Khảo sát, đánh giá tình trạng giao kết thực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH một thành viên dược phẩm trung ương 1 CPC 1

MỤC LỤC
PHỤ LỤC

1


BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Người lao động
Người sử dụng lao động
Bộ luật Lao động
Hợp đồng lao động
Pháp luật lao động
Quan hệ lao động
Bảo hiểm Y tế

NLĐ
NSDLĐ
BLLĐ
HĐLĐ
PLLĐ
QHLĐ
BHYT

2


MỞ ĐẦU
Việt Nam có dân số đông, cơ cấu dân số trẻ, vấn đề lao động và việc
làm luôn là một trong những vấn đề cần quan tâm hàng đầu trong các vấn đề
xã hội. Tuy nhiên trong những năm gần đây các mối quan hệ trong quá trình
sử dụng lao động tại các doanh nghiệp đang nổi lên rất nhiều vấn đề đáng

quan tâm, lo ngại,
Lao động là nhu cầu, là đặc trưng trong hoạt động sống của con người.
Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội.
Vì vậy mỗi người không còn có thể tiến hành hoạt động lao động sinh sống
theo lối tự cấp, tự túc mà quan hệ lao động trở thành một quan hệ xã hỗi có
tầm quan trọng, đặc biệt, không chỉ với mỗi cá nhân mà là với sự phát triển
kinh tế- xã hội của quốc gia, của toàn cầu. Cho nên cần có sự điều chỉnh của
pháp luật đối với quan hệ này. Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập
theo nhiều cách thức khác nhau, và hiện nay hợp đồng lao động đã trở thành
cách thức cơ bản, phổ biến nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh
tế thị trường, là lựa chọn của nền kinh tế thị trường
Xuất phát từ lý do trên, tôi đã chọn nghiên cứu về Hợp đồng lao động
và cụ thể là “Khảo sát, đánh giá tình trạng giao kết thực hiện hợp đồng
lao động tại Công ty TNHH một thành viên dược phẩm Trung ương 1
CPC 1” nhằm tìm hiểu rõ hơn về các quy định pháp luật hiện hành về giao
kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn áp dụng các quy định này
trong quan hệ giữa các doanh nghiệp và người lao động làm việc tại Công ty
Do nhận thức và khả năng còn hạn chế nên bài viết không tránh khỏi
những thiếu sót rất mong nhận được sự góp ý của Thầy cô.

3


NỘI DUNG
Chương 1. Khái quát quy định pháp luật về hợp đồng lao động
1.1 Khái niệm hợp đồng lao động
Thực chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên, một
bên là người lao động đi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng lao động
cần thuê mướn người làm công. Trong đó người lao động không phân biệt
giới tính và quốc tịch, cam kết làm một công việc cho người sử dụng lao

động, không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân, công pháp hay tư pháp,
bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý
của người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lương.
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 15 Bộ luật lao động 2012).
Như vậy ta thấy có ba yếu tố cấu thành hợp đồng lao động :
-

Có sự cung ứng một công việc;
Có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương;
Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động trước người sử dụng lao
động.
1.2 Đối tượng và phạm vi áp dụng
HĐLĐ được giao kết giữa các tổ chức các đơn vị kinh tế, các cá nhân
thuộc mọi thành phần kinh tế có sử dụng, thuê mướn lao động với những lao

-

động làm công ăn lương. Như vậy đối tượng áp dụng HĐLĐ gồm:
Các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, Công ty cổ phần, Công ty
trách nhiệm hữu hạn, Hợp tác cac thuê lao động không phải là xã viên các cá

-

nhân và hộ gia đình có thuê lao động.
Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính
trị xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà

-

nước.
Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử

-

dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ chiến sĩ.
Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo luật đầu tư nước ngoài tại
Việt Nam, doanh nghiệp trong khu vực chế xuất, khu công nghiệp cá nhân, tổ
4


-

chức, cơ quan nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam.
Các doanh nghiệp tổ chức cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam sử dụng
lao động nước ngoài, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam ký kết

-

hoặc tham gia có quy định khác.
Các cá nhân sử dụng lao động là người nghỉ hưu người giúp việc gia đình,
công chức viên chức nhà nước làm những công việc mà quy chế công chức
không cấm.
1.3 Nội dung và hình thức của hợp đồng lao động
1.3.1 Nội dung của hợp đồng lao động
Nội dung của HĐLĐ chính là kết quả quá trình thương lượng để giao
kết hợp đồng, là biểu hiện của sự thống nhất ý chí của các bên.
Theo quy định của PLLĐ hiện hành HĐLĐ phải gồm các nội dung chủ
yếu gồm: Tên và địa chỉ người sử dụng lao động, thông tin cá nhân của người

lao động, công việc và địa điểm làm việc, thời hạn của hợp đồng, tiền lương
thời hạn trả lương và phụ cấp lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,
chính sách bảo hiểm và đào tạo nâng cao trình độ.
Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao
động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời
hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường
trong trường hợp người lao động vi phạm.
Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vữ nông nghiệp, lâm
nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể
giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung
nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu
ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết
Đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có
vốn đầu tư của Nhà nước do Chính phủ quy định (Điều 23 Luật lao động
2012)
1.3.2 Hình thức của hợp đồng lao động
Hình thức của HĐLĐ là cách thức chứa đựng các điều khoản mà hai
bên đã thỏa thuận khi giao kết HĐLĐ, tùy thuộc và thời hạn hợp đồng và
5


công việc phải làm HĐLĐ được chia thành 2 hình thức đó là hợp đồng bằng
-

miệng và hợp đồng bằng văn bản:
Hình thức giao kết hợp đồng bằng văn bản được áp dụng cho các hợp đồng
không xác định thời hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên.
Hình thức này còn áp dụng đối với những người lao động lao động dưới 15

-

tuổi và với những người làm những công việc độc hại và nguy hiểm.
Hình thức giao kết HĐLĐ bằng miệng chỉ được áp dụng đối với những người
lao động giúp việc gia đình hoặc cho những công việc có tính chất tạm thời
mà thời hạn dưới 3 tháng.
Tuy nhiên đối với những trường hợp này hai bên nếu thấy cần thiết có
thể áp dụng hình thức hợp đồng bằng văn bản. HĐLĐ khi giao kết bằng
miệng nếu hai bên đòi hỏi phải có người làm chứng do hai bên thỏa thuận.
1.4 Hiệu lực của hợp đồng lao động
Theo pháp luật lao động HĐLĐ được ký kết bằng văn bản có hiệu lực
từ ngày hai bên ký vào hợp đồng hoặc từ ngày do hai bên thỏa thuận, nếu là
hợp đồng lao động được ký kết bằng miệng thì thời điểm có hiệu lực được
tính từ ngày người lao động bắt đầu làm việc, trừ trường hợp có thỏa thuận
khác.
Trong trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo mùa vụ, theo một
công việc nhất định đã kết thúc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà
không bên nào tỏ ý muốn chấm dứt hợp đồng thì HĐLĐ mặc nhiên tiếp tục có
hiệu lực cho đến khi một trong hai bên tuyên bố chấm dứt hợp đồng. Pháp
luật cũng quy định nếu trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày HĐLĐ có hiệu lực
mà người lao động đến đơn vị không xuất trình giấy tờ xác nhận hợp lệ, thì
người sử dụng lao động có quyền hủy bỏ HĐLĐ đã ký

6


1.5 Thực hiện, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ
1.5.1 Thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động.
Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp
pháp của cá bên trong QHLĐ, hay thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai

bên nhằm thực hiện quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ.
Sau khi giao kết các bên phải thực hiện nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng.
Thay đổi HĐLĐ là hành vi pháp lý của các bên nhằm thay đổi quyền và
nghĩa vụ trong QHLĐ.
Theo khoản 2 điều 8 Nghị định 44/2003/NĐ-CP; Khi một trong hai bên
có nhu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì có quyền đưa ra yêu cầu với bên
kia để cùng bàn bạc, thảo luận thống nhất ý kiến nếu bên kia đồng ý, hợp
đồng sẽ được thực hiện theo nội dung sửa đổi. Có các hình thức thay đổi như
sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng mới. Sửa đổi là điều chỉnh các điều
khoản đã được thỏa thuận trong HĐLĐ; Bổ sung là đưa thêm vào nội dung
HĐLĐ những điều khoản mới.
Ngoài ra việc thực hiện, thay đổi HĐLĐ cũng phải tuân thủ các quy
định khác:
1.5.2 Tạm hoãn HĐLĐ
Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là sự kiện pháp lý đặc biệt, biểu hiện là sự
tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong một thời
hạn nhất định. Thời hạn tạm hoãn do các bên thỏa thuận hoặc tùy thuộc vào
từng trường hợp cụ thể. Hết thời hạn tạm hoãn, nói chung hợp đồng lại được
tiếp tục thực hiện. Tạm hoãn HĐLĐ được quy định tại điều 32 BLLĐ với các
trường hợp cụ thể: Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, người lao động
bị tạm giữ tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự, người lao
động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giao
dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc, người lao
động nữ mang thai hoặc các trường hợp khác do hai bên tự thỏa thuận.
Tất cả các trường hợp mà NLĐ được tạm hoãn HĐLĐ, khi hết thời hạn
hoặc chưa hết thời hạn tạm hoãn. NLĐ có quyền trở lại đơn vị tiếp tục thực
7


hiện HĐLĐ đã cam kết. Khi người lao động trở lại tiếp tục thực hiện HĐLĐ,

NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp công việc cũ cho NLĐ, trường hợp không
sắp xếp được công việc cũ cho NLĐ mà chỉ sắp xếp được công việc mới thì
phải tiến hành giao kết một HĐLĐ mới. Nếu sắp xếp được mà NLĐ phải nghỉ
để chờ việc thì được hưởng chế độ trợ cấp ngừng việc theo quy định của pháp
luật
Việc nhận lại người lao động khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao
động theo Điều 33 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng
lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao
động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động
không thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người lao
động phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có mặt.
2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm
công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp không bố trí được
công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công
việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc
giao kết hợp đồng lao động mới.
1.5.3 Chấm dứt HĐLĐ
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý rất quan trọng với hậu quả pháp lý
là sự kết thúc HĐLĐ. “Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả
hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ”
Theo quy định tại Điều 36 BLLĐ, có các trường hợp chấm dứt HĐLĐ
như sau:
* HĐLĐ đương nghiên chấm dứt

8


1. Hết hạn hợp đồng lao động
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và
tuổi hưởng lương hưu
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc
ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của
Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân
sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng
lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không
phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3
Điều 125 của BLLĐ.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy
định tại Điều 37 BLLĐ
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo quy định tại Điều 38 của BLLĐ; người sử dụng lao động cho người lao
động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp
nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
* NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Theo quy định tại điều 37 BLLĐ NLĐ làm việc theo hợp đồng lao
động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
9


việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc
không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao
động;

- Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã
thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
- Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
- Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục
thực hiện hợp đồng lao động;
- Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời
hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao
động chưa được hồi phục.
+ . Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại
khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết
trước:
- Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm
a, b, c và g khoản 1 Điều này;

10


- Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03
ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ
+ NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người
sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày
* NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Theo quy định tại điều 38 BLLĐ quy định quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ gồm các trường hợp sau:

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
lao động;
-

Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên
tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và
quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được
xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc
phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định
tại Điều 33 của Bộ luật này.
+. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao
11


động phải báo cho người lao động biết trước:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b
khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
1.6 Chế độ giao kết HĐLĐ

1.6.1 Các nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Nguyên tắc là tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt buộc các bên phải tuân theo
trong một hoạt động hay một quá trình
Theo quy định của pháp luật có thể thấy HĐLĐ được giao kết trên cơ
sở các nguyên tắc sau:
-

Nguyên tắc tự do, tự nguyện
Nguyên tắc này là sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản
của BLLĐ. Nguyên tắc này đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm
việc cho công dân.

-

Nguyên tắc bình đẳng
Nguyên tắc này nói lên tư cách pháp lý của các bên trong giao kết
HĐLĐ. Theo đó các chủ thể có sự tương đồng về tư cách, địa vị pháp lý và
phương thức biểu đạt trong giao kết HĐLĐ. Bất cứ hành vi xử sự nào nhằm
tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật HĐLĐ.
Tuy nhiên, không phải có mặt nguyên tắc này là tất yếu tạo ra sự bình đẳng
giữa các bên.

-

Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể
12


Khi giao kết HĐLĐ nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn trọng cái
riêng tư, cá nhân của các bên

-

Nguyên tắc khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so
với quy định chung của pháp luật lao động
1.6.2 Điều kiện về chủ thể giao kết HĐLĐ
HĐLĐ được giao kết giữa một bên là người lao động, một bên là người
chủ thuê mướn lao động. Vì vậy, điều kiện cơ bản về chủ thể giao kết giao kết
HĐLĐ là các bên phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao động.
Điều kiện cụ thể lao động là:

-

Đối với người sử dụng lao động: Pháp luật quy định phải là các doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức có đủ tư cách pháp nhân có đủ điều kiện quy định về sử
dụng hoặc trả công lao động.
Nếu là cá nhân thì ít nhất phải có đủ 18 tuổi trở lên, có đủ điều kiện
thuê mướn, sử dụng lao động và trả công lao động theo luật định. Người sử
dụng lao động phải là người đứng đầu hay người đại diện hợp pháp của một
pháp nhân hoặc chủ doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, phải có nơi
cư trú hợp pháp, có khả năng đảm bảo trả công và các điều kiện làm việc
trong điều kiện an toàn lao động.

-

Đối với người lao động: Theo quy định của BLLĐ thì người lao động phải ít
nhất đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và được nhà nước thừa nhận có
những quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể trong lĩnh vực lao động thì đều có quyền
tự mình giao kết HĐLĐ.
Nếu NLĐ chưa đủ 15 tuổi thì có thể giao kết HĐLĐ với người sử dụng
lao động phải được sự đồng ý của người đại diện hợp pháp theo quy định của

pháp luật. Tuy nhiên, những người lao động dưới 18 tuổi chỉ được giao kết
HĐLĐ đối với những công việc mà pháp luật không cấm làm, những công
13


việc không cấm sử dụng lao động vị thành niên

14


Chương 2. Khái quát tình hình giao kết thực hiện hợp đồng lao động tại
công ty TNHH một thành viên dược phẩm Trung ương 1
2.1 Khái quát về công ty
Công ty tnhh một thành viên dược phẩm Trung ương 1 CPC 1 cung ứng
thuốc, hoá chất vật tư tiêu hao, thiết bị y tế rộng khắp ở nhiều tỉnh, thành phố
trên cả nước. Trong nhiều năm qua, công ty đã cung cấp trên 3000 mặt hàng
thuốc, trang thiết bị, vật tư y tế qua các chương trình, qua đấu thầu, theo yêu
cầu cho các bệnh viện tuyến trung ương, tuyến tỉnh, tuyến huyện, các phòng
khám, nhà thuốc bán lẻ góp phần giúp các cơ sở khám chữa bệnh nâng cao
hiệu quả điều trị.
Công ty có trụ sở chính đặt tại: 356A đường Giải Phóng, Q. Thanh
Xuân, TP. Hà Nội
Ngoài ra còn có các chi nhánh văn phòng và kho hàng tại thành phố
Hồ Chí Minh, Cần Thơ, Đà Nẵng, Quảng Ninh, Bắc Giang, Nghệ An, Gia
Lai. Riêng kho thành phố Hồ Chí Minh rộng 5000m2 .
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Tiền thân là Quốc doanh Y dược phẩm Trung ương thuộc Cục phân
phối dược phẩm, Công ty tnhh một thành viên dược phẩm Trung ương 1 ra
đời năm 1956, công ty dược phẩm cấp 1 CPC 1 chính thức được thành lập
ngày 1/4/1971,. Năm 1985 công ty đổi thành công ty dược phẩm Trung ương

1, ngày 22/4/1993 Bộ y tế ra quyết định thành lập lại công ty dược phẩm
trung ương 1 thuộc tổng công ty dược Bộ y tế, đến năm 2010 công ty được
chuyển đổi thành công ty tnhh 1 thành viên dược phẩm Trung ương 1 do nhà
nước làm chủ sở hữu.
Trong 15 năm đầu từ năm 1971 đến 1986 công ty đã góp phần tích cực
trong việc chăm lo sức khỏe cho nhân dân, quân đội trong kháng chiến, chống
chiến tranh phá hoại miền Bắc của Mỹ, và chi viện tích cực cho các chiến
15


trường B,C,K trong suốt thời kì hàn gắn vết thương chiến tranh côn ty là đầu
mối duy nhất cung ứng thuốc cho các tỉnh từ Bình – Trị - Thiên trở ra làm tốt
chức năng hậu cần cho ngành y, phục vụ đắc lực mọi chức năng nhiệm vụ
chăm sóc cộng đồng theo định hướng, chiến lược của Bộ y tế.
Từ năm 1987 đến nay khi chuyển sang cơ chế thị trường mới công ty
vẫn giữ được truyền thống là đơn vị đầu ngành ở phía bắc vừa làm công ích
phục vụ quốc gia đồng thời tham gia kinh doanh cùng các thành phần kinh tế
khác.
Trải qua hơn 40 năm xây dựng, công ty TNHH MTV Dược phẩm
Trung ương 1 đã không ngừng phát triển, thương hiệu CPC1 ngày càng lớn
mạnh và trở thành nhà phân phối thuốc chuyên nghiệp hang đẩu ở Việt Nam.
Với những thành tích rất đáng tự hào, công ty đã được Đảng và Nhà nước ghi
nhận công lao và tặng thưởng:
-1 Huân chương Độc lập hạng Ba năm 2001
-1 Huân chương Lao động hạng Nhất năm 2006
-2 Huân chương Lao động hạng Nhì năm 185 và 2001
-3 Huân chương Lao động hạng Ba năm 1960, 1962, 1980
-1 Huân chương Kháng chiến hạng Ba năm 1973
-1 Huân chương Chiến công hạng Ba 2000
-Cờ thi đua của Chính phủ năm 2006, 2008, 2010

-Nhiều cờ, bằng khen, giấy khen của Bộ Y tế, Tổng lien đoàn lao động
Việt Nam, Công đoàn Y tế Việt Nam, UBND thành phố Hà Nội, UBND Quận
Thanh Xuân và cá tổ chức khác.
-Cúp “Dịch vụ thương mại hàng đầu 2007” do bộ Công Thương trao
tặng.
-Chứng chỉ “VNR 500 – 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam” do ban
tổ chức báo điện tử VIETNAMNET trao tặng.
-Đảng bộ Công ty liên tục giữ vững danh hiệu “Đảng bộ trong sạch
vững mạnh xuất sắc”
16


-Đoàn thanh niên Công ty được nhận bằng khen của Trung ương Đoàn
và Thành Đoàn tặng.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức
* Sơ đồ cơ cấu tổ chức

17


Nhìn vào sơ đồ cơ cấu tổ chức trên có thể thấy Công ty được tổ chức
theo mô hình trực tuyến. Theo mô hình này toàn bộ hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty đều chịu sự quản lý thống nhất của Ban giám đốc.
Ban giám đốc: có chức năng nhiệm vụ quản lý, chỉ đạo hoạt động
chung của toàn Công ty thông qua hệ thống các phòng ban, Ban giám đốc
quản lý Công ty theo từng mặt hoạt động
Ban giám đốc có 1 giám đốc và 2 phó giám đốc. Giám đốc Công ty là
người chịu trách nhiệm chung về mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty. Phó giám đốc do giám đốc đè cử và phải chịu trách nhiệm về lĩnh

vực họ quản lý trước giám đốc
Phòng tổ chức hành chính: Có nhiệm vụ bố trí, sắp xếp lao động, lập kế
hoạch tiền lương, tuyển nhân viên mới, đào tạo cán bộ nhân viên cũ, lập kế
hoạch mua sắm trang thiết bị máy móc, thiết bị văn phòng cho hoạt động của
cá phòng ban.
Phòng kế hoạch nghiệp vụ: Lập kế hoạch và theo dõi việc thực hiện kế
hoạch mua bán hàng hóa, các hợp đồng kinh tế đã kí kết theo kế hoạch từng
tháng, từng quý được giám đốc duyệt.
Phòng kỹ thuật kiểm nghiệm: Theo dõi, kiểm tra chất lượng hàng hóa
nhập xuất kho, đảm bảo chất lượng thuốc đúng quy định của Ngành Y tế, tổ
chức công tác bảo hộ lao động, kỹ thuật an toàn lao động
Phòng xuất nhập khẩu: Có chức năng xuất nhập khẩu hàng hóa của
Công ty, thường xuyên nắm bắt tình hình tồn kho để điểu chỉnh kế hoạch mua
và bán thuốc xuất nhập khẩu
Phòng kế toán tài vụ: Có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch tài chính trong
năm, tổ chức thực hiện công tác kế toán, quyết toán tài chính hàng năm, giám
sát và quản lý việc sử dụng tiền vốn, tài sản của Công ty
18


Phòng điều vận: Có nhiệm vụ điều động và quản lý phương tiện vận
chuyển và giao nhận hàng theo kế hoạch vận chuyển của phòng Kế hoạch
nghiệp vụ.
Hệ thống kho hàng: Là nơi dự trữ bảo quản, tập kết các loại sản phẩm,
hàng hóa nhập kho.
Hệ thống cửa hàng: Là nơi trưng bày, giới thiệu và tiêu thụ sản phẩm
Phòng bảo vệ: Giúp giám đốc thực hiện công tác bảo đảm an toàn, an
ninh trên địa bàn Công ty
Từng phòng ban và các đơn vị trực thuộc có bộ máy riêng nhưng hoạt
động phải đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ do Công ty giao và phối hợp trong

một số lĩnh vực để tạo điều kiện cho nhau hoạt động vì mục tiêu chung của
Công ty.
2.1.3 Thực trạng sản xuất kinh doanh của công ty trong những
năm gần đây
* Chiến lược phát triển và mục tiêu phấn đấu
- Chiến lược phát triển:
Tiếp tục củng cố, xây dựng hệ thống phân phối
.• Phấn đấu duy trì tốc độ tăng trưởng kinh doanh hàng năm.
• Duy trì và phát huy hệ thống quản lý chất lượng sản phẩm
• Phát triển mạnh các sản phẩm có lợi thế và doanh số cao
• Tăng cường hợp tác liên doanh, liên kết các công ty trong và ngoài
nước
19


• để phát triển sản phẩm mới có công nghệ cao, đảm bảo chất lượng và
khai thác tốt nhất các nguồn lực của công ty. Đầu tư nguồn lực và từng bước
thực hiện chuyên nghiệp hóa công tác
• Marketing, nhằm xây dựng và củng cố thương hiệu Công ty và nhãn
hiệu sản phẩm. Đào tạo và xây dựng đội ngũ CBNV chuyên nghiệp có trình
độ chuyên
• môn và năng lực đáp ứng yêu cầu công việc. Khai thác tốt nhất các
khả năng hiện có của Công ty
* Mục tiêu phấn đấu
− Huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn để phát triển hoạt
động kinh doanh theo chức năng và ngành nghề kinh doanh được cấp giấy
phép, nhằm đạt được mục tiêu thu tối đa các khoản lợi nhuận, tạo công ăn
việc làm và nâng cao thu nhập cho người lao động, tăng lợi tức cho các cổ
đông, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhà nước và không ngừng đầu tư phát
triển Công ty ngày càng lớn mạnh.

20


* Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2016
Hiệu quả tài chính

STT

Chỉ tiêu

Đơn vị

Năm 2016

1

Vốn điều lệ

Tỷ

209,790

2

Tổng doanh thu

Tỷ

2.100

3

Lợi nhuận trước thuế

Tỷ

30

4

Lợi nhuận sau thuế

Tỷ

24

5

Quỹ phúc lợi

Tỷ

6

6

Tỷ lệ cổ tức

%

6

7

Tổng lao động

Người

400

8

Thu nhập bình quân/người

Triệu

9-11

9

Trích quỹ thưởng do vượt chỉ
tiêu kế hoạch lợi nhuận

Theo tỷ lệ % phần vượt chỉ tiêu lợi
nhuận trước thuế

Quỹ đầu tư phát triển

50% lợi nhuận còn lại sau thuế sau khi

đã phân bổ

Quỹ dự phòng tài chính

50 % lợi nhuận còn lại sau thuế sau khi
đã phân bổ

10
11

* Kế hoạch đầu tư năm 2016
Hoàn thiện Dự án xây dựng trụ sở làm việc của Công ty tại địa chỉ số
87, phố Nguyễn Văn Trỗi, phường Phương Liệt, quận Thanh Xuân, Hà Nội.

21


2.2 Thực tiễn ký kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty
2.2.1 Đặc điểm lao động tại công ty
Tổng số nhân viên: 260 người, trong đó có 7 thạc sĩ, gần 80 dược sĩ đại
học và trên đại học.

STT

Cơ cấu

Số lượng

1

Đại học Dược

50

2

Đại học khác

28

3

Trung cấp Dược

45

4

Trung cấp khác

12

5

Dược tá & công nhân Dược

45

6

Thợ sửa & lái xe

10

7

Nhân viên hành chính

38

8

Bảo vệ

22

Qua số liệu thống kê trên có thể thấy rằng đội ngũ lao động trong Công
ty chủ yếu được tuyển từ đúng chuyên ngành Dược với số lượng 50 nhân viên
tốt nghiệp chuyên ngành Đại học Dược và 45 nhân viên tốt nghiệp Trung cấp
Dược.
Sự phân bố số lượng nhân viên tại các vị trí tương đối ổn định và phù
hợp với chức năng nhiệm vụ của từng người. Công ty luôn đảm bảo số lượng
nhân viên cần hoàn thành tốt nhiệm vụ ở vị trí được phân công.
Công ty Tnhh một thành viên dược phẩm Trung ương 1 CPC 1 có đội
ngũ nhân viên:
- Đoàn kết, trung thành.
22


- Tâm huyết với Công ty.

- Có trình độ cao.
- Năng động sáng tạo.
- Cùng vì mục tiêu phát triển bền vững của Công ty.
Công ty luôn tạo điều kiện để tăng cường sự gắn bó, đoàn kết của khối
công nhân viên bằng các hoạt động ngoại khóa như tình nguyện hoặc giao lưu
văn nghệ thể thao chào mừng ngày thành lập Công ty hoặc chào mừng các
ngày lễ lớn. Đoàn Thanh niên của Của Công ty đã được nhận giấy khen của
Trung ương Đoàn TNCS Việt Nam
2.2.2 Thực hiện ký kết hợp đồng lao động tại công ty
Việc thực hiện ký kết HĐLĐ của Công ty tnhh một thành viên dược
phẩm Trung ương 1 CPC 1 được thống nhất theo mẫu ký kết HĐLĐ của Bộ
LĐTB-XH. Quá trình ký kết được tiến hành lần lượt và trực tiếp giữa giám
đốc Công ty với từng trưởng phó phòng, ban, đến tập thể người lao động.
Trong quá trình sử dụng lao động của Công ty từ trước tới nay luôn dựa
trên sự công bằng cho cả hai bên, Công ty đều đồng ý với những phương
thức, nguyên tắc giao kết HĐLĐ và tán thành với những nội dung được thỏa
thuận trong hợp đồng và không ép buộc công nhân viên thực hiện những công
việc mà trong HĐLĐ chưa được thỏa thuận trước, chính vì vậy đội ngũ công
nhân viên làm việc tại Công ty luôn có tinh thần trách nhiệm cao và cống hiến
hết mình cho tổ chức
Ngoài ra về vấn đề thực hiện các chế độ, quyền lợi đối với NLĐ cũng
được Công ty thực hiện đầy đủ và tuân thủ đúng theo quy định của pháp luật
hiện hành, chế độ BHYT được thực hiện theo quy định Bộ Luật lao động
(Công ty đóng 15 % NLĐ đóng 5% được thanh toán nhanh chóng, kịp thời)
23


Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với NLĐ được thực hiện
đúng theo quy định của pháp lệnh, đúng với nội dung kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất của Công ty, đối với những trường hợp làm thêm giờ đều

được thanh toán tiền lương theo quy định của pháp luật
2.2.3 Tranh chấp lao động và việc giải quyết tranh chấp lao động
tại công ty
Từ khi thành lập đến nay tại Công ty chưa xảy ra tranh chấp lao động
nào giữa Công ty và NLĐ tại Công ty.
Mọi điều khoản mà hai bên đã thỏa thuận trong HDLĐ đều được thực
hiện nghiêm túc. Công ty và NLĐ tôn trọng và hoành thành đúng nhiệm vụ và
quyền hạn của mình, có ý thức thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mỗi bên
trong quan hệ lao động.
Nhìn chung có thể khẳng định rằng việc thực hiện HĐLĐ tại Công ty
đều được NLĐ và người SDLĐ thực hiện nghiêm túc, đầy đủ đúng như thỏa
thuận ban đầu đã giao kết trong hợp đồng. Đây cũng chính là lợi thế cho sự
phát triển của Công ty, giúp Công ty hướng đến những mục tiêu mới trong
quá trình mở rộng quy mô. Sự đảm bảo thực hiện hợp đồng lao động không
chỉ mang lại lợi ích cho phía Công ty mà còn giúp nâng cao uy tín sự nhìn
nhận của phía NLĐ đối với đội ngũ lãnh đạo trong Công ty, nhân viên thêm
niềm tin hơn vào vị trí công việc của mình.
Có được những lợi thế trên cũng là do một số yếu tố sau: Do bề dày
lịch sử của Công ty được hình thành lâu đời nên có uy tín và thương hiệu
đáng tin cậy, Cơ cấu tổ chức bộ máy thống nhất chặt chẽ được điều chỉnh linh
hoạt theo từng hoàn cảnh thực tế phù hợp, do trình độ năng lực của Ban lãnh
đạo, do sự ủng hộ của các đối tác, NLĐ và khách hàng… Trong quá trình phát
triển với sự biến động của nên kinh tế thị trường Công ty cũng có gặp phải
những trở ngại nhất định trong những khoảng thời gian chuyển đổi người
24


đứng đầu và những thông tin về việc nhập khẩu thuốc kém chất lượng, tuy
nhiên với sự nỗ lực của toàn bộ công nhân viên trong Công ty cũng đã giúp
Công ty vượt qua khó khăn và tiếp tục phát triển giữ vững uy tín trong lòng

khách hàng sử dụng sản phẩm của Công ty.

25