NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC UBND HUYỆN NHO QUAN, TỈNH NINH BÌNH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA HÀNH CHÍNH HỌC
** *********

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
…………

NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC UBND HUYỆN NHO QUAN,
TỈNH NINH BÌNH - THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

Khoá luận tốt nghiệp ngành: QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
Người hướng dẫn: ThS. PHÙNG THỊ THANH LOAN
Sinh viên thực hiện: ĐÀM NGỌC HOA
Mã số SV: 1305QLNB026
Khóa: 2013-2017
Lớp: QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 13B

HÀ NỘI - 2017


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại trường Đại học Nội vụ Hà
Nội và dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy giáo, cô giáo, cùng với sự nỗ
lực trong quá trình thực tập tại Phòng Nội vụ huyện Nho Quan, tỉnh Ninh
Bình, tôi đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình.
Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các
thầy giáo, cô giáo, đặc biệt là Ths. GV Phùng Thị Thanh Loan đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt thời gian qua.

Xin trân trọng cảm ơn các cán bộ, công chức, của phòng Nội vụ huyện
Nho Quan, Ninh Bình đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ em thu thập tài liệu,
nghiên cứu nghiệp vụ và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình.
Mặc dù có nhiều cố gắng, song khóa luận tốt nghiệp của em không
tránh khỏi hạn chế, thiếu sót. Kính mong các thầy giáo, cô giáo trong hội
đồng chấm khóa luận tốt nghiệp đóng góp ý kiến để giúp em tiếp tục bổ sung
cho khóa luận của mình được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp: “Năng lực thực thi công vụ của
đội ngũ cán bộ công chức UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình – Thực
trạng và giải pháp” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nêu trong Khóa luận tốt nghiệp là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng.

Sinh viên

Đàm Ngọc Hoa


MỤC LỤC
MỤC LỤC................................................................................................................ 4
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài:......................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu....................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................3
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu............................................................3
6. Kết cấu khóa luận......................................................................................3

Chương 1.......................................................................................................5
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU..................................5
1.1. Cơ sở lý luận......................................................................................................5
1.2. Cơ sở pháp lý...................................................................................................12

Chương 2.....................................................................................................14
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN NHO QUAN, TỈNH NINH BÌNH. .14
2.1. Khái quát về UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình.................................14
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực của đội ngũ cán bộ công chức..............17
2.3. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức UBND
huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình.........................................................................21
2.4. Đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND
huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình.........................................................................31

Chương 3.....................................................................................................37
GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ..............37
CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN NHO QUAN,...........37
TỈNH NINH BÌNH......................................................................................37
3.1. Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức
UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình.............................................................37
3.2. Một số kiến nghị để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ
công chức huyện UBND Nho Quan, tỉnh Ninh Bình...........................................54


PHẦN KẾT LUẬN................................................................................................58
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................1


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài:
Đất nước ta đang trong giai đoạn Công nghiệp hóa, hiện đại hóa và
đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Song song với quá trình đó là sự
phát triển không ngừng về kinh tế - xã hội, sự tiến bộ của khoa học - kỹ thuật,
đời sống nhân dân ngày càng được nâng cao, quá trình đó đã tạo cho đất nước
chúng ta những cơ hội lớn, và cũng có những thách thức không nhỏ mà chúng
ta cần phải cố gắng để vượt qua. Tình hình mới đòi hỏi những người cán bộ,
công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước, không chỉ ở cấp Trung ương
mà cả cấp địa phương cũng phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và vững
vàng về phẩm chất chính trị để đưa đưa nước ta vượt qua những khó khăn và
thách thức, tiến lên con đường Xã hội Chủ nghĩa mà Đảng và Nhà nước ta đã
chọn. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là gốc của vấn đề”. Đội ngũ cán
bộ, công chức nước ta là lực lượng nòng cốt của Bộ máy hành chính Nhà
nước, đóng vai trò rất quan trọng, cán bộ công chức là công bộc của dân, là
người thực thi chính sách của Nhà nước, là người đại diện cho quyền lợi của
nhân dân. Chính vì vậy, chúng ta cần có sự nhận thức sâu sắc hơn về nhân tố
con người, phải xây dựng đội ngũ cán bộ ngang tầm, vững vàng về chính trị,
gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng
lực thực tiễn, gắn bó với nhân dân. Muốn được như vậy thì người cán bộ,
công chức phải không ngừng học hỏi, trau dồi các kiến thức, phát huy nội lực
của bản thân để tạo sức mạnh cho tập thể. Tuy nhiên thực tế cho thấy năng lực
thực thi công vụ của cán bộ, công chức còn nhiều mặt yếu kém, chưa đáp ứng
được yêu cầu trong công cuộc đổi mới dẫn đến nhiều bất cập trong công tác
quản lý cũng như trách nhiệm phục vụ nhân dân. Với đề tài: “Năng lực thực
thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Nho Quan,
tỉnh Ninh Bình - Thực trạng và giải pháp”, tôi muốn đóng góp một chút
công sức của mình vào việc nghiên cứu thực trạng và tìm ra các giải pháp cơ
1

bản nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức trong Bộ máy hành chính nhà
nước nói chung và của UBND huyện Nho Quan nói riêng.
2. Lịch sử nghiên cứu
Vấn đề liên quan đến: năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ,
công chức hành chính đã được nhiều công trình nghiên cứu như:
Nguyễn Thanh Cường: “Nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của công
chức cấp huyện nhằm đáp ứng chiến lược phát triển kinh tế xã hội tỉnh Tây
Ninh từ đến hết năm 2020”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành công, 2010.
Nguyễn Trọng Điều: “Hoàn thiện chế độ công vụ nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức”, www.tapchicongsan.org.vn.
Tô Thị Kim Hoa: “Những giải pháp nâng cao năng lực quản lý đội ngũ
cán bộ, công chức cấp sở thuộc Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ
Quản lý hành công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2007.
Nguyễn Huy Kiêm, Phó Vụ trưởng, cơ quan đại diện Bộ Nội vụ
Tp.HCM: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức vùng đồng sông
Cửu Long”, Caicachhanhchinh.gov.vn.
GS.TSKH Vũ Huy Từ: “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ
cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 5(76)/2002.
Nguyễn Thanh Thuyên: “Nâng cao năng lực thực thi hoạt động quản lý
hành nhà nước đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tỉnh Bình Phước”, Luận
văn Thạc sĩ Quản lý hành công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2005.
Các công trình trên, thể hiện nhiều góc độ khác nhau, nội dung nghiên
cứu chủ yếu nâng cao năng lực quản lý đội ngũ cán công chức, các công trình
nghiên cứu chuyên sâu về năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức
hành chính cấp huyện. Hiện nay, chưa có đề tài nghiên cứu khoa học nào đề
cập đến năng lực thực thi công vụ cán bộ, công chức hành cấp huyện tại tỉnh
Ninh Bình. Vì vậy, tác giả mạnh dạn nghiên cứu vấn đề này, với mong muốn
góp phần nhỏ bé vào công tác cán bộ của tỉnh nhà.
2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Đề tài tập trung nghiên cứu về đội ngũ cán bộ, công chức
trong cơ quan hành chính nhà nước mà cụ thể là năng lực thực thi công vụ của
đội ngũ cán bộ công chức hành chính trong thực thi công vụ.
- Phạm vi: Đề tài nghiên cứu về thực trạng và giải pháp nâng cao năng
lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND huyện
Nho Quan, tỉnh Ninh Bình tại thời điểm từ tháng 01/2016 – 01/2017.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Luận văn nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất
các giải pháp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công
chức tại UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Thức nhất, đưa ra hệ thống cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý quy định về
năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức.
+ Thứ hai, tìm hiểu thực trạng năng lực của cán bộ công chức trong
thực thi công vụ tại UBND huyện Nho Quan. Qua đó rút ra những hạn chế
cần khắc phục và đưa ra những nguyên nhân của các hạn chế đó.
+ Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ,
công chức trong thực thi công vụ, từ đó phục vụ cho công tác quản lý và điều
hành hoạt động tại UBND huyện Nho Quan trong thời gian tới.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tôi đã sử dụng kết hợp một số
phương pháp như: Phương pháp quan sát, phương pháp phân tích, tổng hợp số
liệu, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh.
6. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục nội dung khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cở khoa học của vấn đề nghiên cứu

3

Chương 2: Thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ
công chức tại UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình
Chương 3: Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ
cán bộ công chức tại UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình

4


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm cán bộ
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ:
Theo quy định tại khoản 1 và khoản 3, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức
năm 2008: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
1.1.1.2. Đặc điểm cán bộ:
- Thứ nhất, Cán bộ phải là công dân Việt Nam.
- Thứ hai, về chế độ bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm:
Cán bộ phải là người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung
ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện.
Cán bộ phải có đủ tư cách đạo đức, phẩm chất chính trị, trình độ

chuyên môn phù hợp với chức danh, chức vụ được bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm. Các vấn đề liên quan tới bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm cán bộ được quy
định cụ thể ở chương III – Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Khoản 2 Điều
21 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định: “Cơ quan có thẩm quyền của
Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào điều lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam,
của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật này quy định cụ thể chức
vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ
5


chức chính trị - xã hội. Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan
nhà nước được xác định theo quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ
chức Chính phủ, Luật tổ chức Toà án nhân dân, Luật tổ chức Viện kiểm sát
nhân dân, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật kiểm
toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan.”
- Thứ ba, về nơi làm việc: Cán bộ là những người hoạt động trong các
cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở
Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương, ở Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố
trực thuộc Tỉnh.
- Thứ tư, về thời gian công tác: Cán bộ đảm nhiệm công tác từ khi được
bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm cho tới khi hết nhiệm kì hoặc xin thôi việc, từ
chức hay bị bãi nhiệm (Điều 30 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008). Chấm
dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi
(Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 – Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014).
Trong trường hợp đặc biệt, đối với cán bộ giữ chức vụ từ Bộ trưởng hoặc
tương đương trở lên có thể được kéo dài thời gian công tác theo quy định của
cơ quan có thẩm quyền (Khoản 3 Điều 31 Luật Cán bộ, công chức năm
2008)
- Thứ năm, về chế độ lao động: Cán bộ được biên chế và hưởng lương
từ ngân sách Nhà nước.

1.1.2. Khái niệm và đặc điểm công chức
1.1.2.1. Khái niệm Công chức:
Theo khoản 2 Điều 4 Luật CBCC 2008:“Công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
6


phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
1.1.2.2. Đặc điểm Công chức:
- Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
- Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:
Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch,
chức danh, chức vụ trong các Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung
ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện.
Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức
danh, chức vụ. Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào
các chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể
ở chương IV – Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Những vấn đề này còn
phụ thuộc vào quy định riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau; cùng
một chức danh, chức vụ nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau;
cùng một chức danh, chức vụ thuộc cùng một loại tổ chức, cơ quan, đơn vị

nhưng ở các cấp khác nhau.
- Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của Công chức rất đa dạng.
Nếu như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà
nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc
Trung ương, ở Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố trực thuộc Tỉnh thì Công
chức còn làm việc ở cả Cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an
Nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.

7


- Thứ tư, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi
được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật
Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kỳ như cán bộ (Điều 60 – Luật cán
bộ, công chức năm 2008). Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ
hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73
– Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014).
- Thứ năm, về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước (Điều 12 – Luật cán bộ, công chức năm 2008);
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
1.1.3. Năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức
1.1.3.1. Khái niệm năng lực
Năng lực được con người sử dụng ở nhiều phương diện như: Năng lực
công tác, năng lực sản xuất, năng lực quản lý điều hành...Theo cuốn Gốc và
nghĩa của từ tiếng Việt thông dụng thì năng lực được chia làm hai vế: năng là
làm nổi việc; lực là sức mạnh. Năng lực được hiểu là sức mạnh có thể làm nổi
việc. Theo từ điển Tiếng Việt của Viện ngôn ngữ học xuất bản thì năng lực
được hiểu là "khả năng làm việc tốt". Theo đại từ điển Tiếng Việt - Nxb văn

hoá thông tin thì năng lực được hiểu theo hai nghĩa: năng lực là những điều
kiện đủ hoặc vốn có để làm một việc gì. Ví dụ: Năng lực tư duy của con
người; năng lực là khả năng để thực hiện tốt một công việc. Ví dụ: Có năng
lực chuyên môn, năng lực tổ chức. Có rất nhiều cách hiểu về năng lực, nhưng
chung quy lại năng lực có thể được hiểu là khả năng của con người để thực
hiện tốt một công việc hay một nhiệm vụ nào đó trong một điều kiện hoàn
cảnh nhất định. Khả năng đó là quá trình biến tiềm năng của người đó như
kiến thức, kỹ năng, các phẩm chất để đạt được mục tiêu đã định trước.

8


1.1.3.2. Năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức
- Khái niệm năng lực thực thi công vụ
Năng lực làm việc của cán bộ công chức hay năng lực thực thi công vụ
của cán bộ công chức hành chính là khả năng của cán bộ công chức để hoàn
thành nhiệm vụ được giao trong điều kiện hoàn cảnh nhất định. Năng lực là
sự liên kết mang tính tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ, có ảnh
hưởng đến công việc; chúng tương quan lẫn nhau trong quá trình thực thi
nhiệm vụ.
- Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức
Năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính bao gồm
nhiều yếu tố, trong đó có ba yếu tố cơ bản tác động tới năng lực của cán bộ
công chức: kiến thức; kỹ năng, kinh nghiệm trong công tác; tinh thần, thái độ
trong thực thi công vụ.
Về kiến thức: Kiến thức là sự hiểu biết lý thuyết và thực nghiệm về
một chủ đề nào đó. Với bất kỳ một nghành nghề nào, kiến thức luôn là điều
kiện cần thiết để giúp chúng ta thực hiện tốt mục tiêu của mình. Tuy nhiên với
mỗi lĩnh vực, ngành nghề khác nhau lại yêu cầu những kiến thức khác nhau,
những kiến thức đó thường được gọi là kiến thức chuyên ngành. Với cán bộ

công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, ngoài những kiến thức thực
tiễn về các mặt của đời sống xã hội, kiến thức quản lý hành chính nhà nước là
phần kiến thức chuyên ngành, rất cần thiết để giúp họ hoàn thành tốt công
việc của mình. Kiến thức của họ được trang bị thông qua các loại hình đào
tạo, bồi dưỡng và tự học (kiến thức xã hội). Kiến thức được thể hiện thông
qua trình độ bằng cấp và các sáng kiến, công trình nghiên cứu khoa học của
các cán bộ công chức. Một cán bộ công chức có kiến thức tốt sẽ có một nền
tảng vững chắc để nâng cao năng lực bản thân trong thực thi nhiệm vụ.

9


Về kỹ năng: Kỹ năng hành chính là khả năng vận dụng có kết quả các
tri thức đã học được vào thực hiện những nhiệm vụ tương ứng, được hình
thành trong quá trình học tập, rèn luyện và thực thi nhiệm vụ. Kỹ năng được
đánh giá bằng khả năng thao tác, vận dụng một cách linh hoạt các kiến thức
để thực hiện những công việc mà cán bộ công chức đảm nhận. Người có kỹ
năng tốt, nhanh nhẹn, linh hoạt trước những hoàn cảnh thực tế sẽ giúp hiệu
quả công việc được nâng cao. Điều này chứng tỏ cán bộ công chức muốn có
năng lực tốt cần phải rèn luyện để nâng cao kỹ năng làm việc.
Về thái độ: cán bộ công chức cần có thái độ đúng mực với công việc
được giao, bởi thái độ làm việc có tầm quan trọng nhất định, ảnh hưởng đến
công việc của cán bộ công chức. Thái độ của cán bộ công chức được thể hiện
thông qua cách ứng xử, giao tiếp của cán bộ công chức, nó thể hiện văn hóa
của người cán bộ công chức. Nhiều cán bộ, công chức có kiến thức, kỹ năng
nhưng do thái độ không tốt: cẩu thả, chủ quan, thiếu ý thức trách nhiệm, hách
dịch… nên vẫn không hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Bên cạnh đó, nếu
công chức còn nhiều hạn chế về trình độ và kỹ năng làm việc nhưng có thái
độ tốt trong thực thi công việc thì vẫn có thể trau dồi, học hỏi để hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao.

1.1.3.3. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ
công chức.
Đội ngũ công chức hành chính là những người trực tiếp tiếp xúc với
dân, giải quyết công việc để phục vụ nhân dân. Năng lực thực thi công vụ của
đội ngũ cán bộ công chức hành chính có ý nghĩa rất quan trọng trong giải
quyết công việc, đồng thời góp phần xây dựng hình ảnh thân thiện, gần gũi
của bộ máy hành chính nhà nước trong con mắt người dân.
Trong những năm qua, thực hiện chủ trương của Đảng, nhà nước về cải
cách hành chính, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong
10


các cơ quan hành chính nhà nước đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình
cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính
chuyên nghiệp cao đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới. Các cấp công đoàn đã triển
khai cuộc vận động xây dựng người cán bộ công chức: "Trung thành, sáng
tạo, tận tụy, gương mẫu" đến cuộc vận động "Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành
chính, nâng cao trách nhiệm thực thi công vụ của cán bộ, công chức". Điều
này đã tạo ra những chuyển biến trong nhận thức, ý thức trách nhiệm và tác
phong làm việc của đội ngũ cán bộ chông chức. Việc học tập, nâng cao trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ đã trở thành nhu cầu cần thiết của cán bộ, công
chức giúp cho việc tham mưu, giải quyết công việc được chính xác, nhanh chóng,
đem lại hiệu quả cao hơn trong công việc, góp phần quan trọng vào thực hiện
nhiệm vụ chính trị của mỗi cơ quan, đơn vị, địa phương.
Tuy nhiên, cũng cần nhận thấy một thực tế: còn không ít cán bộ, công
chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay làm việc với tinh thần
trách nhiệm chưa chủ động, tích cực. Điều này thể hiện ở chỗ: một số cán bộ,
công chức bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng tạo và
đổi mới; cách làm việc quan liêu, hành chính hoá, không thạo việc, tác phong
chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm, hách dịch, nói nhưng

không làm, sử dụng thời gian làm việc không hiệu quả, có tình trạng " đi
muộn về sớm", đùn đẩy trách nhiệm, ứng xử thiếu văn hóa… Từ đó, dẫn đến
sự trì trệ trong giải quyết công việc, chất lượng trong tham mưu ban hành văn
bản; tinh thần, thái độ, ý thức trách nhiệm của không ít cán bộ, công chức
trong giải quyết công việc còn gây phiền hà cho tổ chức, doanh nghiệp và cá
nhân đến liên hệ công tác, làm giảm niềm tin của nhân dân vào sự lãnh đạo
của Đảng, vào bộ máy quản lý của nhà nước.

11


1.2. Cơ sở pháp lý
Trong công cuộc xây dựng và cải cách chế độ công vụ, công chức từ
trước tới nay, đã có rất nhiều những văn bản pháp lý được ban hành để quản
lý nên công vụ mà đặc biệt là đội ngũ cán bộ công chức. Để nâng cao năng
lực, hiệu quả hoạt động của cán bộ công chức thì việc ban hành Luật và các
văn bản quy phạm pháp luật là điều hết sức cần thiết nhằm tạo ra hành lang
pháp lý cho việc thực hiện các hoạt động công vụ. Để nghiên cứu về năng lực
thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức huyện Nho Quan, tôi đã dựa
vào quy định của các văn bản luật và văn bản quy phạm pháp luật dưới đây để
thực hiện việc nghiên cứu để tài.
- Luật số: 22/2008/QH12, Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11
năm 2008.
- Nghị định số 204/2004/NĐ-CP của Chính phủ: Nghị định về chế độ
tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
- Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công chức.
- Nghị định số: 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010 Về đào tạo, bồi dưỡng
công chức.
- Nghị định số 21/2010/NĐ-CP của Chính phủ: Về quản lý biên chế
công chức.

- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010, quy định về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức.
- Nghị định số 93/2010/NĐ-CP của Chính phủ : Sửa đổi một số điều
của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ
quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức

12


- Thông tư số 03/2011/TT-BNV của Bộ Nội vụ : Hướng dẫn thực hiện
một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
- Nghị định số 34/2012/NĐ-CP của Chính phủ: Về chế độ phụ cấp công vụ.
- Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ: Về vị trí việc làm và cơ
cấu ngạch công chức.
- Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân
loại cán bộ, công chức, viên chức.
- Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chính
phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2011 – 2020.
- Quyết định số: 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 về phê duyệt Đề án
“Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”.
- Thông tư số 05/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ : Hướng dẫn thực hiện
Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vị
trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.

13


Chương 2

THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÁN
BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN NHO QUAN, TỈNH NINH BÌNH
2.1. Khái quát về UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình
2.1.1. Vị trí chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của UBND huyện
Nho Quan
2.1.1.1. Vị trí chức năng
UBND huyện do HĐND huyện bầu, là cơ quan chấp hành của HĐND
huyện, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước
HĐND huyện và cơ quan nhà nước cấp trên.
UBND huyện chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, Luật, các văn bản
của cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của HĐND huyện nhằm bảo
đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc
phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn.
UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp
phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà
nước từ trung ương tới cơ sở.
2.1.1.2. Nhiệm vụ quyền hạn
Xây dựng, trình HĐND huyện quyết định các nội dung quy định tại các
điểm a, b, c và g khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 26 của Luật tổ chức chính
quyền địa phương và tổ chức thực hiện các nghị quyết của HĐND huyện.
Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện.
Tổ chức thực hiện ngân sách huyện; thực hiện các nhiệm vụ phát triển
kinh tế - xã hội, phát triển công nghiệp, xây dựng, thương mại, dịch vụ, du
lịch, nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, mạng lưới giao thông, thủy lợi, xây

14


dựng điểm dân cư nông thôn; quản lý và sử dụng đất đai, rừng núi, sông hồ,

tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, nguồn lợi ở vùng biển, tài nguyên
thiên nhiên khác; bảo vệ môi trường trên địa bàn huyện theo quy định của
pháp luật.
Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp
và pháp luật, xây dựng chính quyền và địa giới hành chính, giáo dục, đào tạo,
khoa học, công nghệ, văn hóa, thông tin, thể dục, thể thao, y tế, lao động,
chính sách xã hội, dân tộc, tôn giáo, quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã
hội, hành chính tư pháp, bổ trợ tư pháp và các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo
quy định của pháp luật.
Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân
cấp, ủy quyền. Phân cấp, ủy quyền cho UBND cấp xã, cơ quan, tổ chức khác
thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ủy ban nhân dân huyện Nho Quan
- Các cơ quan trực thuộc UBND huyện quản lý
+ Cơ quan hành chính Nhà nước, bao gồm: 13 phòng
+ Đơn vị sự nghiệp, bao gồm: 2 trung tâm và 2 đơn vị trực thuộc.

15


Chủ tịch

Các Phó Chủ
tịch
SƠ ĐỒ 1.1: SƠ ĐỒ BỘ MÁY TỔ CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN NHO QUAN, TỈNH NINH BÌNH
P. Tài
P. Giáo
P. Tài
nguyên

và Môi
trường

chínhKế
hoạch

dục và
Đào tạo

P. Nông
nghiệp
và
PTNT

Phòng
Thanh
tra

Phòng
Tư
pháp

Phòng
Lao
động và
TBXH

Phòng
Y tế

Phòng
Dân tộc

Trung
tâm
Văn
hóa –
Thể

Trung
tâm Vệ
sinh
môi
trường

Hội
Chữ
thập đỏ

Văn
phòng
UBND
huyện

Đài
Truyền
thanh
huyện

thao

– Đô
thị

P. Nội
vụ

P. Kinh
tế và
Hạ tầng

Phòng
Văn
hóa Thông
tin

(Nguồn: Phòng Nội Vụ Huyện Nho Quan)

16


2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực của đội ngũ cán bộ công chức
2.2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội huyện Nho Quan
Nho Quan là một trong những huyện miền núi nằm ở phía tây bắc tỉnh
Ninh Bình; có 26 xã và 1 thị trấn; địa hình của huyện mang đặc trưng 3 vùng
rõ rệt: vùng núi, vùng bán sơn điạ và vùng đồng bằng chiêm trũng, với tổng
diện tích tự nhiên của huyện là 45.833 ha. Dân số toàn huyện có gần 150.000
người, với 9 dân tộc, trong đó chủ yếu là dân tộc Kinh chiếm trên 80%, dân
tộc Mường chiếm gần 20%, tập trung chủ yếu ở 8 xã miền núi của huyện.
Năm 2016 là năm đầu thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ

XXVI, bước vào thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội trong điều kiện có
nhiều thuận lợi, song vẫn còn những khó khăn, thời tiết diễn biến khó lường
ảnh hưởng đến sản xuất và đời sống nhân dân. Song Đảng bộ, chính quyền và
nhân dân trong huyện đã nỗ lực phấn đấu, giành được kết quả tương đối toàn
diện trên các lĩnh vực: Kinh tế cơ bản ổn định và có mặt phát triển; cơ sở vật
chất được đầu tư có trọng tâm, trọng điểm; công tác xây dựng nông thôn mới
được quan tâm chỉ đạo thực hiện (9/27 xã đạt chuẩn nông thôn mới), sản xuất
nông nghiệp ổn định, giá trị sản phẩm được nâng cao; văn hóa xã hội có nhiều
tiến bộ, an sinh xã hội được đảm bảo; an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội
ổn định; quốc phòng được tăng cường; hiệu lực quản lý, điều hành của chính
quyền các cấp được nâng lên; công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo của công
dân được tập trung chỉ đạo, năm 2016 cấp huyện đã giải quyết 76% số đơn
khiếu nại tố cáo. Tổ chức thành công cuộc bầu cử đại biểu Quốc hội khóa
XIV và đại biểu HĐND các cấp nhiệm kỳ 2016-2021. Theo: “Báo cáo tình
hình thực hiện nhiệm vụ kinh tế - xã hội năm 2016, kế hoạch phát triển kinh
tế - xã hội năm 2017” (Phụ lục 1)

17


Những điều kiện tự nhiên cũng như tình hình phát triển kinh tế xã hội trên
có tác động không nhỏ tới năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công
chức. Vì điều kiện kinh tế của địa phương có phát triển, cơ sở vật chất được đầu
tư thì đời sống nhân dân được nâng cao, trình độ dân trí’ của người dân được cải
thiện. Từ đó nhu cầu của nhân dân về dịch vụ hành chính cũng được nâng cao,
đòi hỏi nền hành chính phải vững mạnh. Mà muốn có một nền hành chính vững
mạnh, tất yếu phải có một đội ngũ cán bộ công chức có chất lượng, có năng lực
tốt trong thực thi công vụ. Ngược lại, nếu điều kiện kinh tế địa phương kém phát
triển, đời sống cán bộ, công chức gặp nhiều khó khăn, họ không có điều kiện
nâng cao trình độ. Cộng thêm nhu cầu về dịch vụ hành chính của người dân

không cao, dẫn tới không tạo ra động lực làm việc cho cán bộ, công chức, không
thúc đẩy họ rèn luyện kỹ năng nghiệp vụ trong thực thi công việc. Chính vì vậy,
muốn có một đội ngũ cán bộ công chức hành chính có năng lực tốt thì kinh tế địa
phương cũng là một động lực không hề nhỏ. Một nền hành chính hoạt động có
hiệu quả, công tác quản lý nhà nước luôn được quan tâm, sâu sát cũng là nền
tảng và tạo nên động lực cho kinh tế phát triển.
2.2.2. Công tác tuyển dụng, sắp xếp, sử dụng cán bộ trong cơ quan
Tuyển dụng, sắp xếp, sử dụng cán bộ công chức là quá trình thực hiện
theo quy hoạch, lựa chọn những người có phẩm chất đạo đức, năng lực đúng
với tiêu chuẩn nghiệp vụ để bố trí vào những vị trí nhất định của bộ máy hành
chính Nhà nước, xuất phát từ nhu cầu công việc, vị trí công tác của các chức
danh cán bộ công chức trong cơ quan, tổ chức và trong biên chế được giao.
Đồng thời có kế hoạch chuyển đổi, thay thế những cán bộ công chức không
đáp ứng được yêu cầu đặt ra, không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm pháp luật,
không còn uy tín trước tập thể và quần chúng. Trong một cơ quan, tổ chức
nếu các cán bộ, công chức được tuyển chọn kỹ lưỡng, được sắp xếp và sử
dụng một cách hợp lý thì họ sẽ phát huy được năng lực của bản thân. Ngược
18


lại, nếu các cán bộ, công chức không được sắp xếp đúng vị trí công việc phù
hợp với chuyên môn của mình thì họ không thể phát huy được khả năng, năng
lực làm việc một cách tối ưu. Thậm chí có thể gây tâm lý chán nản và hiệu quả
công việc không đạt được như mong muốn. Chính vì vậy, công tác sắp xếp và
sử dụng cán bộ, công chức trong các cơ quan tác động trực tiếp tới năng lực
thực thi công vụ của cán bộ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.
2.2.3. Công tác quy hoạch cán bộ công chức
Công tác quy hoạch cán bộ công chức là quá trình thực hiện đồng bộ
các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ cán bộ công
chức, trên cơ sở dự báo làm cho công tác cán bộ công chức đi vào nề nếp, chủ

động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Quy hoạch
cán bộ công chức là nội dung trọng yếu của chiến lược cán bộ công chức vì
mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ cách mạng cần có một đội ngũ thích ứng, có phẩm
chất năng lực đáp ứng đòi hỏi nhiệm vụ từng giai đoạn, đặc biệt trong thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá. Công tác này hướng đến đối tượng
là đội ngũ cán bộ, công chức và mục tiêu là nhằm tạo nguồn và xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức nên cũng có tác động không nhỏ đến năng lực trong
thực thi công việc của cán bộ công chức.
2.2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
Đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức là quá trình trang bị, bổ sung,
nâng cao kiến thức toàn diện cho cán bộ công chức cả về lý luận chính trị,
phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực hoạt động thực
tiễn, để người cán bộ công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, thành thạo
tác nghiệp và làm việc có hiệu quả cao. Mục tiêu của Đào tạo bồi dưỡng cán
bộ, công chức là: “Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm
vụ, công vụ. Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ
19


năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại”. Từ mục tiêu của công
tác đào tạo bồi dưỡng, ta nhận thấy công tác này có ảnh hưởng rất lớn tới
năng lực thực thi của đội ngũ cán bộ công chức trong thi hành công việc. Đây
là nhiệm vụ có tầm quan trọng chiến lược, do đó phải gắn với yêu cầu, tiêu
chuẩn và quy hoạch sử dụng cán bộ công chức, thực hiện chế độ đào tạo, bồi
dưỡng trước khi bổ nhiệm để khắc phục tình trạng bầu cử, bổ nhiệm rồi mới
đào tạo, bồi dưỡng.
2.2.5. Môi trường làm việc
Ngoài những yếu tố vừa kể trên thì môi trường làm việc cũng là một yếu
tố mang tính khách quan, có tác động không nhỏ tới năng lực của đội ngũ cán bộ
công chức.

Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi
trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, chế độ chính sách, mối quan hệ
giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một
cơ quan, tổ chức, đơn vị. Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố
quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết
định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Thực tế
cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc không tốt
dẫn đến những hậu quả như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn
kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc
chuyển công tác… Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi cơ quan, tổ
chức, đơn vị, nhất là đối với người phụ trách phải xác định đây là một nhiệm
vụ cần được ưu tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm
vụ của đơn vị.

20