Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại cục thuế tỉnh nghệ an đến năm 2020

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

CHU THỊ TÚ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TẠI CỤC THUẾ NGHỆ AN ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

CHU THI ̣TÚ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TẠI CỤC THUẾ NGHỆ AN ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành
Mã số
Quyế t đinh
̣ giao đề tài:
Quyế t đinh
̣ thành lâ ̣p hô ̣i đồ ng:
Ngày bảo vê:̣
Người hướng dẫn khoa ho ̣c:

Quản tri kinh
doanh
̣
60 34 01 02
Số 678/QĐ-ĐHNT, ngày 30/08/2016
460 QĐ-ĐHNT, ngày 16/05/2017
01/06/2017

PGS.TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Chủ tich
̣ hô ̣i đồ ng:
TS. PHAN THI ̣ DUNG
Khoa Sau đa ̣i học:

KHÁNH HÒA - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế
Nghệ An đến năm 2020” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi và chưa được công
bố trên bất kỳ phương tiện thông tin nào.
Các thông tin trích dẫn trong đề tài nghiên cứu này đều đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Tác giả đề tài

Chu Thị Tú

iii

LỜI CẢM ƠN
Với tất cả sự chân thành, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn đến PGS.TS. Đỗ Thị Thanh
Vinh, người hướng dẫn khoa học đã dành nhiều thời gian và tâm huyết giúp tôi hoàn
thành luận văn này.
Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tôi đã tham khảo, học tập kinh nghiệm từ
các kết quả nghiên cứu liên quan, các báo cáo chuyên ngành của nhiều tác giả ở các
trường đại học, các tạp chí chuyên ngành, các báo cáo nghiên cứu của các tổ chức, cá
nhân… Xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành đến các tác giả.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Kinh tế, Khoa đào tạo sau Đại
học Trường Đại học Nha Trang, cùng toàn thể các thầy cô giáo đã tận tình truyền đạt
những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt
là sự hợp tác của các công chức đang công tác tại Cục Thuế tỉnh Nghệ An, sự hỗ trợ
và động viên từ phía gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp nơi tôi đang công tác.
Tuy đã có nhiều cố gắng và nghiêm túc trong quá trình nghiên cứu, nhưng luận
văn không thể tránh khỏi sự thiếu sót và hạn chế. Tôi kính mong Quý thầy cô, các
chuyên gia, bạn bè đồng nghiệp và tất cả những ai quan tâm đến đề tài tiếp tục góp ý,
giúp đỡ đề luận văn ngày càng được hoàn thiện hơn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả đề tài

Chu Thị Tú

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................iv

MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................................ix
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ..............................................................................................x
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG
CHỨC ..............................................................................................................................6
1.1. Khái quát về công chức và chất lượng công chức ....................................................6
1.1.1. Khái niệm công chức và chất lượng công chức ....................................................6
1.1.1.1. Công chức ...........................................................................................................6
1.1.1.2. Chất lượng công chức .........................................................................................7
1.1.2. Ý nghĩa của nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ............................................8
1.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành Thuế.............................8
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức................................................9
1.2.1. Đánh giá theo các tiêu chí KAS mở rộng ..............................................................9
1.2.2. Đánh giá theo các tiêu chuẩn ngành ....................................................................12

1.2.3. Đánh giá theo hệ thống KPI................................................................... 14
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng công chức ......................................................16
1.3.1 Quy hoạch đội ngũ................................................................................................16
1.3.2 Tuyển dụng, phân công bố trí ...............................................................................17
1.3.3 Chính sách đãi ngộ ...............................................................................................17
1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................................................18
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức ...................................18
1.4.1 Các nhân tố bên ngoài ..........................................................................................18
1.4.2 Các nhân tố bên trong ...........................................................................................19
1.4.3 Nhân tố thuộc về bản thân công chức ..................................................................21
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan tài chính ................21
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC Ở CỤC
THUẾ NGHỆ AN ..........................................................................................................27
2.1. Tổng quan về Cục Thuế tỉnh Nghệ An ...................................................................27
2.1.1. Quá trình hình thành và nhiệm vụ hoạt động ......................................................27
2.1.2 Cơ cấu tổ chức ......................................................................................................30
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức tại Cục Thuế tỉnh Nghệ An giai đoạn 2012 - 2016
.......................................................................................................................................30
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Cục Thuế Nghệ An...............................................30
2.2.1.1 Về số lượng nguồn nhân lực .............................................................................30
2.2.1.2 Về chất lượng nguồn nhân lực...........................................................................32
2.2.1.3 Về cơ cấu nguồn nhân lực .................................................................................33
2.2.2. Chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Nghệ An ......................................34
2.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Nghệ
An ..................................................................................................................................35
2.4. Điều tra khảo sát ý kiến của đội ngũ công chức tại Cục Thuế Nghệ An về các
chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị Cục Thuế Nghệ An. .........40
2.4.1. Phương pháp điề u tra khảo sát ............................................................................40
2.4.2. Kết quả khảo sát ..................................................................................................40
2.4.2.1 Phiếu trưng cầu ý kiến .......................................................................................41
2.4.2.2 Cơ cấu mẫu khảo sát ..........................................................................................42
2.4.2.3 Kết quả phân tích và xử lý số liệu khảo sát nâng cao chất lượng công chức
ngành thuế tại Cục Thuế tỉnh Nghệ An .........................................................................44
2.5. Những kết quả đạt được và những hạn chế, tồn tại trong công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế Nghệ An...............................................................48
2.5.1. Những kết quả đạt được ......................................................................................48
2.5. 2. Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân............................................................49
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................51
CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ NGHỆ AN GIAI ĐOẠN TỪ NAY ĐẾN NĂM 2020

.......................................................................................................................................52
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế Nghệ An đến năm 2020 ......52
3.1.1 Định hướng chung ................................................................................................52
vi


3.1.1.1 Theo định hướng chung của ngành Thuế ..........................................................52
3.1.1.2 Theo định hướng của Lãnh đạo Cục Thuế ........................................................54
3.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Thuế Nghệ An..............54
3.1.2.1 Mục tiêu chung của ngành thuế cả nước ...........................................................54
3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể của Cục Thuế Nghệ An ...........................................................55
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế Nghệ
An đến năm 2020 ...........................................................................................................56
3.2.1. Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và đào tạo bồi
dưỡng sau tuyển dụng ....................................................................................................56
3.2.1.1 Công tác tuyển dụng công chức ........................................................................56
3.2.1.2 Công tác đào tạo công chức sau khi tuyển dụng ...............................................57
3.2.1.3 Công tác phát triển năng lực, bồi dưỡng kỹ năng .............................................58
3.2.2 Nhóm giải pháp về đãi ngộ nhằm tạo động lực thúc đẩy công chức ...................61
3.2.3 Nhóm giải pháp về tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cá nhân công chức nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của bản thân để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ................63
3.3. Một số đề xuất kiến nghị ........................................................................................64
3.3.1. Đối với Tổng cục Thuế ........................................................................................64
3.3.2. Đối với Cục Thuế Nghệ An, UBND thành phố, UBND tỉnh và các ban ngành
liên quan ........................................................................................................................64
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................65
KẾT LUẬN ...................................................................................................................66
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................68
PHỤ LỤC ..........................................................................................................................

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CB

: Cán bộ

CBCC

: Cán bộ công chức

CNH – HĐH

: Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá

CS

: Cán sự

CVCC

: Chuyên viên cao cấp

CVC

: Chuyên viên chính

CV

: Chuyên viên

HCNN

: Hành chính nhà nước

HĐND

: Hội đồng nhân dân

NNL

: Nguồn nhân lực

TĐ

: tương đương

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

UBND

: Uỷ ban nhân dân

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng công chức Cục Thuế Nghệ An từ 2012-2016 ................................30
Bảng 2.2: Số lượng biên chế được giao của Tổng cục Thuế cho ..................................31

Cục Thuế Nghệ An từ 2012-2016 .................................................................................31
Bảng 2.3: Số lượng biên chế giảm hàng năm tại Cục Thuế Nghệ An từ năm 2012 –
2016 ...............................................................................................................................31
Bảng 2.4: Số lượng biên chế tăng hàng năm tại Cục Thuế Nghệ An từ năm 2012 –
2016 ...............................................................................................................................31
Bảng 2.5: Báo cáo chất lượng công chức Cục Thuế Nghệ An ......................................32
Bảng 2.6: Cơ cấu công chức Cục Thuế Nghệ An theo độ tuổi ....................................33
Bảng 2.7: Cơ cấu công chức Cục Thuế Nghệ An theo giới tính ..................................33
Bảng 2.8: Cơ cấu ngạch công chức Cục Thuế Nghệ An từ 2012-2016 ........................34
Bảng 2.9: Thống kê trình độ văn hóa, chuyên môn từ 2012 đến 2016 ..........................35
Bảng 2.10: Số cán bộ tham gia học các lớp đào tạo từ năm 2012-2016 .......................36
Bảng 2.11: Đặc điểm các đối tượng khảo sát ................................................................43
Bảng 2.12: Đánh giá về chất lượng công chức ngành thuế ...........................................45
Bảng 2.13: Tổng hợp ý kiến nâng cao chất lượng công chức ngành thuế ....................45
Bảng 2.14: Ý kiến đánh giá về kết quả các chính sách nâng cao ..................................47
chất lượng đội ngũ công chức Cục Thuế Nghệ An .......................................................47


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Sự cần thiết của đề tài:
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.
Trình độ phát triển của Nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các
quốc gia. Ở nước ta, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế
hiện nay, phát triển Nguồn nhân lực được coi là một trong các khâu đột phá của chiến
lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Đối với Cục Thuế Nghệ An, đội ngũ cán bộ công chức là nguồn lực quan trọng
nhất, quyết định chất lượng công tác thu thuế trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Trong các
năm qua, việc thực hiện nhiệm vụ thu ngân sách là điều được các cấp lãnh đạo trong
tỉnh và Lãnh đạo Tổng cục Thuế rất quan tâm và chú trọng bởi vì, nếu thu ngân sách
đạt dự toán thì đây là cơ sở để tạo nguồn vốn thực thi các công tác an sinh xã hội, phát

triển cơ sở hạ tầng là cơ sở để phát triển kinh tế, xã hội trên địa bàn trên địa bàn tỉnh
Nghệ An. Chính vì vậy, đội ngũ công chức thực thi nhiệm vụ công tác thuế cần phải
được nâng cao để đáp ứng với tình hình hiện nay.
Cục Thuế Nghệ An là đơn vị trực thuộc Tổng cục Thuế, Bộ Tài chính được
thành lập ngày 21/8/1990 theo Quyết định số 314/TC/QĐ-TCCB của Bộ trưởng Bộ
Tài chính trên cơ sở sáp nhập 03 tổ chức: Chi cục Thuế Công Thương nghiệp; Chi cục
thu Quốc doanh; Chi cục Thuế Nông nghiệp.
Để đạt được các mục tiêu hoàn thành dự toán thu ngân sách trong khi số lượng
biên chế ngày càng giảm, để đạt được yêu cầu, chất lượng công việc trên từng vị trí mà
Tổng cục Thuế quy định, đồng thời góp phần thực hiện thành công chiến lược cải cách
hệ thống thuế giai đoạn 2011 - 2020 tôi lựa chon đề tài : Nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ công chức Cục Thuế Nghệ An đến năm 2020 để làm luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tên đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Cục Thuế Nghệ An
đến năm 2020”.
3. Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở phương hướng, chiến lược phát triển Cục Thuế
Nghệ An đến năm 2020, tác giả vận dụng lý luận vào phân tích, đánh giá thực tiễn về
phát triển đội ngũ cán bộ công chức giai đoạn 2012-2016, phát hiện ra những mặt còn
tồn tại, nguyên nhân cơ bản của tồn tại trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán
x


bộ, công chức của Cục Thuế Nghệ An, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Cục Thuế Nghệ An giai
đoạn 2016 - 2020.
4. Nội dung chính:
Chương I trình bày những lý luận, những khái niệm cơ bản chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức. Về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Cục Thuế
Nghệ An cần quan tâm đến số lượng, cơ cấu, chất lượng và công tác tổ chức, quản lý
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến
công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong Cục Thuế Nghệ An nói

riêng, Tổng Cục Thuế nói chung; Chương II trình bày kết quả đánh giá của tác giả về
công tác đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Cục Thuế Nghệ
An. Từ kết quả phân tích và đánh giá để chỉ ra các hạn chế chủ yếu cũng như những
nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Đây là
cơ sở quan trọng định hướng cho các giải pháp đề xuất của tác giả; Chương III trình
bày về định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Nghệ An.
Phân tích quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức và đề
xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này của Cục Thuế Nghệ An đến năm
2020.
5. Đóng góp của đề tài:
Luận văn đã tập trung giải quyết những vấn đề cơ bản sau đây:
- Đạt được các mục tiêu nghiên cứu đặt ra như: hệ thống hóa được những vẫn
đề lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức để làm cơ sở cho việc
phân tích, đánh giá và tìm giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục
Thuế Nghệ An.
- Phân tích được thực trạng đội ngũ cán bộ công chức cũng như những tồn tại
trong quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Cục Thuế Nghệ An.
- Trên cơ sở những phân tích về lý luận cơ bản và thực trạng đội ngũ cấn bộ công
chức, luận văn đã đề xuất những quan điểm, phương hướng và các giải pháp chủ yếu
để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phù hợp với sự phát triển ngành Thuế nói
chung và Cục Thuế Nghệ An nói riêng, đáp ứng được định hướng phát triển chuyên


môn và làm tăng hiệu quả, chất lượng thực thi công vụ của công chức, góp phần thực
hiện chiến lược phát triển của Ngành Thuế.
Từ khóa: Đội ngũ cán bộ công chức, Nâng cao, Chất lượng, Cục Thuế, Nghệ An.

xii

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế hiện nay, Thuế là một công cụ điều tiết vĩ mô rất hữu hiệu,
là nguồn lực tài chính quan trọng của Nhà nước, do đó Cục Thuế Nghệ An cũng đóng
một vai trò chủ yếu trong việc quản lý và cung cấp nguồn tài chính cho tỉnh Nghệ An
nói riêng và cả nước nói chung.
Dự toán thu ngân sách năm 2016 tại Cục Thuế Nghệ An đạt trên 9300 tỉ đồng,
và giao dự toán hàng năm luôn tăng và năm sau cao hơn năm trước. Tuy nhiên, trái
với việc giao dự toán thu hàng năm luôn tăng, nguồn nhân lực ngày càng được cắt
giảm. Theo quyết định giao chỉ tiêu biên chế hàng năm của Tổng cục Thuế, Bộ Tài
chính thì năm 2014 là 1181 chỉ tiêu; năm 2015 là 1163 chỉ tiêu; năm 2016 là 1150 chỉ
tiêu. Theo chính sách tinh giản biên chế quy định tại Nghị đinh số 108/2014/NĐ-CP,
hàng năm, số chỉ tiêu biên chế chỉ được tăng bằng 50 % tổng số biên chế giảm năm
đó của đơn vị giảm. Cục Thuế Nghệ An những năm gần đây nguồn nhân lực ngày
càng giảm nhưng dự toán thu và lượng công việc yêu cầu ngày càng cao.
Để đạt được các mục tiêu hoàn thành dự toán thu ngân sách trong khi số lượng
biên chế ngày càng giảm, để đạt được yêu cầu, chất lượng công việc trên từng vị trí mà
Tổng cục Thuế quy định, đồng thời góp phần thực hiện thành công chiến lược cải cách
hệ thống thuế giai đoạn 2011 - 2020 mà Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số
732/QĐ-TTg ngày 17/05/2011, Cục Thuế phải tổ chức bộ máy và bố trí lực lượng lao
động của đơn vị một cách khoa học và hợp lý nhất, bên cạnh đó đòi hỏi Cục Thuế
Nghệ An cần có các biện pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhằm đáp
ứng được tình hình thực tế. Vì nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành
công lâu dài của một tổ chức. Một tổ chức chỉ có thể tăng hiệu quả hoạt động của tổ
chức mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh
nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra. (A.J.Price, 2004).
Như vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế được xem là
một yếu tố mang tính quyết định trong việc thực hiện chiến lược phát triển của ngành.
Nhận thức được tầm quan trọng và tính cấp thiết của vấn đề này, tôi đã mạnh dạn lựa
chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Nghệ An đến

năm 2020 ” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
1


2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu về mặt lý luận cũng như thực tiễn đội ngũ công chức tại
Cục Thuế tỉnh Nghệ An từ đó xác định: Chất lượng đội ngũ công chức, các tiêu chí,
yếu tố đánh giá chất lượng công chức ngành thuế; phân tích thực trạng đội ngũ công
chức ngành thuế; đề xuất các giải pháp, kiến nghị góp phần nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức của ngành thuế nói chung đến năm 2020.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Luận văn này tập trung nghiên cứu giải quyết một số nội dung cụ thể như sau:
Thứ nhất: Làm rõ cơ sở khoa học, cơ sở lý luận của việc nâng cao chất lượng
đội ngũ Cục Thuế Nghệ An.
Thứ 2: Từ việc thu thập và phân tích các số liệu về đội ngũ công chức tại Cục
Thuế Nghệ An để đánh giá thực trạng đội ngũ công chức Cục Thuế Nghệ An: Phân
tích đánh giá được thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Nghệ An;
chỉ rõ những mặt còn hạn chế, tồn tại và nguyên nhân những tồn tại về chất lượng đội
ngũ công chức tại đơn vị Cục Thuế Nghệ An.
Thứ 3: Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức Cục Thuế Nghệ An đến năm 2020 nói riêng và ngành thuế nói chung để
đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ của ngành.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng đội ngũ công chức đang làm việc
tại Cục Thuế Nghệ An và những vấn đề liên quan đến việc nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức đang làm việc tại Cục Thuế Nghệ An bao gồm: đào tạo, tuyển dụng,
quy hoạch, bồi dưỡng, điều động, luân phiên, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác,
đánh giá, phân loại, bổ nhiệm và nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ

công chức tại Cục Thuế Nghệ An.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung : tập trung nghiên cứu việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
tại Cục Thuế Nghệ An qua việc lấy số liệu từ thực tiễn đội ngũ công chức tại Cục
Thuế tỉnh Nghệ An, gồm các yếu tố: Trình độ văn hóa; trình độ lý luận chính trị; trình
độ nghiệp vụ chuyên môn; kỹ năng xử lý công việc; Trình độ ngoại ngữ, tin học; công
tác đào tạo bồi dưỡng, tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đánh giá hiệu quả công
2


tác…ngoài ra còn thống kê độ tuổi, giới tính, các giải pháp và đề xuất nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức qua phiếu điều tra khảo sát để từ đó có thể thấy được thực
trạng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Nghệ An và đề xuất những giải pháp tối ưu
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Cục Thuế tỉnh Nghệ An.
- Các số liệu thống kê được sử dụng trong đề tài để phân tích là số liệu từ năm
2012 đến năm 2016. Điều tra khảo sát thực hiện trong tháng 11 và 12/2016.
- Về không gian: đề tài giới hạn thực hiện trong Cục Thuế Nghệ An.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng các phương
pháp nghiên cứu sau đây:
- Tác giả thu thập các dữ liệu thứ cấp liên quan đến chất lượng và nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Nghệ An cũng như các văn bản pháp luật, các
nghiên cứu đã thực hiện trước đây (sách báo, tạp chí, tài liệu chuyên ngành, các báo
cáo của Tổng cục Thuế, Bộ Tài chính, báo cáo tổng hợp của các tổ chức, cơ quan
quản lý...).
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng tổng hợp các phương pháp thố ng
kê, mô tả, so sánh, phân tích và tổng hợp.
* Về phương pháp thu thập tài liệu, dữ liệu:
Dữ liệu thứ cấp: thu thập những tài liệu liên quan đến nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức trong các báo cáo của các đơn vị thuộc Cục Thuế Nghệ An, các văn

bản số liệu của ngành quản lý cấp trên, thông tin trên tạp chí Thuế Nhà nước.
Dữ liệu sơ cấp: lập bản câu hỏi, điều tra khảo sát công chức Cục Thuế Nghệ
An. Để xử lý dữ liệu điều tra sau khi thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 18.0
với phương pháp phân tích chính là phân tích thống kê mô tả.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài
Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
tại Cục Thuế Nghệ An đến năm 2020” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng,
giúp cho Cục Thuế tỉnh Nghệ An nói riêng, Tổng cục Thuế nói chung có những thông
tin cần thiết để xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Thuế; ý nghĩa khoa
học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:
Một là: Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo, nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức cho cơ quan hành chính nhà nước.
3


Hai là: Kết quả nghiên cứu phản ảnh thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức
tại Cục Thuế Nghệ An, giúp cho đơn vị nhận ra những hạn chế và thực hiện những
giải pháp khắc phục.
Ba là: Kết quả nghiên cứu cũng sẽ là tài liê ̣u tham khảo cho Cục thuế Nghệ An
nói riêng và Tổng cục Thuế nói chung, giúp cho các cấp xây dựng chính sách phát triển
nguồ n nhân lực chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc ngày càng cao
của các đơn vị trực thuộc Tổng cục Thuế.
6. Tổ ng quan các công trin
̀ h nghiên cứu có liên quan
Đã có một số công triǹ h nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực nói chung, và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói riêng, có thể kể đến một số công trình nghiên
cứu tiêu biểu liên quan đến đề tài như sau:
- Bài báo khoa học của Nguyễn Mai Hương (2011), Kinh nghiệm một số quốc gia
Châu Á về phát triển nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - bài học cho
Việt Nam. Tạp chí khoa học, Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã nêu ra một số kinh

nghiệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia Đông Nam Á từ đó
rút ra bài học cho Việt Nam thông qua các gợi ý chính sách.
- Bài báo của Nguyễn Ngọc Vinh (2012), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao – yếu tố quyết định trong CNH – HĐH đất nước. Tạp chí Phát triển và hội nhập,
số 3 (13), đã đề cập đến vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với Việt Nam
nhằm phục vụ quá trình CNH-HĐH và đề xuất một số giải pháp áp dụng cho thành
phần này.
- Nguyễn Thái Bình (2012), Chiến lược phát triển nguồn nguồn nhân lực cho
quá trình CNH – HĐH, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân. Luận văn
đã phân tích tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực cho quá trình CNH-HĐH
của đất nước hiện nay, từ đó đề xuất các giải pháp để phát triển NNL chất lượng cao
cho quá trình CNH – HĐH đất nước trong giai đoạn sắp tới.
- Luận văn tiến sỹ của Bùi Sỹ Tuấn (2012), Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực nhằm đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020, Đại học
Kinh tế quốc dân.
Các công trình nghiên cứu trên đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về nguồn
nhân lực trong các tổ chức, đơn vị nói chung và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
nói riêng. Đồng thời nêu một số giải pháp tương đối cụ thể liên quan đến công tác
4


nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuy nhiên, chưa có công triǹ h nào
đề câ ̣p đế n viê ̣c nâng cao chất lượng nguồ n nhân lực tại Cục Thuế Nghệ An đến năm
2020. Đề tài nghiên cứu không có sự trùng lắ p về nô ̣i dung.
7. Kết cấu của đề cương Luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1 : Cơ sở lý thuyết và thực tiễn về chất lượng công chức.
Chương 2 : Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Nghệ An.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở Cục Thuế

Nghệ An giai đoạn từ nay đến năm 2020.

5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
CÔNG CHỨC
1.1. Khái quát về công chức và chất lượng công chức
1.1.1. Khái niệm công chức và chất lượng công chức
1.1.1.1. Công chức
Công chức theo nghĩa chung là nhân viên trong cơ quan nhà nước, đó là những
người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà
nước (trong đó tập trung vào các cơ quan hành chính) để thực thi hoạt động công vụ và
được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước. Công chức của một
quốc gia thường là công dân, người có quốc tịch của nước sở tại và thường nằm trong
biên chế. Phạm vi làm việc của công chức là các cơ quan nhà nước.
Căn cứ Khoản 2 và khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ công chức năm 2008 định
nghĩa: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật”
Dựa vào khái niệm trên thì công chức Việt Nam có các dấu hiệu đặc trưng là:
Thứ nhất, công chức là công dân Việt Nam. Muốn trở thành công chức thì phải là

công dân Việt Nam đáp ứng đủ các điều kiện do pháp luật quy định: Có quốc tịch Việt
Nam, có nơi cư trú tại Việt Nam, đủ 18 tuổi trở lên, có lí lịch rõ ràng, có phẩm chất
chính trị, đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn phù hợp, có sức khỏe để hoàn thành tốt
công vụ, nhiệm vụ của chức danh, chức vụ, ngạch công chức được đảm nhận.
Thứ hai, con đường hình thành công chức là do tuyển dụng, bổ nhiệm.
Việc tuyển dụng công chức do cơ quan có thẩm quyền tiến hành căn cứ vào yêu cầu,
nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Người có đủ các điều kiện quy định tại
6


Điều 36 - Luật cán bộ công chức thì được đăng ký dự tuyển công chức. Việc tuyển
dụng công chức được thực hiện chủ yếu thông qua thi tuyển trừ quy định tại khoản 2,
Điều 37 - Luật cán bộ công chức, một số ít được tuyển dụng thông qua xét tuyển.
Thứ ba, nơi làm việc của công chức. Công chức đảm nhận chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân, mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lí đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Đa số các trường hợp, công chức đảm nhận công vụ, chức danh không theo
nhiệm kì. Công chức đảm nhiệm chức danh công chức từ khi được bổ nhiệm vào
ngạch công chức. Nếu không có thay đổi do yêu cầu công việc hoặc công chức không
vi phạm pháp luật thì việc đảm nhận chức danh công chức có thể kéo dài đến tuổi nghỉ
hưu. Trong một số trường hợp cụ thể, công chức cũng có thể đảm nhận chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ, chẳng hạn như thẩm phán là công chức và có nhiệm kỳ là 5 năm.
Thứ tư, chế độ lương và nguồn kinh phí trả lương cho công chức. Công chức
được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

1.1.1.2. Chất lượng công chức
Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật. Chất lượng biểu thị ra bên ngoài
các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Quan niệm chung nhất về “chất lượng”
là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự vật, sự việc. Nói đến chất lượng
là nói tới hai vấn đề cơ bản:
Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên cái bản
chất của một con người, một sự vật, sự việc;
Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến đâu
những yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian và
không gian xác định. Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định tương đối, thay đổi do
tác động của những điều kiện chủ quan và khách quan.

7


Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được của
một người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốt
hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt yêu cầu
đặt ra. Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất
của một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính là chất lượng con
người đó.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lượng của cán
bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể hiện ở kết quả
hoàn thành nhiệm vụ”.
Cụ thể hơn, có thể quan niệm: Chất lượng đội ngũ công chức là tổng hợp thống
nhất biện chứng những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ công
chức về mặt con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ công chức trong điều kiện kinh tế thị trường,
mở cửa, hội nhập quốc tế.
Theo đó, chất lượng đội ngũ công chức có tính ổn định tương đối, có thể cao

hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan, không bất biến,
thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ; chịu sự tác động
mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá trình bồi dưỡng, rèn luyện, phấn đấu của
mỗi người cán bộ.
1.1.2. Ý nghĩa của nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
- Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đảm bảo, đáp ứng yêu cầu đối với từng
vị trí công việc công chức nhằm mang lại hiệu quả cao nhất.
- Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức giúp cho công chức trong đơn vị chủ
động thực hiện công việc tốt hơn.
- Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động
của tổ chức.
1.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành Thuế
Đáp ứng nhu cầu phát triển và hội nhập quốc tế của đất nước, nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức ngành thuế là mục tiêu mang tính chất quyết định của chiến
lược chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020, mục tiêu tổng quát được
đặt ra là:

8


+ Nâng cao chất lượng, hiệu qủa quản lý, cải cách thủ tục hành chính thuế, xây
dựng ngành thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất.
+ Đổi mới về đội ngũ cán bộ công chức ngành thuế: Xây dựng đội ngũ công
chức ngành thuế chuyên nghiệp, chuyên sâu, liêm chính, tận tụy. Tăng cường công tác
kiểm tra, giám sát thực thi công vụ của công chức.
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức
1.2.1. Đánh giá theo các tiêu chí KAS mở rộng
- Kiến thức, trình độ chuyên môn:
Kiến thức (tri thức) là yếu tố hàng đầu quyết định chất lượng nguồn nhân lực.
Với mục tiêu xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền XHCN. Xây dựng một nền

hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại, đội ngũ cán bộ, công
chức có đủ phẩm chất và năng lực, hệ thống các cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu
lực, hiệu quả, phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập
kinh tế quốc tế, đáp ứng tốt yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của đất nước. Để
làm được điều đó thì một trong những yêu cầu quan trọng đó là về trình độ chuyên
môn nghiệp vụ.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là tiêu chí hàng đầu đáp ứng yêu cầu công tác,
đảm bảo năng lực, kỹ năng thực thi công vụ của CBCC hành chính nhà nước. Việc
thực thi công vụ đòi hỏi mỗi cán bộ, công chức phải có trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ giỏi, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi công tác luân phiên, luân chuyển cán bộ
được thực hiện thường xuyên, liên tục đòi hỏi cán bộ công chức phải thông thạo nhiều
lĩnh vực chuyên môn, luôn học hỏi tự nâng cao hoàn thiện năng lực công tác đáp ứng
được nhiệm vụ khi được phân công. Trình độ nghiệp vụ, chuyên môn không những
được chú trọng ngay từ khâu xét tuyển, thi tuyển nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ
công chức có chất lượng cao, trong quá trình thực thi công vụ cần được đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ, nghiệp vụ chuyên môn.
- Thái độ, nhận thức và đạo đức nghề nghiệp của công chức:
Ngoài các tiêu chí trên thì thái độ, nhận thức và đạo nghề nghiệp của CBCC
cũng ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ CBCC. Chúng ta không được
xem nhẹ vấn đề này, nếu một người cán bộ, công chức thái độ, nhận thức đúng, có
phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng như
tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao. Ngược lại thì hiệu quả công
9


việc sẽ thấp. Vì vậy thái độ, nhận thức và đạo đức nghề nghiệp của công chức, phẩm
chất chính trị, đạo đức, lối sống cần được quan tâm đặc biệt.
Cán bộ công chức được Đảng, Nhà nước xác định là “Công bộc của nhân
dân”, phục vụ công tác vì sự nghiệp chung của Đảng, của Nhà nước vì lợi ích của
Nhân dân. Để thực hiện nhiệm vụ đó đồi hỏi mỗi CBCC phải luôn trau dồi nâng cao

phẩm chất chính trị cách mạng, phải “Cần, kiệm, liêm, chính”, “ Chí công, vô tư” hết
lòng phục vụ nhân dân. Hồ Chủ Tịch đã nói: Cán bộ có đức mà không có tài làm việc
gì cũng khó, còn cán bộ có tài mà không có đức thì là người vô dụng. Như vậy, Người
khẳng định phẩm chất đạo đức cách mạng là một trong những yếu tố quan trọng nhất
của người CBCC cách mạng. Trong giai đoạn hiện nay, trước những mặt trái của nền
kinh tế thị trường, những âm mưu chống phá của các thế lực thù địch, nạn tham nhũng,
suy thoái đạo đức, tư tưởng lệch lạc…của một bộ phận CBCC làm xói mòn lòng tin
của Nhân dân vào đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Việc đấu
tranh chống mọi biểu hiện tiêu cực, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức HCNN có
phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức trong sáng và tinh thần trách nhiệm trong công
việc là hết sức cần thiết cấp bách.
- Kỹ năng nghề nghiệp:
Kỹ năng nghề nghiệp là sự phối hợp giữa năng lực công tác và vận dụng các kỹ
thuật quản lý vào việc xử lý công tác, là sự kết hợp giữa hệ thống kiên thức và vận
dụng các kỹ thuật quản lý cũng như kinh nghiệm công tác của cán bộ, công chức vào
công tác quản lý hành chính. Có kiến thức tốt mà không có kinh nghiệm, không biết
vận dụng từ thực tiễn công tác hay trong học tập thì cán bộ công chức HCNN đó khó
có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao. Kỹ năng nghề nghiệp được hình thành trong
quá trình làm việc, cán bộ, công chức có ý thức học tập, trau dồi kinh nghiệm, biết tích
lũy kiến thức, rèn luyện thường xuyên thì cán bộ công chức đó sẽ có kỹ năng hành
chính giỏi, giúp cho xử lý công việc nhanh chóng, chính xác và hiệu quả.
Trong mỗi ngành, nghề hay trong những vị trí công tác khác nhau thì có những
kỹ năng riêng biệt, đòi hỏi cán bộ công chức phải biết vận dụng lý thuyết vào thực tế,
cũng như phải am hiểu thực tế để có các giải pháp phù hợp nhằm xử lý được mọi tình
huống phát sinh nhằm mang lại hiệu quả trong công tác.
- Thể lực, sức khỏe:

10

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức
khỏe và rèn luyện từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi
trường sống thì năng lượng nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể
nào đó. Thể lực có ý nghĩa quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể
lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.
Tiêu chí này quyết định quan trọng đến chất lượng đội ngũ công chức, như
chúng ta đã biết đối với mỗi cán bộ công chức có năng lực, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ tốt đến đâu, nếu sức khỏe, thể lực không đảm bảo thì sẽ hạn chế đến khả
năng làm việc, khả năng thực thi công vụ sẽ giảm sút rất nhiều. Trong xu thế hội nhập
thế giới và quá trình Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước như hiện nay thì khối
lượng công việc cũng như cường độ làm việc sẽ tăng, ngoài yêu cầu về trình độ,
nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo trong xử lý công việc thì yếu tố sức khỏe cũng
cần được ưu tiên hàng đầu. Sức khỏe, thể lực tốt sẻ đảm bảo cho cán bộ công chức
hoàn thành tốt công vụ được giao mặc dù cường độ làm việc cao, khối lượng lớn, nếu
sức khỏe không đảm bảo thì chất lượng, hiệu quả công việc sẽ ngược lại.
Để có đội ngũ cán bộ công chức hàng chính Nhà nước có sức khỏe, thể lực tốt
phục vụ công tác đòi hỏi sự nổ lực rèn luyện, bồi dưỡng của mỗi cá nhân CBCC, đồng
thời Nhà nước phải xây dựng và thực hiện đồng bộ các chiến lược và giải pháp nâng
cao đời sống vật chất và tinh thần, nâng cao thể chất, chăm sóc sức khỏe cho CBCC và
nhân dân.
Trong việc tuyển dụng CBCB cần chú trọng đến tiêu chí này để góp phần xây dựng
đội ngũ công chức có chất lượng đồng đều, phục vụ tốt công tác được giao.
- Khả năng hợp tác, làm việc nhóm:
Hợp tác là khi mọi người biết làm việc chung với nhau và cùng hướng về một
mục tiêu chung. Một người biết hợp tác thì có những lời lẽ tốt đẹp và cảm giác trong
sáng về người khác cũng như đối với nhiệm vụ. Một công chức biết hợp tác sẽ nhận
được sự hợp tác. Khi có khả năng hợp tác sẽ: tăng cường sức mạnh, thắt chặt quan hệ,
tình đoàn kết, sự cảm thông, tinh thần tập thể được hình thành và phát triển; Điều
chỉnh tâm lý: Giảm cá nhân chủ nghĩa; tăng cường sự tương trợ, giám bớt kiêu căng,
tự phụ; tăng tính tự tôn, tự khám phá bản thân của mỗi người.

Con người là một sinh vật xã hội, điều đó có nghĩa là chúng ta không thể sống
và làm việc một mình. Ngay từ khi sinh ra, chúng ta đã gắn mình với một nhóm cơ bản
11


nhất : Gia đình. Bản thân chúng ta với năng lực và tính cách sẽ có những ảnh hưởng
lên nhóm, đồng thời cũng chịu những tác động của những con người trong nhóm. Nhờ
các hoạt động trong nhóm, chúng ta vừa phát triển những kỹ năng cá nhân, thu nạp
những kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân, đồng thời góp phần vào các hoạt động
đem lại những giá trị về vật chất và tinh thần cho tập thể, cộng đồng.
Nhóm không chỉ là nơi tập hợp nhiều cá nhân làm việc mà còn là nơi tụ hợp,
nuôi dưỡng và phát huy các kỹ năng khác nhau của các cá nhân trong sự tương trợ lẫn
nhau. Nhiều nghiên cứu cho rằng năng suất và hiệu quả của mỗi cá nhân khi làm việc
theo nhóm cao hơn hẳn so với năng suất và hiệu quả trung bình của mỗi cá nhân khi
làm việc riêng lẻ. Vì nhóm có thể tận dụng những gì tốt nhất của mỗi cá nhân cả trong
và ngoài chuyên môn. Thông qua làm việc, mỗi cá nhân sẽ tự rèn luyện thêm các kỹ
năng sống và kỹ năng làm việc, giúp cá nhân đó phát huy tốt khả năng của bản thân và
ngày càng hòa thiện bản thân.
Do đó, khi đánh giá chất lượng công chức thì khả năng hợp tác và làm việc
nhóm giữ vị trí quan trọng, nhất là trong gian đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
1.2.2. Đánh giá theo các tiêu chuẩn ngành
Đánh giá công chức cũng là khâu quan trọng trong quá trình quản lý công chức,
kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc
lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hoá, môi trường làm
việc cho cá nhân công chức cũng như cho cả tập thể đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây
hậu quả ngược lại.
Cục Thuế Nghệ An là cơ quan hành chính nhà nước, chịu sự quản lý trực tiếp của
Tổng cục Thuế, Bộ Tài chính; do đó khi đánh giá chất lượng công chức Thuế trước hết
thực hiện đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn quy định chung của Luật cán bộ công chức:
Theo quy định của Luật cán bộ công chức 2008: Công chức được phân loại như

sau:
Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:
- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc
tương đương;
- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc
tương đương;
12


- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương
đương;
- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương
và ngạch nhân viên.
Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Việc đánh giá chất lượng công chức theo quy định của Luật cán bộ công chức
được thực hiện dựa trên các nội dung sau đây:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà
nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài ra, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau
đây:
- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.

Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy
hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái. Do
người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm đánh giá
công chức thuộc quyền. Việc đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do
người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện.
Kết quả đánh giá chất lượng công chức được phân loại đánh giá theo các mức:
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
13