Thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ long hải

LỜI CẢM ƠN
Không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ,
giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong suốt
thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường đại học đến nay, em đã nhận
được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý Thầy Cô, gia đình và bạn bè.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi đến quý Thầy Cô ở Khoa Tổ chức
và Quản lý nhân lực– Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội đã cùng với tri thức và
tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em trong
suốt thời gian học tập tại trường. Và đặc biệt, trong học kỳ này, Khoa đã tổ
chức cho chúng em được tiếp cận với môn học mà theo em là rất hữu ích đối
với sinh viên ngành Quản trị Nhân lực. Đó là môn học “Luật lao động”.
Em xin chân thành cảm ơn Ths.Vũ Thị Thu Hằng đã tận tâm hướng dẫn
chúng em qua từng buổi học trên lớp cũng như những buổi nói chuyện, thảo
luận về lĩnh vực luật lao động. Nếu không có những lời hướng dẫn, dạy bảo
của cô thì em nghĩ bài tiểu luận này của em rất khó có thể hoàn thiện được.
Bên cạnh đó, em cũng xin được cảm ơn Giám đốc, phòng Hành chính
Nhân sự, các phòng ban cùng toàn thể người lao động trong Công ty TNHH
ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải đã tạo điều kiện cho em tìm
kiếm tài liệu, số liệu phục vụ cho đề tài.
Bài tiểu luận là bước đầu đi vào thực tế, tìm hiểu về lĩnh vực sáng tạo
trong nghiên cứu khoa học, kiến thức của em còn hạn chế và còn nhiều bỡ
ngỡ. Do vậy, không tránh khỏi những thiếu sót là điều chắc chắn, em rất mong
nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của cô để kiến thức của em được
hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn.


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................1

MỤC LỤC........................................................................................................2
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT................................................................4
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG........................................................................................2
1.1. Một số vấn đề chung về hợp đồng lao động............................................................2
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động..............................................................................2
1.1.2. Phạm vi và đối tượng áp dụng hợp đồng lao động...............................................2
1.1.3. Hình thức, nội dung, các loại hợp đồng lao động................................................3
1.1.3.1. Hình thức của hợp đồng lao động.....................................................................3
1.1.3.2. Nội dung của hợp đồng lao động......................................................................4
1.1.4. Các loại hợp đồng lao động..................................................................................5
1.2. Giao kết hợp đồng lao động....................................................................................5
1.2.1. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động.....................................................................5
1.2.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động...............................................................7
1.2.3. Ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động............................................................10
1.3. Thực hiện, thay đổi, tạm hoãn hợp đồng lao động................................................10
1.3.1. Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động...........................................................10
1.3.2. Thay đổi hợp đồng lao động ..............................................................................11
1.3.2.1. Thay đổi chủ thể của hợp đồng lao động.........................................................11
1.3.2.2 Thay đổi nội dung của hợp đồng lao động.......................................................12
1.3.3.Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động..............................................................12
1.3.3.1. Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động.................................................13
1.3.3.2. Trách nhiệm của mỗi bên khi thực hiện tạm hoãn hợp đồng lao động...........14


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ỨNG DỤNG VÀ CHUYỂN GIAO
CÔNG NGHỆ LONG HẢI...........................................................................15

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải.....15
2.1.1 Giới thiệu chung..................................................................................................15
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển..........................................................................15
2.1.3 Cơ cấu tổ chức.....................................................................................................15
2.2 Thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH ứng dụng
và chuyên giao công nghệ Long Hải............................................................................17
2.2.1 Đặc điểm lao động của công ty...........................................................................17
2.2.1 Thực trạng giao kết tại công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ
Long Hải.......................................................................................................................18
2.2.2 Thực hiện hợp đồng tại công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ
Long Hải.......................................................................................................................18

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ GIAO
KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
ỨNG DỤNG VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ LONG HẢI...............21
3.1: Về phía Công ty:...................................................................................................21
3.2. Về phía người lao động.........................................................................................22
3.3. Vế phía cơ quan quản lý nhà nước:.......................................................................23

KẾT LUẬN....................................................................................................23
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................25
PHỤ LỤC.........................................................................................................1


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

NGHĨA CỦA TỪ

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

NLĐ

Người lao động

QHLĐ

Quan hệ lao động

BHYT

Bảo hiểm Y tế

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

BLĐTBXH

Bộ lao động thương binh xã hội

BLLĐ

Bộ luật lao động

UBND

Ủy ban nhân dân


LỜI MỞ ĐẦU
Trong thị trường lao động, hàng hóa được trao đổi đó là sản phẩm lao
động, đây là một loại hàng hóa đặc biêt, bởi nó gắn liền với cơ thể con người
và có khả năng sáng tạo ra giá trị trong quá trình sử dụng. Cũng chính vì vậy
quan hệ pháp lý trong thị trường là một loại quan hệ đặc biệt, đó là quan hệ
pháp lý trong quá trình tuyển dụng và sử dụng sức lao động của con người lao
động tại các doanh nghiêp thuộc thành phần kinh tế tại các cơ quan Nhà nước
và các tổ chức xã hội.
Xuất phát từ lý do này thì trong nền kinh tế thị trường để việc trao đổi
hàng hóa sức lao động không giống như các giao dịch mua bán hàng hóa
thông thường khác mà cần thiết phải có một hình thức pháp lý để ràng buộc
các bên tạo ra sự thuận tiện lại phải vừa đảm bảo quyền lợi hợp pháp của các
bên, đặc biệt là của người lao động trong quan hệ lao động. Vì vậy hình thức
pháp lý đó là Hợp đồng lao động.
Trong hệ thống các quy định của pháp luật về lao động thì Hợp đồng
lao động chiếm vị trí quan trọng nhất trong Bộ luật lao động, nó có ý nghĩa
trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình,
mặt khác Hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu để
công nhân thực hiện quyền tự do, tự nguyên lựa chọn việc làm cũng như nơi
làm việc. Để hiểu rõ hơn về Hợp đồng lao động, chúng ta cùng xem xét đề tài
“Thực trạng giao kết, thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty TNHH ứng
dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải” gồm 3 chương chính:
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ỨNG DỤNG VÀ CHUYỂN
GIAO CÔNG NGHỆ LONG HẢI.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TNHH ỨNG DỤNG VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ LONG HẢI

1


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG.
1.1. Một số vấn đề chung về hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng
lao động, phải có một hình thức nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai
bên chủ thể của quan hệ lao động, hình thức đó chính là hợp đồng lao động.
Thực chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên, một bên là
người lao động đi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng lao động cần
thuê mướn người làm công. Trong đó người lao động không phân biệt giới
tính và quốc tịch, cam kết làm một công việc cho người sử dụng lao động,
không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân, công pháp hay tư pháp, bằng
cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý của
người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lương. Hợp đồng lao
động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc
làm có trả lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động (Điều 15 Bộ luật Lao động 2012). Như vậy, ta thấy có ba
yếu tố cấu thành hợp đồng lao động: một là sự cung ứng một công việc; hai

là, có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương; ba là, có sự phụ thuộc của
người lao động trước người sử dụng lao động về mặt pháp lý.
1.1.2. Phạm vi và đối tượng áp dụng hợp đồng lao động
HĐLĐ được xác lập giữa các tổ chức, các đơn vị kinh tế, các cá nhân
thuộc mọi thành phần kinh tế có sử dụng, thuê mướn lao động với những lao
động làm công ăn lương. Như vậy có thể thấy đối tượng áp dụng của HĐLĐ
rất rộng lớn, bao gồm:
- Các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần,
công ty trách nhiệm hữu hạn, hợp tác xã thuê lao động không phải xã viên các
cá nhân và hộ gia đình có thuê lao động;
- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức
2


chính trị xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức
nhà nước;
- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân
dân sử dụng lao động không phải là hạ sĩ quan, hạ sĩ, chiến sĩ;
- Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo luật đầu tư nước
ngoài tại Việt Nam, doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp cá
nhân tổ chức, cơ quan nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam;
- Các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân trên lãnh thổ Việt Nam sử dụng
lao động nước ngoài, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam ký kết
hoặc tham gia có quy định khác;
- Các cá nhân, tổ chức sử dụng lao động là người nghỉ hưu, người giúp
việc gia đình, công chức, viên chức nhà nước là những công việc mà quy chế
nhà nước không cấm;
1.1.3. Hình thức, nội dung, các loại hợp đồng lao động
1.1.3.1. Hình thức của hợp đồng lao động
Theo quy định, hình thức của HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ bằng văn bản,

HĐLĐ bằng lời nói( bằng miệng). Tuy nhiên việc giao kết HĐLĐ theo hình
thức nào không phải sự tùy liệu của các bên mà phải tuân theo sự quy định
của pháp luật.
HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản,
người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản (Khoản 1,
Điều 16, BLLDD2012). Theo quy định, HĐLĐ bằng văn bản được áp dụng
cho các loại sau đây:
-

HĐLĐ không xác định thời hạn;
HĐLĐ xác định thời hạn từ ba tháng trở lên;
HĐLĐ với người giúp việc gia đình;
HĐLĐ làm việc với tư cách vũ nữ, tiếp viên, nhân viên trong các cơ

sở dịch vụ như khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy…không phân biệt thời hạn thực
hiện HĐLĐ.
HĐLĐ bằng lời nói do các bên thoả thuận thông qua sự đàm phán,
thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết
3


có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên. Khi
giao kết bằng lời nói đương nhiên phải tuân thủ pháp luật về giao kết HĐLĐ.
Hợp đồng lao động bằng lời nói được áp dụng cho các công việc có tính chất
tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng. (Khoản 2, Điều 16, BLLĐ 2012)
1.1.3.2. Nội dung của hợp đồng lao động
Dưới góc độ pháp lý, khi nghiên cứu nội dung của HĐLĐ thường
người ta xem xét chủ yếu đến các điều khoản của HĐLĐ bởi sự thỏa thuận
cam kết của các bên từ đó tạo lập nên các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ
lao động được thể thông qua các điều khoản của HĐLĐ.

Căn cứ vào tính chất có thể chia các điều khoản ra làm hai loại: Điều
khoản bắt buộc và điều khoản thỏa thuận.
Thuộc về những điều khoản bắt buộc là các điều khoản được pháp luật
quy định cần phản ánh trong HĐLĐ hoặc những điều khoản không được thỏa
thuận tự do. Như là: An toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội….
Điều khoản thỏa thuận là những điều khoản do các bên thương lượng
xác lập trên cơ sở tự do, tự nguyện không trái pháp luật.
Dựa vào mức độ cần thiết, các điều khoản của HĐLĐ cũng gồm hai
loại: Điều cần thiết và điều khoản bổ sung.
Điều khoản cần thiết là những điều khoản không thể thiếu được trong
bản HĐLĐ, nếu thiếu một trong những điều khoản này sẽ ảnh hưởng đến giá
trị pháp lý của bản HĐLĐ. Điều khoản bổ sung là những điều khoản không
nhất thiết phải có trong bản HĐLĐ, sự có mặt hay không của điều khoản bổ
sung không ảnh hưởng đến tính hợp pháp của HĐLĐ.
Tuy nhiên dù dựa theo cách phân loại nào thì theo quy định HĐLĐ phải
có những nội dung chủ yếu sau đây:
- Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động hoặc của người đại diện
hợp pháp;
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng
minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
- Công việc và địa điểm làm việc;
- Thời hạn của hợp đồng lao động;
4


- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác;
- Chế độ nâng bậc, nâng lương;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề
(Khoản 1, Điều 23, BLLĐ2012)
Ngoài những nội dung chủ yếu, trong HĐLĐ các bên có thể thỏa thuận
các nội dung khác không trái pháp luật.
1.1.4. Các loại hợp đồng lao động
Theo Khoản 1, Điều 22, BLLĐ 2012 quy định: Hợp đồng lao động phải
được giao kết theo một trong các loại sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Hợp đồng lao động
không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời
hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hợp đồng lao động xác định
thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm
dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36
tháng.
- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
mà thời hạn dưới 12 tháng.
1.2. Giao kết hợp đồng lao động
1.2.1. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật, Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Tuy
nhiên, không phải ai cũng có quyền giao kết hợp đồng.
Theo Điều 18 BLLĐ 2012:
“1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao
động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì
5

việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo
pháp luật của người lao động.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động
trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này
hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo
danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và
chữ ký của từng người lao động.”
Theo đó, tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 1 năm 2015 quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động có
hướng dẫn cụ thể hơn về người giao kết hợp đồng lao động, cụ thể:
- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là
người thuộc một trong các trường hợp sau:
+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp,
hợp tác xã;
+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp
luật;
+ Chủ hộ gia đình;
+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng
lao động quy định tại các ba trường hợp đầu không trực tiếp giao kết hợp
đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết
hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy
định.
- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người
thuộc một trong các trường hợp sau:
+Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
+ Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có
sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;

6


+ Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự
đồng ý của người dưới 15 tuổi;
- Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền
hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
- Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được tiếp tục
ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
1.2.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Điều 7 BLLĐ năm 2012 quy định: “quan hệ lao động giữa người lao
động hoăc tập thể lao động với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại thương
lượng hoặc thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí,bình đẳng hợp
tác , tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau”.
Điều 17 BLLĐ năm 2012 quy định nguyên tắc giao kết hợp đồng bao
gồm:
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Thông qua các quy định của pháp luật ,có thể thấy hợp đồng lao động
được giao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau đây:
- Hợp đồng lao động được giao kết dựa trên cơ sở hai bên phải tự do,
tự nguyện .
Dưới góc độ pháp luật lao động , đây là nguyên tắc thể hiện 1 cách
sinh động và là sự cụ thể hóa trong những nguyên tắc của BLLĐ: nguyên tắc
đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm nơi làm việc cho công dân.
Nguyên tắc tự do , tự nguyện biểu hiện về mặt chủ quan của người tha
gia lập ước, có nghĩa rằng khi tham gia quan hệ HĐLĐ các chủ thể hoàn toàn
tự do về mặt ý chí và tự nguyện về mặt lý chí, theo đó mọi hành vi cưỡng
chế , cưỡng bức , lừa gạt… đều xa lạ với bản chất của HĐLĐ và nếu có, hợp

đồng luôn bị coi là vô hiêu.Như vậy, khi tham gia quan hệ HĐLĐ, kết quả của
quan hệ trước hết là sự chuyền tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy dủ yếu tố ý thức,
tinh thần,sự mong muốn đích thực của chính các bên quan hệ. Tuy nhiên, do
7


năng lực chủ thể trong quan hệ HĐLĐ không đồng đều nên trong 1 số trương
hợp ý thức chủ quan của chủ thể bị chi phối bởi người thứ 3 ( trường hợp
người lao động dưới 15 tuổi khi giao kết HĐLĐ với 1 số công việc được pháp
luật cho phép bao giờ cũng phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp
luật).
Như vậy trong trường hợp này , bên cạnh ý chí của chính chủ thể trong
quan hệ thì ý chí này còn bị chi phối bới ý chí thứ 3 và quan hệ chỉ được xác
lập với sự thống nhất ý chí của người thứ 3.
Quy định này cần thiết nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động bởi chủ thể ở đây là người chưa có năng lực hành vi đầy đủ.
Do đó, sự biểu hiện của nguyên tắc tự do tự nguyện trong quan hệ HĐLĐ vừa
có tính tuyệt đối vừa có tính tương đối. Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị
chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trong quan hệ, tính tương đối của
nguyên tắc này bị chi phối bởi sự không đồng đều về năng lực chủ thể của các
bên khi tham gia HĐLĐ.
Tuy nhiên, trong thực tiễn xác lập quan hệ, nguyên tắc này biểu hiện
rất đa dạng và phức tạp. TÍnh tự do và tự nguyện trong quan hệ với nhiều
trường hợp thể hiện không rõ ràng và mờ nhạt.
- Nguyên tắc bình đẳng
Nếu như nguyên tắc tự do , tự nguyên chú ý đến yếu tố chủ quan thì
nguyên tắc bình đẳng nói lên tư cách pháp lý của các bên trong quá trình giao
kết HĐLĐ. Theo nguyên tắc này, các chủ thể- NLĐ và NSDLĐ – có sự tương
đồng về vị trí, tư cách, địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong quan hệ
giao kết HĐLĐ. Bất cứ hành vi sử sự nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các

chủ thể luôn bị coi là vi phạm HĐLĐ. Tuy nhiên, sẽ là mơ hồ nếu co rằng sự
có mặt của nguyên tắc này tát yếu tạo ra sự bình đẳng giữa các bên trong quan
hệ lao động.
Khi tham gia quan hệ HĐLĐ về mặt thực tế giữa các chủ thể là không
bình đẳng với nhau – sự không bình đẳng này suất phát từ sự khác biệt về địa
vị kinh tế. NSDLĐ được coi là kẻ mạnh , là người bỏ tiền của, tài sản tham
8


gia kinh doanh, thuê mướn lao động có quyền tổ chức, điều hành lao động sản
xuất, phân phối lợi ích. NLĐ thường ở vị trí yếu thế bởi dọ chỉ có 1 thứ tài
sản duy nhất để tham gia quan hệ đó là sức lao động, họ chịu sự phụ thuộc rất
lớn vào người SDLĐ về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động … Trong
tương quan như vậy, có sự bình đẳng giữa các bên trong quan hệ HĐLĐ là hết
sức khó khăn. Chính vì vậy ở đây nguyên tắc bình đẳng trong giao kết HĐLĐ
được nhấn mạnh chủ yếu về khía cạnh pháp lý của quan hệ. Do đó sẽ phiến
diện nếu cho rằng cứ có pháp luật tất yếu sẽ có bình đẳng. Hơn nữa, cũng cần
chú ý khác với dân luật, nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ HĐLĐ chủ yếu
có ý nghĩa trong giai đoạn xác lập HĐLĐ, khi các bên đã thiết lập được quan
hệ, sự bình đẳng được đặt trong mối quan hệ lệ thuộc pháp lý của quá trình tổ
chức, quản lý lao động giữa NLĐ và NSDLĐ.
- Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể .
Khi giao kết HĐLĐ, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn trọng cái
riêng tư cá nhân của các bên trong quan hệ tức quyền có tham gia quan hệ
hay không,tham gia bao lâu, với ai và nội dung quan hệ bao gồm những
quyền và nghĩa vụ gì do các chủ thể hoàn toàn nhất định. Nhưng để được xã
hội tôn trọng, để được pháp luật chấp nhận và bảo vệ cái riêng của các bên
phải được đặt trong cái chung của xã hội tức tuân thủ nguyên tắc không trái
pháp luật. hơn nữa trong điều kiện kinh tế thị trường thì nguyên tắc này trở
nên đặc biệt ý nghĩa. Bởi vì, khi tham gia quan hệ lao động vì nhiều lý do

khách quan và chủ quan khác nhau mà trong quá trình thực hiện quan hệ luôn
tiềm tàng các nguy cơ dẫn đến vi phạm cam kết. Vì vậy, các quy định chung
của pháp luật lao động đặc biệt là thỏa ước lao động tập thể trở thành nguồn
sức mạnh hỗ chợ đắc lực cho cam kết của các bên nhằm hiện thực hóa nó trên
thực tế.

9


1.2.3. Ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động
Việc giao kết hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng
lao động nhằm đảm bảo quyền và lợi ích các bên tham gia lao động trong
phạm vi được pháp luật bảo đảm quyền và nghĩa vụ các bên, giúp nhà nước
trong thực hiện công tác quản lý có hiệu quả hơn, cơ quan quản lý đánh giá
được tình hình phát triển, trình độ của người lao động nhằm thúc đẩy nền kinh
tế phát triển, bảo đảm việc làm cho người dân trong nước. Đối với người lao
động thì giao kết HĐLĐ là cơ sở pháp lý để yêu cầu người sử dụng lao động
trả công theo thỏa thuận, nhận đủ số tiền mà công sức mình bỏ ra để hoàn
thành công việc theo HĐLĐ. Đối với người sử dụng lao động có thể yêu cầu
người lao động thực hiện đúng theo sự thỏa thuận trong hợp đồng mà hai bên
đã giao kết.
1.3. Thực hiện, thay đổi, tạm hoãn hợp đồng lao động.
1.3.1. Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên phải tuân thủ các nguyên
tắc cơ bản là: - Phải thực hiện đúng và đủ các điều khoản đã cam kết trên hợp
đồng, phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên kia có thể thực hiện các
quyền và nghĩa vụ đó. Nếu một bên không thực hiện nghiêm chỉnh những
cam kết trong hợp đồng thì bên kia có quyền yêu cầu phải thực hiện hoặc sử
dụng các biện pháp mà pháp luật cho phép, chẳng hạn như đơn phương chấm
dứt hợp đồng.

Người sử dụng lao động không được yêu cầu người lao động làm
những công việc không được thỏa thuận trong hợp đồng hoặc ép buộc họ làm
việc trong điều kiện không đảm bảo an toàn vệ sinh lao động.
- Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết
thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc
theo thỏa thuận khác giữa 2 bên.( Điều 30, BLLĐ 2012);
Việc thực hiện hợp đồng của người lao động phải tuân thủ tính đích
danh chủ thể, tức là phải do chính người lao động thực hiện.
Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của người sử dụng lao động thì người lao
10


động có thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời người lao
động phải tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động, nội
quy, quy chế của đơn vị…
- Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp,
chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh
nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực
hiện hợp đồng. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì
phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
Khi hợp đồng lao động hết thời hạn mà hai bên không có giao kết hợp đồng
mới thì hợp đồng lao động vẫn tiếp tục được thực hiện.
1.3.2. Thay đổi hợp đồng lao động .
Hợp đồng lao động là sự thỏa ước giữa người sử dụng lao động và
người lao động, thể hiện quyền lợi và nghĩa vụ của các bên có liên quan.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, có thể xảy ra một số trường hợp
ảnh hưởng tới quyền và nghĩa vụ của các bên có liên quan, vì vậy việc thay
đổi hợp đồng sao cho phù hợp là vô cùng cần thiết. Do đó luật lao động hiện
hành cũng có những điều khoản về thay đổi hợp đồng lao động.
1.3.2.1. Thay đổi chủ thể của hợp đồng lao động

Theo Nghị Định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn một số điều về HĐLĐ:
 Người sử dụng lao động
Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là
người thuộc một trong các trường hợp sau:
- Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp,
hợp tác xã;
- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp
luật;
- Chủ hộ gia đình;
- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng
lao động kể trên không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp
pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
11


Trong trường hợp phía bên người sử dụng chết, chuyển công tác, giáng
chức, thăng chức không còn đảm nhiệm vị trí… thì phải ủy quyền hay giao
quyền lại cho những cá nhân, tổ chức, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp theo
đúng chức năng,nhiệm vụ và quyền hạn.
 Người lao động
- Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
- Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có
sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
- Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự
đồng ý của người dưới 15 tuổi;
- Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền
hợp pháp giao kết hợp đồng lao động, trong trường hợp người đại diện của
một nhóm người lao động không còn tham gia lao động hoặc chết, thì số

người lao động còn lại phải bầu ra người đại diện mới và ký kết một bản hợp
đồng mới với người sử dụng lao động.
Người được bên NSDLĐ vs bên NLĐ ủy quyền không được phép tiếp
tục ủy quyền cho người khác.
1.3.2.2 Thay đổi nội dung của hợp đồng lao động
Theo Điều 35 BLLĐ 2012 quy định:
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu
cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết
trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung
hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao
động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ
sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã
giao kết.
1.3.3. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Tạm hoãn hợp đồng lao động được hiểu là sự tạm dừng việc thực hiện
các quyền và nghĩa vụ pháp lý trong hợp đồng lao động giữa 2 bên trong thời
12


gian nhất định. Do đó, trong thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động giữa người
lao động và người sử dụng lao động nói chung không phát sinh các quyền và
nghĩa vụ lao động.
1.3.3.1. Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động
Điều 32 BLLĐ 2012 quy định về “Các trường hợp tạm hoãn thực hiện
Hợp đồng lao động” như sau:
1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự;
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật
tố tụng hình sự;

3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa
vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt
buộc;
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật lao
động năm 2012;
5. Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Với trường hợp do hai bên thoả thuận, Luật và các văn bản hướng dẫn
không có quy định rõ ràng nhưng có thể hiểu rằng các trường hợp tạm hoãn
này chỉ cần hai bên thỏa thuận và có sự nhất trí về việc tạm hoãn, lí do tạm
hoãn có thể là lí do bất kì như đi du lịch, do khó khăn…mà người lao động
chấp nhận lí do đó.
Theo quy định trên của pháp luật thì hợp đồng lao động giữa người lao
động và người sử dụng lao động sẽ được đương nhiên tạm hoãn thực hiện mà
không phụ thuộc vào ý chí của người sử dụng lao động, việc tạm hoãn hợp
đồng theo quy định này sẽ không bị hủy bỏ hay mất hiệu lực hợp đồng cho
đến khi hết thời hạn tạm hoãn theo pháp luật quy định hoặc hết thời hạn do
hai bên thỏa thuận.

13


1.3.3.2. Trách nhiệm của mỗi bên khi thực hiện tạm hoãn hợp đồng lao
động
- Khoản 2 điều 100 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: “Người sử
dụng lao động phải tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động
tạm nghỉ để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa
không quá 01 tháng lương và phải hoàn trả lại số tiền đã tạm ứng trừ trường
hợp thực hiện nghĩa vụ quân sự”.
Như vậy trong trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động khi người lao
động đi nghĩa vụ quân sự ,người lao động được tạm ứng tiền lương tối đa

không quá 01 tháng tiền lương và không phải hoàn trả lại số tiền tạm ứng này.
Ngoài quy định trên đây, Bộ luật lao động 2012 không quy định cụ thể
về tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động. Tuy nhiên, Nhà
nước khuyến khích người sử dụng lao động có các chế độ chính sách có lợi
hơn cho người lao động.
- Căn cứ Điều 33 Bộ luật lao động năm 2012 quy định nhận lại người
lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động như sau:“Trong
thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với
các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có
mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở
lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

14


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ỨNG DỤNG VÀ CHUYỂN GIAO
CÔNG NGHỆ LONG HẢI
2.1 Tổng quan về Công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công
nghệ Long Hải
2.1.1 Giới thiệu chung.
- Tên đầy đủ: Công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ
Long Hải
- Trụ sở: 53- Đường Nguyên Hồng- Hà Nội
- Số điện thoại: 04 37760703
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải được
thành lập theo quyết định 272 QĐ/UB ngày 8/2/1992 của UBND thành phố
Hà Nội.
Tổng số vốn: 500.000.000 đồng

Hoạt động chủ yếu của công ty là kinh doanh các mặt hàng như: bán
buôn hàng tư liệu sản xuất(thiết bị điện tử viễn thông, văn phòng), buôn bán
hầng tư liệu tiêu dùng, đại lý mua bán, ký gửi hàng hóa đáp ứng nhu cầu thị
trường trong và ngoài nước. Được thành lập trong điều kiện thuận lợi cho
Công ty có chỗ đứng trong nước và từng bước vươn ra thị trường thế giới.
Ban đầu Công ty chỉ thành lập với 10 nhân viên trong đó có 4 sáng lập viên
và thị trường hoạt động chủ yếu là các tỉnh phía bắc đến nay thành viên của
Công ty đã lên đến 30, thị trường hoạt động kinh doanh trên cả nước và đã
đang kí kết một số hợp đồng với bạn hàng nước ngoài, tổng số vốn kinh
doanh ngày càng được mở rộng.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức
Công ty được điều hành bởi giám đốc Công ty. Giám đốc Công ty là
một trong những thành viên sáng lập ở đại hội cử ra hoặc thuê giám đốc.
Giám đốc là người đại diện hợp pháp của Công ty, được ủy quyền đầy đủ về
15


quyền hạn để điều hành hoạt động kinh doanh, có quyền hoạt động nhân danh
Công ty trong mọi trường hợp để tổ chức kinh doanh được Nhà nước cho
phép, giám đốc phải chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị và trước pháp
luật về việc điều hành, tổ chức hoạt động của công ty.
Giám đốc đề ra các kế hoạch và kiểm tra việc thực hiện các công việc
lớn như: Hợp đồng kinh tế, liên doanh liên kết hợp tác kinh tế, hạch toán, kế
toán thống kê, các chính sách, chế độ thuế, lao động, bảo mật, an ninh,..theo
hướng dẫn của các cơ quan chức năng.
Phó Giám đốc là người giúp việc cho giám đốc theo sự ủy quyền và
phân công bằng văn bản. Phó giám đốc có thể là sáng lập viên của Công ty
cử ra hoặc có thể là người do Công ty thuê, được đại hội các sáng lập viên
quyết định vì vậy phó giám đốc chỉ chịu trách nhiệm về những phần việc
được phân công, ủy quyền, nếu có hành vi vượt quá sự phân công, ủy quyền

gây thất thoát, thiệt hại thì phải chịu trách nhiệm trước công ty và pháp luật.
Kế toán là người giúp giám đốc chỉ đạo, tổ chức, thực hiện công tác kế
toán, hạch toán, thống kê của Công ty và có các trách nhiệm, quyền hạn theo
quy định của pháp luật.
Văn phòng và các phòng chuyên môn có chức năng tham mưu giúp
việc cho giám đốc, Công ty quản lý điều hành hoạt động kinh doanh-sản xuất
của công ty trong các lĩnh vực được giao.
Công ty có thể mở các chi nhánh, cửa hàng, văn phòng đại diện ở nhiều
địa phương khác nhau hoặc liên kết với các bạn hàng trong và ngoài nước
thực hiện đúng các quy định của pháp luật. Người chịu trách nhiệm trực tiếp
các cơ sở này có thể là Giám đốc cử ra trong các thành viên sáng lập của công
ty hoặc thuê người quản lý điều hành khi đã được sự nhất trí của đại hội các
sáng lập viên vầ chỉ được phép hành động trong phạm vi ủy quyền bằng văn
bản do giám đốc kí.

16


Sơ đồ bộ máy của công ty
Giám đốc

Phó Giám đốc

Văn phòng

Phòng hành
chính nhân
sự

Phòng Kĩ

Thuật

Phòng tổ
chức động
tiền lương

Phòng kinh
doanh

2.2 Thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty
TNHH ứng dụng và chuyên giao công nghệ Long Hải.
2.2.1 Đặc điểm lao động của công ty.
Là công ty TNHH với công việc kinh doanh là chính nên ban đầu Công
ty chỉ gồm 10 nhân viên trong đó có 4 sáng lập viên. Đến nay do cơ chế mở
của nền kinh tế thị trường công ty đã có 30 nhân viên. Do đặc điểm của công
việc nên nhìn chung trình độ học vấn của nhân viên tương đối cao
Người được tuyển vào công ty phải có điều kiện như: Phải có trình độ
văn hóa từ cao đẳng trở lên, chứng chỉ tin học, ngoại ngữ trình độ C trở lên,
có năng lực nghiệp vụ, chuyên môn thực hiện được nhiệm vụ ở vị trí công
việc được giao,có nhiệt huyết với công việc.
Tóm lại do đặc điểm công việc của công ty nên việc tuyển dụng lao
động được quản lý khá chặt chẽ đê đáp ứng được yêu cầu của công việc.

17


2.2.1 Thực trạng giao kết tại công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao
công nghệ Long Hải.
Trong 30 nhân viên có 4 sáng lập viên còn lại là số lao động làm thuê
thông qua HĐLĐ trong đó có 12 HĐLĐ dài hạn, 6 không xác định thời hạn, 6

HĐLĐ ngắn hạn và 2 thử việc.
Về hình thức giao kết của bản hợp đồng, công ty theo đúng mẫu thống
nhất, ấn hành và sử dụng của BLĐTBXH (Phụ lục 1)
Về nội dung của bản HĐLĐ, qua tìm hiểu bản hợp đồng cụ thể của
công ty với người lao động(phụ lục 2) thì nội dung của HĐLĐ đầy đủ các nội
dung theo quy định của pháp luật và những nội dung đã được thỏa thuận trong
bản hợp đồng.
Về chủ thể giao kết, HĐLĐ được tiến hành lần lượt và trực tiếp giữa
Ban Giám đốc công ty và người lao động. Theo thông tin của Phòng Nhân sự
hành chính của công ty thì khi có trường hợp đột xuất hoặc bất khả kháng thì
Ban Giám đốc sẽ ủy quyền cho Trưởng phòng Hành chính Nhân sự của công
ty. Như vậy về chủ thể giao kết HĐLĐ công ty cũng thực hiện theo đúng quy
định của pháp luật.
Quá trình giao kết HĐLĐ của công ty và người lao động diễn ra trên
tinh thần tự nguyện, tự do, thiện chí và không trái pháp luật. Theo khảo sát thì
100% người lao động không bị ép buộc bởi các điều khoản, không có sự chị
phối hay tác động từ bên ngoài cũng như từ phía công ty, đồng thời công ty
tạo môi trường thân thiện trong khi tiến hành giao kết, người lao động có tâm
lý thoải mái, tự nhiên. Quá trình giao kết diễn ra thuận lợi.
2.2.2 Thực hiện hợp đồng tại công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao
công nghệ Long Hải.
Theo đúng mẫu ấn hành và sử dụng Thông tư số 21/2003/TTBLĐTBXH nên việc tổ chức ký kết Hợp đồng đã được tiến hành lần lượt và
trực tiếp giữa Giám đốc với từng trưởng phó phòng ban, đến tập thể người lao
động. Do có sự chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước nên trong quá trình tiến hành ký
kết HĐLĐ, hầu như các nhân viên trong toàn Công ty đều đồng ý với những
18


phương thức, nguyên tắc giao kết HĐLĐ và cũng đồng ý tán thành với những
ký kết HĐLĐ và cũng đồng ý tán thành với những nội dung ghi trong HĐLĐ.

Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với NLĐ cũng được Công
ty thực hiện rất đầy đủ và theo đúng quy định của Pháp lệnh, đúng với nội
dụng kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất của Công ty. Tùy theo yêu cầu
của công việc một số bộ phận làm thêm giờ đều được trả lương đúng theo quy
định của Pháp luật.
Việc thực hiện chế độ, quyền lợi với NLĐ cũng được Công ty thực hiện
rất đầy đủ và theo đúng quy định của Pháp luật. Chế độ BHYT được thực
hiện đúng theo quy định của Bộ luật lao động( Công ty đóng 15%, NLĐ đóng
5%) thanh toán đúng và kịp thời.
Việc xây dựng nội quy lao động và áp dụng nó cũng được thực hiện
nghiêm túc. Trong quá trình lao động năng suất lao động đã không đòi hỏi
người lao động phải làm những công việc trái với thỏa thuận ghi trong Họp
đồng. Việc xây dựng quy chế trả lương, thưởng được thực hiện dân chủ, công
khai và đảm bảo công bằng. Tiền lương, tiền công của NLĐ được trả dựa theo
các thang, bảng lương của Nhà nước hiện hành quy định tại Nghị định
26/NĐ-CP ngày 23/05/1993 và Nghị định 49/NĐ-CP ngày 14/05/2013 của
Chính Phủ theo quy chế trả lương của Công ty và mức lương tối thiểu do
Công ty quy định.
Từ khi thành lập đến nay chưa xảy ra tranh chấp lao động ở Công ty. Vì
trong quá trình thực hiện HĐLĐ đã ký Công ty chưa để xảy ra trường hợp
khiếu nại hay tranh chấp lao động nào. Mọi điều khoản mà hai bên thỏa
thuận, cam kết trong HĐLĐ đều được Công ty và NLĐ thực hiện một cách
nghiêm túc, quyền và lợi ích của NLĐ trong Công ty được bảo đảm đầy đủ.
NSDLĐ và NLĐ đều có ý thức thực hiện đầy đủu trách nhiệm của mỗi bên
trong QHLĐ.
Tóm lại có thể khẳng định rằng việc thực hiện HĐLĐ tại Công ty
TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải được NLĐ và NSDLĐ
đều có ý thức và trách nhiệm thực hiện một cách nghiêm chỉnh và đầy đủ theo
19

đúng thỏa thuận và 2 bên đã cam kết trong HĐLĐ.
Tuy nhiên, trong quá trình giao kết, thực hiện hợp đồng của công ty vẫn
chưa thực sự chặt chẽ và vẫn còn gây khó khăn trong quá trình thực hiện hợp
đồng, ví dụ như các điều khoản trong giao kết còn chưa cụ thể, người lao
động bị hạn chế quyền lợi.
Người lao động chưa thực sự nắm rõ pháp luật nên tình trạng vi phạm
quy định pháp luật trong thực hiện hợp đồng vẫn còn xảy ra, ví dụ: tình trạng
rút ngắn thời gian làm việc, nhất là với lao động nữ có con nhỏ dưới một tuổi;
tình trạng không tuân thủ quy định về bảo hộ lao động, vệ sinh lao động…
Hoặc có bộ phận hiểu biết về pháp luật nhưng không muốn rườm rà, suy nghĩ
đơn giản dẫn tới việc tự nguyện vi phạm pháp luật hay cùng với công ty vi
phạm pháp luật. Điều này đã ảnh hưởng đến người lao động cũng như gây
thiệt hại đối với công ty.
Như vậy, quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty
TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải đã được hình thành và
áp dụng trong suốt quá trình hoạt động của công ty, tuy nhiên vẫn còn một số
hạn chế.

20


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ GIAO
KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
ỨNG DỤNG VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ LONG HẢI
Vấn đề tuyển dụng lao động, thực hiện HĐLĐ là một kiểu quan hệ tiến
bộ, phù hợp với nền kinh tế thị trường kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường
hiện nay và vấn đề ngày càng phát huy một cách rõ rệt nâng cao được hiệu
quả sử dụng lao động, góp phần giải quyết việc làm cho NLĐ tạo ra được lợi
ích hài hòa giữa NLĐ, NSDLĐ và lợi ích của nhà nước trong việc phát triển

kinh tế xã hội chủ nghĩa.
Tuy nhiên vấn đề này vẫn còn nhiều điều mới mẻ, các thành phần kinh
tế thực hiện việc tuyển dụng lao động, ký kết HĐLĐ và thỏa ước lao động tập
thể đúng theo luật còn hạn chế. Điều này do nhiều nguyên nhân khách quan
và chủ quan khác nhau đưa lại. Để góp phần nào giải quyết được các mặt hạn
chế mà Công ty còn vướng mắc, tôi xin đưa ra một số khuyến nghị sau:
3.1: Về phía Công ty:
Do đặc thù về hoạt động của Công ty nên phương pháp tuyển dụng lao
động vào Công ty là tuyển dụng những nhân viên đã được đào tạo tay nghề,
đào tạo tại các trường Đại học, Cao đẳng sau khi tuyển dụng Công ty tiếp tục
đào tạo lại thêm phù hợp với việc mà nhân viên đó đảm nhiệm trong quá trình
tuyển dụng, cán bộ nhân viên trong Công ty đòi hỏi phải là người đáp ứng
đúng yêu cầu đề ra.
Với việc tuyển dụng trên, Công ty đã có những đội ngũ nhân viên lành
nghề làm việc có chuyên môn kỹ thuật cao, ý thức tự giác tốt. Tuy nhiên quan
thực tế thì việc tuyển dụng cũng như trong quá trình tuyển dụng vẫn còn nảy
sinh nhiều vấn đề còn hạn chế.
Công ty cần: Phối hợp với các trung tâm giới thiệu việc làm của các
trường Đại Học, Cao đẳng, công nhân kỹ thuật để có thể tuyển dụng những
người thực sự có trình độ và năng lực để đảm nhiệm các Công việc của Công
ty giao cho. Công ty cần tuyển chọn trên nguyên tắc tự do, bình đẳng hơn để
tránh tình trạng ỷ lại, không có ý thức vươn lên. Công ty càn chú trọng hơn
việc kiện toàn đổi mới chất lượng lao dộng đúng ngành nghề như mở các lớp
21