TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HTC VIỄN THÔNG QUỐC TẾ THÀNH PHỐ HÀ NỘI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
HTC VIỄN THÔNG QUỐC TẾ - THÀNH PHỐ HÀ NỘI:
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: THS. NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Sinh viên thực hiện

: NGUYỄN TIẾN BẢO CHÂU

Mã số sinh viên

: 1507QTNB006

Khóa

: 2015 - 2017

Lớp

: ĐHLT QTNL 15B

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng em và được sự
hướng dẫn khoa học của Ths.Nguyễn Thị Bích Ngọc. Các nội dung nghiên cứu, kết
quả trong khóa luận này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào
trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét,
đánh giá được chính em thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài
liệu tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào em xin hoàn toàn chịu trách
nhiệm về nội dung khóa luận của mình.
Sinh viên

Nguyễn Tiến Bảo Châu


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, em đã được
các thầy cô cung cấp, truyền đạt và chỉ bảo nhiệt tình tất cả kiến thức nền tảng và
chuyên môn quý giá. Ngoài ra em còn được rèn luyện một tinh thần học tập và làm
việc rất cao. Đây là những yếu tố cơ bản giúp em nhanh chóng hòa nhập với môi
trường làm việc sau khi ra trường. Đó cũng là nền tảng vững chắc giúp em thành
công trong sự nghiệp sau này.
Khóa luận tốt nghiệp là cơ hội để em có thể áp dụng và tổng kết những kiến
thức mà mình đã học, đồng thời rút ra những kinh nghiệm thực tế quý giá trong quá
trình thực hiện đề tài.
Để có thể hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này em xin gửi lời cảm ơn sâu
sắc nhất đến các thầy, cô hướng dẫn bộ môn, đặc biệt là Cô Nguyễn Thị Bích Ngọc –
người đã quan tâm giúp đỡ, tận tình hướng dẫn chúng em trong suốt quá hoàn thành
bào khóa luận tốt nghiệp.
Em cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần
HTC Viễn thông Quốc Tế cùng các cô chú, anh chị trong phòng Kinh doanh đã tạo

điều kiện thuận lợi nhất cho em trong suốt thời gian nghiên cứu.
Do sự hạn chế về kiến thức và thời gian nghiên cứu nên đề tài của em không
tránh khỏi có nhiều thiếu sót. Em rất mong nhận được sự quan tâm đóng góp ý kiến
của các thầy, cô giáo trong Khoa để bài Khóa luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
PHỤ LỤC


DANH MỤC SƠ ĐỒ


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đối với bất kì tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển bền vững thi ngoài việc
thực hiện tốt các chính sách, mục tiêu đã đề ra thì yếu yếu tố con người vẫn luôn
trọng tâm, là trung tâm của mọi sự phát triển. Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của
bất kì một quốc gia nào hay bất kì tổ chức tổ chức nào. Chỉ khi nguồn nhân lực
được tuyển dụng và sử dụng có hiệu quả thì thì tổ chức đó mới hoạt động một cách
đồng bộ và hướng tới hướng tới mục tiêu chung mà tổ chức đề ra.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra
hết sức mạnh mẽ, Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc Tế cũng không ngừng
phát triển đi lên sao cho xứng với sự phát triển chung của Đất nước. Trước sự phát
triển đó, đòi hỏi mỗi Công ty phải có những thay đổi sao cho phù hợp. Thế nên yếu
tố con người lại càng được Công ty đề cao. Vì vậy trước thực trạng đó để tuyển
dụng được đội ngũ cán bộ, công nhân viên đáp ứng được yêu cầu phát triển của

Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc Tế thì cần phải thực hiện quy trình quản trị
nhân lực theo một quy trình hết sức khoa học để có thể đạt hiệu quả cao. Vậy nên
em xin chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần HTC Viễn thông
Quốc Tế - Thành phố Hà Nội: Thực trạng và giải pháp”
2. Lịch sử nghiên cứu của vấn đề
Trong những năm qua đã có rất nhiều người quan tâm và quyết định ngiên
cứu các đề tài về các nội dung của Quản trị nhân lực trong các tổ chức theo nhiều
góc độ cũng như khía cạnh khác nhau. Các nội dung về tuyển dụng nhân lực cũng
được nhiều tác giả chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn hay khóa luận tốt
nghiệp vì tầm quan trọng của yếu tố con người trong các tổ chức, các doanh nghiệp
hiện nay.
Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo tài liệu, các vấn đề liên quan
để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp, tác giả được biết một số đề tài nghiên cứu
khoa học, các luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp về công tác tuyển dụng nhân
lực tại các doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú. Có thể kể đến một số tác phẩm
tiêu biểu sau:

6


Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực. Nxb Thống kê, Hà
Nội. Giáo trình đã cung cấp kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình tuyển dụng
nhân lực theo tiếp cận của quản trị nghiệp vụ. Giáo trình đề cập và tập trung nghiên
cứu chuyên sâu các nội dung: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân
lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân nhân lực (Tập 1), Nxb Lao
động – Xã hội, Hà Nội. Tác giả đã đề cập về đến tuyển dụng nhân lực qua phân tích
hai nội dung là: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Giáo trình làm rõ các khái niệm
liên quan đến quản trị nhân lực, các nhana tố tác động tới quản trị nhân lực.
Nguyễn Hải Sản (2007), Quản trị học, NxB Thống kê, Hà Nội. Trong cuốn

sách này, tác giả đã tập trung nghiên cứu, hệ thống lý thuyết về tuyển dụng nhân lực
một cách sơ lược. Nghiên cứu mối tương quan giữa tuyển dụng nhân lực và tuyển
mộ nhân lực
Các nghiên cứu trên đã làm rõ những vấn đề cơ bản của tuyển dụng nhân lực
như: Xây dựng kế hoạch tuyển, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá
kết quả tuyển dụng,... Tuy nhiên, các đề tài trên nghiên cứu ở phạm vi rộng, đối
tượng nghiên cứu khác biệt so với khóa luận. Do đó, đề tài “Tuyển dụng nhân lực
tại Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc Tế - Thành phố Hà Nội: Thực trạng
và giải pháp” không trùng với bất kì nghiên cứu nào. Trong khóa luận này, em đã
kế thừa những nghiên cứu trên trong việc làm rõ cơ sở lý luận về hoạt động tuyển
dụng nhân lực, đồng thời nghiên cứu sâu làm rõ hơn vấn đề đánh giá các nhân tố tác
động, đánh giá được thực trạng, chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần HTC Viễn thông Quốc tế hiện nay và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc tế.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực
Công ty Cổ phàn HTC Viễn thông Quốc tế, đề tài đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần HTC Viên thông Quốc tế.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực và đánh giá

7


hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
- Đánh giá phân tích tình hình thực tế công tác tuyển dụng nhân lực và đánh
giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
- Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của
công ty
- Trên cơ sở phân tích thực trạng, đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng

nhân lực của công ty, đề xuất những biện pháp nhằm nâng cao hieuj quả tuyển dụng
nhân lực cho công ty trong thời gian tới.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực và đánh giá hiệu quả
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần HTC Viên thông Quốc tế.
- Phạm vị nghiên cứu về thời gian và không gian: Đề tai nghiên cứu thực
trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc tế
trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2016.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần HTC Viễn
thông Quốc tế còn tồn tại nhiều hạn chế cần phải khắc phục.
Giả thuyết 2: Những thành tựu đã đạt được trong công tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Cổ phần HTC Viễn thông quốc tế còn chưa phù hợp với các khoản
chi phí công ty đầu tư cho hoạt động tuyển dụng nhân lực và quản trị nhân lực.
Giả thuyết 3: Tồn tại hai nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong và môi
trường bên ngoài có ảnh hưởng trực tiếp, gián tiếp đến hiệu quả tuyển dụng tại công ty.
Giả thuyết 4: Tuyển dụng nhân lực là bàn đạp, là yếu tố đầu vào quan trọng,
có tác động tích cực đến năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của
công ty.
Giả thuyết 5: Dựa vào kết quả phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân
lực, đề tài sẽ tìm ra các giải pháp mang tính khả thi để khắc phục hạn chế, tồn tại và
nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần HTC Viễn
thông Quốc tế trong thời gian tới.

8


7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp quan sát khoa học: là phương pháp tri giác đối tượng một
cách có hệ thống để thu thập thông tin đối tượng.

- Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: là nghiên cứu các tài liệu, lý
luận khác nhau bằng cách phân tích chúng thành từng bộ phận để tìm hiểu sâu sắc
về đối tượng. Tổng hợp là liên kết từng mặt, từng bộ phận thông tin đã được phân
tích tạo ra một hệ thông lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về đối tượng.
- Phương pháp điều tra: là phương pháp khảo sát một nhóm đối tượng trên
diện rộng để phát hiện các quy luật phân bố và các đặc điểm của đối tượng.
8. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, Kết cấu của đề tài gồm có:
 Chương 1: Cơ sở lý luận chung về Tuyển dụng nhân lực
 Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần HTC Viễn

thông Quốc Tế
 Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng

nhân lực tại Công ty Cổ phần HTC Viễn thông Quốc Tế

9


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản của tuyển dụng nhân lực
a, Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp
Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,
là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp quản lí và trả
lương [10,65]. Nói cách khách nguồn nhân lực của doanh nghiệp là lực lự lượng lao
động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụ thể
với năng lực của mình tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh ở doanh nghiệp
đó. Do vậy, nguồn nhân lực được nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu

hiện về số lượng như những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện
không ngừng về chất lượng và cơ cấu.
b. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm , thu hút và lựa chọn nhân lực để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp”. Theo Tiến sĩ Mai Thanh Lan [9,12]
c. Khái niệm tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động bên ngoài và bên trong tổ chứcđể lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc
còn trống của tổ chức [6,132]
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng ao động bên trong tổ chức [11,93]
Cả hai khái niệm trên đều chỉ ra rằng đối tượng cần thu hút là lực lượng lao
động. Lực lượng lao động là dân số từ đủ độ tuổi lao động trở lên đang làm việc
thực tế tại các ngành nghề trong nền kinh tế và những người thất nghiệp.
d. Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc còn
trống của tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức, doanh
nghiệp đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng [6,369]

10


Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
a. Đối với doanh nghiệp
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao

động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối
với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm
tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng
lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện
toàn cầu hóa.
Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra
“đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán
bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn
thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân
viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc
chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ
chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp,
lãng phí chi phí kinh doanh…Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa

11


thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho
các nhân viên khác.
b. Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có việc làm, có
cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có cơ hội đánh giá
về bản thân, từ đó nhận thức đúng về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân.
Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo những quan điểm đó.
Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong
nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
c. Đối với xã hội
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc
làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần
làm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất
Đồng thời thông qua tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp sẽ hình
thành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào
tạo, hệ thống hướng nghiệp,.... của xã hội.
Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện
các mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt
gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển
dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã
hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nguồn nhân lực là một công việc rất
quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn
quan trọng trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực.
1.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự
1.2.1. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật
Trong quá trình tuyển dụng cần lưu ý chấp hành đúng mọi chủ trương,
đường lối, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam và luật phát của Nhà nước,

12

pháp luật của quốc tế như Bộ luật lao động, pháp luật quốc tế về tuyển dụng nhân
lực, quy định pháp luật về tuyển dụng lao động người nước ngoài.
1.2.2. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn, nhu cầu bổ sung lao động
vào các vị trí trống và sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt
nhân lực.
Tuyển dụng phải dựa trên kế hoạch nhân sự của Tổ chức, dựa vào quá trình
nghiên cứu và những đề xuất ở từng bộ phận để quy trình tuyển dụng được diễn ra .
Tuyển dụng được diễn ra dựa trên xuất phát điểm là tìm được người phù hợp
cho tổ chức từ thực tiễn phân tích công việc của tổ chức để quy định số lượng và
chất lượng, thời gian để tuyển dụng.
1.2.3. Nguyên tắc khác quan dân chủ, công bằng
Để đảm bảo được nguyên tắc này, cần đánh gái ứng viên theo các tiêu chí
thống nhất, phải có tiêu chí tuyển dụng rõ ràng và nội dung tuyển dụng cần có tính
chất phân loại để đánh giá ứng viên đã đạt hay chưa đạt.
Một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng đó là người tuyển dụng
không được để tình cảm cá nhân cũng như các ý kiến chủ quan chi phối tới kết quả
đánh giá ứng viên. Nếu ứng viên có năng lực tốt phù hợp với yêu cầu vị trí cần
tuyển thì cẩn phải được ưu tiên.
Tôn trọng ý kiến ý kiến và sẵn sang trả lời câu hỏi, thắc mắc của ứng viên, đề
cao năng lực làm việc và sự sáng tạo của ứng viên trong giải quyết các tình huống là
điều kiện cần và đủ của một nhà tuyển dụng khi tham gia công tác tuyển dụng.
Quá trình tuyển dụng diễn ra thành công hay thất bại, thu hút được các ứng
viên quan tâm hay không phị thuộc vào sự công khai, minh bạch thong tin của nhà
tuyển dụng.
1.2.4. Nguyên tắc công khai, minh bạch
Tuyển dụng nhằm hội tụ đầy đủ số lượng và chất lượng lao động phục vụ
cho nhu cầu hoạt động của tổ chức. Vì vậy cần có những thông tin đầy đủ công khai
về tuyển dụng như số lượng, điều kiện, các chính sách đãi ngộ, thời gian và địa

điểm tuyển dụng.

13


Thu hút được ứng viên là cơ sở ban đầu để đáp ứng được sự thiếu hụt nhân
lực. Duy trì và phát triển nhân lực là một hoạt động lâu dài nên phía nhà tuyển dụng
cần phải công khai về công việc, cơ hội thăng tiến, lương, thưởng, điều kiện làm
việc, đảm bảo cho các ứng viên có được sự tin tưởng với công việc và với Tổ chức.
1.2.5. Nguyên tắc phù hợp
Đây là nguyên tắc rất quan trọng vì khi sắp xếp phân công, sắp xếp nhân lực
khi tuyển dụng. vì chỉ khi có sự phù hợp giữa con người với công việc thì mới làm
cho họ phát huy đúng năng lực và khả năng. Điều đó giúp chứng minh cho việc
tuyển dụng có hiệu quả và có giá trị.
Bên cạnh phù hợp thì phải kết hợp yếu tố linh hoạt để công tác tuyển dụng
đạt hiệu quả cao hơn.
1.2.6. Nguyên tắc linh hoạt
Nguyên tắc này được thể hiện ở một số phương diện sau: linh hoạt trong việc
sử dụng các nguyên tắc, linh hoạt trong tuyển mộ, đánh giá ứng viên. Cũng như cần
linh hoạt trong khi phỏng vấn.
Như vậy mọi công tác trong quy trình tuyển dụng sẽ được giải quyết một
cách tốt nhất, đảm bảo quy trình tuyển dụng được diễn ra nhanh gọn, tiết kiệm chi
phí và thời gain tuyển dụng.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực bao gồm cả các nhân tố bên
trong tổ chức (chủ quan) và bên ngoài tổ chức (khách quan). Một số nhân tố được
kể đến bao gồm: Thị trường lao động; pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực;
đối thủ cạnh tranh; hoạt động của các công ty tuyển dụng; uy tín, vị thế của doanh
nghiệp; chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực; đối thủ cạnh tranh; thị
trường lao động; các chính sách quản trị nhân lực; văn hóa doanh nghiệp; thực trạng

đội ngũ hiện tại
1.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng bên trong tổ chức
a, Sứ mệnh hoạt động của tổ chức
Mỗi tổ chức đều có sứ mệnh và mục đích của riêng mình. Mỗi cấp quản trị

14


đều phải hiểu rõ sứ mệnh tổ chức của mình. Mục đích hay sứ mệnh của tổ chức là
một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như tài
chính, lao động, sản xuất, kinh doanh,...... Và mục tiêu của tổ chức cũng ảnh hưởng
đến tuyển dụng nhân lực. Ví dụ một tổ chức có mục tiêu là đưa ra một sản phẩm
hoàn hảo đến tay người tiêu dùng, thì tổ chức đó sẽ ưu tiên tuyển dụng người có tay
nghê cao để đáp ứng yêu cầu khắt khe về sản phẩm đó.
b. Uy tín của tổ chức
Những tổ chức có uy tín, được ứng viên đánh giá càng cao thì càng có khả
năng thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Tâm lý chung của người xin việc là muốn
tìm được công việc tốt, ổn định. Những tổ chức có uy tín trên thị trường sẽ có khả
năng cung cấp những công việc thoả mãn những mong muốn đó. Vì vậy, người lao
động thường chú trọng nộp đơn xin việc vào các tổ chức có uy tín. Ngược lại,
những tổ chức bị ứng viên đánh giá thấp thường có ít ứng viên và khả năng thu hút
được những ứng viên giỏi không lớn.
c. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh
nghiệp dự định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng. Những doanh nghiệp có khả
năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một quy trình
tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao nhất. Nhờ đó, tổ chức thu hút được nhiều ứng
viên hơn. Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tài chính sẽ có khả năng chi trả
lương cao và ổn định. Tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh
nghiệp có mối quan hệ tương hỗ. Việc trả lương cao chính là yếu tố tạo động lực tốt

để những người lao động giỏi nộp đơn xin việc vào những vị trí trống trong tổ chức.
d. Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Quảng cáo không chỉ là hình thức quảng bá sản phẩm, hàng hoá dịch vụ, lĩnh
vực hoạt động kinh doanh mà còn gây dựng được hình ảnh, uy tín của tổ chức trên
thị trường. Ngày nay, nhiều tổ chức đầu tư một lượng chi phí lớn cho việc quảng
cáo. Nhờ đó mà mọi người đều biết đến tổ chức. Đây cũng là một cách để tổ chức
thu hút được nhiều ứng viên.

15


e. Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hoá của công ty, các quan hệ
với công đoàn
Những công ty có chính sách nhân sự công bằng hấp dẫn, chế độ đãi ngộ tốt
thường thu hút được nhiều lao động và giữ chân được những người tài ở lại với tổ
chức mình. Những tổ chức theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình
hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là các chức vụ quan trọng.
Do đó, họ thường khó có những ứng viên tốt nhất cho các công việc.
Hoạt động tuyển dụng còn bị ảnh hưởng bởi công tác công đoàn. Công đoàn
là lực lượng bảo vệ, đại diện cho người lao động. Công đoàn sẽ có phản ứng nếu
các cấp quản trị tuyển dụng nhân lực thiếu bình đẳng hoặc phân biệt đối xử.
Đồng thời, bầu không khí văn hoá của tổ chức cũng tác động lớn đến tuyển
dụng. Văn hoá tổ chức là món ăn tinh thần, chất keo đoàn kết, là niềm tự hào cho
mỗi cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Một tổ chức có bầu không khí năng
động, đoàn kết, trẻ trung, kích thích sáng tạo thì cấp quản trị sẽ tuyển chọn được
nhiều nhân tài.
f. Quan điểm của các nhà quản trị trong tuyển dụng
Các nhà tuyển dụng phải là những người có chuyên môn cao, am hiểu về
công tác tuyển dụng. Họ có thể tạo được bầu không khí thoải mái để ứng viên có
thể bộc lộ hết năng lực của mình. Từ đó, nhà tuyển dụng mới đưa ra được những

quyết định đúng đắn.
Hoạt động tuyển dụng phải được tiến hành công khai và bình đẳng với mọi
ứng viên. Nhà tuyển dụng phải công bằng thì mới đảm bảo tuyển được những người
thực sự có năng lực, phù hợp với công việc. Ngược lại, những nhà tuyển dụng thiếu
công bằng sẽ tuyển lựa lao động phụ thuộc vào các mối quan hệ riêng, tuyển những
người lao động không phù hợp với công việc, không đáp ứng được các tiêu chuẩn
tuyển chọn của tổ chức, làm giảm
1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài tổ chức
a. Thị trường lao động
Doanh nghiệp cần nhìn nhận được mối quan hệ giữa cung và cầu về loại lao
động mà doanh nghiệp đang sử dụng.

16


Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến dư thừa lao động.
Thường thì khi tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên
càng nhiều và tổ chức càng dễ tuyển nhân viên. Cùng một công việc sẽ có nhiều
người nộp đơn xin việc và nhà quản trị sẽ có cơ hội để lựa chọn được những ứng
viên phù hợp nhất với công việc. Ở Việt Nam, dân số phát triển nhanh, lực lượng
lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Đây chính là một điều kiện thuận
lợi cho các nhà tuyển dụng.
Ngược lại, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì công tác tuyển dụng
sẽ gặp khó khăn. Nhà quản trị cần chớp lấy cơ hội tuyển dụng để đảm bảo ứng viên
được lựa chọn vẫn đáp ứng đủ yêu cầu đã được đặt ra mà không bị đối thủ cạnh
tranh “nẫng tay trên”.
b. Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường
Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức không phải chỉ cạnh tranh về sản
phẩm, hàng hoá dịch vụ mà còn cạnh tranh về số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các tổ chức phải lo gìn giữ, duy trì

và phát triển. Để thực hiện được điều đó, các tổ chức phải có chính sách nhân sự
hợp lý, chế độ đãi ngộ tốt thì mới thu hút được nhân tài, giữ chân được nhân viên ở
lại với mình. Nguồn nhân lực giỏi chính là yếu tố quyết định sự thắng lợi của tổ
chức trong điều kiện thị trường cạnh tranh khốc liệt. Tổ chức nào càng có sức mạnh
trong cạnh tranh thì càng thu hút được nhiều nhân tài. Ngược lại, nếu chính sách đãi
ngộ không tốt thì tổ chức sẽ dễ mất nhân tài mà việc tuyển dụng được những người
tương đương là không dễ dàng, lại tốn thời gian và tiền bạc.
c. Luật pháp của chính phủ
Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng từ tháng một năm
1995. Luật pháp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng nhân lực. Các tổ chức
cần phải tuân thủ luật pháp trong việc tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động.
d. Quan điểm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc
Các vị trí công việc mở ra nhiều cơ hộ thăng tiến, đem lại mức thu nhập cao,
… sẽ thu hút nhiều ứng viên tham gia nộp đơn xin việc. Ngược lại, những công việc

17


bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít có cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã
hội thấp,… sẽ khó thu hút được nhiều ứng viên. Ngay cả khi thất nghiệp gia tăng,
việc làm khó kiếm thì nhiều người vẫn không chấp nhận làm những công việc như
vậy.
e. Tình trạng nền kinh tế
Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng. Trong giai
đoạn kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty thường thu hẹp quy
mô. Một mặt nó vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động lành nghề, một mặt phải
cắt giảm chi phí lao động bằng cách không tuyển thêm lao động, giảm giờ làm việc,
cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ việc,… khiến tỷ lệ thất nghiệp gia tăng.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển, công ty lại có nhu cầu mở rộng sản xuất
kinh doanh. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm lao động có

trình độ, tăng lương và các chế độ đãi ngộ để thu hút được nhân tài.
Rõ ràng, kinh tế phát triển hay suy thoái đều có ảnh hưởng đến hoạt động
tuyển dụng.
f. Khoa học kỹ thuật
Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển không ngừng. Để có đủ sức mạnh
cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đã phải cải tiến kỹ thuật và thiết
bị. Sự thay đổi này khiến tổ chức phải cần đến những ứng viên giỏi, thích nghi được
với môi trường làm việc hiện đại.
Sự thay đổi khoa học kỹ thuật còn đồng nghĩa với việc cần ít lao động hơn
mà vẫn sản xuất ra một lượng sản phẩm tương đương. Điều này có nghĩa là nhà
quản trị phải bố trí lại lao động, sắp xếp lại lao động dư thừa.
1.4. Quy trình của tuyển dụng nhân lực
Quy trình về tuyển dụng nhân lực được khái quát qua sơ đồ chi tiết sau đây:

18


Sơ đồ 1.1: Quy trình về tuyển dụng nhân lực
XÂY DỰNG KẾ HOẠCH
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TUYỂN MỘ NHÂN LỰC

TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

ĐÁNH GIÁ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

(Nguồn: TS. Mai Thanh Lan, giáo trình tuyển dụng nhân lực – 2014)
1.4.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Bước 1: Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang
tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng
tuyển dụng, phạm vi tuyển dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng
quát, xác định các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều
khoản thi hành.
Bước 2: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển

19


dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được
cụ thể gắn với từng vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,...
Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược,
kế hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh
nghiệp, tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp
luật liên quan đến tuyển dụng.
Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng
của doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó. Trường hợp doanh nghiệp cần tuyển lao
động phổ thông thì kế hoạch tuyển dụng nhân lực sẽ khác với tuyển dụng nhân lực
cao cấp, cần nhà quản trị kế hoạch sẽ khác với nhân viên. Với các đối tượng cần
tuyển khác nhau, mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ khác nhau, sự khác nhau còn thể
hiện ở mức độ xác định nguồn, cách thức tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên, quy
trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá và hội nhập nhân lực mới. Vì vậy khi xây
dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết rất cần chú ý đến vấn đề này.
1.4.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên, bao gồm các nội dung
cơ bản sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ

Xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực là xác định xem tổ chức có thực sự cần
nhân viên không, cần tuyển bao nhiêu người, cần tuyển để làm những việc gì, và
cần tuyển người đáp ứng năng lực như thế nào.
Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực được thực hiện theo các quy
trình sau:
+) Thực hiện bù đắp thiếu hụt nhân lực.
+) Bộ phận chức năng xác định nhu cầu tuyển mộ dựa trên phân tích công
việc, kế hoạch, phương hướng hoạt động của tổ chức, vị trí việc làm, sau đó đề xuất
gửi bộ phận nhân sự.
+) Bộ phận nhân lực tổng hợp, ra soát, tham mưu, tư vấn cho các bộ phận và
trình lãnh đạo báo cáo tổng hợp nhu cầu tuyển dụng.
+) Lãnh đạo xem xét, ra quyết định.

20


Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ cần được thực hiện theo những tiêu chuẩn
sau đây:
+) Tiêu chuẩn theo quy định pháp luật.
+) Tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp.
+) Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở.
+) Phù hợp với sự lựa chọn từ hai phía là doanh nghiệp và người tìm việc.
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực:
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng
viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có
hai nguồn tuyển mộ cơ bản là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài
doanh nghiệp.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong doanh nghiệp: bao
gồm những người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp có thể được tuyển thông
qua thăng tiến, sắp xếp và bố trí lại, luân chuyển.

Ưu điểm của nguồn bên trong doanh nghiệp là giúp cho doanh nghiệp sử
dụng có hiệu quả và triệt để nguồn nhân lực hiện có; Tạo cơ hội thăng tiến cho
người lao động, làm tăng sự gắn bó và lòng trung thành của người lao động đối với
doanh nghiệp, tạo bầu không khí cạnh tranh, thi đua giữa những người lao động, tiết
kiệm chi phí tuyển dụng, giảm rủi ro tuyển dụng.
Hạn chế nguồn bên trong doanh nghiệp là có thể bị hạn chế khả năng sáng
tạo, hạn chế số lượng ứng viên nên gây ra ít sự lựa chọn, gây xáo trộn cơ cấu tổ
chức, dễ tạo ra tâm lý tiêu cực.
Kênh tuyển mộ để thu hút và tiếp cận nguồn bên trong doanh nghiệp bao
gồm: Văn bản thông báo, thư điện tử nội bộ, website,.... Việc xác định kênh tuyển
mộ căn cứ vào vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, kinh phí cho tuyển dụng,....
để lựa chọn kênh tuyển mộ phù hợp.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp: bao
gồm những người lao động hiện đang không làm việc tại doanh nghiệp có khả năng
đáp ứng nhu cầu tuyển dụng cho doanh nghiệp
Ưu điểm của nguồn bên ngoài là số lượng và chất lượng ứng viên đa dạng

21


phong phú. Người sử dụng lao động có điều kiện đào tạo ngay từ đầu cho người
lao động.
Nhược điểm của nguồn bên ngoài doanh nghiệp là chi phí tuyển dụng cao,
tốn chi phí cho đào tạo, sửa lỗi; nguồn mới có thể bất đồng với nhân viên cũ trong
doanh nghiệp, mức độ rủi ro cao.
Kênh tuyển mộ để thu hút được nguồn bên ngoài doanh nghiệp bao gồm hệ
thống cơ sở đào tạo; Các mối quan hệ, trung tâm giới thiệu việc làm, qua mạng
tuyển dụng, qua xây dựng mạng lưới, ngày hội việc làm.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng là hình thức truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển

dụng của doanh nghiệp đến thị trường lao động và đến người lao động. Mục đích
của thông báo tuyển dụng là thông báo tới ứng viên những thông tin cần thieetscuar
đợt tuyển dụng nhằm thu hút các ứng viên có năng lực phù hợp từ các nguồn khác
nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Thông báo tuyển
dụng gồm ba bước: Xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kế thông báo, triển
khai thông báo thông tin tuyển dụng.
1.4.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất (đáp
ứng tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp. Nội dung cơ
bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm :
Bước 1: Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp
đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc, khi thực hiện thu nhận
hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc như sau: Xây dựng kế
hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.
Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được định
hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này.
Bước 2: Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng,
cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với ví trí cần tuyển. Một số

22


trường hợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số là thu thập, đánh
giá. Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi
tuyển, ngân sách, quan điểm tuyển dụng, .... mà nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các
bài thi đa dạng khác nhau.
Bước 3: Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ làm

việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Để phỏng vấn tuyển dụng
thành công, nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp
và phỏng vấn viên cần phải được trang những kĩ năng phỏng vấn nhất định: Kỹ năng
đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn.
Bước 4: Thẩm tra và tham vấn thông tin
Sau khi phỏng vấn tuyển dụng, bộ phận nhân sự có trách nhiệm kiểm tra thật kỹ
lưỡng các thông tin mà ứng viên cung cấp khi phỏng vấn là có đúng sự thật không. Ví
dụ như công việc trước đây của ứng viên thế nào? Vị trí việc làm trước đây của ứng
viên ra sao? Các thông tin cá nhân cung cấp có đầy đủ và chính xác không?...... Sau khi
kiểm tra được các thông tin thì mới đưa ra quyết định thử việc với ứng viên.
Bước 5: Thử việc
Sau khi kiểm tra được các thông tin ứng viên cung cấp là chính xác, nhà tuyển
dụng sẽ ra quyết định thử việc đối với ứng viên. Tùy vào từng doanh nghiệp và vị trí
công việc mà thời gian thử việc sẽ khác nhau, tuy nhiên khoảng thời gian này phải tuân
theo đúng quy định của pháp luật. Thử việc cũng là cơ sở để đánh giá khả năng làm
quen với công việc, đồng nghiệp mới, khả năng hòa nhập và thích ứng với môi trường
làm việc của ứng viên. Từ đó sẽ có cơ sở để ra quyết định tuyển dụng đối với ứng viên.
Bước 6: Quyết định tuyển dụng
Sau thử việc, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các nhà tuyển
dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên. Đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết
quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển
dụng. Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập
và ứng viên dự phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kí hợp

23


đồng với doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.
Bước 7: Hội nhập nhân lực mới

Sau khi có quyết định tuyển dụng, ứng viên trúng tuyển sẽ được thông báo
thời gian đến nhận việc, ngay từ đó doanh nghiệp phải thực hiện công tác hội nhập
ứng viên. Hội nhập nhân lực mới là giới thiệu cho người mới được tuyển những
kiến quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người
lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việcđạt được yêu
cầu của doanh nghiệp. Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển
dụng cần xây ,dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung: Đối tượng hội
nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức,
phương pháp và ngân sách hội nhập.
Sau khi kết thúc quá trình hội nhập nhân viên mới, doanh nghiệp cần tiến
hành đánh giá tuyển dụng nhân lực để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng
theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có điều
chỉnh thích hợp. Việc đánh giá này rất cần thiết để xác định tính hiệu quả của quản
trị nhân lực.
1.4.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin để có
cái nhìn khái quát về kết quả tuyển dụng nhân lực theo các tiêu chí đã đề ra, từ đó
có các hành động điều chỉnh phù hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực gồm 3 giai đoạn chính: Xác định các chỉ tiêu
đánh giá tuyển dụng; Đo lường kết quả tuyển dụng để so sánh với các chỉ tiêu đã
xác định; Thực hiện điều chỉnh để đạt được mục tiêu ban đầu
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá
tuyển dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức
độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của
doanh nghiệp.
1.5. Các tiêu chí đánh giá về tuyển dụng nhân lực

24

Các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là vật quy chiếu được
dùng để so sánh giữa kết quả tuyển dụng thực tế với kết quả hay mục tiêu mong
muốn. Chỉ tiêu tuyển dụng nhân lực còn được hiểu là các mức chuẩn phản ánh kết
quả kỳ vọng đạt được trong tuyển dụng nhân lực của tổ chức doanh nghiệp. Chỉ tiêu
đánh giá bao gồm chỉ tiêu định lượng và chỉ tiêu định tính.
1.5.1. Chỉ tiêu định lượng
Nhóm các chỉ tiêu định lượng được dùng để đánh giá tuyển dụng nhân lực
trong phạm vi của giáo trình đề cập đến bao gồm: Thời gian đáp ứng nhu cầu của
tuyển dụng nhân lực; thời gian tuyển dụng trung bình cho một vị trí chức danh; chi
phí cho từng kênh tuyển mộ; chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên; tổng
số hồ sơ ứng tuyển trong đợt tuyển dụng; tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng; tỷ lệ
tuyển dụng nội bộ; tỉ lệ hoàn thành kế hoạch ( đáp ứng nhu cầu ) tuyển dụng; tỉ lệ
hội nhập thành công; tỉ lệ trúng tuyển; tỉ lệ ứng viên trúng tuyển từ chối công việc;
kết quả hoàn thành công việc của ứng viên trong một năm đầu làm việc so với kì
vọng của doanh nghiệp khi tuyển dụng; tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên mới.
Các chỉ tiêu định lượng được lượng hóa, có đơn vị tính toán rõ ràng và cụ thể
như sau:
a, Chi phí cho từng kênh tuyển mộ được tính bằng công thức:
Chỉ tiêu chi phí cho từng kênh tuyển mộ cho biết với mỗi hồ sơ tuyển được
ở từng kênh tuyển mộ của doanh nghiệp thì phải chi bao nhiêu tiền. Từ đó, doanh
nghiệp có thể đánh giá số tiền chi cho từng kênh tuyển mộ nào là hiệu quả nhất.
b, Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng được tính bằng công thức:
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu thể hiện được các ứng viên đạt yêu cầu cơ bản theo
tiêu chuẩn tuyển dụng so với tổng số hồ sơ ứng viên mà doanh nghiệp nhận được.
Nếu tỷ lệ này càng cao chứng tỏ doanh nghiệp đã thu nhận được số lượng
hồ sơ đạt yêu cầu, chứng tỏ tổ chức đã truyền thông tốt những tiêu chuẩn tuyển
dụng của doanh nghiệp đến các ứng viên. Nếu tỷ lệ này quá thấp nghĩa là số lượng
hồ sơ đạt yêu cầu ít, chứng tỏ thông báo tuyển dụng chưa rõ, quá dài hoặc quá ngắn.
25
25