THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME TIỀN PHONG VĨNH PHÚC

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
PRIME TIỀN PHONG - VĨNH PHÚC

Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
: THS. TẠ THỊ HÀ
: PHÙNG THỊ TƯ
: 1305QTNA072
: 2013-2017
: ĐH QTNL 13A

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đề tài khóa luận: “Thực trạng và giải pháp tạo động
lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc”
là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân em. Tất cả các nội dung của khóa

luận hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính
cá nhân em, dưới sự hướng dẫn khoa học của ThS.Tạ Thị Hà. Các nội dung
nghiên cứu, số liệu và kết quả trong đề tài này là hoàn toàn trung thực và chưa
công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng
biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được bản thân em thu
thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Nếu
phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội
dung khóa luận của mình.
Sinh viên thực hiện

PHÙNG THỊ TƯ


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và sinh hoạt tại trường, được sự dạy dỗ,
truyền đạt tận tình của Quý thầy cô Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã cho em hiểu biết thêm về kiến thức chuyên
ngành Quản trị nhân lực. Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban Giám
hiệu, Quý thầy cô trong trường đã dìu dắt chúng em, cho chúng em hành trang
vào đời vì ngày mai lập nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn ThS.Tạ Thị Hà đã nhiệt tình hướng dẫn,
chỉnh sửa, giải đáp các thắc mắc và khó khăn mà em gặp phải trong quá trình
nghiên cứu và hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp.
Xin kính trọng ghi lại lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Lãnh đạo cùng toàn
thể cán bộ, công nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong –
Vĩnh Phúc đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong thời gian thực tập tốt
nghiệp tại đơn vị và trong thời gian nghiên cứu hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp.
Em xin kính chúc Quý thầy cô nhà trường, cùng toàn thể cán bộ, công
nhân viên tại Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc luôn dồi dào
sức khỏe và thành công trong công việc.
Sinh viên thực hiện

PHÙNG THỊ TƯ


MỤC LỤC
PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT

CHỮ VIẾT TẮT

NGHĨA ĐẦY ĐỦ

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

BHXH
BHYT

BHTN
BHLĐ
CBCNV
ATVSLĐ
PCCN
TDTT
TNHH
ATMT&XTCL
ĐBQ
TĐBQ

Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm lao động
Cán bộ công nhân viên
An toàn vệ sinh lao động
Phòng chống cháy nổ
Thể dục thể thao
Trách nhiệm hữu hạn
An toàn môi trường và xúc tiến chất lượng
Điểm bình quân
Thang điểm bình quân


13

BHLĐ

Bảo hộ lao động

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường và hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển bên cạnh việc phải có hệ thống cơ sở vật chất kỹ
thuật hiện đại thì cần phải phát huy được tối đa nguồn lực của con người. Bởi
con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự thành công cho bất kỳ
một doanh nghiệp hay tổ chức.
Có rất nhiều phương pháp được áp dụng để khai thác hiệu quả nguồn
lực trong đó phương pháp tạo động lực luôn đạt được sự quan tâm nhiều nhất
từ tổ chức. Nếu công tác tạo động lực được thực hiện tốt sẽ khuyến khích
người lao động hăng say trong công việc, cố gắng học tập, nâng cao trình độ,
đóng góp sức lực một cách tối đa cho doanh nghiệp. Khi đó, doanh nghiệp
không những đạt được kết quả sản xuất kinh doanh như mong muốn mà còn
có được một đội ngũ lao động có chuyên môn, trình độ, gắn bó lâu bền với
doanh nghiệp.
Là một trong những công ty Cổ phần trực thuộc tập đoàn gạch Prime
Group, công ty Cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc có vai trò đặc biệt
quan trọng góp phần mang lại những sản phẩm tốt nhất cung cấp cho thị
trường trên cả nước. Do đặc thù công việc người lao động đã và đang làm
việc trong môi trường có sức ép thị trường không nhỏ do đó người lao động
rất dễ rơi vào trạng thái căng thẳng, chán nản, áp lực, thiếu nguồn động lực
trong công việc. Chính vì vậy, vấn đề tạo động lực trong lao động trở thành sự
cần thiết không thể thiếu đối với công ty.
Trên cơ sở nhận thức đó cùng với quá trình thực tập tại công ty Cổ
phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc tôi đã chọn đề tài: “Thực trạng và giải

pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Prime Tiền
Phong – Vĩnh Phúc” làm đề tài nghiên cứu của mình.

7


2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Nhu cầu của người lao động là một trong những yếu tố quan trọng của
tạo động lực. Từ nhu cầu đó, tổ chức có thể đưa ra các công cụ, các biện pháp
tạo động lực có hiệu quả tối đa nhất. Một số công trình khoa học của rất nhiều
tác giả nổi tiếng đã nghiên cứu về vấn đề này như:
“Thuyết nhu cầu của Maslow với việc phát triển kỹ năng khuyến khích
nhân viên” TS.Nguyễn Thường Lạng tạp chí Nhà quản lý, số ngày
22/12/2005.
Đề tài: “Tạo động lực lao động cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp nhà nước tại Hà Nội”, ThS.Vũ Thị Uyên, năm 2010.
Đề tài: “Động lực và hệ thống công cụ nâng cao động lực trong doanh
nghiệp”, ThS.Trần Minh Hà, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, năm 2012.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường “Xây dựng khung lý thuyết về
động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” , ThS Hoàng Thị Hồng Lộc
và Nguyễn Quốc Nghi, Trường Đại học Cần Thơ, năm 2014.
Luận văn thạc sỹ “Thực trạng và giải pháp tạo động lực cho người lao
động tại VNPT Thái Bình”, ThS Đinh Quang Vĩnh, Trường Học viện công
nghệ Bưu chính Viễn thông, năm 2014.
Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong
việc cung cấp lý luận và hệ thống giải pháp trong việc tạo động lực nói chung.
Mỗi một đề tài đều đem đến những giá trị nhất định, tạo nên một cách nhìn
sâu sắc hơn về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động từ đó đem
đến cho em kinh nghiệm để có thể hoàn thành khóa luận này.
Quá trình nghiên cứu đề tài: “Thực trạng và giải pháp tạo động lực cho

người lao động tại công ty Cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc”, em đã
cố gắng học hỏi và kế thừa những kinh nghiệm từ các chuyên đề nghiên cứu
trước đó, tạo cho mình một cách nhìn mới toàn diện, sâu sắc hơn và phù hợp
với môi trường đặc thù của công ty Cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc.

8


Từ đó giúp cho những ai quan tâm đến vấn đề tạo động lực trong lao động có
cơ hội tìm hiểu vấn đề này ở góc độ mới mẻ hơn.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tạo động lực.
Hai là, tìm hiểu tình hình thực tế hiệu quả công tác tạo động lực tại Công
ty Cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc, từ đó đánh giá và rút ra được
những ưu điểm, nhược điểm của công tác tạo động lực tại đơn vị.
Ba là, trên cơ sở phân tích thực trạng, đánh giá hiệu quả công tác tạo
động lực của công ty, đề xuất những biện pháp để nâng cao hiệu quả của
công tác tạo động lực cho công ty trong thời gian tới.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Đưa ra cơ sở lý luận về công tác tạo động lực của doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng và hiệu quả công tác tạo động lực tại Công ty Cổ
phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc. Trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực
tiễn để đánh giá những mặt tích cực, những hạn chế còn tồn tại và nguyên
nhân của những bất cập đó.
- Nêu ra các phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới.
Đồng thời, đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
công tác tạo động lực cho công ty trong thời gian tới.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
- Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc.

- Công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong –
Vĩnh Phúc.
* Phạm vị nghiên cứu
- Về thời gian - không gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng và giải pháp
công tác tạo động lực tại Công ty Cổ Phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc tập
trung vào 3 năm: năm 2014, 2015, 2016. Trên cơ sở đó, định hướng giải pháp

9


nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực tại công ty.
- Về nội dung nghiên cứu: Khóa luận đi sâu phân tích về thực trạng tạo
động lực, cùng với nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực
tại Công ty Cổ Phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc, đồng thời đề xuất các giải
pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực tại công ty.
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Prime
Tiền Phong – Vĩnh Phúc đã được chú trọng nhưng còn bộc lộ một số hạn chế.
- Các phương pháp tạo động lực của công ty chưa thực sự hiệu quả.
- Việc tạo động lực ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, kết quả
sản xuất kinh doanh tại công ty.
- Để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Prime
Tiền Phong – Vĩnh Phúc cần phát huy vai trò lãnh đạo, định hướng của Ban
Giám đốc; sự hỗ trợ, phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban liên quan.
7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp thu thập số liệu
+ Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu và thông tin được thu thập từ các báo
cáo của công ty qua các năm.

+ Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập, chỉnh lý và tổng
hợp dựa trên việc thăm dò ý kiến và đưa bảng khảo sát một số vấn đề liên quan
đến công tác tạo động lực của công ty trong quá trình thực tập thực tế tại đơn vị.
- Phương pháp thống kê
+ Phương pháp so sánh thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn
để tiến hành so sánh đối chiếu bằng các số tương đối, số tuyệt đối và số bình
quân như quy mô lao động, kết cấu lao động, tỷ lệ %... quy mô lao động bình
quân, tiền lương bình quân, năng suất lao động bình quân.

10


+ Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Tổng hợp lại những nội
dung cụ thể, từng đề mục từ các số liệu mà công ty cung cấp từ đó diễn giải sự
biến động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động về công tác tạo lực.
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mục lục, lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục chữ viết tắt,
danh mục sơ đồ bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung
của khóa luận bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty Cổ phần Prime Tiền Phong – Vĩnh Phúc
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác
tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Prime Tiền Phong –
Vĩnh Phúc

11


PHẦN NỘI DUNG

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Động lực lao động
1.1.1. Một số khái niệm liên quan
* Động cơ, động cơ lao động
Động cơ được hiểu là một bộ phận quyết định sự chuyển động hay
hành động. Vì vậy, động cơ lao động chính là các yếu tố bên trong người lao
động thúc đẩy người lao động làm việc, nó bắt nguồn từ nhu cầu của bản thân,
gia đình và xã hội.
Động cơ lao động được biểu hiện trên ba đặc điểm như sau:
Thứ nhất, động cơ lao động xảy ra bên trong con người, nó ở dạng vật
chất vô hình cho nên rất khó nhận biết. Vì thế, để có thể nhận biết được động
cơ lao động của con người các nhà quản lý cần phải quan sát những hoạt động
biểu hiện bên ngoài của con người để đánh giá động cơ bên trong. Tuy nhiên,
do dựa vào những hành động bên ngoài để đánh giá động cơ bên trong có thể
dẫn đến đánh giá sai lệch bởi không phải lúc nào động cơ cũng đồng nhất với
hành vi bên ngoài.
Thứ hai, động cơ của con người thường rất đa dạng và biến đổi theo thời
gian, vì vậy cũng khó nhận biết khó phát hiện. Động cơ lao động đa dạng là do
mỗi con người có một mục đích riêng và ngay trong bản thân họ những mục
đích đó đều biến đổi theo thời gian và chịu tác động của yếu tố ngoại cảnh.
Thứ ba, động cơ của con người không phải lúc nào cũng có mục đích.
Hay nói chính xác thì động cơ của mỗi con người đôi khi là hành động vô
thức. Vì thế, khi đánh giá động cơ có thể đánh giá sai mục đích hoặc mục đích
không tồn tại nhưng lại đánh giá là có. Do đó, đây là vấn đề khó khăn để đánh
giá động cơ của người lao động.

12

Như vậy, việc xác định động cơ của người lao động đóng vai trò quan
trọng và cần thiết đối với tổ chức, động cơ chính là câu trả lời cho câu hỏi: “Tại
sao người lao động làm việc ?”, từ đó có thể xác định được mong muốn của
người lao động và biết được đâu là động cơ có lợi ích cho tổ chức, doanh nghiệp.
*Động lực lao động
Nói đến động lực lao động có rất nhiều khái niệm khác nhau nhưng hầu
hết các khái niệm đều chỉ rõ bản chất của động lực lao động:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Ths. Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân nêu “Động lực lao động là sự khao khát và tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các
mục tiêu của tổ chức” [4,tr128].
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn thì: “Động lực
lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nố lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động
lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như của bản thân người lao động” [8,tr 85].
Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con
người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục
tiêu của tổ chức đồng thời cũng để thỏa mãn những mong muốn của bản thân
người lao động.
Nó không chỉ chịu ảnh hưởng từ bản thân người lao động mà còn chịu
những ảnh hưởng lớn từ những hoạt động quản lý nhân sự trong tổ chức.
Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, tổ chức cũng như môi
trường làm việc của tổ chức. Điều đó có nghĩa không tồn tại động lực lao
động chung chung và không gắn với với một công việc cụ thể, nó được thể
hiện trong chính thái độ của người lao động đối với tổ chức.
Động lực lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, nghĩa là
không có người có động lực và người không có động lực mà động lực được

13

hình thành khi có tác động của nhiều yếu tố. Chính vì vậy nó thường xuyên
biến đổi nên một cá nhân có thể có động lực trong một thời điểm nhất định
nhưng đến thời gian sau đó động lực có thể không tồn tại.
Động lực lao động sẽ dẫn đến tăng năng suất lao động, hiệu quả công
việc trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Nó là nguồn gốc thúc đẩy
người lao động nỗ lực, hăng say làm việc hơn. Tuy nhiên để tăng năng suất
lao động ngoài động lực còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như: trình độ
người lao động, nguồn lực thực hiện công việc...
1.1.2. Tầm quan trọng của tạo động lực cho người lao động
Trên thực tế cho thấy không chỉ trong lao động mới thực sự cần động
lực mà ngay cả trong cuộc sống hàng ngày con người rất cần có động lực
sống. Một người không có động lực sống sẽ không thể tồn tại. Sự chọn lọc tự
nhiên chính là động lực sống lớn nhất đối với mỗi con người. Không chỉ riêng
con người mà cả những loài động thực vật cũng vậy, để duy trì sự tồn tại của
mình chúng phải thay đổi hình dáng, màu sắc…. của mình để dễ thích nghi
khi điều kiện sống thay đổi.
Trong kinh tế động lực có vai trò rất lớn, nhà nước muốn thu hút các
nhà đầu tư nước ngoài bằng cách tạo môi trường đầu tư thông thoáng. Đó
cũng chính là một trong những động lực thu hút đầu tư nước ngoài.
Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động
lực. Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết
mình vì công ty, gắn bó với công ty lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của công
ty phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến,
đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì tổ
chức. Không một tổ chức nào có thể tồn tại và phát triển với những con người
làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất

14

cứ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người
lao động. Tạo động lực lao động cho người lao động không những kích thích
tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu
quả sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên
nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường…
Hiểu rõ vai trò của nguồn lực đối với sự thành công của tổ chức, nhưng
làm thế nào để có thể phát huy tối đa tác dụng của nó lại trở thành một khó
khăn đối với nhiều tổ chức. Mục tiêu của các nhà quản trị là phải sử dụng
nguồn lực một cách hiệu quả nhằm tạo ra năng suất lao động cao nhất mang
lại lợi ích tối đa cho tổ chức. Theo kết quả nghiên cứu cho thấy hiệu quả công
việc được tính bằng:
Hiệu quả công việc = Năng lực + Động lực làm việc
Trong đó động lực làm việc luôn chiếm tỷ lệ cao hơn. Nhà quản lý
muốn tạo nên sự tăng trưởng trong kinh doanh mang đến lợi nhuận tối đa cho
tổ chức hay việc hoàn thành mọi mục tiêu thì nhất thiết phải tạo được động
lực lao động cho chính nhân viên của mình. Khi một cá nhân có được động
lực làm việc thì sẽ thúc đẩy họ dồn hết sự tập trung tinh thần, hăng say, sáng
tạo với tinh thần trách nhiệm cao để hoàn thành mục tiêu của tổ chức và đạt
được mục tiêu cá nhân của người lao động. Như vậy, có thể thấy rằng động
lực lao động có tầm quan trọng to lớn đối với mọi tổ chức. Nó thúc đẩy tinh
thần trách nhiệm của người lao động, đem đến sự tăng trưởng trong năng suất
lao động, hoàn thành hiệu quả mục tiêu của tổ chức cũng như mục tiêu của
người lao động.
1.2. Tạo động lực cho người lao động
1.2.1. Khái niệm tạo động lực lao động

15

Theo giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS. Bùi Anh Tuấn thì: “ Tạo
động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý
tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong
công việc”[8,tr87].
Tạo động lực trong lao động sẽ giúp cho người lao động có khả năng
tăng năng suất lao động cá nhân, kích thích sự sáng tạo của họ đồng thời tăng
sự gắn bó của người lao động với công việc, với tổ chức. Ngoài ra, công tác
tạo động lực lao động sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có được một đội ngũ
lao động giỏi, tâm huyết với nghề từ đó tạo sự góp phần nâng cao hiệu quản
sản xuất kinh doanh.
Quá trình tạo động lực được diễn ra theo sơ đồ 1.1như sau:
Nhu cầu
không được
thỏa mãn

Sự căng
thẳng

Các động
cơ

Giảm căng
thẳng

Hành vi tìm
kiếm

Nhu cầu được
thỏa mãn

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực
Qua sơ đồ trên cho ta thấy, khi nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra
sự căng thẳng, từ sự căng thẳng đó dẫn đến sự thúc đẩy các động cơ bên trong
người lao động. Điều này, sẽ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục
tiêu cụ thể khi các mục tiêu được thỏa mãn thì sự căng thẳng cũng theo đó suy
giảm. Chính vì vậy, các nhà quản lý cần phải có các biện pháp nhằm thỏa mãn
16


nhu cầu cho người lao động, điều đó khiến cho người lao động thỏa mãn với
công việc, từ đó tạo được động lực lao động.
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động có thể chia thành ba
nhóm nhân tố sau: người lao động, công việc và nhân tố thuộc về tổ chức.
*Nhân tố thuộc về người lao động
-Nhu cầu cá nhân và mức độ thỏa mãn nhu cầu:
Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một thứ gì đó mà con người cảm nhận
được, là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, là mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.
Tùy theo trình độ nhận thức, những đặc điểm tâm sinh lý của mỗi người có
nhu cầu khác nhau.Việc thỏa mãn nhu cầu là khi các nhu cầu đó được đáp
ứng, tuy nhiên giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn tồn tại khoảng cách,
bởi con người khi được thỏa mãn nhu cầu này sẽ nảy sinh những nhu cầu
khác cao hơn, lúc này khoảng cách đó sẽ giúp con người có thêm động lực
làm việc. Nhu cầu của con người đã tạo ra sự thúc đẩy họ vào nền sản xuất xã
hội nhằm thỏa mãn hệ thống nhu cầu của bản thân và khi nhu cầu của con
người càng cao thì động lực làm việc càng lớn. Do đó, tổ chức muốn nâng cao
nâng suất lao động, hiệu quả kinh doanh thì cần tạo điều kiện cho người lao
động được thỏa mãn các nhu cầu của chính họ.
- Thái độ, quan điểm của người lao động:

Thái độ và quan điểm sống của người lao động trong tổ chức cũng là
một trong các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Thái độ của một
người càng nhiệt tình, tâm huyết với công việc càng cao thì động lực làm việc

17


càng lớn và ngược lại nếu như người lao động có thái độ tiêu cực thì động lực
lao động bị giảm sút dẫn đến hiệu quả nâng suất lao động không cao. Sự hứng
thú với công việc hàng ngày của công nhân là thể hiện thái độ của họ với việc
làm. Thái độ này được đo bằng mức độ hài lòng cao thấp khác nhau. Khi công
việc họ làm phù hợp với trình độ chuyên môn của bản thân người lao động
tạo nên cho họ tâm lí thoải mái làm việc dẫn đến một thái độ làm việc tích cực
hơn, sự hứng thú với công việc cũng tăng lên mang đến một năng suất lao
động cao, nếu người lao động được giao phó một công việc vượt ngoài khả
năng làm việc của họ hay một công việc được lặp đi lặp lại trong một thời
gian làm việc lâu dài sẽ khiến cho người lao động có thái độ không tốt, bởi sự
nhàm chán hay sự áp lực khiến cho động lực lao động bị giảm sút dẫn đến
hiệu quả hoàn thành công việc không đạt ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất
kinh doanh của tổ chức. Như vậy, thái độ của người lao động có một ảnh
hưởng nhất định đến kết quả kinh doanh của tổ chức, vì thế các nhà quản lý
cần đảm bảo sự hợp lý giữa công việc và trình độ chuyên môn của người lao
động để tạo nên thái độ làm việc tích cực nhất đem đến hiệu quả làm việc tối
đa nhất.
- Trình độ năng lực (trình độ chuyên môn):
Trình độ năng lực làm việc của người lao động cũng tác động một phần
đến động lực lao động của chính cá nhân họ. Khi trình độ chuyên môn càng
cao thì khả năng tự tin hoàn thành công việc càng lớn. Năng lực làm việc của
người lao động bao gồm tất cả các yếu tố như kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo làm
việc phù hợp với công việc.

*Nhân tố thuộc về công việc
Những nhân tố thuộc về công việc bao gồm: tính hấp dẫn của công

18


việc, khả năng thăng tiến và mối quan hệ trong công việc.
- Tính hấp dẫn của công việc:
Một công việc thu hút được người lao động cần có những yếu tố như:
tiền lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, phúc lợi, dịch vụ, môi trường làm việc...
Khi các yếu tố này được xây dựng phù hợp thì khả năng thu hút người lao
động sẽ tăng cao đồng thời khi này động lực làm việc của nhân viên cũng
tăng theo, bởi sự kích thích từ các yếu tố trên đáp ứng được sự thỏa mãn nhu
cầu của họ tạo nên một tinh thần lao động hăng say, nhiệt tình, cống hiến hết
mình cho công việc.
- Khả năng thăng tiến:
Khi xã hội càng phát triển và hội nhập sâu, người lao động cũng có
những thay đổi về nhu cầu làm việc, thay vì chú trọng đến lương, thưởng,
người lao động hiện nay quan tâm nhiều hơn đến cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp. Hiện nay, ngoài nhu cầu về ổn định và nâng cao chất lượng đời sống
của cá nhân và gia đình người lao động họ còn muốn tạo dựng cho mình một
vị trí nhất định trong tổ chức, để chứng minh được khả năng làm việc của họ
với tổ chức đồng thời cũng là cách để họ khẳng định chính mình. Vì thế, cơ
hội thăng tiến nghề nghiệp càng cao thì khả năng cống hiến, làm việc của
người lao động với tổ chức càng lớn, đây cũng là một trong những yếu tố tạo
động lực lớn cho người lao động. Khi cơ hội thăng tiến nghề nghiệp càng cao
tạo nên sự cạnh tranh giữa các cá nhân trong tổ chức, lúc này thúc đẩy sự nỗ
lực cố gắng làm việc của người lao động tăng cao, tạo nên hiệu quả làm việc
cao hơn, và ngược lại nếu không có cơ hội thăng tiến thì tâm lý làm việc của
người lao động bị ảnh hưởng bởi sự nỗ lực của họ không nhận được sự đền

đáp tương xứng dẫn đến động lực làm việc giảm xuống, hiệu quả công việc

19


cũng giảm theo.
- Mối quan hệ trong công việc:
Thường thì chúng ta rất khó bộc lộ những suy nghĩ và cảm xúc của
mình, thậm chí có khi còn làm cho mối quan hệ trong công việc diễn tiến theo
chiều hướng xấu, khi mối quan hệ không tốt ảnh hưởng đến tâm lý người lao
động khiến cho hiệu quả làm việc giảm. Vì vậy, để xây dựng được một mối
quan hệ tốt giữa cấp trên và nhân viên cần có sự khuyến khích người khác bày
tỏ ý kiến của họ, giao tiếp thoải mái và lành mạnh là bước đầu tiến đến một
mối quan hệ tốt, biết lắng nghe và tôn trọng quan điểm của mọi người, khen
ngợi và giúp đỡ nhau một cách chân thành, quan tâm đến sở thích và sẻ chia
với người khác về những điều trong cuộc sống và hãy là một người biết rộng
lượng…Vì vậy, các nhà quản lý cũng cần quan tâm đến việc xây dựng mối
quan hệ trong công việc để tạo được động lực làm việc tốt hơn cho người lao
động, nâng cao năng suất lao động.
*Nhân tố thuộc về tổ chức
- Chính sách quản lý của doanh nghiệp:
Quản trị nhân sự vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính
khoa học được thể hiện ở việc các nhà quản lý phải hiểu và nắm vững những
đặc điểm cơ bản của người lao động để từ đó có thể xây dựng nên các chính
sách quản lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan. Còn tính nghệ
thuật được thể hiện ở việc các nhà quản lý phải biết cách chọn và kết hợp các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp vì mỗi cá nhân người lao động đều có
sự khác nhau về thái độ, tâm lý, nhu cầu và nhận thức. Như vậy, chính sách
quản lý của doanh nghiệp bao gồm rất nhiều biện pháp khác nhau bởi mỗi
một chính sách quản lý lại có tác động rất lớn tới thái độ, hành vi của người

20


lao động. Xét ở một góc độ nào đó, người lao động chịu ảnh hưởng rất lớn từ
các chính sách quản lý của tổ chức cũng như cách cư xử của những người
lãnh đạo cấp cao trong tổ chức đó. Việc quản lý chỉ đạt hiệu quả cao nhất khi
các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn, linh hoạt và nhuần nhuyễn các phương
pháp quản trị.
- Điều kiện lao động:
Điều kiện làm việc bao gồm rất nhiều yếu tố như: không khí, độ ẩm,
tiếng ồn, môi trường làm việc.....Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến
kết quả làm việc của người lao động, một môi trường làm việc ô nhiễm, căng
thẳng sẽ làm ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động và suy giảm năng suất
lao động. Vì vậy, các nhà quản lý cần xây dựng một môi trường làm việc an
toàn, đảm bảo, đồng thời tạo điều kiện lao động thuận lợi cho người lao động,
điều này sẽ là động lực lớn thúc đẩy sự nỗ lực cống hiến của người lao động.
- Cơ cấu tổ chức:
Một cơ cấu tổ chức hợp lý hay không hợp lý đều có sự tác động nhất
định đến động lực lao động. Khi cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp được xây
dựng, trách nhiệm và quyền hạn triển khai công việc được phân định chính
thức cho các thành viên. Trong trường hợp cơ cấu không hợp lý thì tại một vị
trí làm việc sẽ không có sự thống nhất giữa 3 yếu tố: Nhiệm vụ, trách nhiệm
và quyền hạn lúc này sẽ không tạo được động lực lao động.
Như vậy, động lực lao động chịu tác động của rất nhiều yếu tố khác
nhau. Chính vì vậy, để tìm ra phương pháp tạo động lực hiệu quả cho người
lao động các nhà quản lý cần chú ý tìm hiểu đến các yếu tố trên cũng như sự
tác động của các yếu tố này đến người lao động.

21

1.2.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động
Có rất nhiều học thuyết về tạo động lực, mỗi một học thuyết đều đi sâu
vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các yếu tố tác động.
Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung là: Việc tăng
cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao
động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Dưới đây là các học thuyết cơ bản
về tạo động lực lao động:
*Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Hệ thống nhu cầu của Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu
khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó
thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:
- Một là, nhu cầu sinh lý: Là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống,
chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
- Hai là, nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được
bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
- Ba là, nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác
để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách
khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
- Bốn là, nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người
khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
- Năm là, nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát
triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt
được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Học thuyết cho rằng:

22


Khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp

theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ
bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn,
nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực.
Vì thế,theo Maslow để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải
hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự
thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một
cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ
được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không
tương xứng với những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được những
nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung
cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao
động nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra
động lực cho họ làm việc.
Như vậy, các nhà quản trị khi áp dụng học thuyết này cần chú ý nhu
cầu ở mức tiếp theo của hệ thống nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu xã hội của họ
bởi học thuyết của Maslow liên quan đến phát triển và tạo động lực cho cá
nhân trong cuộc sống không chỉ là những hành vi họ thể hiện trong công
việc , vì vậy mô hình học thuyết giúp cho các nhà quản lý có thể ứng dụng để
thỏa mãn để nhu cầu và những mong muốn của người lao động cũng như các
đối tác kinh doanh.
*Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B. F. Skinner,
hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động
tăng cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng

23


được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu

hướng không được lặp lại và khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi
và thời điểm thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng điều chỉnh
hành vi bấy nhiêu. Bên cạnh đó học thuyết cũng cho rằng phạt có tác dụng
loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra
những hậu quả tiêu cực, do đó các nhà quản lý cần tạo dựng các phương pháp
thưởng phạt công bằng, hiệu quả và có sự quan tâm đến những thành tích tốt
và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem
lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
Khi ứng dụng học thuyết này trong tổ chức doanh nghiệp sẽ giúp cho
nhà quản lý biết cách sử dụng các hình thức thưởng – phạt sao cho phù hợp
với người lao động, đồng thời xây dựng được các tiêu chí thưởng - phạt rõ
ràng, cụ thể đem đến sự công bằng cho mọi người lao động. Từ đó, tạo cho
người lao động thái độ làm việc tích cực, nâng cao hiệu quả lao động.
* Học thuyết về sự kỳ vọng Victor Vroom
Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: Con người mong đợi
cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá
nhân tạo ra một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và
thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao
động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích; thành tích - kết
quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/ phần
thưởng đối với người lao động.
Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến hành vi của con người trong công
việc.Thuyết kỳ vọng chỉ ứng dụng hành vi cái mà được điều khiển một cách

24


tự nguyện của mỗi cá nhân. Như vậy, thuyết này đối với các nhà quản lý như
một công cụ hỗ trợ cung cấp thông tin nhiều hơn để giúp giải thích bản chất

của hành vi con người trong công việc cụ thể và nhận thấy những vấn đề của
tạo động lực và thực hiện công việc.
* Học thuyết Công bằng J. Stacy Adams
Học thuyết này đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức
độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Theo học thuyết thì mọi
người đều muốn được đối xử công bằng và các cá nhân trong tổ chức luôn có xu
hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng
góp và các quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được
đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi đóng góp của mình ngang bằng
với tỷ lệ đó ở những người khác. Tư tưởng đó được biểu diễn như sau:
Các quyền lợi của cá nhân

Các quyền lợi của những người khác
=

Sự đóng góp của các cá nhân

Sự đóng góp của những người khác

Do đó, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần tạo ra và duy
trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó
có trong tổ chức.
Việc ứng dụng học thuyết này giúp cho các nhà quản lý có thể nhận ra các
yếu tố hành vi có thể là cảm giác không công bằng từ đó có những hành động
thích hợp để giảm căng thẳng và tạo cảm giác công bằng cho người lao động.

25