Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển ACT (LV thạc sĩ)

MỞ ẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ng
h h
h

h

g

i

ộ

g

h hi

h h

hằ

h ghi

T

hi ,

i,

,

h g

T

g

ội
h,

ị

g

h

ẻ,
g

h

ự

h

ị g

hữ g h
ự

g

ự

h
i ự

triển ACT »

h

g

C

ề

h

h

h

h

ự

h

g

h

hỗ họ
ị g

ộ g

h
h

ẽ

i

h i
,

Ph

g h

i hỏi

h

iể ACT

g h

i

g h i

ỳ

i i g h i

i

i ội gũ h

hi , i h ghi
ộ g, h

h i h

i

h

ộ
iể

h h

ừ hữ g

h

ữ g

i

ể ừ
gi i h

họ

C

é

iể ACT,

T
h

, iC

h

h

hữ g h

g

h

g

hế, ề

X
h

h
ự

h

C

ị

C

g ộ g,

h

h hội

i ề

T iC g

i

g h

hể hẳ g ị h,

g

ị
i,

i

i

i

h
iể

hữ g ỹ

h

h

i h g,

h
C

h

h

h ghi

hế

ị g

h

ũ g

,

ể
ị g

i h ế hế gi i, ự iế

h h

g

h

h

g

hỉ

ọ gh g

h hội h

iể

ghi
ế

ự
g

ự h

g

i

g i h
g

ằ g

h

g

i

h

h ghi

hi

h ghi

g h

ộ

h

ẩ ,h
g

i

hế gi i ề hiể
ự

h
ị g

ộ ự

i

hiề

h

ũ g gi g h

ỳ
h

,

h

theo th i

h

h

h ghi

ự

h

ự

ự

i

i

ế ,

iề

g g

ghi

i
g
h

h h h

h, iể

ế

hằ

ề
h

h

h
g

i iế

h

h

g h ề

ị

i « Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát
h

i

g

1

g

h

g

hi

i

g h

ự

i

g

hự hi

i

g

hằ

g

hiế

hi

h ghi

ị g

h

g

i

ề

2. Tình hình nghiên cứu đề tài
ACT

g

hể hẳ g ị h h
ị g

h

i,

hỏ,

ế hi

ự

h
g

V

ị g

ghi

ự

i i

g

i

ị h gh , h i i

g

i

h

ghi

ề h

h

h

g

, h g

hi , ể ghi

ề

i
g

h i ghi g

ự

ACT h

h ghi

hế

ẽ

g h

ề g

h

i

ề
ề

h

ề

ghi

ề

g

ọ g D

ế

g

ự

,

g ghi

ị g

h

ự

g

h ghi
T
T

g ghi

g Mi h

h

h ,

ự

he

õi, h

iể
h ,

h
i

iế
h h
g

h
i

ghi h

g

h

h

g

ộ

N

họ Ki h ế h i h ,

i

ể
i

h

h

ị,

h

ộ g i

hội h

V i

h

ị g

h
ế

Ng
:Q

ỹ h

2

hi

i

h

i

i
h
h
g

h

ừ

ế

hể h

h

ị
g

h
g

h

,

ũ g h
h h

ự

i

i h ế
họ

iể

– h

gi H Nội
g h

;C

h

g ề h h ,

ự
g

h

h

h

,

h

ị g

g

h

hội hằ

h

g

i

g

ế

i

h

iể

ằ g

ề « Thự

h ,

i giữ

g

hằ

i họ Q

ự

g,

ộ g

g gi i

ị g

ộ

g,

ự , 2017, iế

g

ộ g,

i

ộ g

h

ự

g

i g

ộ g h

Nghi
Vi

i; D

g Mi h

i

ộ g,
g

iể

h

hỉ h, iể

h , hỉ h , h i h
ự

T

h

g
g

g

g

, iề

ị g

h

g

h ị h,

ộ

i

ể hỏ

iề

ig

g

ộ g,

i h h

ị g

hẳ g ị h

hể : D

g

h

h ề

p

h ,
iế

,

iể

h

h

ự

h h i
h ghi

Thế C
ị h

g, 2014,
ự

ề

i
h

ị hằ


hự hi
g

i

h

iề

hiế

ự , iế h h iề

g, h
T

g

g h
,

h

h

ẩ

i

g hiế

ế

hh

ỉ h Tiề

h h

h

h

g

g

e

i

h

i

ộ

g ự
h ghi
T

g

h

h

i ể

i

ề

g

i

ộ h i iể
ự
h

h

h

ự,
T

ự

i

g

g

h ộ
g

ỷ

g

gi Ng

ộ

g
h
h h

h

h

g h

i

i

ể
g,

i

ộ g ự ,

i

g Mi h H
họ ,
ộ

i

,

i

i

Q

h

ị h ẵ ,

i h

g ằ

g i
g, h h

ũ g

g i

i

h h i
g hiế

h

ự

h
C

g

hẳ g ị h
h

iể

h

hằ
g

h

họ

i

hể

i

i

hự hi

hể

h

ị
iề

i
i

T i

h

hiề

ự

h

g i
g

g ghi

h

ế

i iế

ị g
g

lực tạ Tổn côn ty Cổ phần Bưu chính V ettel

ộ
ể

h ghi

g i

3

g

g

h h

Th Hiề (2016)

iể ,

h

T

g

g

ộ g ể họ

ề

i,

h
Kh

i h

i
h

,
g

g

i ề

ự

g

g

h

h i

ộ g

ự

g, ự

h

ế

h

ự
h

i

ị g

g h

hi

ề iề

ị

g

g
ể

ự

iế

g

ghi

hi
Q

iể

g

h

h giữ
h

i

ề « Thự

ự

h

g

h h h

hẩ Th h C

hế ộ

ộ g hằ

g
h

g

g ghi

i

h

ị g

g i hi

ty d

g

ị g

,
ội

ế

ự h

h

g
C

iể

ề

h

h ộ

hh

ội

g

i

ộ g;

ộ

g ế

i g ,Q

ế

, hự hi

h ghi

ộ g hự i

hằ
ội

h

iế ,

,

ự g
h

Th h Vũ, 2013

« Nghi
ghi

h h

g
g g

h

h

The Ng

, iể

ị h

ộ g

h h

h i h

ộ g,

g ề

g

h

hằ

g

gộ, he

h i,

gi iế

g,
h

h , ằ g

ế

ộ

ộ g
« Đào tạo n uồn nh n
hiề

iể

i

g


h
i

g

g

h

g
h
gi

Trong

g

h

ự ,

g

g
L

h

g

hự hi ;
h
h
,

ế

hữ g h
Nh
h

i

i

g

C

h

iể
h

h
iể

g

g

h

Ph

iể ACT, hằ

, h h

h

i

ộ

i h
i

i

g Mi h
h

ộ g h
h

hằ

4

h h

h

i
g Mỗi
h

h

i

i h

h

g

i iế

h ghi

h ghi

h

i
i

ỗi

họ

h

h

h ẩ ,
h

h ghi
h

he

i h
ự

g

h

h

g

hể h

i iề
gi

ếh
g g

g

hi

h h

h

g

h

g ề h

i

iể

h ,

g

ự

;
Th

hiề

hi

h

ự

h ghi

g

T

h

gi

h

h h

g, gi i h

, ể

iế

h

ế

h gi
h

h ,

h,

D

h

ự

h

h h h
g i h

iế

g ế

ộ g

gi

g h

h

h h

ề

hh

ể

g g

ị g

h ,

he

gi

g

h,
g

g

ề ội
g

h

ếh

h

g

i

;
g

gi

ị g

i ghi

h ộ

ừ h

ộ
g

ghi

h ự

Kh

ự

h ế

ự , ội

ự ,

h

hi

h

g tác

ị h h
h

g
g

h

,

g i

gi i h

,

hi

h

g hữ g

g

hế

T
g

ự

h

;

h
C

h

ị h h

iC g

ự

g
hể h

g

h gi hự

g

hự hi

Hằ g (2015)

:

h
ự

h h Vie e

«Côn tác đào tạo n uồn nh n lực ở Côn ty Cổ phần

g
h gi

h

ự

ề
ự

C

ự
h

L Thị Di

h

g
h

h

h

hữ g
g

g

h

ũ g

h

Licogi 166

h

iT

ự g ếh

h gi

h

ự

h

C

h hi

h
g

i

ghi

h

, 2017: Q

ị g

h

g ề h h ,
ế

i

ự

– phát

h

h


h
h

h h i
ự

N

g

ũ g h

h h

ội

h gi

h he

h

g:H

ế

h ị h,

ể

g,

i ,

g

i

g,

g h h

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
+N g
h

Ph

hi

g

iể ACT, ừ
+L

ộ

g
ể

h

hi

h

ẩ

hể

g

ự

iC

g

h

C

g

i h

h

h h

h
h ghi

g

h

h

ộ g

C
hằ

hi

h

+L
g

h

g

h h
i h

g

ị g

hi h

h

ự

h h

g gi g

i

i i
g

h

h

i họ , C

g

ẳ g

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Nghi

ề

g

ị g

h

ự

i

g

g

h ghi
+
h

h gi

h

gh

iể ACT

ị g

q

hự

h

ị h

h

ự ,

ự

C

+
C

h

hi

ộ

ị g

h

ự

hữ g
g

i
h

hh

C

g

g h

h
i

g

g

ề

iC g

ộ g

hằ
Ph

g

hi

g

ị g

h

ự

g

C

iể ACT

4. ối tượng và phạm vi nghiên cứu
i

h

Ph

g ghi

:C

g

ị g

h

ự

iC

iC

g

C

iể ACT

- Ph
iể ACT

i ghi
g h

: Nghi
g h i gi

hự hi

ừ

h

Ph

2014 ế

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
- Ph
ị g

g h

h g
h

:T

gh

i

ự

5

C

g

i

ế

g


- Ph
ộ g
h

g h

C

h

g

h: h

h

gi i h

- Ph

g h

ộ g

C

ị g

h:

g

i
h

g

hằ

h gi

ế

ự

hự hi

h ể

i hiế giữ

h

ị g

i

hh hh
ỳ
h

ự

hự hi
- Ph
h

g h

h

h

i

h

i i ,

h,

h,

i h

h

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
- L
g

h

h

ừ gh
g

ự

gC g

ộ g

g h i,

g

ị g

-L

g i

hể ế h
ự

iế

g

g

ự

ự h
C

ề

hữ g

iể

ự

h

C

g h

ừ

gi

g h i
hự

gi i h
gi i h

ể

h

hi

ị
g

ế

,h

h

h ghi

hế

i

ị g

h

h

ề ừ gh

g,

g

g

g

h họ

h

Ph

h

g

hữ g g

h

hằ
h

h

h

ề

h

h gi

,

, ị hh

h ghi

-L

g h

ộ g
iể

g

h

g

g

ự ,

ị g

ị
g

h

h

ự

iC

g

iể ACT

6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Kế

h

h
ộ

C g
h h

g

h

i ềh

hi

h

ộ gg

hằ

g
h

ế

h i

ộ g

g i

ị g

ộ g

i h

ghi

h
ghi ,

g iề h h, h

h

- Kế

gg

hi

C

g

ACT
g

6

ự

h

gC

g

, ừ

h
hể h
ị g

h

ị

ũ g h g
h

ẽ gi
gi g

ị h

h ghi ,

h

h

g
h

ự

gi i
g

h


7. Cơ cấu của luận văn
Ph

h

Ch

g1:C

Ch

g 2 : Thự

Ph

ề
g

ị g
g

h
ị g

ự

g
h

ự

h ghi
iC

g

C

h

ự

iể ACT
Ch

iC g

g3:
C

h

Kế
T i i

i i h
Ph

hi

iể ACT

h ế
h

g
ghị

h

7

g

ị g


CHƯ NG 1
C

SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Các khái niệm quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
"Ng
g

C

h

i

ự ”

i

h

h ghi

ộ

h h h h

g

ự ,

hế gi i

ự

nhâ

h i i

i

g

 Ng

ộ h

h

ự

g

h ghi

ự h

iể : C

ộ g ự

g

g

ề

ế

g

h i i

g

h

i

h

g

h

ự

h

hiể

h

sau:
The
ghề,

iế

iề
i

ị h gh
h
iể

Vi N
i

i

ộ

i h ế-

h

ỹ

h

ự

hiể
Ng

g

i

h

g

g

i hi

hự ế h

ộ

ộ g

g" Ng

h

h Th

ộ

i h

h h

iề

g e

h , g

h

g

g

h

i h

ự

h

g

ế

i” Ng

h Th

h

h

ự

ự ế h
ộ
i

iế
h

ự

h

giữ

hữ g h

h h

g

g

ự

ộ

hể D

h ghi

:

ự iể hi

g

h ộ

ự

ự

i ự iể

iể

ự

h gi
h e

h

h

h

5(31) – 2011 (tr.17- 21).

 Ng

i

g

h

,

i

Vi N

iế

: "Ng
ộ

hội

egg: “Ng

i Cũ g gi g h

g

Q

5(31) – 2011 (tr.17- 21).

The D i
g

H

g ự

g ể h

g

Li

hữ g ỹ

g, iế

h

i

g

ih h h

i

h

i ề tài « Nghi
h ghi

8

g

The Ng

h

h

i

h

g

ộ g ự

h h i

h

Th h Vũ, 2013

ế

hh

ỉ h Tiề

i g ».

g ế

ự h

ề


 Ng

h

ự

hiể

g he g

h

ộ

, g

h

ự

ộ

gi

:
c hiểu v i t cách là ngu n cung c p s c lao ộng cho

Ngu n nhân lực

xã hội thì “Ngu n nhân lực bao g m toàn bộ dân c có kh n ng lao ộ g” (Theo
giáo trình ngu n nhân lực c a tr

i học Lao ộng - Xã hội do PGS. TS.

ng

Nguy n Ti p ch biên, n m 2005).
Theo giáo trình kinh tế ngu n nhân lực c a tr

ng

i học Kinh tế Qu c

dân do PGS.TS. Tr n Xuân C u, PGS.TS. Mai Qu c Chánh ch biên, n m 2008:
Kh i i

" g

ự

g
h

hội, g
gọi

ộ

g ự

g

g

gi

i

g iề

gừ g

g

h
ự ,
h, hể hế

ộ g h iề
g
h

h

ị hh

g h

hội

g

ế
h

h

ộ g

i

h

gi

g

h
h

g ộ g

hội

ể iề

g

iể , ự

h
ự

g

ự

h

ự

ự
,

g

ự
h

gi

g
,

g h h

M

g h i ộ g h h
g

i h

g

i C

g

i

h h
i iề

g hiế ,
h

h

ể

g

g
g

h i h

ih ig
h

é

g iề

g

g

é

h ,

hội Xe

iể

g

e
ọ g h

hỉ ừ g i

h i h ể

ự

i

ộ h

i h h

gi i h g i

ế

hội Ở g

h

g

g ộ

ự

ộ h

hi

g

h

hội,

g ự

phát huy tiề

i g i ộ

" g

hi hiế

ộ h

ộ g h
g gi
h ẻ T

h

g ộ g

ị

h i i

ộ g

h

g

h

hữ g g

h

iề h h, hự

g

Hữ Dũ g:“Ng

hội

hiể

g

ự

g

The TS Ng

e)
ộ

h

ng lao ộ g

ộ g - hay còn

Re

g h

i h ế-

ộ g,

ự " (H

i" Khi

iể

phá

h

g gi

h

h h g

ự

g

g
ị

“

Nh

,

h i i

h

h

ự

g

ộ g

ẽ

,

9

g

g

i h
h

g hỉ

hể h ,


, i h h
h

h

h

g

g e

ộ

g

ộ g

g,

h h

iể

ộ

gi

e

hội

1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Q

ị g

h

ề « Thự

nghi
N

g gi i

Ki h ế h ,

i

h

g h

i h ế
họ

g, h

h i,

g h h

The Ng
« Nghi
h

h

hằ

i g ,Q
i

h

Nghi

h

ề «Thự

g

ự

h

i ể

ể

h
g

g

hế ộ iề

ự

h
h

ị
h

hự
g

hi

iế

ự

i ề

i

ự

oanh

h

g

iể ,

g

i

ộ

h

i
g

h

ự

C

g

hẳ g ị h

họ ,

i

h

g

g Mi h H

g, ự

hi

iể

ề

hẩ Th h C g , T
h

, hự hi
g

ị g
g

ị hằ
iế ,

,

ự h

i họ
h h i

g

ề

ộ g hự i
ế

h h

Vi

ự

g g

g ế

g

g, 2014,

ề

h i h

hh

ỉ h Tiề

ị h

i

, iể

Th h Vũ, 2013
ế

ghi

h

hằ

Thế C

a:Q
hi

ự

h ghi

Ng

h , ằ g

h

ự

ế

ỹ h

hiế

ị g
h

gi H Nội

ự , iế h h iề

h h

ị g

hội h

h ,

h

g

i họ Q

hi

ự

h
ộ

ị g

iể

h

iề

hằ

i

h

hự hi

i

ề
g

Nghi
ừ , TS T
nhau
, iề
gỊ

g Mi h

g

i gi g

Ởg

ộ

h

ộ g,
g
i” (

h

iế

ự

g

ị g

h h

h h, iể

h
g

ị g

h

h ghi
ự

hỏ

hiề g

ộ h

:

ộ g : “Q
ự

h

i giữ

g

h

i

hội hằ

g
i
,

i gi g QTNNL, 2017)

10

ự
i

h ự
i

he

g

h

ộ g,

i h h
h

iể

õi, h
ể h

iề

g

g
i


V ig

ộ

h , h ih
h

iể

h
iể

g

i

h

ũ g

h

ừh

h ị h,

h , h

i

h h ,

g

ế

h

h

ự

g

i

i

ể

g,

ghi h

g

g,

i

ộ g

g

i gi g QTNNL, 2017)
T

h h

i,

h

ị g

h

hằ

h

g

i

h

h

Vi
i

g

h

ự

h

i hữ g

hội i

g

,

i

h

ộ
M

h

h

ề

g

g
i

g

i

g

g

ự

h

ự ,

ộ

h

h

h

h
i

hội,

-

ự hi , i h ế,

ế

h h

i

h

g hể hiế
h

h

hể i h

i

h

iể ,

».

ị h ự h h
ọ g

h ,

g

ộ hự

họ C

ế

g

i h

ọi

g

h ự

hự hi

i

i

h

i
g

g

h

ị
h

i
g

h

g
ự

ộ g

h h

QTNNL h h
ế

hiể

g g

hiề

h

ự

ộ g hự i
ế

ỳ

g

ộ g i

g

hể “Q

iể

h ”(

h
ộ g

i

ị:

V

,

g

ũ g ẽ h
ế

g

g

hi

ọi h

ộ g

i

1.1.3. Vai trò và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
ể

ị

ị h

ự ; h

Q
g

h ghi
g

g

i

h hi
h

i
ế

- Thỏ
i

g

h

ế

ội gũ
,

ị h

gi i h

h

h

ộ g

h hh g

ự

h hiế

gi i h
g

g
g

i

i h

g
h

D

g

h ghi

:
i

ộ h

i
ị

i

V i

- i
-L

g

, hự hi

ị i h
h ghi

hi

i

h

iể

h ghi

ộ g
ế

ộ g

h ghi

ộ g
ị h

11

g h

h

ị h

ự

h

i

g

ộ g,


h
g,
h

g

g hi
,

ị g
ọ g

hằ

h

ộ g

h
g

g

hẩ

ộ g

h

g h

g hiế
i h

ự

hằ

hẩ

gi

iể

h

h

ộ g hị

h

h ghi

i
g

g

i, h

g iề

g

h

h

g
h

ự hỏ

họ

1.2. Các nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khá lược
H

h ịnh ngu n nhân lự
h

chính sách, các bi
s

c thực hi n nhằ

ng nhân sự v i các kỹ
ộ g

từng ho

e

h

quá trình dự
g

u nhân sự, ề ra các

m b o cho doanh nghi p

hẩm ch t c n thiế

i hi u qu cao cho t ch c.

Nh v y ho h ịnh ngu n nhân lực chính là vi
h h

nhân lự

h, i

h

ch

,h

h ịnh ngu n nhân lự

-L

ị h

g hiều vai trò trong:
s

ng nhân sự cùng v i những phẩm

g h i iểm.
ị h

giúp cho doanh nghi

qu n trị nhân sự
iểm và linh ho

i phó nhữ g h

i

ic

h :

ển d

h
g g

m b o cho doanh nghi p b

- Ho h ịnh ngu n nhân lự
c a doanh nghi

i cung- c u về nhân

g i

m b o cho doanh nghi
g ực nh

ịnh c u – cung về

ể có thể

lực cho doanh nghi p trong các th i iể
D

ng yêu c u

gh
i

ng, cách th c

g i ,

g h i

ng kinh doanh.

thực hi n các kế ho ch nhân sự khác
g,

o phát triển, tr

h

h

g

i lao

ộng
1.2.1.2. Quy trình hoạch định n uồn nh n lực
Ho h ịnh ngu n nhân lực hi u qu c n thực hi n theo quy trình nhằm xác
ị h

g

is

g ũ g h

h

ng ngu n nhân lự

c u c a doanh nghi p (S đồ 1.1)

12

g

g,

nhu


1:

B
Dự

h

ự

B

2:
NL

cung g

Dự

B

C

i

g–

h

B
,

DN hi

i

h

ự

i

g–

hi

hỉ h

4:

ự g ếh

Kiể

g i

3:

B
X

DN

5:
h gi

Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định n uồn nh n lực
(Nguồn : Giáo trình Qu n trị nguồn nhân lực, 2014)
1. Bước 1: Phân tích và dự báo nhu c u, kh
g

c a doanh nghi
g

g i
- Ph

g i

ể dự

g

ng nhu c u nhân sự

g

i chính xác c u nhân sự

h ghi p c n tiến hành:
h

i

ng và các nhân t

+ Các yếu t thuộ

i

g

hh

ng

g i h : i h ế, những biến ộng về

chính trị, lu t pháp; nhân t về kỹ thu t- công ngh một m t; sự c nh tranh c a các
i th trong và ngoài ngành...
+ Các yếu t thuộc môi tr

dịch v ; các m c tiêu chiến l
ho c kh

ng bên trong doanh nghi p h :

c c a doanh nghi p; Dự

g h hẹp về chi tiêu tài chính; kh

g

n phẩm và

i về công ngh
h g,

rộng thị ph n

c a doanh nghi p, và m c tiêu th ; ộ dài th i gian kế ho ch hoá ngu n nhân lực...
13


- Dự báo nhu c u nhân sự cho doanh nghi p
ể dự báo nhu c u c u nhân sự

g

g i

i hỏi doanh nghi

ề sau:

một s v

+ Nhu c u về các lo i nhân sự c thể t i từng th i iể
h ộ về

+ Yêu c u về
d g

g

h ộ, kỹ

g,

i

g

g i.

h ẩ

ộ g

cs

g i

+T

h ộ trang thiết bị kỹ thu t và sự h

+ Sự h

i

g

về

ịnh

i về công ngh .
g

u t ch c c a doanh nghi

g i,

ự h

i

ộng dự kiến.
g ực c a các nhân sự

+ Dự báo về sự phát triển về

g

+ Tỉ l nghỉ vi c, thuyên chuyển công tác, nghỉ h
g

+ Kh

i h h

g i

g h i gian t i.

ể có thể h h

a doanh nghi

ộng lành nghề

từ bên ngoài.
2. Bước 2: Dự báo kh
g

Dự báo kh

g cung ngu n nhân lực.

g g

n nhân lực là một trong những yếu t quyế

sự thành công trong ho h ịnh ngu n nhân lự ,
hi

nên kh

m b o cho kế ho ch nhân lực tr

ể dự báo m c cung nhân lực, doanh nghi p c n phân tích m c cung

nội bộ và phân tích m c cung

g

thị

ộng bên ngoài.

i

Phân tích m c cung nội bộ

e

é

iều chuyển nhân sự

ịnh l i m

vi c trong hi n t i
iều chuyể
g

i sẽ

i

l i,

ể dự

ịnh biên nhân sự

mỗi bộ ph n có thể

g

h

ộ ph
hi

g

h h

ph i phân tích các yếu t

g

i ừ

h ;X

hi n m

ịnh

i

bộ ph n
h i

thừa sang bộ ph n thiếu. Mu n v y, doanh nghi p c n ph i thực hi
h h: X

ịnh

g
h

ực

c

c công
c

mỗi vị trí công vi c có bao nhiêu

i sẽ r i bỏ doanh nghi p.
g

m c cung trên thị
i

ến kh

g

g

ộng, doanh nghi p c n
ộng trên thị

ng: tình

hình phát triển kinh tế-xã hội, tỉ l th t nghi p, sự phát triển khoa học- kỹ thu t c a
ngành mà doanh nghi
hh

ng r t l

ến kh

g h
g

gi

i th c nh tranh. Các yếu t này có

g h

ực trên thị

14

g

ộng.


3. Bước 3: Ph

h,

Dự

g - c u nhân lực, thực tr ng nhân lực hi n có c a

dự

doanh nghi ,
kế ho h
h

i m i quan h cung- c u nhân sự.

chiế

c phát triển s n xu t, doanh nghi p tiến hành l p

i nhân lực. Vi

3

i cung-c u nhân lực sẽ x

ng h p

:
- Cung nhân lực > c u nhân lực (thừa nhân lực)
- Cung nhân lực < c u nhân lực (thiếu nhân lực)
- Cung nhân lực = c u nhân lực.
4. Bước 4:

h h

h, i

h

ể

i cung- c u nhân sự.

Xây dựng kế ho ch và triển khai thực hi n.

- Trong ngắn hạn:
+T

g

ng h p thiếu nhân lực: doanh nghi p có thể tiến hành giãn ca làm
ộng có quy

thêm gi , thêm ngày. Tuy nhiên gi i pháp này bị h n chế do lu
ịnh m c làm thêm gi và thêm ngày trong tu

g

D

h ghi p có thể

h n chế nghỉ phép,...
+ T

g

ng h p thừa nhân lực: doanh nghi p có thể khuyến khích lao

ộng tranh th nghỉ phép, ho c khuyến khích nghỉ chế ộ s m cho nhữ g g
ộ tu i về h

C

hể tiến hành san sẻ công vi

g h

i ến

ể nghỉ luân phiên và

cho phép nghỉ s m.
- Trong dài h n: doanh nghi p ph i có kế ho ch về nhân lực, có thể s d ng
outsourcing, ho c h
5. Bước 5: Kiể

ộng theo th i v ,.
h gi

h

ự và hi u chỉnh.

Quá trình ho h ịnh ngu n nhân lực c
v i các ho

ộng qu n lý khác c a doanh nghi

c xem xét trong các m i liên h
h

ế ho ch chiế

kinh doanh, các kế ho ch tài chính và các kế ho ch về tuyển d

triển nhân sự, kế ho h

g,

c s n xu t
o và phát

i gộ nhân sự,...

1.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.2.1. Khá lược
Tiếp theo công tác ho h ịnh ngu n nhân lự

15

gi i h

i


cung -c u nhân lực thì công tác tuyển d ng nhân sự góp ph

mb

i

cung- c u nhân sự c a doanh nghi p. Quá trình tuyển d ng nhân sự bao g m 2 giai
n: tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự.
c gọi là quá trình thu hút nhân sự có trình ộ từ các

Tuyển mộ nhân sự
g

lự

ộng bên ngoài xã hội và bên trong c a t ch c tham gia tuyển chọn

vào các vị trí c a doanh nghi p.
h

Quá trình tuyển chọn nhân lự

h gi

ng viên theo nhiều

khía c nh khác nhau dựa vào các yêu c u c a công vi , ể
t ra trong s nhữ g g

phù h p v i các yêu c

i

c nhữ g g
h h

i

c trong quá

trình tuyển mộ.
h

Tóm l i, tuyển d ng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọ

giá các ng viên theo nhiều khía c nh khác nhau dựa vào các yêu c u c a công vi c,
ể

c nhữ g g
g

c yêu c u s d

g

g

i

ộng c n thiết nhằ

ộng c a t ch c. Quá trình tuyển d
ộ g ị hh

hoàn t t khi bao g m c ho
hòa nh

g

i phù h p b sung lự

g h

i ,h

g

c coi là

ng d n nhân viên m i

ng c a t ch c.

1.2.2.2. Quy trình quyển dụn
ể

hể

ể

g h i

h :

h ộ, ỹ

ể

g
ự g

g, i h ghi

g g
i

i h h

h ẩ
g

đồ 1.2)

16

,

h ẻ,

i

g i

h

ừ g ị

he

i hỏi
g i

h

hể (S


X

ị h h

D
X

ể

h

ị h g
ể
g

g

ể

T

Phiế

g

g i

M
L

Không

Lọ h

g i
h

g i

h

g i

h
Có

Phỏ g

ộ

Phỏ g

g

h gi

L

Không

hỏ g

h

Có

Th

hội h

i

h gi h

Không

i

S

ế ị
h
h
ghỉ

h

Có

Phân công công i
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển dụn
(N uồn : Tổn hợp của tác

)

1. ác định nhu cầu tuyển dụn
X

ị h h

ể

i h
h

h ghi

ự? Ở ị

C

g hằ

ể

hể

ị h h

ể

h

h ẩ

g i

ể

g h

iế õ

ộ
ể

g

17

g h

iể
h

g

hể hi
:

ự

ể
h

h h h
h ghi

h

g

h ộ h
h, ị h h

g

ị h h

ọ g h

ị

ề
i h

Kế
i

Nh

?V

h

ị h

hi

ự

?
h ghi

ằ gh i

i i

g i


2. Tìm ứn v ên
S

hi

ị h h

ể

ể

g ề

g, h

gi
g

iế

ể

g

-T ể

i

h h

ỹ

- Ng
i

ừ g i

g

h

i

g ội ộ

g ị

h

C

ừ

ừ

h ghi
g h

h

g

h ghi

h

iế

ị

h

i ;l

ữ

ộ g
ể

g ừ

, g

h

i ộ g,

h

h

h

h

g

g i: Ng
g Th h

g i

h ghi ,

ự

i

hiế

g i

h
g
g

i
iế

h ghi ; th

g, h

g ẽ

i

g i

i

trí khác nhau: Th g

h ẩ

hự hi

g
g

h

i

gh

g i
g h

gh

he

hể

g

hữ g ị

g, ộ h

ự ừ

g i

hữ g g
g

g i

i ế

, h

hể

i

g h

hự hi

he

g

ộ

kênh sau: Cá nhân trực tiếp; Thông qua sự gi i thi u c a các cán bộ nhân viên
h

g
g

hi

g

g i

trên các ph
i

C

họ iế
h

g i

h h h ;Q
h

T

h ghi

i h

h

h ghi ; Th
g ; Th

g

g

ự

h

gi i

g

i gi i i

ghề ghi , hiệp hội; C

h

ế

của tổ chức tư nh n;

ẳ g,

i học,

g

ghề;

g
3. Phỏn vấn
H

g i
g i ,

hỏ g

ộ

g ọ

i

h

i
ể

h

g

ộ g,

h

g i

i

ể

i

h ẩ

hỏ g

i
ị h

h
g i

họ

h

g

:

g
ộ

g i
g h

ự

hỏ g

hỏ g
g

ghi

h
h g

ể

họ

i

h

h

g

h g Nế
h
h ẽ

18

h

h giữ
g i
i hỏ g

h g

ế ị h

i ỏ

h
g i

g

i i
e

i

họ

h

ộ, hội
g ể

g
h


Phỏ g
i

ế

h

g

ộ

ể

họ , hỏ g

ị h

iể

i

h

h

g hỉ

, hỏ g

h

h

h

h

g i

h

h
hữ g

g

h

hế Phỏ g

h : hỏ g

g, hỏ g

h

gi

i

g hỉ h g

hiề h h h

g h

g

h ghi

ằ g h
hh

g hữ g h

hể

, hỏ g

i

hự hi
he

ằ g

, hỏ g

i

4. Thử v ệc
Nhữ g g
h

i i

ự h

g

hiề
g

i i

hữ g

i
g i

i

i

g

i

i
ế

gi

h :

ị h
g

iề

g i ,
i

i

i

h

g

ể h

h ẽ

i

h

h
hể h

hi họ
ộ

h …Q

g ị g

iề

h

hh h h

g

g i

ể

ộ g iế

hữ g g họ h i hự hi
i

D

g i

i

ế

h

g ề i

ề
h

g i

g

g i
i

ộ h

g i ,

h

h

ghe gi i h h
iề

ẽ

g i
i ế

hữ g

g i
i

ỳ ọ g ề ự hỏ

ọ g
i h

g họ ẽ
ề

i

g

g

h h

hi iế

h , ự hỏ
i h

i hi

g g hi g

ể

gi

ự

ể

họ

hữ g

h

iề

h

h

g i

g h

gh
5. Ph n côn côn v ệc chính thức
S

hi hự hi

g

he

ể

họ

ẽ h

h

gi

g

g

i

ộ g

Nhữ g

g
g

g h
ể

ể
i

ể

i ế

Khi

ế

iế h h

h

họ

ế

ị h

ị h

ể

ế h
h

họ
ể
g h

g
g

ề
g

i

g

i

ộ gh

ộ g

ộ

h

ể

hội
i

g

g i
g

hỏ

ộ g
ộ g

ộ g

Nh

h h
1.2.3. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
1.2.3.1. Khá lược
B trí, s d

g

ộng hi u qu

h

19

t nhân lực vào các vị