Thay đổi cách trả lương nhằm tạo động lực làm việc của cán bộ nhân viên văn phòng

Thay đổi cách trả lương nhằm tạo động lực làm việc của cán bộ nhân
viên văn phòng.

Hiện nay tôi đang làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển và
xây dựng giao thông 208. Đây là một doanh nghiệp được thành lập từ những
năm 70 của thế kỷ 20, trực thuộc Cienco4 của Bộ giao thông vận tải và đã
được cổ phần hóa từ năm 2006 nhà nước nắm giữ 37% vốn điều lệ, với
nghành nghề kinh doanh chủ yếu là xây dựng cầu đường bộ. Sản lượng và
doanh thu những năm gần đây vào khoảng 10.000.000 USD (Mười triệu đô
la mỹ) tương đương hai trăm tỷ việt nam đồng. Với mô hình của công ty
hiện nay gồm:
- Hội đồng quản trị.


- Ban Giám đốc điều hành.
- 6 phòng ban chức năng quản lý.
- 8 đội sản xuất là các đơn vị trực tiếp thi công tại công trường.

Sau khi cổ phần hóa công ty thực hiện chế độ giao khoán hạng mục công
việc cho các đơn vị trực tiếp sản xuất, với sự thay đổi này đã khuyến khích
được sự tự chủ trong công việc chỉ đạo thi công của các đội sản xuất tại công
Quản trị Hành vi tổ chức

trường thi công và cũng đã thu được những hiệu quả kinh tế rõ rệt. Nhưng
hiện nay để thích nghi tình hình mới của Công ty cổ phần xây dựng giao
thông với nền kinh tế thị trường, văn phòng Công ty còn rất nhiều việc cần
phải đổi mới mà áp lực cần phải có sự thay đổi đó là: Bộ máy quản lý văn
phòng cồng kềnh, số lượng nhân viên quá đông, công việc nhiều khâu, nhiều
công đoạn bị chồng chéo, nhưng vẫn thiếu người làm việc năng động độc
lập, sáng tạo nghĩa là tuy thừa nhân viên nhưng Công ty lại thiếu nguồn nhân
lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Hiện nay Công ty đang trả lương áp

dụng theo hệ số lương cơ bản dẫn đến người làm thực sự làm được việc
nhưng hệ số lương thấp thì thu nhập của họ lại thấp. Trong khi đó có những
người không làm được việc thì do đã làm việc lâu năm nên lương lại nhiều
do hệ số lương cao. Chính vì vậy dẫn đến hậu quả tất yếu là những người


hiện đang làm việc tại văn phòng là những cán bộ thuộc thế hệ cũ làm việc ít
hiệu quả chậm tiến và những sinh viên mới tốt nghiệp ra trường, còn những
kỹ sư sau khi đã được đào tạo cơ bản qua thực tế với một số năm công tác có
kinh nghiệm là nguồn nhân lực cần nhất của công ty thì lại chuyển công tác
đến khu vực tư nhân hoặc lĩnh vực khác vì họ đã được trang bị đầy đủ kiến
thức lý thuyết và thực tế nên đó là những người mà doanh nghiệp hoặc tổ
chức nào cũng cần họ vì những nơi đó đã đáp ứng được yêu cầu của họ về
thu nhập, còn Công ty là nơi trả học phí cho những năm đầu của những sinh
viên mới tốt nghiệp Đại học hoặc học nghề ra trường.

Lúc này hơn bao giờ hết Công ty cần có sự thay đổi mà tất cả cán bộ
công nhân viên trong Công ty phải nhận thức được tính cấp thiết của sự thay
đổi, nhằm mục đích Công ty ổn định bền vững và phát triển đó là củng cố
nguồn nhân lực có trình độ và năng lực chuyên môn quản lý tốt mọi khâu
trong hệ thống quản lý. Tại Công ty tạo một môi trường làm việc thỏa máI
giảm được những áp lực không đáng có, tất cả mọi người đều cố gắng phát
huy năng lực của bản thân và họ cũng được hưởng thu nhập một cách tương
đối công bằng và xứng đáng.

Là lãnh đạo cao nhất của công ty tôi đã ấp ủ và suy nghĩ về những
việc cần thay đổi này đã lâu, nhưng với một doanh nghiệp được cổ phần hóa


từ doanh nghiệp nhà nước mà sản phẩm đầu ra chủ yếu là các sản phẩm hạ

tầng giao thông được thi công sản xuất và lắp đặt tính theo thời gian bằng
năm. Chính vì vậy ở Công ty số lượng cán bộ công nhân viên làm việc lâu
năm chiếm một tỷ lệ không nhỏ mà những tư tưởng và phong cách làm việc
theo kế hoạch của thời bao cấp đã in sâu vào tiềm thức của nhóm người này.
Quản trị Hành vi tổ chức

Chính vì vậy về vấn đề bất cập này tôi mới chỉ giải quyết bằng cách trả
lương theo hệ số truyền thống nhà nước quy định và cộng thêm một số phụ
cấp cho những cán bộ công nhân viên làm việc có năng lực mà lương còn
thấp như phụ cấp thu hút cán bộ khoa học kỹ thuật, hệ số lương khuyến
khích sản xuất. Nên chưa thể đáp ứng hết vấn đề thu nhập của nhân viên
Công ty hiện nay. Qua môn học Quản trị Hành vi tổ chức đã giúp tôi tự tin
hơn trong việc thay đổi cách trả lương này, qua việc áp dụng lý thuyết của
bài học về hành vi cá nhân, tạo động lực làm việc cho nhân viên, văn hóa
doanh nghiệp, kỹ năng lãnh đạo và nhất là giải quyết vấn đề ra quyết định.

Quá trình thực hiện tôi xây dựng các bước sau:

* Giải thích với tất cả cán bộ công nhân viên văn phòng, nhất là những
cán bộ trong hệ thống quản lý lãnh đạo thấy rõ được tính cấp thiết cần có


sự thay đổi về cách trả lương truyền thống. Khi nỗi đau của sự không
thay đổi đã lớn hơn nhiều lần nỗi đau của sự thay đổi đó là:
+ Nhân viên làm việc thiếu động lực vì do thu nhập thấp và không
công bằng.
+ Không thu hút và giữ lại được nguồn nhân lực có trình độ cao do chế
độ trả lương không xứng đáng.
+ Không phát huy được tính tự chủ và tinh thần làm việc độc lập sáng
tạo của nhân viên.

Tạo cho đa số cán bộ nhân viên ý thức được và ủng hộ việc thay đổi
cách chi trả lương truyền thống cho nhân viên văn phòng.

* Xây dựng cơ sở trả lương cho cán bộ nhân viên văn phòng bằng cách
xét theo công việc làm, chức vụ đảm nhiệm và mức độ hoàn thành công
việc được giao của cán bộ nhân viên văn phòng Công ty theo quan điểm
dựa vào hệ số lương cơ bản của nhà nước quy định áp dụng cho doanh
nghiệp nhưng không phụ thuộc vào hệ số này. Nghĩa là trước hết tính
đúng, tính đủ hệ số lương của cán bộ, nhân viên được hưởng nhân với
mức lương tối thiểu nhà nước quy định hiện nay là 1.350.000 đồng cộng
phụ cấp bắt buộc như phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách
nhiệm, kiêm nghiệm.


Ví dụ:
+ Kỹ sư bậc 1 mới ra trường hệ số là:
2,34 x 1.350.000 đồng = 3.159.000 đồng
Quản trị Hành vi tổ chức

Cộng với phụ cấp hưởng theo chế độ tổng cộng là khoảng 4.000.000 đồng
+ Mức lương cao nhất theo hệ số Công ty doanh nghiệp loại 1 là:
7,31 x 1.350.000 đồng = 9.868.500 đồng
Cộng với phụ cấp hưởng theo chế độ tổng cộng khoảng 12.000.000 đồng.

Với mức lương này áp dụng với doanh nghiệp xây dựng cơ bản như
Công ty chúng tôi là qua thấp. Vì vậy tôi sẽ xây dựng mức lương thực trả
cho cán bộ nhân viên văn phòng theo chức vụ và công việc được giao cùng
với mức độ hoàn thành công việc đó là:
Giám đốc thu nhập cao hơn phó Giám đốc
Lãnh đạo phòng thu nhập cao hơn nhân viên trong phòng

Nhân viên trong phòng hoàn thành tốt công việc và làm việc
độc lập tốt thì lương sẽ cao hơn nhân viên không hoàn thành tốt công việc và
làm việc độc lập yếu.


Chính vì vậy mọi cán bộ nhân viên hưởng thu nhập xoay quanh người
thu nhập cao nhất là Giám đốc, mà hệ số của mỗi cán bộ nhân viên tôi sẽ
quy định như sau:
Giám đốc hệ số

1

Phó Giám đốc hệ số

0,7 - 0,85

Trưởng phòng

0,5 – 0,7

Phó phòng

0,4 – 0,5

Nhân viên

0,15 – 0,4

Nghĩa là nếu lương Giám đốc là 30.000.000 đồng
Thì lương nhân viên thấp nhất là: 0,15 x 30.000.000 đồng = 4.500.000 đồng

Vậy với mức lương của người nhân viên thu nhập thấp nhất cũng đã
đủ mức lương tối thiểu nhà nước quy định mà tôi đã tính ở trên là khoảng
4.000.000 đồng.

Căn cứ vào hệ số tôi quy định như trên, trưởng các phòng chức năng
lập danh sách các nhân viên của phòng mình và đề nghị mức lương của từng
nhân viên từ cao xuống thấp dựa vào trình độ năng lực chuyên môn của từng
nhân viên trong phòng và mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên


đó. Sau đó hội đồng lương của Công ty sẽ họp và chi trả lương cho từng
nhân viên trong các phòng rồi sét đến thu nhập lương của trưởng phó phòng,
các phó Giám đốc điều hành.

Quản trị Hành vi tổ chức

Với cách trả lương như vậy những người trả lương cao hơn hế số
lương cơ bản là những người được thưởng do mức độ hoàn thành tốt công
việc, còn những người không được trả lương cao hơn hệ số lương cơ bản là
những người bị phạt. Nhân viên của phòng chức năng chính có thể cao hơn
nhân viên của phòng có chức năng đơn giản hơn và cũng có thể cùng một
chức vụ như nhau nhưng mức độ hoàn thành công việc khác nhau thì thu
nhập cũng có thể khác nhau.

Từ đó cứ ít nhất 3 tháng 1 lần lại xét lương của từng cán bộ nhân viên,
căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của 3 tháng trước với danh sách
nhân viên hoàn thành công việc của từng phòng từ cao xuống thấp mà xét
tăng giảm cho từng nhân viên của mỗi phòng trong văn phòng Công ty.
Với cách trả lương trên tôi sẽ tạo được động lực phấn đấu làm việc cho mỗi
cán bộ nhân viên và cũng có sự cọ sát cạnh tranh lành mạnh trong môi

trường làm việc. Từ đó cũng có sự đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận và sàng lọc
được những cán bộ nhân viên yếu kém.

Tóm lại: Bằng cách nhìn nhận thực tiễn tại Công ty kết hợp với lý
thuyết được học ở môn Quản trị Hành vi tổ chức tôi đã lập phương án thay
đổi cách chi trả lương theo phương án trên và sẽ áp dụng ngay trong tháng
sau. Tôi tự tin nghĩ rằng với việc thay đổi cách chi trả lương như vậy tôi sẽ
tạo được động lực cho cán bộ nhân viên văn phòng phát huy hết khả năng trí
tuệ sức lực của bản thân phục vụ công ty tốt hơn. Bên cạnh đó cùng với ban
Giám đốc Công ty chúng tôi sẽ xây dựng một môi trường làm việc của công
ty ngày một tốt hơn đó cũng là một yếu tố quan trọng trong việc tạo động
lực làm việc cho nhân viên, bằng cách áp dụng các học thuyết về động lực
làm việc đã được học trong môn Quản trị Hành vi tổ chức đó là:

1. Thuyết nhu cầu của Maslow
2. Thuyết X thuyết Y của MeGregor
3. Thuyết 2 yếu tố của Herzberg
4. Thuyết kỳ vọng
5. Động lực nội tại Hackman và Oldham


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Giáo trình “Quản trị hành vi tổ chức” Global Advanced MBA;
2. Sách “ Hành vi tổ chức” Trường Đai học Kinh tế. TP.HỒ CHÍ MINH;.
3.Các báo cáo lưu hành nội bộ của Vietinbank;
4. Bản cáo thường niên 2010 của NHTMCP Công thương Việt Nam;
6. Website: vietinbank.vn;

7. Môn học: Phương pháp nghiên cứu khoa học & Kỹ năng thuyêt trình.
8. />9. />