Khảo sát, đánh giá thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần dược vật tư y tế quảng ninh

MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

UBND

Ủy ban nhân dân

BLLĐ

Bộ Luật lao động

XNSX

Xí nghiệp sản xuất

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

ATVSLĐ

An toàn vệ sinh lao động

PCCN

Phòng chống cháy nổ

DNNN

Doanh nghiệp Nhà nước

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CNVCLĐ

Công nhân viên chức lao động

SXKD

Sản xuất kinh doanh

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, toàn cầu hóa và hội nhập trở thành xu thế cơ bản, kéo theo
đó công việc của người lao động trong nền kinh tế thị trường phụ thuộc trước
tiên và nhiều nhất vào những quan tân, học vấn và kĩ năng của họ. Mọi người
đều tự do theo đuổi bất kì nghề nghiệp nào mà họ lựa chọn, nhưng chỉ có
những người có khả năng đáp ứng được những yêu cầu cơ bản của công việc
mà họ chọn mới được người sử dụng lao động tuyển chọn. Trong các thị
trường cạnh tranh, các công ty đơn giản là không thể tiếp tục trả lương cho
những người không thể hoặc sẽ không thể làm những công việc mà họ được
thuê để làm. Nhưng cũng với quan điểm tương tự, nhưng người lao động có
đóng góp nhiều cho việc sản xuất hoặc dịch vụ của một công ty sẽ là những
người lao động có giá trị và sẽ có rất nhiều công ty muốn tuyển dụng họ.
Để giữ cho người lao động tiếp tục làm việc cho mình, các công ty phải
dành những chế độ đãi ngộ và điều kiện làm việc phù hợp, có thể cạnh tranh
với các công ty khác. Sự cạnh tranh giữa những người lao động đi tìm việc
làm tốt và các công ty tìm người lao động giỏi là một hoạt động không ngừng
trong hầu hết các thị trường lao động.
Như vậy, có thể thấy lao động đóng vai trò rất quan trọng trong nền
kinh tế, tạo ra của cải vật chất phục vụ cho hoạt động sống của con người
cũng như sự phát triển của xã hội. Vấn đề đặt ra là người lao động sẽ dùng
sức như thế nào để đáp ứng nhu cầu của bản thân và xã hội? Điều đó có nghĩa
là người lao động sẽ tham gia vận hành vào hoạt động trong nền kinh tế thông
qua việc bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên,
để đảm bảo quyền lợi cho người lao động cũng như người sử dụng lao động
thì cần phải có chế định pháp luật quy định cụ thể quá trình trao đổi sức lao
động giữa người lao động và người sử dụng lao động, đó chính là hợp đồng
lao động.

Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý để xác lập quan hệ lao động,
tạo điều kiện cho người lao động thực hiện quyền làm việc, tự do chọn lựa
3


công việc, nơi làm việc phù hợp với khả năng của bản thân và cũng là cơ sở
để người sử dụng lao động tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất
kinh doanh của đơn vị mình.
Để hiểu rõ thêm về chế định hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng
chế định này, em quyết định lựa chọn đề tài “Khảo sát, đánh giá thực trạng
hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vật tư y tế Quảng Ninh”.
Em hy vọng với sự hướng dẫn tận tình của giảng viên Đoàn Thị Vượng
và sự giúp đỡ của cán bộ công nhân viên công ty Cổ phần Dược - Vật tư y tế
Quảng Ninh, đặc biệt là các cán bộ phòng tổ chức nhân sự sẽ giúp em hoàn
thành tốt bài viết này.
2. Lịch sử nghiên cứu:
Cho đến thời điểm hiện nay đã có một số đề tài công trình nghiên cứu
về quy định của pháp luật vềThực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về
hợp đồng lao động. Tiêu biểu trong đó là năm 2011, Trung tâm Thông tin
khoa học thuộc Viện NCLP đã chủ trì nghiên cứu đề tài cấp cơ sở “Hợp đồng
lao động trong Bộ luật lao động – Thực trạng và giải pháp hoàn thiện”, do
ThS. Nguyễn Thúy Hà, Phó Giám đốc Trung tâm làm Chủ nhiệm. Kết quả
nghiên cứu đã góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề vai trò của hợp đồng lao
động, thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật về hợp đồng lao
động. Những đề xuất, kiến nghị từ đề tài được đánh giá là có giá trị tham khảo
góp phần nghiên cứu để sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật về hợp đồng
lao động trong Bộ luật lao động.
3. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài được cụ thể hóa ở những nhiệm vụ cơ
bản sau:

-Khái quát chung về quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ;
- Tìm hiểu một số quy định về giao kết và thực hiện HĐLĐ được quy
định trong pháp luật Việt Nam;
- Thực trạng giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Dược –
4


Vật tư y tế Quảng Ninh.
- Tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra một số giải pháp khắc phục những
nhược điểm còn tồn tại
4. Vấn đề nghiên cứu
Bài tiểu luận tập trung đi sâu nghiên cứu về thực trạng giao kết và thực
hiện HĐLĐ của Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh.
5. Phạm vi nghiên cứu
Do thời gian và tài chính cùng năng lực chuyên sâu có hạn nên đề tài
nghiên cứu về mặt:
Thời gian: Nghiên cứu các văn bản giao kết và cách thực hiện HĐLĐ
củaCông ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh từ năm 2013– 2015. Đây
là khoảng thời gian áp dụng Bộ Luật Lao động năm 2012 (được Quốc hội
nước Cộng hòa XHCN Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày
18/6/2012) và có hiệu lực từ ngày 01/5/2013.
Không gian: Đề tài nghiên cứu yếu tố liên quan đến thực trạng giao kết
và thực hiện HĐLĐ trong phạm vi Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế
Quảng Ninh thông qua tư liệu và quá trình đi khảo sát thực tế tìm hiểu tại
công ty.
6. Phương pháp nghiên cứu
Bài tiểu luận này em đã sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp khảo sát thực tiễn
- Nghiên cứu tài liệu
- Phương pháp thu thập và xử lý thông tin

- Phương pháp thống kê toán học
- Phương pháp so sánh
- Ngoài ra còn bài tiểu luận còn sử dụng các phương pháp khác như:
phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp diễn giải, quy nạp..
7. Ý nghĩa của đề tài
Ý nghĩa về mặt lý luận: góp phần vào việc hoàn thiện kỹ năng phân tích
lý thuyết và đánh giá vấn đề, đi sâu vào tìm hiểu lý luận nghiên cứu về Hợp
5


đồng lao động.
Ý nghĩa về mặt thực tiễn: bổ sung khối lượng kiến thức pháp luật về
Hợp đồng lao động cho người lao động. Đồng thời là tư liệu cho thấy thực
trạng tình hình giao kết và thực hiện HĐLĐ trong các doanh nghiệp, tổ chức
cụ thể.
8. Kết cấu của đề tài
Đề tài nghiên cứu ngoài Lời nói đầu, Phấn mở đầu, Kết luận, Phụ lục.
Phần nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động;
Chương 2: Thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động tại Công ty cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh;
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện, nâng cao hoạt động giao kết và
thực hiện hợp đồng lao động.

6


CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾTVÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về hợp đồng lao động

1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động
Theo điều 15, Luật Lao động 2012: “Hợp đồng lao động là sự thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả
lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động”.
Trong nên kinh tế thị trường, người lao động có quyền sở hữu đối với
sức lao động của mình, có quyền sử dụng sức lao động đó vào bất kì việc gì
có ích cho xã hội để có thu nhập, có quyền làm việc cho bất kì người sử dụng
lao động nào và bất kì nơi nào mà pháp luật không cấm.
Với tư cách là người sử dụng lao động, các chủ doanh nghiệp hoặc cá
nhân, tổ chức, cơ quan... có quyền lựa chọn lao động phù hợp với yêu cầu sản
xuất kinh doanh của mình, có quyền tăng giảm số lao động khi cần thiết...
1.1.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động
Với tư cách là một loại khế ước, HĐLĐ mang những đặc điểm nói
chung của hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể.
Song, với tư cách là hình thức pháp lí của quá trình trao đổi, mua bán loại
hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động, HĐLĐ cũng có những đặc trưng
riêng so với các khế ước khác trong thị trường, trong đời sống xã hội. Đặc
trưng của HĐLĐ có thể được xem xét ở những nội dung như sau:
- Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ;
- Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công;
- Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện;
- Thứ tư: Trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế
bởi những giới hạn pháp chế nhất định;
- Thứ năm: HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định
hay vô hạn định.
7


1.1.3. Vai trò của hợp đồng lao động

- HĐLĐ là hinh thức pháp lí chủ yếu nhằm phát sinh quan hệ pháp luật
lao động trong nền kinh tế thị trường;
- HĐLĐ là hình thức pháp lí đáp ứng nguyên tắc tự do khế ước của nền
kinh tế thị trường trong đó có thị trường sức lao động;
- HĐLĐ là cở sở pháp lí quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao
động giữa NLĐ với NSDLĐ;
- HĐLĐ là công cụ hữu hiệu để Nhà nước quản lí.
1.1.4. Đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 1 Nghị định 198/CP ngày 31/12/1994 của
Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ và
Hợp đồng lao động thông và Thông tư 21/LĐTBXH ngày 12/10/1996 của Bộ
Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của
Nghị định 198/CP thì đối tượng, phạm vi áp dụng HĐLĐ được quy định như
sau:
- Các doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần,
công ty trách nhiệm hữu hạn, hợp tác xã (với người lao động không phải là xã
viên), cá nhân và hộ gia đình có thuê lao động;
- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức
chính trị - xã hội khác có sử dụng lao động không phải là công chức, viên
chức Nhà nước;
- Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo Luật đầu tư nước
ngoài tại Việt Nam; các doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp; cá
nhân, tổ chức, cơ quan nước ngoài hoặc các tổ chức quốc tế đóng tại Việt
Nam;
- Các doanh nghiệp, tổ chức cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam
sử dụng người lao động nước ngoài, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước
CHXHCN Việt Nam tham gia hoặc kí kết có quy định khác;
- Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là người nghỉ hưu, người giúp
việc gia đình, công chức, viên chức làm những công việc quy chế công chức
8

không cấm.
Như vậy, HĐLĐ với tư cách là một trong những hình thức pháp lí để
tuyển dụng lao động cho nên nó được áp dụng trong phạm vi đối tượng nhất
định. Theo quy định thì phạm vi đối tượng của HĐLĐ được áp dụng với tất cả
NLĐ làm việc trong các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân có đủ điều
kiện và có nhu cầu thuê mướn, sử dụng lao động, trừ phạm vi đối tượng sau
đây:
- Những người thuộc đối tượng điểu chỉnh của Luật cán bộ, công chức,
Luật viên chức (những người đã là công chức, viên chức vẫn có thể tham gia
quan hệ HĐLĐ nếu công việc của họ pháp luật không cấm);
- Người được cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ tổng giám
đốc, giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng trong các doanh nghiệp nhà
nước;
- Thành viên hội đồng của các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh
tế;
- Đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách,
người giữ chức vụ trong cơ quan Quốc hội, Chính phủ, UBND các cấp, Tòa
án nhân dân và Viện kiểm sát nhân dân được Quốc hội hoặc Hội đồng nhân
dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kì;
- Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức
trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân;
- Những người thuộc tổ chức chính trị, chính trị - xã hội hoạt động theo
quy chế của tổ chức đó;
- Cán bộ chuyên trách công tác Đảng, công tác Đoàn thanh niên trong
các doanh nghiệp nhưng không hưởng lương của doanh nghiệp;
- Xã viên hợp tác xã theo luật hợp tác xã không hưởng tiền lương, tiền
công.
1.1.5. Phân loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau
đây:
9


a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó
hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng
thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều
này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30
ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao
động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết
theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động
không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c
khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn
là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động
vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời
hạn.
3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính
chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế
người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai

nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
1.2. Chế độ pháp lý về hợp đồng lao động
1.2.1. Chế độ pháp lý về giao kết hợp đồng lao động
1.2.1.1. Nguyên tắc kí kết và thực hiện hợp đồng lao động
*Nguyên tắc kí kết HĐLĐ: HĐLĐ được giao kết theo nguyên tắc tự do,
10


tự nguyện, bình đẳng, không trái với pháp luật và thoả ước lao động tập thể ở
những nơi có ký kết thoả ước lao động tập thể.
- Hợp đồng lao động được giao kết trên cơ sở hai bên phải tự nguyện,
bình đẳng:
Hợp đồng là sự thỏa thuận và thống nhất ý chí của các bên tham gia
quan hệ lao động, do đó việc giao kết Hợp đồng lao động phải dựa trên cơ sở
tự do ý chí của hai bên. Nghĩa là các bên tham gia quan hệ lao độg có quyền
tự do bày tỏ ý chí của mình một cách tự nguyện, không do sự áp đặt của bất
kỳ ai. Quan hệ pháp luật lao động chỉ hình thành và có giá trị nếu các bên
thống nhất ý chí với nhau một cách tự nguyện.
Nếu một bên dùng những thủ đoạn để ép buộc bên kia giao kết HĐLĐ
khi họ không muốn thì hợp đồng lao động sẽ không có hiệu lực.
- Những thỏa thuận trong HĐLĐ không được trái với pháp luật và trái
với thỏa ước lao động tập thể ở những nơi có kí kết thỏa ước lao động tập thể.
Để tránh việc thỏa thuận tùy tiện (nhất là những thỏa thuận bất lợi cho
NLĐ), pháp luật quy định hai bên tự do thỏa thuận nhưng phải tôn trọng pháp
luật. Có nghĩa là sự thỏa thuận đó không được trái pháp luật.
Ví dụ: Nhà nước đã quy định mức lương tối thiểu/tháng. Vậy về
nguyên tắc hai bên muốn thỏa thuận mức lương thế nào thì thỏa thuận nhưng
ít nhất phải bằngmức lương tối thiểu.
Với những nơi đã ký kết thỏa ước lao động tập thể thì về nguyên tắc
khi thỏa thuận để giao kết hợp đồng lao động, các điều khoản mà hai bên cam

kết không được thấp hơn mức quy định đã được công đoàn cơ sở và giám đốc
doanh nghiệp ký kết trong thỏa thuận với lao động tập thể.
- Nhà nước khuyến khích hai bên thỏa thuận những vấn đề có lợi cho
NLĐ so với quy định của pháp luật.Để tạo điều kiện tốt cho NLĐ khi tham
gia quan hệ lao động, nhà nước khuyến khích NSDLĐ và NLĐ có những thỏa
thuận có lợi hơn cho NLĐ so với quy địnhcủa pháp luật.
Ví dụ: Ngoài việc thỏa thuận các chế độ cho NLĐ theo các mức đã
được văn bản pháp luật quy định, hai bên có thể thỏa thuận mức cao hơn quy
11


định đó. Hoặc vấn đề: hiếu, hỷ sinh nhật..., giữ con nhà trẻ cho lao động nữ...
* Nguyên tắc thực hiện HĐLĐ:
- Thực hiện đầy đủ, đúng các vấn đề đã cam kết trong hợp đồng trên
phương diện bình đẳng. Ngoài ra, mỗi bên của hợp đồng còn phải tạo điều
kiện cho bên kia thực hiện các quyền và nghĩa vụ của họ. Nếu một bên không
thực hiện nghiêm chỉnh những cam kết trong hợp đồng thì bên kia có quyền
yêu cầu phải thực hiện hoặc sử dụng các biện pháp mà pháp luật cho phép,
chẳng hạn như đơn phương chấm dứt hợp đồng.
NSDLĐ không được yêu cầu NLĐ làm những công việc không được
thoả thuânk trong hợp đồng hoặc ép buộc họ làm việc trong điều kiện không
đảm bảo an toàn vệ sinh lao động
- Công việc theo HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện, không được
giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của NSDLĐ.
- Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp,
chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh
nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với
NLĐ. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có
phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
1.2.1.2. Chủ thể kí kết hợp đồng lao động

Các quy định về chủ thể giao kết HĐLĐ là những điều kiện mà chủ thể
tham gia quan hệ phải có, đó là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành
vi lao động. Một cách chung nhất, về phía NLĐ là người ít nhất đủ 15 tuổi, có
năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động. Về phía NSDLĐ là tất cả các
đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp... có tư cách pháp nhân, có đăng kí kinh
doanh... Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có khả năng trả công lao
động. Tuy nhiên, ngoài những quy định chung nói trên, tùy trường hợp, đối
tượng mà pháp luật có những qui định riêng. Cụ thể:
- Đối với người nước ngoài làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức ở
Việt Nam theo quy định từ Điều 169 đến Điều 175 BLLĐ năm 2012;
- Đối với NLĐ Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại
12


Việt Nam theo quy định tại Điều 168 BLLĐ 2012;
Ngoài ra, trong một số trường hợp pháp luật lại có những quy định có
tính chất ngoại lệ về điều kiện chủ thể của HĐLĐ. Chẳng hạn, có thể sử dụng
lao động dưới 15 tuổi để làm những công việc mà pháp luật cho phép. Không
được sử dụng lao động nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi... làm những
công việc mà pháp luật cấm.
Đối với NLĐ, nhìn chung việc giao kết HĐLĐ là mang tính trực tiếp,
không được ủy quyền (trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18 BLLĐ
năm 2012). Đối với NSDLĐ, họ có thể ủy quyền cho người khác kí kết
HĐLĐ, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân.
1.2.1.3. Hình thức của hợp đồng lao động
Theo quy định, hình thức của HĐLĐ bao gồm:
- HĐLĐ bằng văn bản được thành lập thành hai bản, mỗi bên giữ một
bản. Theo quy định, HĐLĐ bằng văn bản được áp dụng cho các loại sau đây:
+ HĐLĐ không xác định thời hạn (Điều 16 BLLĐ năm 2012);
+ HĐLĐ xác định thời hạn từ ba tháng trở lên (Điều 16 BLLĐ năm

2012);
+ HĐLĐ với người giúp việc gia đình (Điều 180 BLLĐ năm 2012);
+ HĐLĐ làm việc với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên trong các
cơ sở dịch vụ khác như khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy... không phân biệt thời
hạn thực hiện HĐLĐ (Nghị định số 87/CP ngày 12/12/1995 về tăng cường
quản lí các hoạt động văn hóa và dịch vụ văn hóa, đẩy mạnh bài trừ một số tệ
nạn xã hội nghiêm trọng).
- HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán
thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết
có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên.
HĐLĐ bằng lời nói được áp dụng cho các công việc có tính chất tạm thời mà
thời hạn dưới 3 tháng.
- HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi các chủ thể khi tham
gia quan hệ, ví dụ: hành vi làm việc của NLĐ; hành vi bố trí công việc, trả
13


lương... của NSDLĐ.
1.2.1.4 Nội dung hợp đồng lao động
HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm,
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn
hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội
đối với NLĐ.
- Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao
động quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được quy định trong pháp
luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong
doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn
bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung.
- Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, bên nào muốn thay đổi những nội
dung trong hợp đồng, thì phải báo trước cho bên kia. Việc sửa đổi HĐLĐ

phảitheo đúng những nguyên tắc như khi giao kết HĐLĐ.
Trong trường hợp có thay đổi một trong những nội dung chủ yếu trong
hợp đồng thì NLĐ có quyền yêu cầu giao kết HĐLĐ mới.
1.2.1.5 Phương thức ký kết hợp đồng lao động
Theo khoản 1 Điều 30 BLLĐ:
- HĐLĐ được giao kết trực tiếp giữa NLĐ với NSDLĐ.
- HĐLĐ có thể được ký kết giữa NSDLĐ với người được uỷ quyền hợp
pháp thay mặt cho nhóm NLĐ; trong trường hợp này hợp đồng có hiệu lực
như ký kết với từng người.
- NLĐ có thể giao kết một hoặc nhiều HĐLĐ, với một hoặc nhiều
NSDLĐ, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết.
1.2.2. Chế độ pháp lí về thực hiện hợp đồng lao động
1.2.2.1. Thay đổi hợp đồng lao động
HĐLĐ đã ký kết có thể được thay đổi tuỳ thuộc vào ý chí của người lao
động vàngười sử dụng lao động. HĐLĐ được giao kết trên cơ sở tự nguyện,
bình đẳng, vàdo đó, khi cần thiết hai bên có thể thoả thuận để thay đổi những
điều khoản của hợp đồng đã ký kết. Theo quy định tại Điều33 BLLĐ và Điều
14


6 Nghịđịnh 198/Cp, nếu hai bên nhất trí về việc thay đổi có thể tiến hành bằng
cách sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đã giao kết hoặc giao kết HĐLĐ mới. Nếu một
bên có yêu cầu mà bên kia không chấp thuận thìHĐLĐ đã giao kết được tiếp
tục thực hiện hoặc chấm dứt việc thực hiện theo quy định tại Điều 37 và Điều
38 BLLĐ.
Cần chú ý là khi một bên có yêu cầu thay đổi nội dung HĐLĐ thì phải
báo trướccho bên kia ít nhất là ba ngày.
Trong khi thực hiện HĐLĐ, người sử dụng lao động có thể chuyển
người lao động sang làm công việc khác trái nghề không được thoả thuận
trong HĐLĐ. Theo quy định tại Điều 34 BLLĐ và Điều 7 Nghị định 198/CP,

thì NSDLĐ chỉ được phép chuyển NLĐ sang công việc khác khi Doanh
nghiệp gặp khó khăn đột xuất; do khắc phục hậu quả thiên tai, hoả hoạn; do
áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
do sự cố điện nước hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh.
Việc chuyển NLĐ sang làm công việc khác phải bảo những điều kiện
sau đây:
- Việc chuyển chỉ là tạm thời, không được quá 60 ngày trong một năm
(cộng dồn).
- Phải báo cho NLĐ biết trước ba ngày và báo rõ thời hạn làm việc tạm
thời.
- Đảm bảo bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ , giới tính của NLĐ.
- Phải trả lương cho NLĐ theo công việc mới, nếu lương của công việc
mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ
trong thời gian 30 ngày làm việc. tiền lương công việc mới ít nhất phải bằng
70% mức tiền lương cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do
Nhà nước quy định.
Cần chú ý là trong trường hợp NSDLĐ tạm thời chuyển NLĐ làm
việc khác trái nghề quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm thì phải có sự thoả
thuận của NLĐ, nếu NLĐ không chấp thuận mà phải ngừng việc thì NLĐ
được hưởng chế độ theo quy định tại Khoản 1 Điều 62 BLLĐ.
15


1.2.2.2 Tạm hoãn hợp đồng lao động
*Theo quy định tại Khoản 1 Điều 35 BLLĐ và Khoản 1 Điều 8 Nghị
định 198/CP thì HĐLĐ được tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau:
- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc nghĩa vụ công dân khác do
pháp luật quy định;
- NLĐ bị tạm giữ, tạm giam;
- Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận, bao gồm:

+ NLĐ xin đi học trong nước hoặc ngoài nước;
+ NLĐ xin đi làm việc có thời hạn cho cơ quan, tổ chức, cá nhân ở
trong nước hoặc ngoài nước;
+ NLĐ được chuyển làm cán bộ chuyên trách trong các Hội đồng của
doanh nghiệp nhà nước;
+ NLĐ xin nghỉ không hưởng lương để giải quyết những công việc
khác của bản thân.
Khi hết thời hạn tạm hoãn đối với các trường hợp nói trên (trừ trường
hợp người lao động bị tạm giữ, tạm giam), HĐLĐ được tiếp tục thực hiện như
sau:
- NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc. Nếu quá 7 ngày kể từ ngày hết thời
hạn tạm hoãn HĐLĐ mà NLĐ không đến địa điểm làm việc mà không có lý
do chính đáng thì bị sử lý kỷ luật theo quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều 85
BLLĐ.
- NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, có trách nhiệm sắp xếp việc
làm cho NLĐ. Nếu NLĐ đến đơn vị để làm việc đúng thời hạn quy định mà
phải nghỉ chờ việc thì được hưởng lương theo quy định tại Khoản 1 Điều 62
BLLĐ.
Đối với NLĐ bị tạm giữ, tạm giam, HĐLĐ được tiếp tục thực hiện như
sau:
+ Việc tạm giữ, tạm giam liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động:
- Khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam hoặc khi toà án xét xử kết luận là
NLĐ bị oan thì NSDLĐ phải nhận họ trở lại làm việc cũ, trả đủ tiền lương và
16


các quyền lợi khác trong thời gian NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định
tại Nghị định 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về tiền lương.
- Trường hợp đương sự là người phạm pháp nhưng Toà án xét xử cho

miễn tố không bị tù giam hoặc không bị Toà án cấm làm công việc cũ, thì tuỳ
theo tính chất sai phạm, NSDLĐ bố trí cho người đó làm việc cũ hoặc sắp xếp
công việc mới.
+ Việc tạm giữ, tạm giam không liên quan trực tiếp đến qua hệ lao động
thì khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam, NSDLĐ bố trí cho người đó làm việc
cũ hoặc sắp xếp việc mới.
*Người lao động có quyền tạm hoãn Hợp đồng lao động
Việc tạm hoãn HĐLĐ nhằm mục đích đảm bảo chỗ làm việc cho NLĐ
trong một số trường hợp nhất định. Điều 35 BLLĐ và Điều 8 Nghị định 198
CP ngày 31/12/1994 quy định NLĐ có quyền tạm hoãn HĐLĐ trong các
trường hợp sau:
- NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do
pháp luật quy định.(Ví dụ: Đi tham gia lao động công ích, làm chứng trước
tòa...)
- NLĐ bị tạm giữ, tạm giam.
-Các trường hợp do hai bên thỏa thuận gồm:
- NLĐ xin đi học ở nước ngoài hoặc trong nước.
- NLĐ xin đi làm việc cho các tổ chức cơ quan, cá nhân trong và ngoài
nước.
- NLĐ xin nghỉ không hưởng tiền lương để giải quyết những công việc
khác của bản thân.
1.2.2.3 Chấm dứt hợp đồng lao động
- Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều
192 của Bộ luật này.
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
17


- NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng

lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
- NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong
HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
- NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích
hoặc là đã chết.
- NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân
sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt
động.
- NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của
Bộ luật này.
- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 37 của Bộ
luật này.
- NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 của
Bộ luật này; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc
vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác
xã.

18


CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC – VẬT TƯ Y TẾ
QUẢNG NINH
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế
Quảng Ninh
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế
Quảng Ninh
•
•

•
•
•
•
•

Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh
Tên tiếng Anh: QUANG NINH PHARMACEUTICAL JOINT – STOCK
COMPANY.
Tên viết tắt: QUNIPHARCO
Địa chỉ: Số 703, Phường Bạch Đằng, Thành phố Hạ Long, Quảng Ninh.
Giám đốc: NGUYỄN TIẾN DŨNG
Điện thoại: (033).828158- Fax: 0333823757
Mã số thuế: 5700476386
Được thành lập từ năm 1958, Công ty CP dược vật tư Y tế Quảng Ninh
là doanh nghiệp đầu tiên sản xuất, kinh doanh thuốc và vật tư y tế tại tỉnh.
Trải qua 55 năm xây dựng và phát triển, công ty đã có nhiều đóng góp
quan trọng trong việc bảo vệ sức khỏe nhân dân và phát triển kinh tế của tỉnh.
Giá trị cốt lõi xuyên suốt trong quá trình hoạt động mà Công ty hướng đến đó
là:









Lấy chất lượng, an toàn hiệu quả làm cam kết cao nhất

Lấy tri thức, sáng tạo làm nền tảng cho sự phát triểnLấy trách nhiệm, hợp tác,
đãi ngộ làm phương châm hành động
Lấy Bản sắc Dược Hậu Giang làm niềm tự hào công ty
Lấy sự thịnh vượng cùng đối tác làm mục tiêu lâu dài
Lấy sự khác biệt vượt trội làm lợi thế trong cạnh tranh
Lấy lợi ích cộng đồng làm khởi sự cho mọi hoạt động
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển

•

Năm 2004: Cổ phần hóa, trở thành Công ty cổ phần
Xây dựng hiệu quả chính sách thu hút nhân tài, đặc biệt là chính sách “Lương

•

4D”.
Năm 2006: Niêm yết cổ phiếu lần đầu tại SGDCK HN; Đạt tiêu chuẩn WHO

•

19


•

– GMP/GLP/GSP
Năm 2007: Khẳng định tầm nhìn, Sứ mạng và 7 giá trị cốt lõi.
Tăng vốn điều lệ 30 tỷ đồng lên 80 tỷ đồng.
Chuyển đổi ISO/IEC 17025 từ phiên bản 1999 sang phiên bản 2005.
Năm 2008: Thực hiện các công cụ quản trị hiện đại và hiệu quả: 10.5S,

•

Balance Score Card.
Năm 2010: Thực hiện thành công chiến lược “Kiềng 3 chân”: Cổ đông, khách

•

hàng và người lao động
Năm 2011: Triển khai thành công “Dự án nâng cao hiệu quả hoạt động Công

•

ty Con”; Thành lập Công ty con Bali Pharma.
Năm 2012: Chủ đề “Giải pháp hôm nay là vấn đề ngay mai” đã mang lại hiệu

•
•
•

quả cao cho Công ty trong công tác kiểm soát chi phí, quản trị rủi ro và chính
•

sách.
Năm 2014: Bắt đầu xây dựng dự án nhà máy sản xuất thuốc từ dược liệu đạt
tiêu chuẩn GMP-WHOtạitổ 1, khu 1, phường Việt Hưng, TP Hạ Long, khởi
công ngày 20-4-2014, tổng mức đầu tư giai đoạn 1 trên 40 tỷ đồng. Sau 14
tháng thi công, công trình đã hoàn thành với quy mô trên 3.000m2 nhà xưởng,
trên 4.200m2 công trình phụ trợ, đường nội bộ, vỉa hè, khuôn viên... Nhà máy
được thiết kế với 3 dây chuyền sản xuất: Dây chuyền chế biến dược liệu, chiết

xuất trên 1.000 tấn dược liệu tươi/năm; dây chuyền thuốc rắn phân liều có
công suất từ 150-200 triệu viên thuốc/năm; dây chuyền thuốc lỏng sản xuất từ
3,5 đến 5 triệu chai thuốc/năm.

20


2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty

Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh
2.2. Thực tiễn ký kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ
phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh
2.2.1. Thực hiện hợp đồng lao động ở công ty
Hợp đồng lao động được giao kết theo nguyên tắc tự do, tự nguyện,
bình đẳng, không trái với pháp luật và thoả ước lao động tập thể ở những nơi
có ký kết thoả ước lao động tập thể
Quá trình thực hiện hợp đồng lao động
2.2.1.1 Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động
* Các loại hợp đồng và hình thức giao kết hợp đồng lao động trong
công ty
Từ khi Bộ Luật Lao động được ban hành ngày 23/6/1994, Công ty cổ
phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh đã tiến hành triển khai và phổ biến cho
21


toàn thể cán bộ công nhân viên của Công ty về nội dung của Bộ luật, giúp họ
hiểu được lợi ích của việc áp dụng luật lao động trong việc ký kết, thực hiện
hợp đồng lao động và quản lý lao động nhằm đảm bảo quyền và lợi ích chính
đáng của người lao động cũng như của Công ty.
Trong những năm vừa qua, ban lãnh đạo của Công ty đã phấn đấu

không ngừng nhằm thực hiện tốt các quy định trong Bộ luật lao động. Công ty
cũng nhanh chóng tìm hiểu những quy dịnh của chế độ hợp đồng lao động để
thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động cho toàn bộ công nhân viên trong
công ty.
Trong quá trình ký kết hợp dồng lao động, công ty đã áp dụng ba loại
hợp đồng đó là:
- Loại hợp đồng không xác định thời hạn áp dụng cho công nhân viên
chức trước đây trong biên chế của Công ty.
Theo số liệu thống kê năm 2013 tổng số lao động đã ký hợp đồng dài
hạn với công ty là 510 người.
- Loại hợp đồng có thời hạn từ 1 đến 3 năm áp dụng cho công nhân trực
tiếp sản xuất, phụ thuộc vào hợp đồng kinh doanh của Công ty, những công
việc mang tính ổn định sau khi đã thử việc. Những cán bộ là những sinh viên
mới tốt nghiệp từ các trường được nhận về phải ký hợp đồng có thời hạn, sau
đó mới chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn. Công ty cũng thực
hiện quy định không ký liên tiếp nhiều hợp đồng có thời hạn dưới một năm
đối với công việc mang tính ổn định, nhằm tránh gây thiệt thòi cho lợi ích của
người lao động
Năm 2013 số lượng lao động ký kết hợp đồng lao động với công ty
theo hình thức hợp đồng từ 1-3 năm là 80 người
- Loại hợp đồng thứ ba là loại hợp đồng mùa vụ có thời hạn dưới 12
tháng giành cho những công việc có thời vụ, tạm thời chưa ổn định. Số lượng
lao động ký kết loại hợp đồng loại này ở Công ty là 50 người.
Như vậy, qua quá trình hoạt động kinh doanh, Công ty cổ phần Dược –
Vật tư y tế Quảng Ninhđã thu hút được khá nhiều lao động với đủ mọi loại
22


hình hợp đồng lao động được ký kết theo đúng các quy định trong việc ký kết
hợp đồng lao động do luật định.

* Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động
- Bản hợp đồng lao động của Công ty được ghi theo một bản mẫu in
sẵn theo Quyết định 207/LĐ-TB-XH ngày 02/04/1993 của Bộ trưởng Bộ Lao
động Thương binh Xã hội.
Dưới đây là bản hợp đồng được ký kết ngày 1/11/2014 giữa ông
Nguyễn Tiến Dũng là Giám đốc Công ty cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng
Ninhvà bà Nguyễn Thị Oanh, như sau:
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Chúng tôi một bên là ông, bà: NGUYỄN TIẾN DŨNG
Chức vụ:Tổng giám đốc Công ty
Đại diện cho: Công ty cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng Ninh
Địa chỉ: Số 703 Lê Thánh Tông, Phường Bạch Đằng, TP.Hạ Long,
Quảng Ninh
Điện thoại: (033).828158- Fax: 0333823757
Và một bên là ông, bà: Nguyễn Thị Oanh

Quốc tịch: Việt Nam

Sinh ngày 12 tháng 01 năm 1977 tạiQuảng Ninh
Nghề nghiệp: Dược sỹ bán thuốc.
Thường trú tại: Số 11A ngõ 5, phường Trần Hưng Đạo, TP.Hạ Long,
Quảng Ninh
Mang CMND số: 211656916 cấp ngày 027/02/1996, Nơi cấp: Ca
Quảng Ninh
Thỏa thuận ký kết HĐLĐ và cam kết làm đúng những điều khoản
sau đây:
Điều 1: Thời hạn và công việc hợp đồng
- Loại hợp đồng lao động: HĐ xác định thời hạn
- Từ ngày 1 tháng 11 năm 2014 đến ngày 1 tháng 11 năm 2017
- Địa điểm làm việc: Phòng bán hàng, Công ty cổ phần Dược – Vật tư y

23


tế Quảng Ninh
- Chức danh chuyên môn: Dược sỹ bán thuốc và làm các công việc
khác khi được phân công
Điều 2: Chế độ làm việc:
- Thời giờ làm việc: 8giờ/ngày và theo yêu cầu công việc
- Đợc cấp phát những dụng cụ làm việc gồm: Đủ để làm việc
- Điều kiện an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc theo quy định
hiện hành của Nhà nước
Điều 3: Nghĩa vụ, quyền hạn và các quyền lợi Người lao động đợc
hưởng như sau:
1. Nghĩa vụ: Trong công việc chịu sự điều hành trực tiếp của ông, bà:
Hoàn thành những công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động.
Chấp hành lệnh điều hành sản xuất- kinh doanh, nội quy kỷ luật lao
động, an toàn lao động…
2.Quyền lợi:
- Phương tiện đi lại làm việc: Cá nhân tự túc
- Mức lương chính hoặc tiền công: Hưởng lương theo Bảng lương
A.15, nhóm II; bậc 1/6; Hệ số 1,35và thay đổi theo quyết định lương của
Công ty
- Được trả lương vào ngày 5 hàng tháng
- Tiền thưởng: Theo quy định của Công ty
- Chế độ nâng lương: Theo quy định của Luật lao động
- Được trang bị bảo hộ lao động bao gồm: Được cấp theo vị trí công tác
- Chế độ nghỉ ngơi (nghỉ hang tuần, phép năm, lễ tết…): Theo quy định
của Luật lao động
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: Hàng tháng người sử dụng lao
động trích 6% từ tiền lương tháng của người lao động và số tiền trong giá

thành tương ứng bằng 17% tiền lương tháng của người lao động để đóng góp
20% cho cơ quan BHXH và 3% cho cơ quan BHYT
- Chế độ đào tạo:
24


- Những thoả thuận khác :
Điều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của Người sử dụng lao động:
1. Nghĩa vụ:
- Bảo đảm việc làm và thực hiện đầy đủ những điều kiện cần thiết đã
cam kết trong HĐLĐ
- Thanh toán đầy đủ, dứt điểm các chế độ và quyền lợi của Người lao
động đã cam kết trong HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể
2. Quyền hạn:
- Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo hợp đồng (Bố
trí, điều chuyển, tạm ngừng việc…)
- Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật người lao động theo
quy định của pháp luật, thoả ước lao động tập thể và nội quy lao động của
doanh nghiệp.
Điều 5: Điều khoản thi hành
-Những vấn đề về lao động không ghi trong hợp đồng lao động này thì
áp dụng quy định của thoả ước lao động tập thể, trường hợp chưa có thoả ước
lao động tập thể thì áp dụng quy định của Pháp luật lao động.
- Hợp đồng lao động được làm thành 02 bản có giá trị ngang nhau, mỗi
bên giữ một bản và có hiệu lực từ ngày 1 tháng 11 năm 2004. Khi hai bên ký
kết phụ lục hợp đồng lao động thì nội dung của phụ lục hợp đồng lao
độngcũng có giá trị như các nội dung của bản hợp đồng lao động này.
- Hợp đồng này làm tại Công ty cổ phần Dược – Vật tư y tế Quảng
Ninhngày 1 tháng 11 năm 2014
Người lao động

Người sử dụng lao động

(ký tên)

(Ký tên, đóng dấu)

25