luận văn kinh tế lao động Tình hình ký kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Apatit Việt Nam

1
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HĐLĐ - Hợp đồng lao động
NLĐ - Người lao động
NSDLĐ - Người sử dụng lao động
HĐLĐ - Hợp đồng lao động
XHCN - Xã hội chủ nghĩa
TNHH - Trách nhiệm hữu hạn
KTTT - Kinh tế thị trường
1
1
LỜI MỞ ĐẦU
Lao động luôn là hoạt động chủ yếu trong cuộc sống của mỗi con người và toàn
xã hội. Lao động tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội, cũng là động
lực để phát triển một đất nước. Để quá trình lao động có năng suất, chất lượng và hiệu
quả ngoài việc đào tạo kĩ năng chuyên môn của NLĐ, đổi mới cơ cấu công nghệ, kĩ
thuật hiện đại còn phải duy trì ổn định mối quan hệ lao động. Với tầm quan trọng như
vậy, lao động luôn là một trong các lĩnh vực quan trọng được Đảng và Nhà nước quan
tâm.
Trong thị trường lao động, hàng hóa được trao đổi đó là sản phẩm lao động,
đây là một loại hàng hóa đặc biệt, bởi nó gắn liền với cơ thể con người và có khả
năng sáng tạo ra giá trị trong quá trình sử dụng. Cũng chính vì vậy quan hệ lao động
trong thị trường là một loại quan hệ đặc biệt, đó là quan hệ pháp lý trong quá trình
tuyển dụng và sử dụng sức lao động của người lao động (NLĐ) tại các doanh
nghiệp thuộc các thành phần kinh tế tại các cơ quan nhà nước và tổ chức xã
hội.Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa NLĐ với tổ
chức hoặc cá nhân có thuê mướn sử dụng lao động. Đây là điều rất quan trọng vì nó
liên quan đến yếu tố con người. Nó vừa là quan hệ thỏa thuận vừa là quan hệ phụ
thuộc (về mặt pháp lý và về mặt kinh tế); nó là quan hệ bình đẳng, song bởi khả
năng nảy sinh giá trị sử dụng nên dễ dẫn đến sự bất công và nhất là bóc lột trong

quan hệ. Xuất phát từ lý do này thì trong nền kinh tế thị trường để việc trao đổi
hàng hóa sức lao động không giống như các giao dịch mua bán hàng hóa thông
thường khác mà cần thiết phải có một hình thức pháp lý để ràng buộc các bên để tạo
ra sự thuận tiện lại phải vừa đảm bảo được quyền lợi hợp pháp của các bên, đặc biệt
là của NLĐ trong quan hệ lao động. Và hình thức đó là Hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý để xác lập quan hệ lao động tạo điều
kiện cho người lao động thực hiện quyền làm việc, tự do chọn lựa công việc, nơi
làm việc phù hợp với khả năng của bản thân và cũng là cơ sở để người sử dụng lao
động tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị
mình.
Hơn nữa, việc tìm hiểu và nghiên cứu về Hợp đồng lao động sẽ giúp cho mỗi
sinh viên rèn luyện và tăng cường kỹ năng thực tế cũng như năng lực chuyên môn về
kiến thức pháp luật nói chung, đặc biệt là kiến thức pháp luật kinh doanh đã được đào
tạo.
2
Để hiểu rõ thêm về chế định hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng chế
định này, tôi quyết định lựa chọn đề tài “Tình hình ký kết và thực hiện hợp đồng
lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Apatit Việt Nam”.
Trên cơ sở đó, nội dung chuyên đề thực tập của tôi được chia thành ba phần
chính như sau:
I. Chế độ pháp lý về giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động theo pháp
luật lao động Việt Nam.
II. Thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH
một thành viên Apaptit Việt Nam.
III. Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao
động tại công ty.
CHƯƠNG I: CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
I- Sơ lược quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động trước khi
có Bộ luật lao động

1. Thời kỳ kế hoạch hóa – Thời kỳ đầu xây dựng cơ sở, vật chất cho
Chủ nghĩa xã hội
Trong thời kỳ đầu xây dựng, cơ sở vật chất- kỹ thuật cho chủ nghĩa xã hội,
pháp luật nước ta chưa cớ chế định Hợp đồng lao động. Việc thu hút sức lao động
vào các xí nghiệp cơ quan nhà nước được điều chỉnh bằng chế độ tuyển dụng và
cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước. Chế độ này là một chế độ
pháp lý trong một phạm vi luật lao động điều chỉnh mối quan hệ trong việc thu hút
sức lao động vào làm việc lâu dài trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nước. Vào thời
kỳ kế hoạch hoá đây là một chế độ đã đáp ứng được những nhu cầu rất lớn về sức
lao động cho công việc xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta, phù hợp với nguyện
vọng chính đáng của người lao động, đảm bảo quyền có việc làm của người lao
động.
Chế độ tuyển dụng và thôi việc đối với người lao động trong thời kỳ kế
hoạch hoá là một hình thức pháp lý chủ yếu được áp dụng khá phổ biến ở nước ta.
Vào thời kỳ kế hoạch hoá việc quy định chế độ tuyển dụng lao động vào biên chế
nhà nước gần như là cách thức duy nhất để huy động lao động nhằm đảm bảo nhu
cầu không chỉ cho cơ quan, xí nghiệp công – nông – lâm trường của nhà nước mà
còn giải quyết nhân sự cho các tổ chức chính trị – xã hội khác
Nội dung của chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước phỉ căn cứ vào chỉ
tiêu tuyển dụng và nhu cầu lao động trong sản xuất kinh doanh, công tác, sau đó là
quyết định của cơ quan. Nhà nước có thẩm quyền về quy hoạch cán bộ, công nhân
viên. Như vậy quá trình này đựơc thực hiện trên cơ sở một kế hoạch về nhân sự đã
được cơ quan nhà nước có thẩm quyền xác định trước cho đơn vị tuyển dụng lao
động và sau đó là hoạt động tiếp nhận, nghiên hồ sơ của người có nhu cầu tuyển
dụng lao động.
Tuy nhiên chế độ tuyển dụng này cũng có những ưu điểm của nó như: mang
tính chất ổn định, lâu dài và bền vững, quyền lợi và các chế độ khác của người lao
động được Nhà nước đảm bảo bao cấp tuyệt đối từ tiền lương, thưởng, bảo hiểm xã
hội tạo cho người lao động thế ổn định về côngviệc, yên tâm công tác, trau dồi
kiến thức, trình độ nghiệp vụ. Nhưng nó cũng có những hạn chế như tạo ra tâm lý ỷ

lại, kém năng động sáng tạo, không phát huy hết khả năng, tiềm lực, trí tuệ cũng
1
như trình độ tay nghề, chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động đặc biệt là tệ
quan liêu trong công tác.
2. Thời kỳ sau Đại hội Đảng VI – thời kỳ đổi mới XHCN
Có thể nhận thấy, sau Đại hội Đảng VI, Đảng và Nhà nước đã thực sự đổi
mới tư duy nhận thức, phát triển kinh tế theo một cơ chế mới với sự tham gia của
nhiều thành phần kinh tế. Do đó, hình thức tuyển dụng vào biên chế vốn trước đó đã
có những hạn chế thì nay càng không đủ khả năng đáp ứng hết được các yêu cầu
của lao động xã hội. Vì vậy sự cần thiết phải đa dạng hoá các hình thức tuyển dụng
lao động nhằm đáp ứng đòi hỏi của xã hội là một tất yếu khách quan. Vì vậy nhà
nước đã ban hành một số văn bản đã quy định đầy đủ, chi tiết về Hợp đồng lao
động. Đặc biệt là từ khi nhà nước ban hành pháp lệnh Hợp đồng lao động (30/ 8/
90) thì chế độ Hợp đồng lao động mới thực sự được thừa nhận và tồn tại như một
hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong phạm vi cả nước và nó tồn tại cho đến
khi Bộ luật lao động ra đời (26/ 03/ 1994). Có thể nói, Bộ luật lao động 1994 đã kế
thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ sau Cách mạng Tháng Tám
năm 1945 đến nay, thể chế hoá đường lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam và
cụ thể hoá các quy định của Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
năm 1992 về lao động, về sử dụng và quản lý lao động.
II- Chế độ pháp lý về hợp đồng lao động theo pháp luật lao động hiện
hành
1. Khái lược về sự phát triển của Hợp đồng lao động ở Việt Nam
1.1. Thời kỳ sau năm 1975:
Sau năm 1975, trước tình hình mới về sự phát triển kinh tế, việc tuyển dụng
lao động lại đặt ra những yêu cầu mới. Chính vì vậy đến năm 1977 Nhà nước cho
phép áp dụng chế độ HĐLĐ để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao động của các đơn
vị kinh tế. Và như vậy, từ chỗ quy định HĐLĐ là hình thức chỉ để tuyển lao động
tạm thời (1961) thì năm 1977 Nhà nước đã xác định HĐLĐ là một "hình thức
tuyển dụng lao động cơ bản".

1.2. Thời kỳ Đổi mới- Đại hội Đảng lần thứ VI:
Sau khi có Nghị quyết Đại hội VI của Đảng, Nhà nước xác định rõ chính
sách phát triển kinh tế xã hội với phương châm mở rộng quyền tự chủ cho các đơn
vị kinh tế cơ sở. Theo đó Nhà nước ban hành Quyết định số 217/ HĐBT (14/ 11/
1987) để tạo quyền chủ động về kế hoạch, tài chính, cung ứng và lao động cho
các xí nghiệp quốc doanh. Để thi hành quyết định này Bộ Lao động – Thương binh
2
và xã hội ra thông tư số 01 LĐTB-XH (09-01-1988) hướng dẫn thi hành Quyết định
217/ HĐBT. Sau hai năm áp dụng thí điểm đều đạt kết quả tốt đến năm 1990 Nhà
nước ban hành pháp lệnh HĐLĐ để áp dụng trong toàn quốc. Theo các văn bản
trên, việc tuyển dụng lao động vào làm việc khác đều được tiến hành thông qua việc
giao kết HĐLĐ. Như vậy từ năm 1987 đến 1990 HĐLĐ được coi là hình thức tuyển
dụng lao động vào làm việc trong các cơ quan xí nghiệp nhà nước và các đơn vị sử
dụng lao động khác đều được tiến hành thông qua việc hợp đồng giao kết HĐLĐ.
Như vậy, từ năm 1987 đến 1990 HĐLĐ đã được coi là hình thức tuyển dụng lao
động chủ yếu trong các đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc tất cả các thành phần kinh
tế. Trong thời gian này biên chế Nhà nước và Hợp đồng lao động là hai hình thức
tuyển dụng lao động tồn tại song song và có vị trí ngang nhau về mặt pháp lý.
Trong đó, hình thức biên chế nhà nước vẫn là hình thức tuyển dụng trong các cơ
quan hành chính sự nghiệp và đối với một số đối tượng trong các doanh nghiệp
quốc doanh (Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng và thành viên hội đồng quản
trị) còn Hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng được sử dụng rộng rãi trong các
đơn vị sử dụng lao động thuộc tất cả các thành phần kinh tế. Một mặt HĐLĐ được
sử dụng để tuyển lao động mới, mặt khác nó được áp dụng để thay thế cho hình
thức biên chế nhà nước đối với công nhân viên chức trước kia trong các xí nghiệp
quốc doanh.
Trên cơ sở những văn bản pháp luật đó, đến năm 1994 để thực hiện nhiệm vụ
pháp điển hoá pháp luật lao động, Nhà nước đã cho ra đời Bộ luật lao động (23/ 06/
94). Về bản chất, HĐLĐ được quy định trong bộ luật lao động không có gì khác so
với Hợp đồng lao động trong pháp lệnh HĐLĐ. Song về mặt hiệu lực pháp lý nó có

giá trị cao hơn so với các quy định trước kia. Đây là cơ sở pháp lý rất hữu hiệu để
xác lập một thị trường lao động ở ở Việt Nam. Đó là điều kiện để phát huy nền kinh
tế thị trường và cũng là sự đòi hỏi của nền kinh tế thị trường.
2. Vai trò điều tiết của pháp luật HĐLĐ trong nền kinh tế thị trường
Bộ luật lao động ra đời đã thể hiện đường lối đổi mới của Đảng và nhà nước
ta về cụ thể hoá Hiến pháp 1992 và thực hiện nhiệm vụ pháp điển hoá pháp luật lao
động. Trong đó dành hẳn chương IV về chế định HĐLĐ, trong chương này quy
định cụ thể quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng như của người sử dụng lao
động trong quan hệ hợp đồng, điều chỉnh và khuyến khích phát triển quan hệ lao
động đổi mới, ổn định và hài hoà, tăng cường quản lý lao động bàng pháp luật, góp
phần thúc đẩy sản xuất xã hội phục vụ sự nghiệp Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá
đất nước, vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng văn minh. Sự ra đời
3
của Bộ luật Lao động nói chung và chế định HĐLĐ nói riêng, đã góp phần quan
trọng trong việc điêù chỉnh các mối quan hệ lao động giữa người lao động làm công
ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội khác có liên quan đến
quan hệ lao động. Sự ra đời của HĐLĐ đã đáp ứng được những yêu cầu khách quan
của thị trường lao động, phù hợp với nền kinh tế thị trường, tạo sơ sở pháp lý để bảo
vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động đặc biệt là bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đồng thời nó cũng giúp Nhà nước
quản lý, tổ chức phân công và điều tiết lao động hợp lý hơn trên phạm vi toàn xã
hội. Trong nền kinh tế thị trường (KTTT), HĐLĐ là một hình thức pháp lý chủ yếu
để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động và sử dụng lao động. Đồng thời
qua đó nó còn đảm bảo cho các bên quyền tự do, tự nguyện lựa chọn và cân nhắc
việc làm cũng như những lợi ích được hưởng khi tham gia quan hệ Hợp đồng lao
động.
Chế định Hợp đồng lao động đã tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, quản
lý lao động ở nước ta. Đây là cơ sở pháp lý không thể thiếu được đối với các doanh
nghiệp các cơ quan, tổ chức, cá nhân có sử dụng cũng như đối với người làm thuê.
3. Khái niệm chung về Hợp đồng lao động:

• Khái niệm hợp đồng lao động:
Theo Điều 15 Bộ luật Lao động quy định: “Hợp đồng lao động là sự thoả
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều
kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Như vậy, ba nhân tố cấu thành HĐLĐ, đó là sự cung ứng công việc, sự trả
công và sự phụ thuộc pháp lý. Trong đó nhân tố đặc trưng nhất là sự phụ thuộc pháp
lý của người làm công với người sử dụng lao động.
• Đặc điểm hợp đồng lao động:
Thứ nhất, về chủ thể của hợp đồng: Bên mua sức lao động là Người lao
động, bên bán sức lao động là người lao động.
Thứ hai, hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của Người lao động với
Người sử dụng lao động. Đây là đặc trưng cơ bản nhất của Hợp đồng lao động.
Thứ ba, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công. Hàng hóa
được mang trao đổi ở đây là sức lao động. Lao động được mua bán trên thị trường
không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành
việc làm.
4
Thứ tư, hợp đồng lao động phải do đích danh người lao động thực hiện. Điều
này có nghĩa là NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được
chuyển dịch vụ cho người thứ ba.
• Ý nghĩa của Hợp đồng lao động.
Nhìn chung, hợp đồng lao động có những ý nghĩa sau đây:
- Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động trong nền
kinh tế thị trường các quan hệ pháp luật lao động cụ thể được diễn ra trong một
khỏang thời gian nhất định được ấn định trước thông qua sự thoả thuận giữa hai
bên.
- Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh
chấp lao động.
- Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để nhà nước quản lý lao
động. Các chủ thể HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật lao động

hiện hành và chịu sự tác động của các quy phạm có tính nội bộ trong mỗi doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức.
• Đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động
HĐLĐ được giao kết giữa các tổ chức, các đơn vị kinh tế, các cá nhân thuộc
mọi thành phần kinh tế có sử dụng, thuê mướn lao động với những lao động làm
công ăn lương. Như vậy có thể thấy đối tượng áp dụng của HĐLĐ là rất rộng lớn
bao gồm:
- Các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, Công ty cổ phần,
Công ty trách nhiệm hữu hạn, Hợp tác xã thuê lao động không phải là xã viên các
cá nhân và hộ gia đình có thuê lao động.
- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức
chính trị xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức viên chức nhà
nước.
- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân
dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ chiến sĩ.
- Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo luật đầu tư nước
ngoài tại Việt Nam, doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp cá nhân, tổ
chức, cơ quan nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam.
- Các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt
Nam sử dụng lao động nước ngoài, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam
ký kết hoặc tham gia có quy định khác .
5
- Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là người nghỉ hưu, người giúp
việc gia đình, công chức viên chức nhà nước làm những công việc mà quy chế công
chức không cấm.
Những đối tượng khác do tính chất, đặc điểm và mối quan hệ lao động có
những điểm khác biệt nên không thuộc đối tượng để áp dụng Hợp đồng lao động
mà áp dụng theo những phương thức tuyển và sử dụng lao động khác như:
- Công chức, viên chức làm việc trong cơ quan hành chính sự nghiệp nhà
nước.

- Người được nhà nước bổ nhiệm giữ chức vụ Giám đốc, Phó giám đốc,
Kế toán trưởng trong doanh nghiệp nhà nước
- Đại biểu Quốc hội, Đại biểu hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách,
người giữ các chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được Quốc Hội
hoặc hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ.
- Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng vũ trang- Người thuộc đoàn
thể nhân dân, các tổ chức chính trị xã hội, xã viên hợp tác xã, kể cả các cán bộ chuyên
trách công tác Đảng, công tác đoàn thanh niên.
- Người làm việc trong một số ngành nghề hoặc địa bàn đặc biệt thuộc Bộ
Quốc Phòng, Bộ Nội vụ do Bộ Quốc phòng và Bộ Nội vụ hướng dẫn sau khi thỏa
thuận với Bộ Lao Động và Thương binh xã hội.
• Các loại hợp đồng lao động:
Để phù hợp với nhu cầu sản xuất- kinh doanh của người sử dụng lao động,
tuỳ theo thời hạn hoàn thành từng loại công việc mà HĐLĐ phải được giao kết theo
một trong các loại sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng không ấn
định trước thời hạn kết thúc trong bản HĐLĐ được áp dụng cho những công việc có
tính chất thường xuyên, ổn định từ một năm trở lên. Đối với lại hợp đồng này, một
trong hai bên kết thúc với bất kỳ thời điểm nào là phải tuân theo điều kiện và thủ
tục do pháp luật quy định.
- HĐLĐ xác định thời hạn từ một đến ba năm là loại hợp đồng được ấn
định trước thời hạn một năm, hai năm hoặc ba năm trong bản Hợp đồng lao động:
loại hợp đồng này dược áp dụng cho những công việc mà người sử dụng lao động
đã chủ động xác định được thời hạn kết thúc trong kế hoạch sản xuất –kinh doanh
của mình.
- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định mà thời hạn dưới
một năm.
6
- Đây là loại hợp đồng phổ biến, thích ứng với những công việc đòi hỏi
một lượng thời gian hoàn thnàh ngắn một vài ngày hay một vài tháng dưới một

năm, hoặc những công việc có thể ở các doanh nghiệp nông nghiệp có đặc điểm sản
xuất theo mùa, vụ cũng áp dụng trong những trường hợp chỉ tạm thời thay thế
những người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do
pháp luật quy định, những người lao động nữ nghỉ thai sản, lao động khác được tạm
hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo thoả thuận với người sử dụng lao động.
4. Chế độ giao kết HĐLĐ
• Các nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Nguyên tắc là tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt buộc các bên phải tuân theo trong
một hoạt động hay một quá trình. Điều 9 BLLĐ quy định:” Quan hệ lao động giữa
người lao động và người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương
lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền
và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết”.
Thông qua quy định này, có thể thấy HĐLĐ được giao kết trên cơ sở các
nguyên tắc sau đây:
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện:
Đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và là sự cụ thể hóa một trong
những nguyên tắc cơ bản của BLLĐ: Nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn
việc làm, nơi làm việc cho công dân. Nguyên tắc này tồn tại khách quan, xuất phát
từ bản chất của hợp đồng nói chung, HĐLĐ nói riêng.
Nguyên tắc này biểu hiện về mặt chủ quan của người giao kết HĐLĐ ở chỗ,
các chủ thể hoàn toàn tự do tự nguyện về mặt ý chí và lý trí, cấm các hành vi dùng
thủ đoạn để lừa dối, ép buộc, đe dọa nhằm buộc các bên phải giao kết hợp đồng trái
với ý chí của họ. Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, kết quả của quan hệ trước hết là sự
truyền tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy đủ yếu tố ý thức, tinh thần, sự mong muốn đích
thực của chính các bên trong quan hệ. Tuy nhiên, do năng lực chủ thể trong quan hệ
HĐLĐ không đồng đều nên trong một số trường hợp ý thức chủ quan của chủ thể bị
chi phối bởi những người thứ ba (trường hợp NLĐ dưới 15 tuổi giao kết HĐLĐ),
nghĩa là bên cạnh ý chí của chính chủ thể trong quan hệ còn sự chi phối của ý chí
thứ ba và quan hệ chỉ được xác lập với sự thống nhất các ý chí này. Điều này là cần
thiết nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ vì họ chưa có năng lực hành

vi đầy đủ. Do đó, sự biểu hiện của nguyên tắc này trong quan hệ HĐLĐ vừa có tính
tuyệt đối, vừa có tính tương đối.
7
Trong thực tiễn xác lập quan hệ, nguyên tắc này biểu hiện rất đa dạng, phức
tạp. Tính tự do và tự nguyện với nhiều trường hợp thể hiện không rõ ràng và mờ
nhạt. Chẳng hạn thực tế khi ký kết HĐLĐ, thường NSDLĐ đưa ra bản hợp đồng với
những điều khoản đã được xác định, NLĐ xem xét, nếu đồng ý thì ký hợp đồng,
nếu không thì chấm dứt quan hệ. Nhưng đây không phải là NSDLĐ đã áp đặt, vi
phạm nguyên tắc. Bởi NSDLĐ chỉ đưa ra trước ý chí cố định và không thay đổi,
quyết định cuối cùng thuộc về NLĐ. Tuy nhiên, cách tiến hành trên chưa phù hợp
với mục đích, bản chất quan hệ. Phía NLĐ, do nhu cầu cấp thiết của việc làm
thường không có lựa chọn khác nên vẫn ký HĐLĐ với nội dung chưa hẳn phù hợp.
- Nguyên tắc bình đẳng:
Nguyên tắc này nói lên tư cách pháp lý của các bên trong giao kết HĐLĐ.
Theo đó, các chủ thể có sự tương đồng về tư cách, địa vị pháp lý và phương thức
biểu đạt trong giao kết HĐLĐ. Bất cứ hành vi xử sự nào nhằm tạo thế bất bình đẳng
giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật HĐLĐ. Tuy nhiên, không phải có
mặt nguyên tắc này là tất yếu tạo ra sự bình đẳng giữa các bên.
Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, thực tế các chủ thể không bình đẳng với nhau-
xuất phát từ sự khác biệt địa vị kinh tế. NSDLĐ được coi là kẻ mạnh, là người bỏ
tiền của, tài sản thuê mướn lao động, có quyền tổ chức, điều hành lao động sản
xuất, phân phối lợi ích. NLĐ thường ở thế yếu bởi họ chỉ có tài sản duy nhất là sức
lao động, họ chịu sự phụ thuộc rất lớn vào NSDLĐ về việc làm, tiền lương, điều
kiện lao động…Trong tương quan này, có được sự bình đẳng là hết sức khó khăn.
Vì vậy, nguyên tắc này được nhấn mạnh chủ yếu ở khía cạnh pháp lý và chủ yếu có
ý nghĩa trong giao kết HĐLĐ, còn khi đã thiết lập quan hệ, sự bình đẳng được đặt
trong mối quan hệ lệ thuộc pháp lý của quá trình tổ chức, quản lý lao động.
- Nguyên tắc không trái pháp luật của Thỏa ước lao động tập thể
Khi giao kết HĐLĐ, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn trọng cái riêng tư,
cá nhân của các bên. Nhưng để được xã hội tôn trọng, pháp luật chấp thuận và bảo

vệ thì cái riêng phải đặt trong cái chung của xã hội, tức tuân thủ nguyên tắc không
trái pháp luật. Trong điều kiện kinh tế thị trường, nguyên tắc này càng đặc biệt có ý
nghĩa. Bởi khi tham gia quan hệ lao động, vì nhiều lý do khách quan và chủ quan,
quá trình thực hiện luôn tiềm tàng các nguy cơ dẫn đến sự vi phạm các cam kết.
Vì vậy, các quy định chung của pháp luật lao động, đặc biệt là thỏa ước lao
động tập thể trở thành nguồn sức mạnh, hỗ trợ đắc lực cho việc hiện thực hóa cam
kết của các bên trên thực tế.
8
• Điều kiện về chủ thể giao kết HĐLĐ
HĐLĐ được giao kết giữa một bên là người lao động và một bên là người chủ
thuê mướn lao động. Vì vậy, điều kiện cơ bản về chủ thể giao kết giao kết HĐLĐ là
các bên phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao động. Điều kiện cụ thể lao
động là:
- Đối với người sử dụng lao động: pháp luật quy định phải là các doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức có đủ tư cách pháp nhân có đủ điều kiện quy định về sử
dụng hoặc trả công lao động.
Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuối trở lên, có đủ điều kiện thuê mướn,
sử dụng lao động và trả công lao động theo luật định. Người sử dụng lao động phải
là người đứng đầu hay người đại diện hợp pháp của một pháp nhân hoặc chủ doanh
nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, phải có nơi cư chú hợp pháp, có khả năng đảm
bảo trả công và các điều kiện làm việc trong điều kiện an toàn lao động.
- Đối với người lao động : theo quy định tại điều 6 – Bộ luật lao động
thì người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và được nhà
nước thừa nhận có những quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể trong lĩnh vực lao động theo
quy định của Bộ luật lao động. Như vậy theo đó thì từ 15 tuổi trở lên có khả năng
lao động đều có quyền tự mình giao kết HĐLĐ.
Pháp luật lao động cũng quy định, trong trường hợp người lao động chưa đủ
15 tuổi thì để có thể giao kết HĐLĐ với người sử dụng lao động phải được sự đồng
ý của cha mẹ hoặc của người đại diện hợp pháp theo quy định của pháp luật. Tuy
nhiên, những người lao động dưới 18 tuổi chỉ được giao kết HĐLĐ đối với những

công việc mà pháp luật không cấm làm, những công việc không cấm sử dụng lao
động vị thành niên.
• Trình tự thủ tục giải quyết HĐLĐ
Việc giao kết một HĐLĐ có thể bằng phương thức trực tiếp hoặc thông qua uỷ
quyền nhưng phải thông qua các bước sau:
Bước 1: Các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ: Việc bày tỏ
mong muốn có thể từ một phía cũng có thể từ 2 phía người đưa ra lời ngỏ không hề
có nghĩa vụ bắt buộc phải xác lập quan hệ lao động với người có nhu cầu nhưng
phải chịu trách nhiệm về thái độ đưa ra lời ngỏ ấy cũng như những sự hứa hẹn, cam
kết trước nếu có xác lập quan hệ lao động.
9
Bước 2: Đàm phán các nội dung: Đàm phán rồi đi đến ký kết hợp đồng là
khâu khó nhất. Nó đòi hỏi các bên phải có thông tin về nhau, tốt nhất và xử lý một
cách tốt nhất các thông tin ấy để chuẩn bị sẵn sàng cho cuộc đàm phán thoả thuận.
Về phía người lao động phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, giấy tờ cần thiết hoặc sổ
lao động để trình ra cho người sử dụng lao động xem, còn người sử dụng lao động
phải thông báo về tình hình sản xuất- kinh doanh và tài chính của doanh nghiệp
mình cho người lao động biết.
Bước 3: Hoàn thiện sự thoả thuận: Kết thúc cuộc đàm phán, các bên hoàn
thiện hợp đồng. Dĩ nhiên việc hoàn thiện này cũng khác nhau tuỳ thuộc vào hình
thức của hợp đồng. Nếu là hợp đồng ký bằng văn bản thì các bên ghi rõ nội dung đã
đàm phán vào hợp đồng và cuối cùng các bên ký vào hợp đồng, còn nếu hợp đồng
ký bằng miệng, các bên đi đến thoả thuận cuối cùng và nếu cần thiết thì có thể mời
người làm chứng. Trong trường hợp giao kết hợp đồng bằng lời nói, các bên đương
nhiên cũng phải tuân thủ những quy định của pháp luật
• Nội dung và hình thức của HĐLĐ
- Nội dung của hợp đồng lao động
Dưới giác độ pháp lý, nội dung của HĐLĐ có thể hiểu đó là toàn bộ những
điều khoản của hợp đồng trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ của các bên
khi tham gia thiết lập quan hệ hợp đồng với những thoả thuận đã cam kết. Tuy

nhiên cần phải phân biệt:
+ Các điều kiện trực tiếp do các bên tự thương lượng thoả thuận.
+ Các điều kiện gián tiếp không phải do các bên tự thoả thuận mà được quy
định trong luật hoặc trong văn bản quy phạm pháp luật khác. Chẳng hạn như các
tiêu chuẩn về tiền lương, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ
sinh lao động Đó là những điều kiện đương nhiên phải có trong một bản hợp
đồng. Từ các điều kiện trực tiếp và gián tiếp sẽ xuất hiện những quyền và nghĩa vụ
tương ứng của các chủ thể pháp luật: Theo điều 29- Bộ luật lao động trong một hợp
đồng do hai bên thương lượng thoả thuận nhất thiết phải có những nội dung chủ yếu
sau:
• Công việc phải làm : Trong hợp đồng phải nêu rõ những hạn mục công
việc cụ thể, đặc điểm, tính chất công việc và những nhiệm vụ chủ yếu, khối lượng
và chất lượng bảo đảm.
10
• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi : cần phải nêu rõ số giờ làm việc
hàng ngày, hàng tuần, theo giờ hành chính hay theo ca kíp, ngày nghỉ hàng tuần,
hàng năm, ngày lễ, việc làm thêm giờ.
• Tiền lương: Nêu rõ mức lương được hưởng, các loại phụ cấp, hình thức
trả lương, các loại tiền thưởng, các loại trợ cấp, thời gian trả lương, các loại phúc lợi
tập thể, điều kiện nâng bậc lương việc giải quyết tiền lương và tiền tàu xe cho
những ngày đi đường khi nghỉ hàng năm.
• Địa điểm làm việc: Cần nêu rõ địa điểm chính, làm tại chỗ, đi lưu động
xa, gần, phương tiện đi lại ăn ở
• Thời hạn hợp đồng: Cần quy định rõ loại hợp đồng, ngày bắt đầu và
ngày kết thúc hợp đồng.
• Điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động: nêu rõ các tiêu chuẩn
an toàn, vệ sinh lao động cụ thể trong công việc phải làm, các phương tiện phòng
hộ, bảo hộ lao động mà người lao động phải tuân thủ và người sử dụng lao động
phải đảm bảo, cung cấp, trang bị.
• Bảo hiểm xã hội: Nêu rõ trách nhiệm của mỗi bên trong việc đóng góp,

thu nộp bảo hiểm xã hội, quyền lợi của người lao động về bảo hiểm xã hội.
Trong trường hợp đã có nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể, các quy
chế chi tiêt về tiền lương, tiền thưởng, an toàn vệ sinh lao động thì người sử dụng
lao động phải để cho người lao động đọc trước khi thoả thuận giao kết HĐLĐ
- Hình thức của Hợp đồng lao động
Dưới giác độ pháp lý, có thể hiểu hình thức HĐLĐ là cách thức chứa đựng
các điều khoản mà hai bên đã thoả thuận khi giao kết HĐLĐ.
Theo Điều 28 Bộ luật lao động, khi thiết lập quan hệ lao động, 2 bên có thể
chọn một trong hai hình thức sau tuỳ thuộc vào thời hạn hợp đồng và công việc phải
làm đó là:
Hợp đồng bằng văn bản hoặc hợp đồng bằng miệng, với điều kiện:
+ Hình thức giao kết hợp đồng bằng văn bản được áp dụng cho các HĐLĐ
không xác định thời hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên. Hình
thức này còn áp dụng đối với những người lao động người lao động dưới 15 tuổi và
với những người phải làm những công việc độc hại và nguy hiểm. Những Hợp đồng
lao động được ký bằng văn bản thì phải theo đúng mẫu HĐLĐ do Bộ Lao động
thương binh và xã hội ban hành thống nhất quản lý.
11
+ Hình thức giao kết HĐLĐ bằng miệng chỉ được áp dụng đối với những
người lao động giúp việc gia đình hoặc cho những công việc có tính chất tạm thời
mà thời hạn dưới 3 tháng.
Tuy nhiên đối với những trường hợp này, hai bên nếu thấy cần thiết có thể áp
dụng hình thức hợp đồng bằng văn bản. HĐLĐ khi giao kết bằng miệng nếu hai bên
đòi hỏi phải có người làm chứng do hai bên thoả thuận.
• Hiệu lực của HĐLĐ
Theo pháp luật lao động quy định, HĐLĐ được ký kết bằng văn bản có hiệu
lực từ ngày hai bên ký kết vào hợp đồng hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận, nếu là
Hợp đồng lao động đựơc ký kết bằng miệng thì thời điểm có hiệu lực kể từ ngày
người lao động bắt đầu làm việc, trừ trường hợp có thoả thuận khác.
Trong trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo mùa vụ, theo một công

việc nhất định đã kết thúc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không bên nào
tỏ ý muốn chấm dứt hợp đồng thì HĐLĐ mặc nhiên tiếp tục có hiệu lực cho đến khi
một trong hai bên tuyên bố chấm dứt hợp đồng. Pháp luật cũng quy định, nếu trong
thời hạn 10 ngày kể từ ngày HĐLĐ có hiệu lực mà người lao động đến đơn vị
không xuất trình giấy tờ xác nhận hợp lệ, thì người sử dụng lao động có quyền huỷ
bỏ HĐLĐ đã ký.
5. Chế độ thực hiện HĐLĐ:
• Trách nhiệm phải thực hiện HĐLĐ:
Khi HĐLĐ được các bên thiết lập, một trong những vấn đề pháp lý đặt ra là
các bên có quyền và nghĩa vụ thực hiện HĐL đó.
Về phương diện quyền, các bên có thể không chấp nhận người thứ ba, chấp
nhận người thứ ba hay tự mình quyết định thực hiện những cam kết trong các điều
khoản của HĐLĐ trước đó.
Tuy vậy, quyền ở đây được hiểu ở hai khía cạnh cơ bản: Đối với người sử
dụng lao động, quyền được điều khiển người lao động để có được sức lao động là
một quyền rất lớn, còn phía người lao động quyền được làm việc trong điều kiện lao
động do người sử dụng lao động (NSDLĐ) và đảm bảo thù lao là một quyền khó
thay thế. Chính vì vậy người ta hình dung quan hệ HĐLĐ có tính chất sản nghiệp,
còn đối với người lao động (NLĐ) có tính chất nhân cách là vì vậy.
12
Về phương diện nghĩa vụ, NSDLĐ buộc phải thừa nhận quyền của NLĐ và
vì vậy họ phải đảm bảo các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động theo
các quy định của pháp luật và trên cơ sở các thoả thuận đã cam kết. Có nghĩa là hệ
thống trách nhiệm về môi trường lao động và sự đảm bảo vật chất, tinh thần đối với
NLĐ được thiết lập tự nhiên sau khi đã giao kết một HĐLĐ. Điều này NDSLĐ
không thể thoái thác hoặc từ chối.
Về phía người lao động kể từ khi giao kết hợp đồng, họ đã tự đặt mình dưới
sự quản lý cuả người sử dụng lao động. Do đó nghĩa vụ tuân thủ quy trình, quy
phạm lao động là nghĩa vụ không thể ngoại lệ. Nếu NLĐ làm sai lệch thì có nghĩa là
họ đã vi phạm đã cam kết trong hợp đồng và do đó NSDLĐ có quyền xử lý theo

thẩm quyền sẵn có của mình.
Trong quá trình lao động NLĐ chẳng những phải tuân theo sự điều hành hợp
pháp của NSDLĐ mà còn phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động của doanh
nghiệp.
• Thay đổi HĐLĐ:
Thay đổi HĐLĐ là hành vi pháp lý của các bên nhằm thay đổi quyền và
nghĩa vụ trong QHLĐ.
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 33 BLLĐ và Khoản 2 Điều 8 Nghị định số
44/2003/NĐ- CP của Chính phủ ngày 09 tháng 05 năm 2013 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về Hợp đồng Lao động: Khi
một trong hai bên có nhu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì có quyền đưa ra yêu
cầu với bên kia để cùng bàn bạc, thảo thuận, thống nhất ý kiến, nếu bên kia đồng ý,
hợp đồng sẽ được thực hiện theo nội dung sửa đổi. Các hình thức thay đổi là: Sửa
đổi, bổ sung, giao kết HĐLĐ mới. Sửa đổi là điều chỉnh các điều khoản đã được
thỏa thuận trong HĐLĐ; Bổ sung là đưa thêm vào nội dung HĐLĐ những điều
khoản mới. Bên đưa ra yêu cầu thay đổi phải báo trước cho bên kia ba ngày. Quyền
tự do thỏa thuận ở đây được bảo đảm, bởi HĐLĐ chỉ thay đổi khi có sự thống nhất
ý chí của hai bên.
Ngoài ra, việc thay đổi HĐLĐ cũng phải tuân thủ các quy định khác:
- Quy định tại Điều 34 BLLĐ về tạm thời điều chuyển NLĐ làm công
việc khác. Ở đây không có sự bàn bạc thảo luận mà là quyết định từ NSDLĐ.
Nhưng quyết định đơn phương này không được tùy tiện mà phải tuân thủ đúng pháp
luật- về lý do, thời hạn báo trước, thời hạn điều chuyển, vấn đề lương của NLĐ.
Theo quy định NSDLĐ có quyền tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc trái
13
nghề chỉ trong hai trường hợp: Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất
kinh doanh. Những trường hợp được coi là “ khó khăn đột xuất” đã được hướng dẫn
tại Điều 9 Nghị định số 44/2003/NĐ- CP của Chính phủ ngày 09 tháng 05 năm
2013 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về
Hợp đồng Lao động, nhưng trường hợp được coi là “do nhu cầu sản xuất, kinh

doanh” thì không có hướng dẫn, bởi sự đa dạng về quy mô, tính chất, điều kiện, khả
năng…của đơn vị. Vì vậy, thực tế nhu cầu này thường do NSDLĐ xác định và
trong nhiều trường hợp họ điều chuyển NLĐ không căn cứ, thậm chí để trù dập, trả
thù. Do đó, cần quy định cụ thể trường hợp này và chỉ có thể trên cơ sở các thỏa
thuận tập thể. Mặt khác, liên quan đến quyền điều chuyển này, nhiều NSDLĐ vẫn
hiểu là quyền thuộc nội dung quyền quản lý lao động mà không cần lý do, thậm chí
có cơ quan giải quyết tranh chấp cũng chưa nhận thức đúng vấn đề.
- Khoản 4 Điều 30 BLLĐ quy định trường hợp nghĩa vụ của NLĐ tạm
thời được chuyển cho người khác thực hiện: Công việc theo HĐLĐ có thể do người
khác – không phải người giao kết thực hiện, nếu được sự đồng ý của NSDLĐ. Tuy
nhiên, nếu trong thời gian dịch chuyển nghĩa vụ này mà có những sự kiện xảy ra
như người thực hiện công việc gây thiệt hại cho NSDLĐ hay gặp rủi ro, tai nạn lao
động… thì vấn đề giải quyết hậu quả pháp lý như thế nào là điều cần xem xét.
- Điều 31 BLLĐ quy định về sự thay đổi NSDLĐ. NSDLĐ mới không
phải là chủ thể giao kết trong HĐLĐ nhưng vẫn phải có trách nhiệm thực hiện các
nghĩa vụ hợp đồng thay NSDLĐ trước đó.
• Tạm hoãn HĐLĐ:
Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là sự kiện pháp lý đặc biệt, biểu hiện là sự tạm
thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong một thời hạn nhất
định. Thời hạn tạm hoãn do các bên thỏa thuận hoặc tùy thuộc trường hợp cụ thể.
Hết thời hạn tạm hoãn, nói chung hợp đồng lại được tiếp tục thực hiện. Tạm hoãn
HĐLĐ được quy định tại Điều 35 BLLĐ với ba trường hợp: NLĐ đi làm nghĩa vụ
quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác; NLĐ bị tạm giữ tạm giam; hoặc các
trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Với trường hợp thứ ba: Tạm hoãn do các
bên thỏa thuận, Điều 10 Nghị định 44/2003/NĐ- CP của Chính phủ ngày 09 tháng
05 năm 2013 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao
động về Hợp đồng Lao động( dưới đây gọi tắt là Nghị định 44/2003/NĐ- CP) cũng
không giải thích cụ thể, nên cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đề nghị tạm hoãn
HĐLĐ với bất kỳ lý do gì. NLĐ có thể đề nghị tạm hoãn HĐLĐ vì nhu cầu tham
quan, du lịch, nghỉ mát dưỡng sức, chữa bệnh…; NSDLĐ có thể do khó khăn nào

14
đó không đảm bảo đủ việc làm cho NLĐ… Nếu bên kia đồng ý thì HĐLĐ được tạm
hoãn không cần điều kiện gì khác.
Việc giải quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn HĐLĐ phụ thuộc vào từng
trường hợp tạm hoãn cụ thể (Điều 35 BLLĐ, Điều 10 Nghị định 44/2003/NĐ- CP);
- Hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ trong trường hợp quy định tại điểm a, c
Khoản 1 Điều 35 BLLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp việc làm cho NLĐ để
HĐLĐ được tiếp tục thực hiện, nếu phải nghỉ chờ việc thì NLĐ được hưởng lương
theo quy định tại Khoản 1 Điều 62 BLLĐ; trường hợp NLĐ không đến địa điểm
làm việc mà không có lý do chính đáng theo quy định thì bị xử lý kỷ luật
- Hết hạn tạm hoãn HĐLĐ trong trường hợp quy định tại Điểm b
Khoản 1 Điều 35 BLLĐ và NLĐ cũng không còn bị tạm giữ, tạm giam, phạt tù…thì
NSDLĐ có thể phải nhận NLĐ trở lại làm công việc cũ, trả đủ tiền lương và các
quyền lợi khác trong thời gian NLĐ bị tạm giữ, tạm giam (nếu NLĐ không vi phạm
pháp luật); hoặc tùy mức độ vi phạm của NLĐ mà quyết định bố trí công việc cũ
hoặc sắp xếp công việc mới.
• Chấm dứt HĐLĐ:
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý rất quan trọng với hậu quả pháp lý là sự
kết thúc QHLĐ: “Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên
không tiếp tục thực hiện HĐLĐ”.
Theo quy định hiện hành, có các trường hợp chấm dứt HĐLĐ như sau:
- HĐLĐ đương nhiên chấm dứt:
Điều 36 BLLĐ quy định các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ gồm:
hết hạn hợp đồng; đã hoàn thành công việc theo hợp đồng (chấm dứt do các bên
thỏa thuận trước); hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng (thỏa thuận chấm dứt khi
HĐLĐ đang được thực hiện); NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ;
NLĐ chết; mất tích theo tuyên bố của Tòa án. Đây là những trường hợp HĐLĐ
chấm dứt hợp pháp và thường không gây hậu quả phức tạp về mặt pháp lý, ít khi có
tranh chấp.
- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

Điều 37 BLLĐ quy định: với HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ muốn đơn
phương chấm dứt HĐLĐ phải viện dẫn một trong các lý do quy định tại Khoản 1;
với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
mà không cần lý do (Khoản 3 Điều 37). Nhưng trước khi đơn phương chấm dứt
15
HĐLĐ trong bất kỳ trường hợp nào, NLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước (Khoản
2,3, Điều 37).
- NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
Điều 38 BLLĐ quy định với tất cả các loại HĐLĐ, NSDLĐ chỉ được đơn
phương chấm dứt khi có một trong những lý do nêu tại Khoản 1; mặt khác, NSDLĐ
phải tuân thủ quy định về thời hạn báo trước và thủ tục chấm dứt HĐLĐ (Khoản 2,
3). Ngoài ra, Điều 39 BLLĐ quy định các trường hợp NSDLĐ không được đơn
phương chấm dứt HĐLĐ.
Những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ là làm cho HĐLĐ chấm
dứt hiệu lực khi nó đang trong quá trình được thực hiện. Do tính chất quan trọng và
phức tạp của những sự kiện này nên pháp luật quy định và hướng dẫn tương đối chi
tiết. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng thường xảy ra tranh chấp, xung đột và thực tế giải
quyết tranh chấp lao động cũng cho thấy tính chất phức tạp của vấn đề cả về quy
định pháp luật và quan điểm khoa học pháp lý.
- Giải quyết hậu quả pháp lý khi chấm dứt HĐLĐ;
Thứ nhất, về chế độ trợ cấp (Điều 42 BLLĐ) khi chấm dứt HĐLĐ đối với
NLĐ đã làm việc thường xuyên trong đơn vị từ một năm trở lên, NSDLĐ có trách
nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp
lương (nếu có) (trừ các trường hợp chấm dứt theo Khoản 1 Điều 17; Khoản 2 Điều
41; Điểm b Khoản 1 Điều 85; Điều 145 BLLĐ).
Thứ hai, về chế độ bồi thường (Điều 41 BLLĐ):
+ Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải
nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường một khoản tương ứng với tiền lương trong
những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ
cấp lương. Trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền

được bồi thường, NLĐ còn được hưởng trợ cấp thôi việc.
+Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể phải bồi thường chi
phí đào tạo; nếu việc chấm dứt là trái pháp luật thì NLĐ không được trợ cấp và phải
bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương.
Cả hai trường hợp trên nếu vi phạm về thời hạn báo trước thì đều phải bồi
thường cho bên bị chấm dứt HĐLĐ.
Thứ ba, thời hạn thực hiện trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên
quan đến quyền lợi của mỗi bên là bảy ngày (07), kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ.
Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.
16
CHƯƠNG II: THỰC TIỄN GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN APATIT VIỆT NAM
I- Khái quát chung về công ty TNHH một thành viên Apaptit Việt
Nam:
1. Sự hình thành và phát triển:
Việt Nam là nước đang phát triển với hơn 70% dân số ở nông thôn, vai trò
của nông nghiệp, an ninh lương thực luôn được đặt lên hàng đầu, nhu cầu sử dụng
phân bón cho nông nghiệp là rất lớn, khoáng sản Apatit là nguyên liệu chính để sản
xuất các loại phân bón chứa lân (P
2
O
5
). Vì vậy, sau khi hoà bình lập lại ở miền Bắc,
tháng 5 năm 1955, Chính phủ, Bộ Công Thương đã nhận thấy tầm quan trọng của
mỏ nên quyết định chính thức thăm dò, thiết kế và thành lập Mỏ Apatit Lào Cai với
sự giúp đỡ của chuyên gia Liên Xô, công suất khai thác mỏ là 500.000 tấn
quặng/năm nhằm cung cấp nguyên liệu cho các nhà máy sản xuất phân bón, đáp
ứng nhu cầu sử dụng trong nước.
Trải qua thời gian dài vừa sản xuất, vừa chiến đấu chống đế quốc Mỹ tập thể
cán bộ công nhân viên chức Mỏ luôn hoàn thành toàn diện các nhiệm vụ Đảng, Nhà

nước giao. Sản lượng quặng khai thác tăng đều qua các năm (từ 66.000 tấn năm
1957 lên 463.000 tấn năm 1975), góp phần đáng kể vào công cuộc sản xuất, chiến
đấu, bảo vệ và thống nhất Tổ quốc.
Giai đoạn 1976 – 1988 là giai đoạn khó khăn của tập thể cán bộ công nhân
viên mỏ. Cuộc chiến tranh biên giới đã phá hủy gần hết cơ sở vật chất kỹ thuật của
cả khu mỏ. Được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và sự giúp đỡ của chính phủ
Liên Xô, Mỏ đã được khôi phục và đầu tư mở rộng, đặc biệt đã được Chính phủ phê
duyệt xây dựng nhà máy tuyển quặng tại khu vực Tằng Loỏng với sản lượng bình
quân khoảng 300.000 tấn/năm.
Thực hiện chương trình đổi mới của Đảng, ngày 01/4/1988, Tổng cục Hoá
chất ra Quyết định số 53/HC-TCCBĐT về việc hợp nhất Mỏ Apatit với Xí nghiệp
Xây lắp Mỏ thành Xí nghiệp liên hợp Apatit Lào Cai. Ngày 13/02/1993, để phù hợp
với cơ chế quản lý mới, Bộ Công nghiệp nặng ra Quyết định số 65/CNNg/TC đổi
17
tên Xí nghiệp liên hợp Apatit Lào Cai thành Công ty Apatit Việt Nam. Giai đoạn
này, Công ty đã ổn định sản xuất, cơ sở vật chất được đầu tư tương xứng với nhu
cầu sản xuất, các cơ chế quản lý đã được các cấp lãnh đạo Công ty chỉ đạo, xây
dựng phù hợp với tình hình thực tế, mức độ tăng trưởng bình quân 4%/năm.
Năm 2003, do yêu cầu của sản xuất và tình hình đặc thù của công ty Pirit-
Thanh Sơn - Phú Thọ, Tổng công ty Hóa chất Việt Nam (nay là Tập đoàn Hóa chất
Việt Nam) đề xuất và được Bộ Công nghiệp ra Quyết định số 116/2003/QĐ-BCN
ngày 7 tháng 7 năm 2003 sáp nhập Công ty Pirit vào Công ty Apatit Việt Nam
thành đơn vị trực thuộc Công ty.
Thực hiện Nghị quyết số 05-NQ/TW ngày 24/9/2001 của Ban chấp hành
Trung ương Đảng Khoá IX về tiếp tục sắp xếp, đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu
quả doanh nghiệp Nhà nước, ngày 29/6/2004, Thủ tướng Chính phủ có Quyết định
số 116/2004/QĐ-TTg về việc chuyển Công ty Apatit Việt Nam thuộc Tổng công ty
Hoá chất Việt Nam thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Apatit Việt
Nam, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp.
Kể từ thời điểm Công ty được phê duyệt Điều lệ tổ chức và hoạt động ngày

01/10/2004 đến nay, tập thể cán bộ, công nhân viên chức toàn Công ty đã nỗ lực
phấn đấu, vừa triển khai tổ chức hoạt động theo mô hình mới vừa đúc rút kinh
nghiệm, điều chỉnh hợp lý các cơ chế hoạt động trong nội bộ sao cho phù hợp với
quy định của Nhà nước đồng thời tiếp cận với cơ chế thị trường, tạo ra những bước
đột phá cơ bản trong việc thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra. Công ty Apatit
Việt Nam đã có những bước tiến nhảy vọt về quy mô vốn; giá trị doanh thu; tỷ suất
lợi nhuận trên vốn; tổng mức giá trị đầu tư xây dựng cơ bản; khối lượng sản phẩm
sản xuất tiêu thụ trong và ngoài nước; đặc biệt vị thế của Công ty Apatit Việt Nam
đối với địa phương, trong nước và trên thị trường quốc tế được nâng cao, góp phần
đáng kể vào tăng trưởng của địa phương, của Tổng công ty Hóa chất Việt Nam (nay
là Tập đoàn Hóa chất Việt Nam) và Tổng sản phẩm quốc nội GDP của đất nước.
Với nhu cầu sản xuất phân bón hiện nay và chế biến sâu các sản phẩm có
nguồn gốc từ apatit là rất lớn, Công ty Apatit Việt Nam đã có định hướng vừa tự
đầu tư để sản xuất một số sản phẩm; vừa liên doanh, liên kết, góp vốn vào các công
ty có sử dụng apatit làm nguyên liệu. Tính đến hết năm 2009, Công ty đã hoàn
thành xong dự án nâng công suất nhà máy tuyển Tằng Loỏng lên 900.000 tấn/năm,
đầu tư xây dựng xong đường sắt đôi Pom Hán – Làng Vàng để tăng năng lực vận
chuyển quặng III cho nhà máy tuyển đáp ứng sản lượng 900.000 tấn/năm; đang
triển khai dự án khai thác và tuyển quặng Bắc Nhạc Sơn công suất 350.000
tấn/năm; và sẽ làm thủ tục xin phép thăm dò apatit khu vực Làng Phúng, tiến hành
18
cổ phần hóa xí nghiệp khai thác - dịch vụ khoáng sản và hóa chất Phú Thọ sau khi
đầu tư xong dây chuyền tuyển Fenspat.
Ngoài ra, Công ty cũng đã thực hiện cổ phần hóa xong nhà máy phốt pho
thành Công ty cổ phần Phốt pho vàng Lào Cai với tỷ lệ sở hữu 63% vốn điều lệ; đã
góp vốn vào Công ty cổ phần thuỷ điện Lào Cai, Công ty cổ phần Đồng Tả Phời,
Công ty cổ phần DAP số II – Vinachem. Dự kiến trong thời gian tới Công ty sẽ
tham gia góp vốn vào các công ty mới thành lập tại địa bàn tỉnh Lào Cai như phân
lân nung chảy, chế biến thức ăn gia súc
Với vai trò, vị thế và tiềm năng sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời

gian tới, Tập đoàn Hóa chất Việt Nam đã chọn Công ty Apatit Việt Nam là một
trong hai đơn vị trong Tập đoàn nâng cấp thành Tổng công ty, đây là sự lựa chọn
hoàn toàn hợp lý, phù hợp với sự phát triển và tầm quan trọng của ngành công
nghiệp hoá chất trong nền kinh tế quốc dân và hội nhập kinh tế quốc tế.
2. Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành của công ty:
2.1. Giới thiệu chung về công ty:
Công ty TNHH một thành viên Apatit Việt Nam được chuyển đổi từ Công ty
Apatit Việt Nam (hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước) theo Quyết định số
116/2004/QĐ-TTg ngày 29/6/2004 của Thủ tướng Chính phủ.
Công ty TNHH Một thành viên Apatit Việt Nam (Trước đây là Mỏ Apatit
Lào Cai) được thành lập từ năm 1955. Sau 52 năm xây dựng và trưởng thành, để
phù hợp theo yêu cầu của sản xuất kinh doanh, Công ty được đổi thành các tên:
- Mỏ Apatít Lào Cai, giai đoạn 1955 - 1988.
- XN Liên hợp Apatit Lào Cai, giai đoạn 1988 - 1993.
- Công ty Apatit Việt Nam, giai đoạn 1993 - 2004.
- Công ty TNHH Một thành viên Apatit Việt Nam, theo quyết định số
116/2004/QĐ-TTg ngày 29/06/2004 của Thủ tướng Chính phủ, từ 2004 đến nay.
Trên 52 năm hoạt động, Công ty TNHH Một thành viên Apatit Việt Nam đã
được Đảng, Nhà nước, các cấp Bộ, Ngành trung ương cũng như Ủy ban nhân dân
tỉnh Lào Cai tặng nhiều bằng và giấy khen các loại. Hằng năm, công ty đóng góp
vào ngân sách nhà nước hàng tỷ đồng, từng bước khẳng định vị trí của mình trong
ngành công nghiệp khai khoáng, tạo uy tín với các đối tác trong nước cũng như
ngoài nước.
• Tư cách pháp nhân:
Công ty Apatit Việt Nam là Doanh nghiệp Nhà nước hoạt động sản xuất kinh
doanh theo Luật Doanh nghiệp theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số
19
1204000005 do Phòng đăng ký kinh doanh - Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Lào Cai
cấp lần đầu ngày 25/05/2005 và đăng ký thay đổi lần thứ 04 ngày 03/06/2011.
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Apatit Việt Nam có tư cách

pháp nhân độc lập, có con dấu riêng, có các quyền và nghĩa vụ dân sự theo luật
định, chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh trong phạm vi số
vốn được giao quản lý, có tài sản và các quỹ tập trung, được mở tài khoản tại ngân
hàng trong và ngoài nước theo quy định của pháp luật, được tổ chức và hoạt động
theo Điều lệ được phê duyệt.
• Các thông tin chung:
- Tên gọi đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Apatit Việt Nam
- Tên rút gọn tiếng Việt: Công ty Apatit Việt Nam
- Tên giao dịch quốc tế: Vietnam Apatit Limited Company
- Tên viết tắt bằng tiếng Anh:VINAAPACO
- Điện thoại: 020.852.252
- Fax: 020.852.399
- Email:
- Web: www.vinaapaco.com
- Đăng ký kinh doanh số: 12 04 000 005
- Tài khoản số: 421101- 010001- Ngân Hàng nông nghiệp & Phát triển
nông thôn Cam Đường, Lào Cai.
- Mã số thuế: 5300100276
- Văn phòng đại diện tại Hà Nội: Số 2, Quan thổ 1, Tôn Đức Thắng,
Đống Đa, Hà Nội
- Tổng Giám đốc Công ty: Ông Bùi Văn Việt
- Vốn điều lệ: 543.681.888.446 VNĐ
- Tổng số cán bộ công nhân viên: 2955 người.
- Địa chỉ trụ sở chính: Phường Pom Hán, thành phố Lào Cai, tỉnh Lào
Cai
- Biểu tượng:
20
- Vốn điều lệ hiện tại: 543.681.888.446 đồng (Năm trăm bốn mươi ba tỷ, sáu
trăm tám mươi mốt triệu, tám trăm tám mươi tám nghìn, bốn trăm bốn mươi sáu

đồng).
• Chủ sở hữu Công ty:
- Tập đoàn Hóa chất Việt Nam.
- Quyết định thành lập của Thủ tướng Chính phủ số 2180/QĐ-TTg
ngày 23/12/2009.
- Địa chỉ trụ sở chính: Số 1A, phố Tràng Tiền, quận Hoàn Kiếm, thành
phố Hà Nội.
• Mục tiêu hoạt động cơ bản:
- Sản xuất kinh doanh thu lợi nhuận;
- Tạo việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động;
- Hoàn thành các nghĩa vụ đối với Nhà nước.
• Chức năng của công ty Apatit Việt Nam
Công ty TNHH Một thành viên Apatit Việt Nam ( còn gọi là công ty Apatit
Việt Nam) là thành viên của Tổng công ty hóa chất Việt Nam có vai trò quan trọng
trong chiến lược phát triển nông nghiệp, nông thôn nước ta trong những năm qua.
Công ty Apatit Việt Nam có chức năng chính là sản xuất khai thác và tuyển quặng
đảm bảo cung cấp ổn định nguồn nguyên liệu cho các cơ sở sản xuất phân bón phục
vụ sản xuất nông nghiệp và công nghiệp hóa chất trong nước.
• Nhiệm vụ của Công ty Apatit Việt Nam:
Công ty Apatit Việt Nam là đơn vị thành viên trực thuộc Tổng công ty hóa
chất Việt Nam nên có nhiệm vụ như sau : Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch
kinh daonh đã được Tổng công ty giao cho theo từng thời kỳ phát triển phù hợp,
quản lí và sử dụng nguồn vốn kinh doanh có hiệu quả nhằm đạt lợi nhuận tối đa,
thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách pháp luật của Nhà nước về công tác tài
chính như chế độ báo cáo các thông tin định kỳ, sử dụng nguồn vốn đúng mục
đích , đúng chế độ nhằm bảo đảm an toàn và phát triển vốn , sử dụng và bố trí hiệu
21