NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TỔNG CỤC DẠY NGHỀ TRỰC THUỘC BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
**********

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TẠI TỔNG CỤC DẠY NGHỀ TRỰC THUỘC
BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: THS. PHƯƠNG HỮU TỪNG

Sinh viên thực hiện

: TRẦN THỊ HỒNG VÂN

Mã số SV, khóa, lớp

: 1507QTNB075, 2015 - 2017, 1507QTNB

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài khóa luận này là quá trình nghiên cứu thực hiện của
riêng tôi. Mọi dữ liệu trong đề tà là hoàn toàn chân thực, không có bất cứ sự bịa
đặt nào.

Nếu phát hiện có sự gian dối trong bài luận này tôi xin hoàn toàn chịu
trách nhiệm và thực thi đúng quy định xử phạt.

Sinh viên

Trần Thị Hồng Vân


LỜI CÁM ƠN
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn tới
giảng viên, thạc sĩ Phương Hữu Từng - người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi
trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành khóa luận.
Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể các thầy cô giáo trong khoa Tổ chức
và Quản lý nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã động viên và tạo điều
kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập tại trường.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, người thân và bạn bè - những
người đã động viên khích lệ tinh thần tôi trong thời gian vừa qua.
Đề tài khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong sự nhận xét
và chỉ bảo của của thầy cô để tôi có thể hoàn thành tốt hơn.
Trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 01 tháng 7 năm 2017
Sinh viên
Trần Thị Hồng Vân


MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

TT

Bảng, biểu, hình vẽ

Hình 2.1

Lịch sử hình thành Tổng cục dạy nghề thuộc Bộ Lao động Thương binh và Xã hội
Cơ cấu tổ chức Tổng cục dạy nghề thuộc Bộ Lao động Thương binh và Xã hội
Các bước tuyển dụng công chức, viên chức của Tổng cục dạy
nghề thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
Tình hình biên chế, đảng viên và giới tính tại Tổng cục dạy
nghề giai đoạn 2013 - 2016
Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức, viên chức
tại Tổng cục dạy giai đoạn 2013-2016
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức, viên chức
của Tổng cục dạy nghề giai đoạn 2013 - 2016
Độ tuổi của công chức, viên chức tại Tổng cục dạy nghề giai
đoạn 2013- 2016
Trình độ lý luận chính trị của công chức, viên chức tại Tổng
cục dạy nghề giai đoạn 2013 - 2016
Trình độ chứng chỉ ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc của Tổng
cục dạy nghề giai đoạn 2013 - 2016

Hình 2.2
Hình 2.3
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2.4
Bảng 2.5
Bảng 2.6

Trang

38


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát
triển cũng như vị thế của mỗi quốc gia trên thế giới. Việt Nam cũng đang bước trên
con đường Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa đất nước, cùng với xu hướng hội nhập
khi tham gia WTO, đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu cầu lao
động trình độ cao rất lớn. Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là lợi thế, là vũ khí
hiệu quả nhất để mỗi quốc gia đạt được thành công một cách bền vững. Nguồn lao
động ở Việt Nam hiện nay không chỉ thiếu về kiến thức chuyên môn mà còn cả kỹ
năng thực hiện, kinh nghiệm thực tiễn.
Theo các thống kê về dân số hàng năm, thì nguồn nhân lực Việt Nam tuy dồi
dào về số lượng nhưng lại yếu và thiếu về chất lượng, mà đây mới là điều có ý
nghĩa quan trọng. Tuy nhiên nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay chưa có trình độ
học vấn cũng như trình độ chuyên môn cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của thị
trường và quá trình hội nhập.
Vì vậy đây là vấn đề nghiên cứu của nhiều nhà khoa học trên thế giới, nhận
thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực nên Đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ IX của Đảng đã chỉ rõ: "Phát triển mạnh nguồn lực con người Việt Nam với yêu
cầu ngày càng cao" nhằm bảo đảm nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng,
đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Vì vậy để phát triển
đất nước, vấn đề tìm ra giải pháp để phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lựclà một vấn đề nóng và bức thiết đặt ra, cần được giải quyết và
cải thiện hiện nay.
Theo Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22 tháng 07 năm 2011 của Thủ

tướng Chính phủ về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai
đoạn 2011 - 2020, Tổng cục dạy nghề cũng đã đề ra nhiều biện pháp nhằm khắc
phục và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức. Dưới góc độ là một sinh
viên, tôi nhận thấy chất lượng đội ngũ công chức, viên chức trong Tổng cục dạy
nghề đã đạt được hiệu quả ở một số lĩnh vực tuy nhiên quá trình triển khai thực hiện
chưa được triệt để nên vẫn còn hạn chế, gây không ít ảnh hưởng đến quá trình tiếp

5


nhận và thực hiện công việc, nên cần phải có một số giải pháp nâng cao mới.
Được sự giới thiệu và giúp đỡ của Vụ Tổ chức – Cán bộ thuộc Tổng cục Dạy
nghề, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, tôi đã tiến hành nghiên cứu đề tài
“Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Tổng cục dạy nghề thuộc
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội” với mong muốn vận dụng kiến thức được
học từ nhà trường kết hợp khả năng quan sát tự thực tế, để có cái nhìn khách quan,
chính xác về thực trạng nhân lực tại cơ quan từ đó có những giải pháp, khuyến nghị
để thực hiện phát triển nguồn nhân lực hiện tại và trong tương lai.
2. Lịch sử nghiên cứu
Chất lượng công chức, viên chức là đề tài được nhiều học giả trong nước và
ngoài nước quan tâm nghiên cứu. Ở nước ta, công chức, viên chức và các vấn đề lên
quan tới công chức, viên chức đã được nghiên cứu và phân tích qua nhiều công
trình, trong đó có một số nghiên cứu như:
- Công trình nghiên cứu “Công chức, viên chức và những vấn đề về đội ngũ
công chức, viên chức” của tác giả Tô Tử Hạ do NXB Chính trị Quốc gia xuất bản
năm 1992, và tác phẩm “Công vụ, công chức, viên chức Nhà nước” của tác giả
Phạm Hồng Thái do NXB Tư pháp xuất bản năm 2004 cung cấp cơ sở lý luận tương
đối đầy đủ các vấn đề liên quan đến công chức, viên chức và định hướng các giải
pháp về nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức, viên chức
nói chung.

- Nghiên cứu “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa” của PGS.TS Nguyễn
Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên) do NXB Chính trị Quốc gia
xuất bản năm 2001, “Đảng lãnh đạo xây dựng đội ngũ công chức, viên chức nhà
nước” của tác giả Trần Đình Thắng xuất bản năm 2013 đưa ra hệ thống các quan
điểm của Đảng về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức nước ta hiện
nay, tạo cơ sở lý luận vững chắc cho việc đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức, viên chức.
Các nghiên cứu về cơ bản đã làm rõ được các vấn đề liên quan đến công vụ,
công chức, viên chức ở Việt Nam, làm tiền đề nghiên cứu chất lượng công chức,

6


viên chức. Đồng thời cung cấp các tư liệu làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng
chất lượng công chức, viên chức thời gian qua.
Có thể thấy rằng, các công trình nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ bản đầy đủ
các nội dung liên quan đến công chức, viên chức. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa
có công trình nghiên cứu cụ thể về chất lượng công chức, viên chức tại Tổng cục
dạy nghề trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và xã hội. Kinh nghiệm thực tế
cho thấy, nâng cao chất lượng công chức, viên chức đang là một nhu cầu rất cần
thiết của Tổng cục dạy nghề nói riêng và chất lượng công chức nhằm thúc đẩy phát
triển kinh tế- xã hội, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, hạn chế tham nhũng,
tiêu cực của công chức, viên chức trong quá trình thi công công vụ. Do đó, tôi lựa
chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Tổng cục dạy
nghề trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội” để đề xuất các giải pháp
hiệu quả nâng cao chất lượng công chức, viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát
triển kinh tế xã hội hiện nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức, viên chức tại

Tổng cục dạy nghề trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về công chức, viên chức trên cơ sở hệ
thống hóa quan điểm, tư tưởng của Hồ Chí Minh, của Đảng và quy định của Nhà
nước;
- Tìm hiểu và phân tích thực trạng về cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực ở
Tổng cục dạy nghề. Từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân, những yếu tố
ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và rút ra kết luận về thực
trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức trong Tổng cục;
- Hệ thống hóa cơ bản các quan điểm, kiến nghị phương hướng và giải
pháp để khắc phục nhược điểm và một số giải pháp nhằm duy trì, thúc đẩy sự phát
triển, nâng cao hiệu quả, chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức trong Tổng
cục dạy nghề.

7


5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công chức, viên chức tại Tổng cục dạy nghề trực
thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian nghiên cứu: Tổng cục dạy nghề trực thuộc Bộ Lao động Thương binh và Xã hội.
+ Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2013 đến 2017
+ Nội dung nghiên cứu: Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức làm việc
tại Tổng cục dạy nghề trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.theo các
tiêu chí đánh giá về chất lượng công chức, viên chức bao gồm: trình độ, cơ cấu, kết
quả công tác hàng năm, kĩ năng làm việc, sức khỏe, đạo đức công vụ và một số yếu
tố khác có ảnh hưởng đến các tiêu chí đề ra.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác nâng cao chất lượng công chức, viên chức tại Tổng cục dạy nghề

trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đạt được nhiều chuyển biến tích
cực, góp phần vào công cuộc phát triển kinh tế - xã hội trong thời kì CNH – HĐH.
Cụ thể :
- Trình độ của đội ngũ công chức, viên chức được nâng cao, tức trình độ tin
học, ngoại ngữ và các kỹ năng mềm,… được nâng cao thì công chức, viên chức sẽ
đáp ứng được những đổi mới, áp dụng được các công nghệ thông tin vào làm việc
và quản lí.
- Chất lượng công tác đào tạo được chú trọng và nâng cao thì đội ngũ công
chức, viên chức sẽ có nhu cầu, mong muốn được đào tạo hơn, tích cực hăng hái
trong việc tham gia các lớp học hơn, để bồi dưỡng thêm cho bản thân, nâng cao
được hiệu quả trong công việc.
- Tinh thần tự giác của bản thân công chức, viên chức trong công tác đào tạo,
bồi dưỡng cao thì bản thân người công chức, viên chức sẽ chủ động hơn trong công
việc, làm việc khoa học và có trách nhiệm cao hơn khi thực hiện nhiệm vụ của
mình.

8


- Hiệu quả đánh giá chất lượng công chức, viên chức công bằng, sát thực thì
tạo được động lực cho công chức, viên chức
Vì thế đề tài khóa luận chủ yếu tập trung vào chính sách nâng cao chất
lượng, thực trạng chất lượng công chức, viên chức tại Tổng cục dạy nghề trực thuộc
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và những giải pháp, phương hướng giúp
nâng cao chất lượng công chức, viên chức trong thời gian tới
7. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp tổng hợp, phân tích, đánh giá : Đánh giá chất lượng công chức,
viên chức tại Tổng cục dạy nghề trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và xã hội.
Phương pháp phân tích: Phân tích những chủ trương, chính sách, kế hoạch để
áp dụng vào hoạt động nâng cao chất lượng công chức, viên chức đồng thời từ

những thực trạng chất lượng công chức, viên chức tìm ra những mặt đã đạt được và
những mặt còn hạn chế, nguyên nhân hạn chế để có biện pháp khắc phục.
Phương pháp thống kê: Thống kê các nguồn tin đã thu thập được.
Phương pháp nghiên cứu điều tra xã hội học như: Quan sát, phỏng vấn, nhật
ký công việc, thực nghiệm....
8. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, phụ lục, bản báo cáo gồm
ba chương như sau :
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức
Chương 2. Thực trạng về chất lượng đội ngũ công chức, viên chứctại Tổng
cục dạy nghề thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
Chương 3. Đề xuất, khuyến nghị giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức, viên chức tại Tổng cục dạy nghề thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội

9


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1. Khái niệm chung
1.1.1. Công chức, viên chức
* Công chức
Cộng hòa Pháp định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng ,
bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công
quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, vao gồm cả trưng
ương và địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý”.
Ở Nhật Bản, công chức được chia thành hai loại chính, gồm công chức

nhà nước và công chức địa phương : "Công chức nhà nước gồm những người
nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội,
quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc
doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương gồm
những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”.
Trung Quốc: “Công chức nhà nước là những người công tác trong cơ quan
hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ. Công chức gồm hai loại.
Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước. Các công
chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến Pháp,
Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp:
Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do
cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào điều lệ công chức,
viên chức. Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm
quán triệt chấp hành các chính sách và pháp luật.
Từ những khái niệm về công chức của một số nước như trên, có thể thấy
công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức vụ hay thừa
hành công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước từ trung ương đến địa
10


phương, được hưởng lương từ ngân sách và chịu điều hành của luật công chức.
Theo Luật Công chức năm 2008, điều 4, khoản 1: “Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của

đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”.
* Viên chức
Viên chức thường được nói tới một cách khái quát là những người được
nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do nhà
nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước
theo các quy định của pháp luật. Tuy nhiên, phạm vi rộng hẹp khi xác định đối
tượng là hoặc là viên chức lại không giống nhau đối với các quốc gia khác nhau.
Trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điểm đặc biệt là đội ngũ
viên chức luôn có sự liên thông với nhau.
Viên chức đã được nêu trong Hiến pháp năm 1992. Điều 8 Hiến pháp quy
định: “Các cơ quan nhà nước, cán bộ, viên chức nhà nước phải tôn trọng nhân
dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến
của nhân dân…”. Như vậy, Hiến pháp quan niệm những người phục vụ trong
các cơ quan, tổ chức nhà nước bao gồm cán bộ, viên chức. Viên chức được hiểu
theo nghĩa rất rộng gồm tất cả những người trong biên chế của các cơ quan, tổ
chức sự nghiệp của nhà nước thực hiện các công việc của cơ quan, tổ chứcđó.
Để thực hiện và cụ thể hóa Hiến pháp, Ủy ban thường vụ Quốc hội đã ban
hành Pháp lệnh công chức, viên chức năm 1998 và được sửa đổi, bổ sung năm
11


2003 để phân biệt công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước với công
chức, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước.
Theo đó, Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ
về tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp
gọi tắt cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước là
viên chức.
Để làm rõ viên chức được coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là một nhu
cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay. Điều

này đã được Luật công chức, viên chức năm 2008 giải quyết tương đối triệt để
và khoa học, phù hợp với lịch sử hình thành đội ngũ cán bộ, viên chức phù hợp
với thể chế chính trị và thực tiễn quản lý của Việt Nam. Đây cũng là căn cứ để
xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh của Luật và để đội ngũ viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ do Luật viên chức năm 2010 điều chỉnh.
Và theo khoản 1, điều 3 Luật Viên chức thì “Viên chức quản lý làngười
được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ
chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng
không phải là công chức, viên chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý”.
Ngày 15/11/2010, tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khoá XII, đã thông qua Luật
viên chức cụ thể hóa đối tượng là viên chức. Theo đó, điều 2 Luật này quy định:
“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theovị trí việc làm, làm việc
tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
1.1.2 Chất lượng công chức, viên chức
Công chức, viên chức là một bộ phận nhân lực đặc biệt trong xã hội, vì
vậy chất lượng công chức, viên chức cũng có những đặc điểm riêng và được
đánh giá theo các tiêu chí riêng. Xuất phát từ khái niệm chất lượng ở trên có thể
hiểu : Chất lượng công chức, viên chức là tổng thể các đặc tính, phẩm chất tạo
nên giá trị của công chức, viên chức được đánh giá thông qua các tiêu chí cụ thể
trong quá trình hoạt động.
12


Chất lượng công chức, viên chức được cấu thành bởi một số yếu tố như
sau: Sức khỏe trí tuệ, phẩm chất đạo đức, trình độ, kỹ năng giải quyết công việc,
kinh nghiệm, mức độ thích ứng với sự thay đổi của môi trường quản lý. Chất
lượng của các yếu tố cấu thành càng cao thì chất lượng công chức, viên chức
càng cao. Muốn nâng cao chất lượng công chức, viên chức nói chung cần có các
biện pháp nâng cao chất lượng các yếu tố cấu thành của chất lượng công chức,

viên chức.
1.2. Vai trò, ý nghĩa của công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức, viên chức

• Đối với tổ chức
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ
chức nào và nó có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay
thất bại của tổ chức
Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp cho tổ chức :
- Nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc
- Đáp ứng yêu cầu công việc
- Tạo điều kiện áp dụng nhiều tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công việc

• Đối với xã hội
- Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao
động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các
nguồn lực để phát triển kinh tế.
- Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình
tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là
nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác.
- Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự
thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa; là quá trình chuyển đổi
căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao
động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được

13


đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện
đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao.

- Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt
hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện
đại hóa đất nước nhằm phát triển bền vững.
- Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, đặc
biệt là nguồn nhân lực của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn.
1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
Đại hội lần thứ IX của Đảng đã đề ra nhiệm vụ trung tâm của cách mạng
nước ta hiện nay là: “tiếp tục nắm vững hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng chủ
nghĩa xã hội và bảo vệ tổ quốc, đẩy mạnh công nghiệp hoá hiện đại hoá. Mục
tiêu của công nghiệp hoá, hiện đại hoá là xây dựng nước ta thành một
nước công nghiệp có cơ sở vật chất - kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý,
quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất,
đời sống vật chất và tinh thần cao, quốc phòng, an ninh vững chắc, dân giàu,
nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”.
Để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị đó, Đảng ta phải xây dựng
ngang tầm với đòi hỏi của thực tiễn; Nhà nước phải được tổ chức và vận
hành theo những nguyên tắc của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt
Nam của dân, do dân, vì dân; Bộ Lao động Thương binh - Xã hội nói chung
và Tổng cục dạy nghề nói riêng phải phát huy tốt hơn nữa vai trò củng cố, tăng
cường khối đại đoàn kết dân tộc, quy tụ được tất cả những người Việt Nam trong
nước cũng như những người đang sinh sống ở nước ngoài, phấn đấu vì mục tiêu:
dân giàu , nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh…
Đất nước ta đang tiếp nhận những vận hội lớn, đồng thời cũng đứng trước
nguy cơ, thách thức lớn. Những thành tựu bước đầu quan trọng của công cuộc
đổi mới đã đưa đất nước đến thời cơ phát triển mới. Đất nước đã và đang có
những tiền đề cơ bản để đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội
nhập với kinh tế thế giới. Riêng trong lĩnh vực chính trị, những đổi mới trong tổ
14

chức và phương thức hoạt động của hệ thống chính trị trong mấy năm qua bưóc
đầu đã tạo đà và đem lại nhiều kinh nghiệm quý báu để tiếp tục đổi mới mạnh
mẽ hệ thống chính trị, trong đó có vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ trong những
năm tới. Tuy nhiên, đất nước cũng đang đứng trước nguy cơ tụt hậu về kinh tế,
chệch hướng xã hội chủ nghĩa, “quốc nạn” tham nhũng và chiến lược “diễn biến
hoà bình” của kẻ thù. Các nguy cơ đó đặt ra nhiều vấn đề đối với việc đổi mới
chất lượng cán bộ và công tác cán bộ.
1.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, viên chức
Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, viên chức là các tiêu chuẩn cụ thể
nhằm đo lường hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động công vụ của công chức, viên
chức thông qua các nội dung cụ thể như trình độ, kỹ năng, sức khỏe, đạo đức, kết
quả công tác, tính chuyên nghiệp,...
* Về trình độ
Trình độ là yếu tố đầu tiên, cơ bản và có tính chất quyết định tới chất
lương công chức, viên chức. Căn cứ vào trình độ mà đánh giá chất lượng công
chức, viên chức từ đó có những cơ chế phù hợp để sử dụng, bố trí, đào tạo, bồi
dưỡng công chức, viên chức. Trình độ công chức, viên chức bao gồm trình độ
học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; trình độ lí luận chính trị; trình độ quản
lý nhà nước; trình độ tin học, ngoại ngữ.
- Trình độ học vấn:
Trình độ học vấn là mức độ học vấn giáo dục mà công chức, viên chức đạt
được. Hiện nay, trình độ học vấn nước ta chia thành ba giai cấp: Tiểu học, Trung
học cơ sở và Trung học Phổ Thông.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Trình độ đào tạo nghề nghiệp của công chức, viên chức là trình độ đạt
được trong quá trình đào tạo thông qua các trường lớp có văn bằng phù hợp với
yêu cầu công việc. Trình độ chuyên môn ứng với hệ thống văn bằng hiện nay và
được chia thành các trình độ bao gồm: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên
đại học. Có thể nói tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ là tiêu chí đầu tiên
15

và thể hiện rõ nét nhất về chất lượng công chức, viên chức khi tuyển dụng. Ở
nước ta hiện nay tùy từng vị trí việc làm và yêu cầu công việc mà đòi hỏi yêu
cầu bằng cấp là khác nhau. Có những vị trí nhất thiết phải lựa chọn những người
có bằng đại học hoặc trên đại học, cũng có những vị trí chỉ yêu cầu trình độ cao
đẳng, trung cấp.
- Trình độ lý luận chính trị:
Là mức độ đạt được trong hệ thống kiến thức lý luận về lĩnh vực chính trị,
lĩnh vực giành và giữ chính quyền, bao gồm các kiến thức về quyền lực chính trị,
đảng phái chính trị, đấu tranh chính trị,... trình độ lí luân chính trị hiện hành của
hệ thống trường chính trị của Đảng (trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện,
trường chính trị cấp tỉnh, học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh).
- Trình độ quản lí nhà nước :
Là mức độ đạt được trong hệ thống kiến thức về lĩnh vực quản lý nhà
nước. Đây là những kiến thức chung mà những người làm việc trong nền hành
chính công vụ đều cần phải nắm được. Những kiến thức này sẽ giúp cho công
chức, viên chức biết được nhiệm vụ, quyền hạn của mình và xác định được vị trí
của mình trong nền công vụ. Trình độ quản lý nhà nước hiện nay được chia làm
trình độ cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp.
- Trình độ tin học, ngoại ngữ :
Trình độ ngoại ngữ, tin học là mức độ tri thức đạt được trong các lĩnh vực
tin học, ngoại ngữ của công chức, viên chức qua đào tạo ở các trường lớp được
thể hiện qua các văn bằng, chứng chỉ.
* Về kĩ năng nghề nghiệp:
Đội ngũ công chức, viên chức với tư cách là những chủ thể tiến hành các
hoạt động công vụ cụ thể, là hạt nhân của nền công vụ và cũng chính là yếu tố
đảm bảo cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả. Vì vậy, đòi hỏi mỗi công chức, viên
chức không chỉ có bằng cấp chuyên môn đáp ứng nhu cầu công việc mà vấn đề
kỹ năng giải quyết các công việc cũng cần phải được đặt ra.

Kỹ năng giải quyết công việc là một trong những tiêu chí quan trọng đánh
16


giá chất lượng công chức, viên chức phản ánh tính chuyên nghiệp của công
chức, viên chức trong thực thi công vụ. Có thể chia kỹ năng nghề nghiệp thành 4
nhóm kĩ năng chính:
- Kỹ năng kỹ thuật: Là kỹ năng sử dụng thành thạo các phương tiện, công
cụ cũng như nắm vững những kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó. Yêu cầu về
kỹ năng kỹ thuật của công chúng có thể kể đến như khả năng sử dụng thành thạo
máy tính, máy fax, máy in... là những công cụ hỗ trợ phổ biến trong công việc.
- Kỹ năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ, thu hút người khác với tư cách cá
nhân hoặc nhóm: Đó là kỹ năng làm việc nhóm, là kỹ năng giúp công chức, viên
chức nâng cao sự hiểu biết và tôn trọng giữa các công chức, viên chức với nhau
và giữa công chức, viên chức với tổ chức. Khả năng này đòi hỏi sự tinh tế, linh
hoạt và kiến thức cũng như kinh nghiệm xã hội của người công chức, viên chức.
Đây là cơ sở quan trọng của giao tiếp, xử lý mâu thuẫn và thương lượng trong
khi giải quyết công việc, nhất là khi xử lý các tình huống phức tạp, tế nhị khi
công chức, viên chức thực thi công vụ.
- Kỹ năng thuyết phục là kỹ năng làm cho người khác thấy được tính ưu
việt và hợp lí trong ý tưởng của mình. Có ý tưởng nhưng không thuyết phục
được người khác tin tưởng và làm theo thì chắc chắn sẽ thất bại.
- Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược và sáng tạo: Công chức, viên chức
cần có các kỹ năng này để vận dụng một cách linh hoạt các kiến thức có được
vào thực tiễn. Cần có cái nhìn bao quát, khả năng phân tích để đánh giá đúng
mọi vấn đề từ đó mới có thể đưa ra những chiến lược đúng đắn, sáng tạo và khả
thi áp dụng vào quá trình làm việc nhằm đạt được hiệu quả cao nhất.
* Về tiêu chuẩn sức khỏe:
Sức khỏe của công chức, viên chức là một tiêu chí đánh giá chất lượng
công chức, viên chức. Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và

xã hội, là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên. Hiện nay, bộ Y tế quy định ba trạng thái
sức khỏe của người lao động nói chung và công chức, viên chức nói riêng: Loại
A là loại có thể lực tốt, loại B là loại trung bình, loại C là yếu. Yêu cầu về sức
17


khỏe của công chức, viên chức không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng
công chức, viên chức mà còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời công vụ
của công chức, viên chức. Công chức, viên chức phải đảm bảo sức khỏe mới có
thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với áp lực cao.
* Về đạo đức công vụ:
Đạo đức là những tiêu chuẩn, nguyên tắc xử lý các mối quan hệ trong gia
đình, cộng đồng hay xã hội, được thừa nhận rộng rãi. Đao đức quy định hành vi,
quan hệ của con người đối với nhau và đối với xã hội nói chung; là những
nguyên tắc phải tuân theo trong quan hệ giữa người với người, giữa cá nhân với
xã hội, phù hợp yêu cầu của mỗi chế độ chính trị và kinh tế xã hội nhất định.
Theo đó, đạo đức công vụ là đạo đức của người công chức, viên chức
phản ánh mối quan hệ giữa công chức, viên chức với công dân, tổ chức, đồng
nghiệp trong hoạt động công vụ. Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ,
cách ứng xử của công chức, viên chức khi thi hành công vụ. Người công chức,
viên chức có đạo đức công vụ là thể hiện lương tâm và trách nhiệm của mình vì
lợi ích chung và lợi ích của người khác, ý thức rõ về cái cần phải làm và mong
muốn được làm gì vì lợi ích đó.
Đạo đức công vụ của công chức, viên chức thể hiện ở tính kiên định với
mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa, ý thức kỉ luật, luôn gương mẫu về đạo
đức, lối sống; thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, không tham
nhũng vụ lợi và kiên quyết đấu tranh chống tiêu cực. Trong công việc cần có thái
độ đúng đắn, tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, không quan liêu,
hách dịch, cửa quyền, sách nhiễu, gây khó khăn, phiền hà với cơ quan, tổ chức,
cá nhân trong quá trình giải quyết công việc.

* Tiêu chí đánh giá kết quả công việc:
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức, viên
chức phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, viên chức. Đánh giá kết
quả công việc thực chất là việc so sánh kết quả hoàn thành công việc với những tiêu
chuẩn được đưa ra từ trước. Kết quả của quá trình này cho phép phân tích và đánh giá
18


về chất lượng công chức, viên chức thực tế nhất và rõ ràng nhất để từ đó có những
điều chỉnh cho phù hợp.
Có thể nói, đánh giá công chức, viên chức theo kết quả công việc là đánh
giá thông qua việc kiểm tra và đối chiếu giữa kết quả công việc người công chức,
viên chức thực hiện với các chỉ số cụ thể, tạo ra sự rõ ràng, có thể đo lường cụ thể,
khách quan, công bằng, dựa trên cơ sở các tiêu chuẩn đã định trước. Vì vậy, đánh
giá theo tiêu chí này sẽ loại bỏ các yếu tố chủ quan, cảm tính, hạn chế tình trạng
“cào bằng” như những tiêu chí đánh giá công chức, viên chức truyền thống.
* Tính chuyên nghiệp:
Tính chuyên nghiệp của công chức, viên chức là một tiêu chí tổng hợp,
nói lên tất cả đạo đức, năng lực chuyên môn của công chức, viên chức; đặc biệt
đề cập đến tính nghiêm túc trong thực thi công vụ, trong chấp hành và điều hành;
công chức, viên chức biết xây dựng quy trình làm việc, biết hợp tác và biết kết
thúc công việc có hiệu quả. Quá trình giải quyết công việc, tiếp xúc với dân và tổ
chức có văn hóa với thái độ lịch sự; văn minh (thể hiện trong cách trang phục,
giao tiếp, ứng xử) làm cho dân hài lòng khi đến công sở hành chính.
* Tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ thích ứng khi có sự
thay đổi công việc.
Khi phân tích, đánh giá chất lượng của công chức, viên chức phải dựa trên
cơ sở trạng thái tĩnh của công chức, viên chức cũng như của công việc và tổ chức
mà công chức, viên chức làm việc. Xã hội luôn vận động và thay đổi tạo nên các
tác động không nhỏ khiến yêu cầu đối với quá trình quản lí cũng thay đổi không

ngừng. Mỗi công chức, viên chức cần nhận thức được sự thay đổi và có sự điều
chỉnh bản thân để kịp thời đáp ứng được yêu cầu mới của môi trường quản lí. Quá
trình thích ứng đó sẽ giúp tăng năng lực của công chức, viên chức ngày càng được
nâng cao, công chức, viên chức sẽ ngày càng chủ động hơn trong công tác.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức
* Các yếu tố khách quan
Là các yếu tố không phụ thuộc vào ý chí cá nhân công chức, viên chức
19


bao gồm các yếu tố như: Các yếu tố về quản lý và sử dựng công chức, viên chức
và môi trường làm việc.
Các yếu tố khách quan tuy không thuộc về bản thân công chức, viên chức
không chịu sự chi phối của ý chí cá nhân người công chức, viên chức nhưng lại
có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng công chức, viên chức.
- Các yếu tố về quản lý và sử dụng công chức, viên chức
Trong các yếu tố về quản lý và sử dụng công chức, viên chức có ảnh
hưởng tới chất lượng công chức, viên chức trước hết là thể chế quy định về chế
độ công vụ, công chức, viên chức và tổ chức bộ máy nơi công công chức, viên
chức làm việc. Thể chế quản lý công chức, viên chức nói chung bao gồm hệ
thống pháp luật, chính sách, quy định về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi
dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, đãi ngộ,... Nếu thể chế về quản lý, sử dụng
công chức, viên chức hoàn chỉnh, đầy đủ và có hệ thống thì sẽ dễ dàng cho công
chức, viên chức áp dụng trong quá trình thực thi công vụ và hạn chế được các sai
sót, giúp cho quá trình quản lí nhà nước được thông thoáng, linh hoạt và nhanh
chóng. Ngược lại, nếu các quy định pháp luật còn thiếu đồng bộ sẽ khiến công
chức, viên chức lúng túng trong quá trình áp dụng pháp luật vào hoạt động công
vụ, đồng thời tạo kẽ hở để công chức, viên chức lách luật, làm những việc vi
phạm lợi ích chung của tập thể, của xã hội.
Tổ chức bộ máy nơi công chức, viên chức làm việc có ảnh hưởng rất lớn

đến chất lượng công chức, viên chức, trước hết thể hiện ở việc bố trí chức năng,
nhiệm vụ, cơ chế phối hợp giữa các cá nhân, bộ phận với nhau trong một thể
thống nhất. Trong một đơn vị cần phân định chức năng, nhiệm vụ một cách rõ
ràng, không chồng chéo và không bỏ trống chức năng, quy phạm hóa cơ chế
phối hợp trong tổ chức. Từ đó nâng cao chất lượng công chức, viên chức, tăng
cường hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà nước.
Chất lượng công tác tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng đội
ngũ công chức, viên chức. Tuyển dụng là đưa người vào làm việc trong tổ chức.
Tuyển dụng công chức, viên chức đúng người, đúng việc là một yêu cầu và thách
20


thức đối với các cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay. Chất lượng công chức,
viên chức được tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào chất lượng công tác tuyển dụng
của các cơ quan này. Nếu quá trình tuyển dụng minh bạch, khách quan, khoa học
sẽ bổ sung được đủ số người có năng lực và đạo đức phù hợp với vị trí việc làm
cần tuyển tạo nền tảng đầu tiên và quan trọng nhất để xây dựng đội ngũ công
chức, viên chức có chất lượng cao.
Đào tạo, bồi dưỡng là một yếu tố vô cùng quan trọng quyết định đến chất
lượng công chức, viên chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói “Một dân tộc dốt
là một dân tộc yếu” và “Không có giáo dục, không có cán bộ thì không nói gì
đến kinh tế, văn hóa”. Trong thực tế, công chức, viên chức cần một khối lượng
kiến thức nhất định để đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ. Môi trường quản lí luôn thay
đổi đòi hỏi người công chức, viên chức phải củng cố kiến thức mới có thể đáp
ứng được. Với công chức, viên chức, khi đào tạo ở trường lớp vẫn còn mang
nặng tính lý thuyết, cần phải qua tiếp cận công việc, tích lũy kinh nghiệm và
quan trọng nhất là được đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên nhằm bổ sung và cập
nhật những kiến thức mới liên quan đến công việc của công chức, viên chức. Ở
nước ta, đào tạo bồi dưỡng tập trung vào kiến thức về lý luận chính trị và quản lí
nhà nước. Hiện nay sự suy thoái về đạo đức, lối sống của một bộ phận không

nhỏ công chức, viên chức đòi hỏi công tác đào tạo, bồi dưỡng không chỉ quan
tâm đến chuyên môn mà còn phải quan tâm đến bồi dưỡng, giáo dục về tư
tưởng, phẩm chất đạo đức công vụ để tránh tình trạng “có tài mà không có đức”
làm ảnh hưởng đến uy tín và giảm hiệu lực hiệu quả của nền công vụ.
Chất lượng công tác đánh giá công chức, viên chức có ảnh hưởng lớn tới
chất lượng công chức, viên chức. Là điều kiện rất quan trọng, cần thiết để đánh
giá năng lực thực thi công vụ của công chức, viên chức. Do đó việc đánh giá
công chức, viên chức có chính xác hay không có ảnh hưởng rất lớn tới chất
lượng công chức, viên chức. Nếu năng lực công chức, viên chức đươc đánh giá
một cách đúng đắn, khách quan sẽ giúp công chức, viên chức nỗ lực làm việc,
bộc lộ khả năng, lạc quan và có ý chí phấn đấu, góp phần cải thiện môi trường
21


làm việc, từ đó để nâng cao chất lượng công chức, viên chức. Tuy nhiên, nếu
đánh giá chất lượng công chức, viên chức không đúng sẽ gây ra tình trạng bất
đồng, khiến công chức, viên chức không còn muốn cố gắng làm việc, không thể
hiện khả năng bản thân. Từ đó mà hiệu quả công việc của công chức, viên chức
sẽ bị thấp đi. Do đó, đánh giá công chức, viên chức được xem là một yếu tố cơ
bản ảnh hưởng rất lớn tới việc nâng cao chất lượng công chức, viên chức trong
cơ quan nhà nước.
Khen thưởng kỉ luật là công cụ, là động lực nâng cao chất lượng công chức,
viên chức. Trên cơ sở đánh giá năng lực công chức, viên chức, người đứng đầu cơ
quan sẽ quyết định nên khen thưởng hay kỉ luật như thế nào. Khen thưởng và kỷ
luật công chức, viên chức có liên quan mật thiết tới hoạt động đánh giá chất lượng
công chức, viên chức. Nếu đánh giá khách quan và đúng đắn thì sẽ có những biện
pháp khen thưởng, kỉ luật phù hợp. Từ đó sẽ khiến công chức, viên chức có thêm
động lực làm việc và tin tưởng vào các chính sách của cơ quan và ngược lại. Khen
thưởng kỷ luật là một việc làm thể hiện thái độ của người đứng đầu và tập thể đối
với thành quả lao động của cá nhân. Đồng thời khen thưởng kỷ luật cũng có tác

động trực tiếp đến lợi ích vật chất của người công chức, viên chức và là nền tảng
cho việc xét duyệt hoặc bổ nhiệm của công chức, viên chức sau này. Vì vậy, công
chức, viên chức đều muốn được cống hiến và được đánh giá đúng đắn để có thể
được hưởng những lợi ích chính đáng trước mắt và lâu dài. Khen thưởng kỷ luật
phù hợp với từng cá nhân sẽ giúp công chức, viên chức ngày càng tiến bộ trong
công việc và phấn đấu để đạt được thành tích cao nhất. Do vậy, khen thưởng kỉ
luật một cách chính xác, đúng đối tượng, đúng mức độ là yếu tố quan trọng nâng
cao chất lượng công chức, viên chức.
Chế độ đãi ngộ công chức, viên chức có ảnh hưởng lớn tới chất lượng làm
việc của công chức, viên chức, là yếu tố cơ bản để công chức, viên chức quyết
định lựa chọn làm việc ở khu vưc công hay khu vực tư. Chính sách đãi ngộ công
chức, viên chức bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần, đó
là tiền lương, thưởng, phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp
22


khó khăn, phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ
xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ, lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ hoặc
nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ
quan, ngành và nhà nước trao tặng. Một chế độ đãi ngộ hợp lí là chế độ đãi ngộ
đảm bảo nhu cầu sống bình quân của công chức, viên chức, phù hợp với sức lao
động mà người công chức, viên chức bỏ ra khiến công chức, viên chức hài lòng
và một chế độ đãi ngộ đảm bảo nhu cầu sống bình quân của công chức, viên
chức, phù hợp với sức lao động mà người công chức, viên chức bỏ ra, khiến
công chức, viên chức hài lòng và một chế độ đánh giá, khen thưởng, kỉ luật phù
hợp. Một chế độ đãi ngộ khoa học và hợp lí là chế độ đãi ngộ mà người tài được
trọng dụng và thu hút bằng những ưu tên về vật chất khiến họ lựa chọn vào làm
việc trong cơ quan nhà nước.
Trên thế giới nói chung và cũng ở Việt Nam nói riêng, chế độ đãi ngộ với
công chức, viên chức luôn là vấn đề được quan tâm và giải quyết. Nếu công chức,

viên chức được đãi ngộ phù hợp, đảm bảo nhu cầu sống của bản thân và gia đình sẽ
khiến công chức, viên chức yên tâm công tác, phát huy được năng lực. Còn nếu chế
độ đãi ngộ không phù hợp, công chức, viên chức sẽ không nhiệt huyết với công
việc, không thu hút được chất xám vào khu vực công, đồng thời là nguyên nhân gây
ra tình trạng tham nhũng ở các quốc gia trên thế giới.
Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có
liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động thực thi công vụ của công chức, viên
chức. Các yếu tố về chính trị, pháp lý, văn hóa, xã hội nói chung và các yếu tố văn
hóa công sở, yếu tố văn hóa địa phương, các mối quan hệ công tác và giao tiếp
trong cơ quan, mối quan hệ làm việc với cơ quan khác trong hệ thống và tổ chức,
công dân, khung cảnh làm việc, bầu không khí làm việc, phong cách của người
đứng đầu cơ quan... tạo nên môi trường làm việc của công chức, viên chức.
Công chức, viên chức làm việc ở mỗi môi trường khác nhau lại có những
tâm lí và thói quen khác nhau. Điều đó cũng ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng
công tác. Nếu môi trường làm việc mạnh thì công chức, viên chức sẽ có tâm lí
23


thoải mái khi thực thi nhiệm vụ, từ đó mà hiệu quả công tác sẽ cao hơn. Môi
trường làm việc không phù hợp sẽ khiến công chức, viên chức luôn muốn thay
đổi và đi tìm những môi trường làm việc mới, không có tâm lí yên tâm công tác,
không tập trung vào công việc. Do đó, năng lực của công chức, viên chức sẽ
không được phát huy, chất lượng công chức, viên chức sẽ không cao. Vì vậy,
việc xây dựng một môi trường làm việc phù hợp cho công chức, viên chức là
một việc vô cùng cần thiết và quan trọng nhằm nâng cao chất lượng công chức,
viên chức.
* Các yếu tố chủ quan
- Trình độ công chức, viên chức:
Đó chính là trình độ chuyên môn của công chức, viên chức đạt đến mức
nào, thể hiện mức độ hiểu biết các kiến thức chung và kiến thức chuyên môn.

Nếu một người công chức, viên chức có trình độ sẽ làm nền tảng cho việc áp
dụng các kiến thức đã học vào vận hành công việc một cách hiệu quả, nhanh
chóng và ngược lại, nếu trình độ công chức, viên chức thấp hơn thì sẽ bị hạn chế
trong tư duy, tiếp cận công việc, quá trình học hỏi sẽ diễn ra chậm hơn so với
những người khác.
Lựa chọn một người có trình độ vào làm việc là điều kiện cho việc sử
dụng công chức, viên chức một cách hiệu quả công tác
- Tinh thần phối hợp trong công tác:
Trong một tổ chức, đặc biệt là cơ quan hành chính nhà nước, nơi mà các
bộ phận có liên quan mật thiết với nhau theo một dây chuyền thì người công
chức, viên chức cần phải có sự phối hợp ăn ý với nhau để vận hành công việc
một cách thông suốt và hiệu quả. Tinh thần phối hợp trong công tác thể hiện sự
đoàn kết, hợp tác của các cá nhân trong hoạt động công vụ nhằm đạt đến mục
tiêu chung của tổ chức là một yếu tố tạo nên chất lượng công chức, viên chức.

24


- Kỹ năng trong thực thi công vụ:
Ngoài những kiến thức về chuyên môn và những yếu tố thuộc về năng
khiếu, thì công chức, viên chức rất cần những kĩ năng khác để thực thi công việc
một cách hiệu quả bao gồm: Kỹ năng ra quyết định, thuyết trình, xử ý tình
huống, soạn thảo văn bản, tổ chức cuộc họp, giao tiếp, làm việc theo nhóm...
Đây là những kỹ năng mà công chức, viên chức nào cũng cần phải có và thành
thạo quyết định đến chất lượng công chức, viên chức của cơ quan, đơn vị.
- Tính cách, đạo đức và ý thức trách nhiệm trong công chức, viên chức:
Tính cách, đạo đức thể hiện công chức, viên chức đó là người như thế
nào, có được mọi người quý mến và kính trọng hay không. Ý thức trách nhiệm
với công việc là thể hiện công chức, viên chức có tận tâm và làm hết chức trách,
nhiệm vụ được giao hay không? Có dám chịu trách nhiệm trước những sản phẩm

do mình làm ra hay không. Đây là yếu tố quan trọng, thể hiện người có công có
tâm với nghề hay không? Nếu công chức, viên chức không có đạo đức nghề
nghiệp thì trình độ có cao đến đâu cũng sẽ không góp được gì cho xã hội như
tham nhũng, cửa quyền, hách dịch, vụ lợi cá nhân,...
- Khả năng nhận thức của công chức, viên chức:
Đây là yếu tố cơ bản và quyết định nhất đến chất lượng công chức, viên
chức, bởi vì đó là yếu tố chủ quan, phụ thuộc vào tố chất, năng khiếu và ý thức
của mỗi cá nhân công chức, viên chức, do đó nó tạo nên sự khác biệt giữa các
công chức, viên chức với nhau. Nhận thức là tiền đề cho những hành động,
những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại. Từ đó, công chức, viên chức sẽ
có ý thức trong việc tự rèn luyện bản thân, trau dồi kiến thức, kỹ năng, phương
pháp làm việc có hiệu quả. Đồng thời, nếu công chức, viên chức có nhận thức tốt
cũng sẽ phân biệt được điều đúng điều sai, từ đó mà tránh được những sai sót,
bất cập trong công việc.

25