khảo sát , đánh giá thực trạng hoạt động gia kết , thực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH giầy ANNORA việt nam

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan bài viết này do em tự tìm hiểu , tham khảo các tài liệu
liên quan để viết bài , em hoàn toàn không sao chép bài ở bất cứ tiếu luận
liên quan nào .
Ký tên
Lê Thị Thu


LỜI CẢM ƠN
Để có được bài tiểu luận hoàn chỉnh này em xin chân thành cảm ơn cô
Đoàn Thị Vượng đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ để em có những hiểu biết
về kiến thức cũng như kỹ năng cơ bản để có thể tìm hiểu và hoàn thành tốt
được bài tiểu luận này .Đồng thời em xin chân thành cảm ơn quý công ty đã
tận tình tiếp đón và cung cấp số liệu cần thiết để em có thể hoàn thành tốt bài
tiểu luận này . Em xin chân thành cảm ơn ! .


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN


LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Lao động là nhu cầu , là đặc trưng trong hoạt động sống của con
người . Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển
kinh tế xã hội . khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân
hóa phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc .
Vì vậy , mỗi người không còn có thể tiến hành hoạt động lao động , sinh sống
theo lối tự cấp tự túc mà quan hệ lao động trở thành một quan hệ xã hội có
tầm quan trọng đặc biệt , không chỉ với mỗi cá nhân mà là với sự phát triển

kinh tế- xã hội của quốc gia của toàn cầu . Cho nên , cần thiết phải có sự điều
chỉnh của pháp luật đối với quan hệ này . Quan hệ lao động ngày càng được
thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau , và hiện nay hợp đồng lao động đã
trở thành cách thức cơ bản , phổ biến nhất , phù hợp nhất để thiết lập quan hệ
lao động .Hợp đồng lao động có vai trò quan trọng trong đời sống kinh tế xã
hội . Trước hết , nó là cơ sở để các doanh nghiệp các cơ quan , tổ chức , cá
nhân tuyển chọn lao động phù hợp vớ tổ chức của mình . Mặt khác hợp đồng
lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực
hiện quyền làm việc tự do , tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm
việc . Hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường còn có ý nghĩa quan
trọng hơn . Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong
quan hệ lao động được thiết lập và xác điịnh rõ ràng . Đặc biệt hợp đồng lao
động quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đố đảm bảo quyền lợi
cho người lao động . Trong tranh chấp lao động thì hợp đồng được xem như
công cụ hiễu hiệu để giải quyết tranh chấp đó.
Chính vì vậy mà em đã lựa chọn đề tài khảo sát , đánh giá thực trạng
hoạt động gia kết , thực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH giầy
ANNORA Việt Nam để giúp em có hiểu biêt về những kiến thức cơ bản cần
phải có trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động .
2. Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua tiểu luận này một phần nào đó giúp chúng ta có cái nhìn một
4


cách khái quát nhất về hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại
một tổ chức cụ thể
Giúp chúng ta có được nhũng cơ sở lý luận chung về hợp đồng lao
động đối chiếu vào thực tiễn để thấy được mức độ tuân thủ hoặc vi phạm luật
của chủ thể , từ đó đánh giá những kết quả đạt được, những điểm còn tồn tại
và nguyên nhân của nó , nhằm đề xuất một số kiến nghị của bản thân góp

phần vào việc nâng cao hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động .
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Khảo sát , đánh giá thực trạng hoạt động giao kết , thực hiện , hợp đồng
lao động tại Công ty TNHH giầy ANNORA Việt Nam tại huyện Tĩnh Gia –
Thanh Hóa năm 2014-2015.
3.2.Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian nghiên cứu : năm 2014-2015
-Không gian nghiên cứu : Thực trạng giao kết hợp đồng , thực hiện hợp
đồng tại công ty TNHH giầy ANNORA Việt Nam tại huyện Tĩnh Gia –Thanh
Hóa
4. Phương pháp nghiên cứu
-Phương pháp phân tích tổng hợp : ngiên cứu sách vở , báo , internet ,
…
-Phương pháp thu thập thông tin trực tiếp thông qua quà trình khảo sát
thực tế
5. Kết cấu đề tài
Ngoài lời mở đầu và kết luận tiểu luận còn có 3 chương
- Chương 1 : Cơ sở lý luận về hợp đồng lao động
- Chương 2: Khảo sát , đánh giá thực trạng hoạt động giao kết , thực hiện hợp
đồng lao động tại Công ty TNHH giầy ANNORA Việt Nam tại huyện Tĩnh
Gia –Thanh Hóa năm 2014-2015
- Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hoạt động giao kết , thực hiện hợp đồng
lao động tại công ty TNHH giầy ANNORA Việt Nam tại huyện Tĩnh Gia –
Thanh Hóa năm 2014-2015
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1.Khái niệm về hợp đồng lao động
5

Để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao
động , phải có một hình thức nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai
bên chủ thể của quan hệ lao động , hình thức đó chính là hợp đồng lao động .
Thực chất hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động về việc làm có trả lương , điều kiện làm việc, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động
Như vậy có 3 yếu tố cấu thành hợp đồng lao động :
1. Có sự cung ứng một công việc
2. Có sự trả công lao động dưới dạng tiền
3. Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động trước người sử dụng lao
động
1.2.Đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động
* Đối tượng áp dụng
Hợp đồng lao động áp dụng cho các đối tượng người lao động làm
công ăn lương sau đây :
- Người lao động ( không phải là công chức Nhà nước ) làm việc trong các đơn
vị kinh tế quốc doanh , doanh nghiệp quốc phòng , các đơn vị kinh tế của lực
lượng vũ trang nhân dân .
- Người lao động làm việc trong các đơn vị kinh tế quốc doanh , làm việc cho
các cá nhân ,hộ gia đình, làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài .
- Người lao động làm việc trong các công sở Nhà nước từ trung ương đến
tỉnh,huyện, xã ,nhưng không phải là công chức nhà nước . Những đối tượng
khác do tính chất công việc và đặc điểm lao động và các mối quan hệ lao
động có những điểm khác biệt nếu không thuộc đối tượng áp dụng hợp đồng
lao động mà áp dụng hoặc sử dụng các phương thức tuyển dụng và sử dụng
lao động khác theo quy định của pháp luật

6

*Phạm vi áp dụng
Các cá nhân , tổ chức sau khi sử dụng lao động phải tiến hành giao kết
hợp đồng lao động . Tổ chức , cá nhân sau đây khi sử dụng lao động phải thực
hiện giao kết hợp đồng lao động :
a) Doanh nghiệp thành lập hoạt động theo luật doanh nghiệp nhà nước ,Luật
doanh nghiệp , Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam .
b) Doanh nghiêp của tổ chức chính trị , tổ chức chính trị - xã hội.
c) Các cơ quan hành chính sự nghiệp có sử dụng lao động không phải là công
chức viên chức Nhà nước .
d) Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân , sử
dụng lao động không phải là sĩ quan , hạ sĩ quan , chiến sĩ .
e) Hợp tác xã , gia đình và cá nhân có sử dụng lao động
f) Các cơ sở giáo dục , ý tế , văn hóa , thể thao ngoai công lâp
1.3. Nội dung , hình thức và các loại hợp đồng
1.3.1. Nội dung của hợp đồng lao động
Nội dung của hợp đồng lao động là tổng thể các quyền và nghĩa vụ của
các bên được nghi nhận trong các điều khoản của hợp đồng . Theo điều 23
của bộ luật lao động thì hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu
sau :
a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc địa chỉ của người hợp pháp ;
b) Họ tên , ngày tháng năm sinh, giới tính , địa chỉ cư trú , số chứng minh nhân
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)

dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động ;
Công việc và địa điểm làm việc;
Thời hạn của hợp đồng lao động
Mức lương , hình thức trả lương , phụ cấp lương, và các khoản bổ sung khác
Chế độ nâng bậc nâng lương
Thời giờ làm việc , thời giờ nghỉ ngơi ;
Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động
Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
Đào tạo, bồi dưỡng ,nâng cao trình độ tay nghề
1.3.2. Hình thức của hợp đồng lao động
Theo điều 16 bộ luật lao động thì hìn thức của hợp đồng lao đông có 2

hình thức:
- Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02
bản , người lao động giữ 01 bản và người sử dụng lao động giữa 01 bản,trừ
trường hợp quy định tại khoản 2 điều này .
- Đối với công vệc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng , các bên có thể giao kết
7


hợp đồng lao động bằng lời nói .
1.3.3.Loại hợp đồng lao động
Theo điều 22 của bộ luật lao động gồm có 03 loai hợp đồng lao động
gồm:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn ;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là loại hợp đồng mà trong
đó hai bên không xác định thời hạn , thời điểm chấm dứt hợp đồng .
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn ;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên

xác định thời hạn , thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng
thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng .
-Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng .
1.4. Giao kết hợp đồng lao động
1.4.1. Điều kiện về chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Các quy định pháp luật về chủ thể giao kêt hợp đồng lao động là nhưng
điều kiện chủ thể tham gia quan hệ phải có , gồm năng lực pháp luật và năng
lực hành vi lao động .
Xét trên thực tế khả năng làm việc tạo sản phẩm , thu nhập để nuôi
sống bản thân của con người nên pháp luật nhiều nước cũng như ILO đều quy
định người đủ 15 tuổi đã có thể có đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi
lao động để giao kết hợp đồng lao động với tu cách người lao động . Cũng
như vậy , pháp luật lao động việt nam quy định điều kiện chủ thể giao kết hợp
đồng lao động , một cách chung nhất :
- Đôi với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam : yêu cầu đủ 18 tuổi trở lên ,
có sức khỏe phù hợp , là nhà quản lý , giám đốc điều hành hoặc chuyên gia ,
không có tiền án về tội vi phạm an ninh quốc gia , không thuộc diện đang bị
truy cứu trchs nhiệm hình sự , đang chấp hành hình phát hình sự theo quy
định của pháp luật .
- Đối với người lao động Việt Nam làm việc cho các tổ chức , cá nhân nước
ngoài , tổ chức quốc tế tại Việt Nam
+ Về phía người sử dụng lao động : Là tất cả các đơn vị tổ chức doanh
nghiệp … có tư cách pháp nhân , có đăng ký kinh doanh … là cá nhân thì ít
8


nhất đử 18 tuổi , có khả năng trả công lao động
+ Với người lao động nhìn việc giao kết hợp đồng lao động là trược
tiếp , không có ủy quyền . Với người dử dụng lao động họ có quyền ủy quyền

ký hợp đồng lao động , trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân
Các quy định trên là phù hợp với đặc điểm thị trường lao động Việt
Nam . Quy định độ tuổi lao động thấp giúp cho những người chưa đủ thành
niên có thể tìm được công việc phù hợp . Ở nhiều vùng , người dân không có
điều kiện học hành nhiều , cần tạo điều kiện để họ tham gia lao động phù hợp
với khả năng , tạo cơ hội cho chính họ cũng đồng thời tăng sản xuất cho xã
hội . Bên cạch đó là sự bảo vệ người lao động trong trường hợp cần thiết .
Riêng người lao động nước ngoài muốn giao kết hợp đồng lao động để làm
việc tại Việt Nam phải đảm bảo nhiều điều kiện hơn bởi mục đích quản ý ,
thực hiện chính sách lao động –việc làm của Nhà Nước , ổn định xã hội , bảo
vệ an ninh trận tự quốc gia .
1.4.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động .
Nguyên tắc là tư tưởng chỉ đạo buộc các bên phải tuân theo trong mọi
hoạt động hay một quá trình . Theo điều 17 bộ luật lao động nguyên tắc giao
kết hợp lao động gồm :
- Nguyên tắc tự nguyện , bình đẳng , thiện chí , hợp tác và trung thực
+ Nguyên tắc bình đẳng : Nguyên tắc này nói lên tư cách pháp lý của
các bên trong giao kết hợp đồng lao động . Theo đó các chủ thể có sự tương
đồng về tư cách , địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong giao kết hợp
đồng lao động . Bất cứ hành vi sử xự nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các
chủ thể luôn được coi là vi phạm pháp luật hợp đồng lao động . Tuy nhiên ,
không phải có mặt nguyên tắc này là tất yếu tạo ra sự bình đẳng giũa các bên.
+ Nguyên tắc tự nguyện :Đây là một nguyên tắc thể hiện một cách sinh
động và là sự cụ thể hóa , một trong những nguyên tắc cơ bản của bộ luật lao
động , nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm , nơi làm cho công
dân . Nguyên tắc này tồn tại một cách khách quan , xuất phát từ bản chất hợp
đồng nói chung và hợp đồng lao động nói riêng .
- Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp
luật , thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội
9

1.4.3. Trình tự giao kết hợp đồng lao động .
Trình tự gio kết hợp đồng lao động chia làm 3 giai đoạn :
- Giai đoạn 1: Các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ hợp đồng lao động
- Giai đoạn 2: Các bên thương lượng , đàm phán nội dung hợp đồng lao động
- Giai đoạn 3: Hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động .
1.5. Thực hiện , thay đổi , tạm hoãn hợp đồng lao động
1.5.1. Thực hiện hợp đồng lao động
Theo đều 30 của bộ luật lao động quy định về thực hiện công việc theo
hợp đồng lao động như sau:
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết
hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao
động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên.
1.5.2. Thay đổi hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động , nếu bên nào có yêu cầu
thay đổi nội dung của bản hợp động lao động thì phải bảo trước cho bên kia ít
nhất 03 ngày , việc thay đổi nội dung của hợp đồng lao động có thể dduowcj
tiến hành bằng cách sửa đổi ,bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao
kết hợp đồng lao động mới
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc
giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã
giao kết hoặc hai bên thỏa thuận chấn dứt hợp đồng laao động .
1.5.3. Tạm hoãn hợp đồng lao động
Điều 32. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố
tụng hình sự.
3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa
vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt

buộc
1.6 . Hiệu lực của hợp đồng lao động
Theo điều 25 của bộ luật lao động , hiệu lực của hợp đồng lao động có
hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận
khác hoặc pháp luật có quy định khác .
10


1.7 . Chấm dứt hợp đồng lao động
1.7.1. Khái niệm về chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lí mà một hoặc cả hai bên
không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của
hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng.
1.7.2. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6
Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và
tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc
ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của
Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân
sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng
lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không
phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3
Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy
định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
11


theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người
lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do
sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã
1.7.3. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của ngườisử dụng
lao động.
* Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động được quy định tại điều 38 bộ luật lao động .
Điều 38 : Đơn phương chấm dứt hợp động lao động của người sử dụng
lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trong những trường hợp sau đây
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối
với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06
tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được
xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc
phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định
tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao
động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
12


b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b
khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
* Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao
động
Trách nhiệm của người sử dụng lao động được quy định tại điều 47 của
bộ luật lao động
Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp
đồng lao động
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết
hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động
biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao
động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến
quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được
quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận
và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao
động đã giữ lại của người lao động.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động,
bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả
ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.
Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn,
hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước
thời hạn trong những trường hợp sau đây:
13


a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc
không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao
động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã
thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục
thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được
bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối
với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư
thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa
vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng
lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại
khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết

trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm
a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất
03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại
điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn
báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định
tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định
14


thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo
cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy
định tại Điều 156 của Bộ luật lao động
1.7.4. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
* Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Điều 41. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường
hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và
39 của Bộ luật này.
*Nghĩa vụ của người lao động và người lao động khi đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
- Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật được quy định tại điều 43 bộ luật lao động
Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng

lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho
người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người
lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy
định tại Điều 62 của Bộ luật này.
-Nghĩa vụ của người sử dụng lao động lao động khi đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động , được quy định rõ tại điều 42 của bộ luật lao động
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã
giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những
ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động.
15


2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài
khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động
phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao
động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật
này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng
02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng
lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi

thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của
người lao động trong những ngày không báo trước.

16


1.8. Hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài
1.8.1. Công dân Việt Nam làm việc tại nước ngoài
Người lao động Việt Nam có thể ký kết hợp đông lao động trực tiếp
với người sử dụng lao động ở nước ngoài và sang làm việc cho họ hoặc thông
qua các công ty Việt Nam làm dịch vụ cung ứng lao động
Khi ký kết hợp đồng với công ty nước ngoài theo nguyên tắc của tư
pháp Quốc Tế người lao động và công ty đó có quyền thỏa t huận với nhau về
hệ thống pháp luật mà các bên áp dụng để điều chỉnh .
Về thủ tục người lao động đi làm việc theo hợp đồng cá nhân ký kết
với người sử dụng lao động ở nước ngoài phải dăng ký hợp đòng lao động tại
Sở Lao Động- Thương Binh và Xã Hội địa phương nơi cư trú
Hồ sơ xin đăng ký lao động cá nhân gồm :
- Đơn xin đi lao đọng ở nước ngoài , có xác nhận của Ủy Ban Nhân
Phường , xã, thị trấn về nơi thường trú của người lao động . Đối với người
đang làm việc ở các đơn vị sự nghiệp, các cơ quan sản xuất dịch vụ thì cần có
thêm xác nhận của nơi người lao động làm việc
- Bản sao hợp đồng lao động hoặc bản sao văn bản tiếp nhận làm việc
của bên nước ngoài
1.8.2 . Công dân Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài tại Việt Nam , tại cơ quan , tổ chức nước ngoài hoặc
nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam và người nước ngoài làm việc
trong các doanh nghiệptổ chức và cho cá nhân Việt Nm trên lãnh thổ Việt
Nam .
Theo quy định của bộ luật lao động, bộ luật lao động được áp dụng

đối với mọi người lao động , mọi tổ chức ,cá nhân sử dụng lao động theo hợp
đồng lao động, thuộc các thnahf phần kinh tế, các hình thức sở hữu .
Do vậy , công dân Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài tại Việt Nam , tại các cơ quan ,tổ chức nước ngoài hoặc
quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam và người nước ngoài làm việc trong các
doanh nghiệp , tổ chức và cho cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam đều
thuộc phạm vi áp dụng của bộ luật này trừ trường hợp điều ước quốc tế mà
Việt Nam ký kết hoặc tham gia các quy định khác .
17


CHƯƠNG 2: KHẢO SÁT , ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG
GIAO KẾT , THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TNHH GIẦY ANNORA VIỆT NAM TẠI HUYỆN TĨNH GIA- THANH
HÓA NĂM 2014-2015
2.1 . Khái quát chung về công ty TNHH giầy annora Việt Nam tại
Tĩnh Gia–Thanh Hóa
Công ty TNHH giầy annora Việt Nam thành lập vào 2 tháng 4 năm
2012
Địa chỉ : Khu kinh tế Nghi Sơn , Xuân Lâm, Tĩnh Gia , Thanh Hóa
Công ty TNHH giầy ANNORA Việt Nam trực thuộc tập đoàn
HONGFU Đài Loan, Tập đoàn chuyên sản xuất giày thể thao cho các hãng
nổi tiếng trên thế giới. Tập đoàn hiện có hơn 50 công ty đóng tại các quốc gia
khác nhau như Đài Loan, Trung Quốc, Indonexia và Việt Nam. Tại Việt Nam
tập đoàn có tổng cộng 9 công ty đóng tại Hải Phòng, Quảng Ninh, Ninh Bình
và Thanh Hóa. Công ty TNHH giầy ANNORA Việt Nam là công ty to nhất
của tập đoàn tại Việt Nam. Diện tích công ty là 220.000m2 số lượng công
nhân viên sẽ lên đến 15.000 người trong tuơng lai.
Tập đoàn Hồng Phúc là tập đoàn có 100% vốn đầu tư nước ngoài
chuyên sản xuất các loại giầy thể thao, giầy đi bộ của các hãng nổi tiếng trên

thế giới.Ngoài nhiệm vụ sản xuất để thúc đẩy các tiềm lực kinh doanh, tập
đoàn cũng tạo ra các cơ hội việc làm, cải thiện và nâng cao trách nhiệm xã
hội. Riêng ở Việt Nam có tới 9 công ty, số lượng công nhân viên của mỗi
công ty khoảng 5000-10000 người.Do nhu cầu sản xuất thị trường ổn định tập
đoàn có kế hoạch mở rộng hơn nữa.Tại các khu công nghiệp của thanh hóa
hiện nay có 4 công ty ổn định sản xuất là HONGFU, HONGMEI , SUNJADE
và BAIJIE.Hiện tập đoàn tiếp tục phát triển và mở rộng thêm một công ty
ANNORA ở khu công nghiệp Nghi Sơn - xã Xuân Lâm - huyện Tĩnh Gia tỉnh Thanh Hóa .

18


2.2. Khảo sát , đánh giá thực trạng giao kết , thực hiện hợp đồng
lao động tại công ty TNHH giầy annora Việt Nam
2.2.1. Khảo sát và đánh giá quá trình giao kết hợp đồng lao động
đối với người lao động và công ty TNHH giầy annora Việt Nam
Giao kết hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng lao động cơ bản ,
thực tế cũng chính minh đây là hình thức thiết lập quan hệ lao động cơ bản .
Việc thực hiện nó thỏa mãn hai yêu cầu khách quan của quan hệ lao động
trong nền kinh tế thị trường , đảm bảo cho các bên quyền tự do lựa chọn , cân
nhắc lợi ích khi tham gia quan hệ, đảm bảo khả năng tuân thủ pháp luật và
thực hiện cam kết , đảm bảo vai trò quản lý lao động của Nhà Nước , xác lập
cơ chế tuân thủ và thực hiện các cam kết về giao kết hợp đồng lao động .
- Tại công ty TNHH giầy Annora Việt Nam quá trình giao kết hợp
đồng lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động được diễn ra
đúng với nguyên tắc mà pháp luật quy định . Khi người lao động trải qua quá
trình xét tuyển và đáp ứng được những yêu cầu do người sử dụng lao động đặt
ra ( chiều cao từ 1.52m trở lên , cân nặng từ 40 kg trở lên , có phẩm chất đạo
đức tôt , có khả năng tiếp thu và học hoi tôt trog qua trình làm việc …) sau đó
sẽ tiến hành quá trình giao kết hợp đồng lao động đối vơi người sử dụng lao

động .
- Đảm bảo điều kiện về chủ thể giao kết hợp đồng lao động có lên quan chặt
chẽ đên việc thực hiện các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động , vì chỉ khi
có đầy đủ các chủ thể có năng lực thì mới có khả năng thực hiện đúng cac
nguyên tắc .Nhìn chung qua trình giao kết hợp đồnglao động giữa người lao
động và công ty được đảm bảo đúng chủ thể quy định không có sự sai sót nào
.
-Về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động theo tinh thần pháp luật lao
động , cơ bản người lao động và người sử dụng lao động đã tuân thủ đầy đủ,
nhìn bề ngoài có thể thấy một quan hệ hợp đồng lao động giữa người lao
động và người sử dụng lao động có dấu hiệu của sự lừa gạt , dụ dỗ, lừa dói ,
19


ép buộc nào .
- Về nội dung của hợp đồng lao động :Trong qua trình giao kết hợp
đồng lao động công ty đã trình bày các nội dung một cách rõ ràng và có sự
chấp thuận của cả hai bên , các nội được quy định rõ tại điều 23 bộ luật lao
động
- Về các loại hợp đồng trong quá trình giao kết giữa công ty TNHH
giầy annora Việt Nam với người lao động qua quá trình khảo sát trong năm
2014-2015 ta có số liệu như sau :
Năm
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Hợp đồng lao động xác định thời hạn
Hợp đồng lao động theo thời vụ
Chấm dứt hợp đồng lao động

2014

2015

750
500
150
100

850
650
200
120

Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy số lao động giao kết hợp đồng lao
động với công ty thông qua các loại hợp đồng có sự thay đổi , tăng lên nhưng
không đang kể trong 02 năm : 2014-2015
+ Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn: chiếm tỷ lệ cao
nhất từ 750 lao động (2014) lên 850 lao động (2015)
+ Hợp đồng lao không xác định thời hạn: tăng từ 500 lao động (2014)
lên 650 lao đông (2015) tăng 150 lao động
+ Hợp đồng lao động theo thời vụ :tăng từ 150 lao động (2014) lên 200
lao động (2015) tăng 50 lao động
+ Chấm dứt hợp đồng lao động : từ 100lao động (2104) lên 120 lao
động (2015) tăng 20 lao động .
Như vậy thông qua quá trình khảo sát ở trên ta thấy quá trình giao kết
hơp đồng lao động giữa công ty TNHH giầy annora Việt Nam và người lao
động diễn ra theo đúng nguyên tắc và quy định của pháp luật .
2.2.2. Đánh giá quá trình thực hiện hợp đồng lao động
Thực chất của quá trình thực hiện hợp đồng lao động đó chính là việc
thực hiện các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao
động

*Quyền và trách nhiệm đối với người lao động người lao động
-Quyền của người lao động
20


+ Công ty phải tạo điều kiện để họ làm những công việc phù hợp với
bản thân mình+Môi trường làm việc phải phù hợp , đảm bảo an toàn , sức
khỏe , tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội phát triển +Thời gian phù
hợp và đúng theo quy định của pháp luật : một ngày làm 8 tiếng , một tuần
làm 45 tiếng +Môi trường làm việc hiệu quả góp phần kích thích sự sáng tạo
cho người lao động mang lại hiệu quả cao trong quá trình lao động góp phần
tăng năng suất lao động+Có các chính sách đãi ngộ phù hợp đối với người lao
đông.
+Một vấn đề khác cũng có tính đặc thù liên quan đến thực hiện hợp
đồng lao động đó là vấn đề tiền lương trong hợp đồng, phải tuân thủ những
yêu cầu sau :
+ Thứ nhất , không thấp hơn mức lương tối thiểu
+ Thứ hai , với lao động có chuyên môn , kỹ thuật đã qua đào tạo ,
việc trả lương phải căn cứ vào hệ thống thang bảng lương : ít nhất ngưới lao
động đã qua học nghề phải được trả lương cao hơn tối thiểu 7% so với lương
tối thiêu vùng . Cụ thể vùng I : 1.550.000 đồng , vùng II : 1.350.000 đồng ,
vùng III: 1.170.000 đồng, vùng IV : 1.100.000 đồng . Các mức lương này làm
căn cứ để tính mức lương cho người lao động
-Trách nhiệm của người lao động
Khi được làm việc trong môi trường thuận lợi mà công ty đáp ứng thì
sđồng nghĩa với việc người lao động phải làm việc đúng tác phong , theo
đúng quy định của công ty , làm việc một cách có hiệu quả nhất để giúp
doanh nghiệp tăng năng suất lao động , tăng hiệu quả công việc giúp công ty
ngày càng phát triển cả về mặt chất lượng lẫn số lượng.
*Quyền và trách nhiệm của công ty

-Quyền của công ty
Công ty có quyền sử dụng người lao động theo mong muốn của mình
nhưng phải phù hợp với quy định của pháp luật , có quyền điều động , thuyên
chuyển lao động trên cơ sở phù hợp , bố trí thời giờ làm việc , thời giờ nghỉ
ngơi cho phù hợp , tạo ra môi trường cũng như áp dụng các chính sách hợp lý
góp phần thúc đẩy quá trình hoạt động của người lao động , góp phần nâng
cao năng suất lao động , hoàn thành số lượng và khối lượng sản phẩm theo
21


đúng mục tiêu định trước.
- Trách nhiệm của công ty đối với người lao động
Công ty có trách nhiệm tạo ra môi trường làm việc hiệu quả , có các
chính sách giúp đỡ người lao động trong quá lao động để người lao động yên
tâm là việc, công ty nghiêm chỉnh chấp hành các quy định của pháp luật về
việc sử dụng lao động , bảo vệ quyền lợi cho người lao động….
Như vậy có thể thấy các vấn đề cơ bản của các chế định hợp đồng lao
động và các quy định pháp luật khác có liên quan được công ty và người lao
động tuân thủ , từ việc giao kết , thực hiện đến chấm dứt hợp đồng lao động .
Các chủ thể đã có ý thức xây dựng quan hệ dưới sự điều chỉnh của pháp luật
mầ không phải là tự do tùy tiện theo ý muốn chủ quan .
Những quy định được tuân thủ tương đối tốt có thể kể đến là quy định
về của chủ thể giao kết , nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động , quy định về
hình thức hợp đồng lao động , quy định đảm bảo về công việc , địa điểm làm
việc , an toàn lao động , trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động ...
Doanh nghiệp đã căn cứ vào các quy định của pháp luật để áp dụng rất
tốt việc thỏa thuận và thực hiện những thỏa thuận có lợi cho người lao động ,
như về tăng lương - thu nhập, đào tạo ,bảo hiểm ....
Tuy nhiên phân tích thực tế áp dụng hợp đồng lao động nói riêng và
quy định pháp luật nói chung cho quan hệ hợp đồng lao động tại công ty . Có

thể thấy sự tồn tại của rất nhiều vi phạm cũng như vấn đề chư phù hợp giữa
pháp luật và thực tế , những lo ngại bất ổn ... gây ra tác động tiêu cực ,thậm
chí thiệt hại đáng kể không chỉ cho cá nhân người lao động hay công ty mà
cho toàn xã hội . Mức thu nhập của người lao động đang ở mức thấp , điều
kiện làm việc tối thiểu cho người lao động chưa được đảm bảo , các chế độ
phúc lợi xã hội cơ bản không đảm bảo mà chế định hợp đồng lao động và các
quy định khác liên quan yêu cầu
2.3. Đánh giá về hiệu lực
Khi hợp đồng lao động giữa người lao động và công ty chấm dứt ,công
ty đã căn cứ vào hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng với người lao động
theo đúng quy định của pháp luật .
2.4 Những nguyên nhân dẫn tới hoạt đọng giao kết và thực hiện
22


hợp đồng lao động còn gặp nhiều khó khăn
- Sai sót về năng lực giao kết hợp đồng : Tức là các bên tưởng rằng
mình có thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động nhưng thực chất lai không phải
như vậy
- Sai sót về người đại diện ký hợp đồng : Các lỗi thông thường là người
không phải là người đại diện theo pháp luật của công ty nhưng vẫn đứng ra
làm người đại diện thay mặt công ty ký các hợp đồng mà không có văn bản
ủy quyền của người đại diện theo pháp luật của công ty .
-Hợp đồng không tương thích hóa nội dung của hợp đồng chuẩn với
luật áp dụng
- Hợp đồng còn sơ sài , không có giá trị trong việc giải quyết các vướng
mắc , tranh chấp .
- Nội dụng của hợp đồng tría pháp luật
Đây là dạng sai sót phổ biến nhất , bởi vì , các bên nhiều khi nắm hết
được các quy định của luật điều chỉnh . Nhiều hợp đồng lao động , người sử

dụng lao động buộc người lao ddoongj phải đặt cọc tiền và hàng tháng trích
15% kuowng để làm tiền đặt cọc
- Kỹ thuật soạn thảo hợp đồng lao động
Còn khá nhiều hợp đồng bị mắc lỗi kỹ thuật soạn , có thể là cố ý cũng
có thể là vô ý . Các lỗi kỹ thuật phổ biến là
+ Ngôn ngữ sử dụng không rõ ràng , trong sáng và nhất quán , sử dụng
những câu không rõ ràng nghĩa hoặc gây ra nhiều cách hiểu khác nhau ,
+ Sử dụng sai thuật ngữ .
+Nội dung hợp đồng quá sơ sài , đại khái không có giá trị trong giải
quyết các tranh chấp , vướng mắc
- Bỏ qua một số thủ tục bắt buộc
Một số hợp đồng muốn có hiệu lực thì phải được thông qua một số
thủ tục luật định nhất định như công chứng , đăng ký, phê chuẩn hoặc các cơ
quan Nhà nước có thẩm quyền .Nhưng các bên lại bỏ qua các thủ tục quan
trọng này

23


24


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HOẠT
ĐỘNG GIAO KẾT , THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY TNHH GIẦY ANNORA VIỆT NAM TẠI TĨNH GIA –THANH HÓA
NĂM 2014-2015
3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hoạt động giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH giầy annora Việt Nam năm
2014-2015.
3.1.1.Đối với người lao động

- Giáo dục nâng cao hiểu biết về pháp luật lao động cho người lao động
- Đổi mới công tác tuyên truyền , phổ biến kiến thức pháp luật cho người lao
động
- Người lao động trước hết phải biết tự bảo vệ bản thân mình về quyền và lợi
ích trong quan hệ lao động với người sử dụng lao động
- Người lao động phải có kiến thức pháp luật về hợp đồng lao động , thời giờ
làm việc , thời giờ nghỉ ngơi , kỷ luật lao động , bảo hiểm xã hội , bảo hiểm y
tế để phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức .
- Trong quá trình thực hiện hoạt động giao kết hợp đồng lao động với doanh
ngiệp người lao động cần độc kỹ bản hợp đồng lao động , đưa ra những thắc
mắc về những điều không hiểu hoặc những kiến nghị của bản thân về các nội
dung của bản hợp đồng liên quan đến trách nhiệm , quyền hạn , lợi ích của
mình khi tham gia giao kết hợp đồng lao động với doanh nghiệp .
- Người lao động phải thực hiện nghiêm chỉnh nội dung trong hợp đồng lao
động .
- Kiến nghị những giải pháp và chính sách giúp người sử dụng doanh nghiệp
đạt được hiệu quả trong hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
3.1.2.Đối với công ty
- Công ty cần có quy định chặt chẽ hơn về hợp đồng lao động một mặt giúp bảo
vệ quyền lợi cho người lao động mặt khác giúp công ty xử lý tranh chấp và
hạn chế mâu thuẫn trong người lao động
- Cơ quan thanh tra phải tăng cường hoạt động kiểm tra , giám sát các hoạt
động , diễn biến tình hình ký kết và thực hiện hợp đồng lao động của các
doanh ngiệp . Nắm bắt một cách kiệp thời tình hình thực hiện pháp luật cũng
25