Thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần bánh kẹo hải châu

Lời cam đoan
Tôi xin cam đoan đây chính là bài nghiên cứu của tôi dựa trên tinh thần
cá nhân, tích cực học hỏi, nghiên cứu, tìm tòi, khảo sát thực tế, đánh giá, tham
khảo thông tin đại chúng hay thông tin qua các số liệu thực tế về thực trạng
hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công ty.
Hà Nội, ngày 12 tháng 12 năm 2015
Ký tên


MỤC LỤC
Lời cam đoan


MỞ ĐẦU
1.1 Lý do lựa chọn đề tài.
Ngày nay, toàn cầu hoá và hội nhập trở thành xu thế cơ bản, kéo theo
đó công việc của người lao động trong nền kinh tế thị trường phụ thuộc trước
tiên và nhiều nhất vào những quan tâm, học vấn và kỹ năng của họ. Mọi
người đều tự do theo đuổi bất kỳ nghề nghiệp gì mà họ lựa chọn, nhưng chỉ
những người có khả năng đáp ứng được những yêu cầu cơ bản của công việc
mà họ chọn mới được người sử dụng lao động tuyển chọn. Trong các thị
trường cạnh tranh, các công ty đơn giản là không thể tiếp tục trả lương cho
những người không thể hoặc sẽ không thể làm những công việc mà họ được
thuê để làm. Nhưng cũng với quan điểm tương tự, những người lao động có
đóng góp nhiều cho việc sản xuất hoặc dịch vụ của một công ty sẽ là những
người lao động rất có giá trị và sẽ có rất nhiều công ty muốn tuyển dụng họ.
Để giữ cho người lao động tiếp tục làm việc cho mình, các công ty phải dành
những mức lương và điều kiện lao động có thể cạnh tranh với các công ty
khác. Sự cạnh tranh giữa những người lao động đi tìm việc làm tốt và các
công ty đi tìm người lao động giỏi là một hoạt động không ngừng trong hầu
hết các thị trường lao động. Như vậy, có thể thấy lao động đóng vai trò rất

quan trọng trong nền kinh tế, tạo ra của cải vật chất phục vụ cho hoạt động
sống của con người cũng như sự phát triển xã hội. Vấn đề đặt ra là người lao
động sẽ dùng sức lao động như thế nào để đáp úng nhu cầu của bản thân và xã
hội. Điều đó có nghĩa là người lao độn sẽ tham gia vân hành hoạt động trong
nền kinh tế thông qua việc bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao
động. Tuy nhiên để đảm bảo quyền lợi cho người lao động cũng như người sự
dụng lao động thì cần phải có chế định pháp luật quy định cụ thể quá trình
trao đổi sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, đó
chính là hợp đồng kinh tế. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý để xác lập
quan hệ lao động tạo điều kiện cho người lao động thực hiện quyền làm việc,
tự do chọn lựa công việc, nơi làm việc phù hợp với khả năng của bản thân và
cũng là cơ sở để người sử dụng lao động tuyển chọn lao động phù hợp với
3


yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. Để hiểu rõ thêm về chế định
hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng chế định này, em quyết định lựa chọn
đề tài “Thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại
Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Châu ”
1.2.Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty
Bánh kẹo Hải Châu, trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử
dụng lao động để đưa ra những hạn chế trong quá trình ký kết, và phản ánh
được chất lượng thực hiện những quy định trong hợp đồng lao động có đúng
với thực tiễn mà doanh nghiệp đang làm hay không.
1.3.Mục đích và phạm vi nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu:
+ Làm sáng tỏ và sự phù hợp những quy định trong hợp đồng lao động
trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay cũng như việc thiết lập và duy trì,
chấm dứt quan hệ lao động của hợp đồng lao động.

+ Áp dụng những quy định của hợp đồng lao động trong quan hệ lao
động của các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế xã
hội để thấy được những mức độ tuân thủ và vi phạm pháp luật của các chủ thể
trong quan hệ lao động.
+ Chỉ ra những điểm hạn chế và nguyên nhân của của hành vi vi phạm
pháp luật trong lao động, đánh giá được công tác thực hiện hợp đồng lao động
của từng cá nhân, tổ chức trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty,
khắc phục được sự vi phạm đó làm ảnh hưởng đến quyền lợi chung của xã
hội.
Phạm vi nghiên cứu :
Nghiên cứu hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty thông qua việc
ký kết, thực hiện hợp đồng lao động trong quan hệ lao động giữa người lao
động với người sử dụng lao động để hoàn thiện được cơ sở pháp lý trong hợp
đồng lao động, đảm bảo được quyền lợi của các bên.

4


1.4.Mục tiêu nghiên cứu
Hoàn thiện được những quy định về việc giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động của các chủ thể trong quan hệ lao động, đưa ra được nhưng ưu
và nhược điểm để củng cố và khắc phục tình hình trên của Công ty, làm cơ sở
để duy trì quan hệ lao động.
1.5.Phương pháp nghiên cứu
-

Phương pháp biên chứng duy vật: Cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chính sách, trương trình, đường lối của Đảng
và nhà nước để làm cơ sở phương pháp luận cho nghiên cứu đúng đắn về các
quy định trong Hợp đồng lao động về việc giao kết thực hiện hợp đồng lao

-

động.
Phương pháp phân tích- tổng hợp: thông qua số liệu thống kê, kiểm tra tình
hình ký kết hợp đồng của người lao động với doanh nghiệp thông qua các loại
hợp đồng được ký kết, số người tham gia lao động xác định được quan hệ lao
động của cá nhân với tổ chức, đồng thời xem xét về những hành vi vi phạm

-

trái pháp luật trong hợp đồng lao động.
Phương pháp điều tra: Trực tiếp đặt ra những câu hỏi với một hoặc một nhóm
người lao động về quy trình thực hiện việc ký kết hợp đồng, thời hạn chuyển
giao loại hợp đồng lao đông, chấm dứt hợp đồng lao động, có đảm bảo được
về đúng quy trình thực hiện hay cắt bớt giai đoạn trong việc xác lập quan hệ
lao động.
Phương pháp Thực nghiệm: Ban Hành những quy định chung về việc
giao kết, thực hiện hợp đồng lao động trong một thời gian cố định, để chỉ ra
những điểm hạn chế của người loa động trong việc thực hiện những quy định
đó, đồng thời nâng cao được trách nhiệm của người sử dụng lao động trong
công tác tuân thủ quy định việc ký kết hợp đồng lao động
1.6.

Cấu trúc đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về hợp đồng lao động của pháp luật lao động
1.1.
1.2.
1.3.

Việt Nam.
Khái niệm, chủ thể và đặc trưng của Hợp đồng lao động.
Hình thức và các loại hợp đồng lao động.
Nội dung, nguyên tắc, hiệu lực của hợp đồng lao động.
5


1.4.

Chấm dứt hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực trạng về vấn đề giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
tại Công ty bánh kẹo Hải Châu

2.1.
2.2.

Khái quát về sự hình thành và phát triển của Công ty Bánh kẹo Hải Châu.
Thực trạng về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn gần

2.3.

đây.
Thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao động của Công ty Bánh kẹo Hải
Châu.
Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện cơ sở pháp lý
về quy định về hợp đồng lao động của Công ty.
3.1. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động.
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động.

6


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNGCỦA
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
I.
1.1.

KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC TRƯNG CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Khái niệm, chủ thể và đặc trưng của Hợp đồng lao động.

1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động.
Để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng
lao động, phải có một hình thức nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai
bên chủ thể của quan hệ lao động, hình thức đó chính là hợp đồng lao động.
Thực chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên, mộ bên là
người lao động đi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng lao động cần
thuê mướn người làm công. Trong đó người lao động không phân biệt giới
tính và quốc tịch, cam kết làm một công việc cho người sử dụng lao động,
không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân, công pháp hay tư pháp, bằng
cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý của
người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lương.
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 26 Bộ luật lao động).
Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã
hội. Trước hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân
tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao
động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực
hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm

việc.
1.1.2. Chủ thể của hợp đồng lao động.
Các quy định về chủ thể giao kết hợp đồng lao động là những điều
kiện mà chủ thể tham gia quan hệ phải có, đó là năng lực pháp luật lao động
7


và năng lực hành vi lao động.
Người lao động: là người ít nhất đủ 15 tuổi, có năng lực pháp luật và
năng lực hành vi lao động, việc giao kết hợp đồng lao động mang tính trực
tiếp, không được ủy quyền.
Người sử dụng lao động: là tất cả những đơn vị, cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp… có tư cách pháp nhân, có đăng ký kinh doanh. Nếu là cá nhân
thỳ ít nhất phải đủ 18 tuổi, có khả năng trả công lao động. Việc giao kết có thể
ủy quyền cho người khác ký kết, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá
nhân.
Tuy nhiên, ngoài những quy định trên, tùy thuộc vào từng đối tượng mà
-

có những quy định riêng.
Đối với người nước ngoài làm việc tai doanh nghiệp, tổ chức ở Việt Nam

-

được quy định tại Điều 169 đến Điều 175 Bộ luật Lao động năm 2013.
Đối với người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài
tại Việt Nam theo quy định tại Điều 168 Bộ luật Lao động năm 2013.
Ngoài ra có thể sử dụng người lao động dưới 15 tuổi để làm những
công việc mà pháp luật cho phép, không được sử dụng lao động nư, tàn tật,
người cao tuổi làm những công việc mà pháp luật cấm

1.1.3. Đặc trưng của hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của Người lao động với
Người sử dụng lao động
Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thống
pháp luật khác nhau nên thừa nhận. Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ
thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao
động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự
phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải
có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, rằng buộc,
mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp.
1.1.3.1. Đối tuợng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công
Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những
khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi –
sức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua
8


hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được “ sở hữu” đó là một quá trình lao
động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
thái độ, ý thức…. của NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói trên,
NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị
qua những thời gian đã được xác định ( ngày làm việc, tuần làm việc…). Như
vậy, lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu tượng
mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm
1.1.3.2. Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện.
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. HĐLĐ thường
được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp
tác hóa rất cao, vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không chỉ quan
tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất … tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ
phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ

cho người thứ ba.
1.1.3.3. Trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên
thường bị khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất
định.
Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và
phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư
cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt
quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác,
HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực
hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách
NLĐ.
1.1.3.4. Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian
nhất định hay vô định.
Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới
một thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết
thúc. Ở đây, các bên – đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn
hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành
9


tuần tự theo thời gian đã được người sử dụng lao động xác định ( ngày làm
việc, tuần làm việc)
1.2.

Hình thức và các loại hợp đồng lao động

1.2.1. Hình thức và các loại Hợp đồng lao động.
1.2.1.1. Hình thức hợp đồng lao động.
Theo quy định của Bộ luật Lao động 2013 thì hình thức hợp đồng lao
-

động được chia ra :
Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được chia làm hai
bản, người lao động giữ một bản, người sử dụng lao động giữ một bản, trừ

-

trường hợp quy định tại khoản hai Điều này.
Đối với công việc tạm thời có thời hạn ba tháng , các bên có thể giao kết hợp
đồng bằng lời nói.
1.2.2. Các loại hợp đồng lao động.
Theo Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2013 quy định có những loại Hợp

-

đồng sau:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Đối với

-

loại hợp đồng này mang tính chất thường xuyên, ổn định từ một năm trở lên.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn : là hợp động mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời
gian từ đủ 12 thàng đến 36 tháng. Áp dụng cho đối tượng đã xác định được

-

thời hạn kết thúc hợp đồng lao động trong kế hoạch sản xuất.
Hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12

tháng.

-

Lưu ý:
Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đâọng lao động theo mùa vụ
hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thỳ trong thời hạn 30 ngày,
kể từu ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao
động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thỳ hợp đồng lao động
xác định thời hạn trở thành hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng
lao động theo mùa vụ trở thành hợp đồng xác định thời hạn vơi thời hạn là 24

-

tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời
10


hạn thỳ cũng chỉ được ký thêm một lần, sau đố nếu người lao động vẫn tiếp
-

tục làm việc thỳ phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Không được giao kết hợp đồng lao động thời vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường
xuyên từ 12 trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi
làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ théo chế đoọ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động
hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
1.3.

Nội dung, nguyên tắc, hiệu lực của hợp đồng lao động

1.3.1. Nội dung của hợp đồng lao động.
Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2013 tại điều 23 bao gồm các
-

nội dung sau :
Tên và địa chỉ người sử dụng lao động và người đại diện hợp pháp;
Tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn
theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hoặc giấy chứng nhận đầu tư,
quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử
dụng lao động thỳ ghi tên người sử dụng lao động theo chứng minh thư hoặc

-

hộ chiếu được cấp;
Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh thư
nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
Văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại diện
theo pháp luật đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi; văn bản
của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp luật của mình giao

-

kết hợp đồng lao động.
Công việc và địa điểm làm việc; là việc mà người lao động phải thực hiện;

-

phạm vi làm việc mà người lao động đã thỏa thuận;

Thời hạn của hợp đồng lao động; thời điểm bắt đầu và kết thúc thực hiện hợp

-

đồng lao động;
Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các

-

khoản bổ sung khác; quy định tại Điều 94,95 BLLĐ, Điều 21 Nghị định 05;
Chế độ nâng bậc, nâng lương; điều kiện, thời gian, thời điểm, mức lương sau

-

khi nâng bậc, nâng lương mà hai bên đã thỏa thuận.
Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi;
Thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, ca làm việc, thời điểm bắt
đầu và thời điểm kết thúc của ngày, tuần, hoặc ca làm việc, làm thêm giờ; thời
11


gian thời điểm bắt đầu. thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ làm việc; thời gian
-

nghỉ hàng tuần; hàng năm, ngỉ lễ, nghỉ tết….
Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; cụ thể số lượng, chất lượng,
thời hạn sử dụng của từng loại trang bị bảo hộ lao động theo quy định của

-

người sử dụng lao động;
Bảo hiểm xã hội; bảo hiểm y tế; tỷ lệ % tính trên tiền lương tháng đóng bảo
hiểm xã hội, thuộc về trách nhiệm của người sử dụng lao động lao động và

-

người lao động.
Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề; quyền và nghĩa vụ của người
sử dụng lao động trong việc đảm bảo thời gian kinh phí đào tạo, bồi dưỡng,
nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
1.3.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động.
Theo quy định của Luật Lao động năm 2013 tại Điều 17 quy định quan
hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được thiết lập và

-

tiến hành theo nguyên tắc:
Tự nguyện, bình đẳng, thiên chí và hợp tác, trung thực.
Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thảo ước
lao động tập thể và đạo đức xã hội.
1.3.3. Hiệu lực của hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày các bên giao kết trừ trường hai
bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
Trong trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc theo mùa
vụ, theo một công việc nhất định đã kết thúc, người lao động vẫn tiếp tục làm
việc mà không bên nào tỏ ý muốn chấm dứt hợp động thỳ mặc nhiên hợp
đồng lao động vẫn tiếp tục có hiệu lực cho đến khi một trong hai bên tuyên bố
chaám dứt hợp đồng lao động. Pháp luật cũng quy định, nếu trong thời hạn 10
ngày kể từ ngày hợp đồng có hiệu lực mà lao động đến đơn vị làm việc mà
không xuất trình giấy tờ xác nhận hợp lệ, thỳ người sử dụng lao động có

quyền hủy bỏ hợp đồng lao động đã ký.
1.4.

Chấm dứt hợp đồng lao động.

1.4.1. Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây:
- Hết hạn hợp đồng;
12


- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;
- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo
quyết định của Toà án;
- Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án.
1.4.2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
* Những trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ:
- Những người lao động làm việc theo loại HĐLĐ không xác định thời
hạn có quyền đơn phường chấm dứt HĐLĐ nhưng phải tuân thủ các quy định
về thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động(tối thiểu là 45 ngày trước
khi chấm dứt) để đảm bảo kế hoạch lao động cho người sử dụng lao động và
phải bồi thường phí học nghề (nếu có) cho người sử dụng lao động.
- Những người lao động làm việc theo loại HĐLĐ xác định thời lao
động từ 1 năm đến 3 năm, hoặc theo mùa, vụ, theo một công việc nhất định
mà thời hạn dưới một năm, có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời
hạn theo quy định tại Khoản 1 Điều 37 BLLĐ. Đồng thời, người lao động
phải tuân thủ thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động quy định tại
Khoản 2 Điều 37 BLLĐ. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ được coi là
hợp pháp khi tuân thủ đủ cả hai điều kiện về lý do chấm dứt và thời gian báo

trước cho người sử dụng lao động. Cụ thể như sau:
- Khi người sử dụng lao động không sắp xếp đúng công việc hay nơi
làm việc hoặc được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp
đồng;
- Khi người sử dụng lao động không trả công đầy đủ và đúng thời hạn
theo hợp đồng;
- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, cưỡng bức lao động như bị đối
sử tàn nhẫn, bị xúc phạm đến nhân phẩm, danh dự; trong ba trường hợp nêu
trên, người lao động cần phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 3
ngày.
- Khi bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể
13


tiếp tục thực hiện hợp đồng.
- Khi người lao động được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ
quan dân cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước.
Trong hai trường hợp này, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ người lao
động phải báo trước cho người sử dụng lao động 30 ngày (đối với loại HĐLĐ
xác định từ một năm đến ba năm) và ít nhất là ba ngày (đối với loại hợp đồng
theo vụ mùa hoặc theo công việc dưới một năm).
- Khi người lao động có thai phải nghỉ việc theo yêu
cầucủathầythuốc.Trường hợp này thời hạn báo trước tuỳ theo thời hạn do thầy
thuốc chỉ định.
1.4.3. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
* Những trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ:
Theo quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 38 BLLĐ, người sử dụng lao
động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động trong các
trường hợp sau:

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng. Thông tư số 21/LĐTBXH ngày 12/10/1996 của Bộ Lao động Thương
binh và Xã hội hướng dẫn những trường hợp thường xuyên không hoàn thành
công việc theo HĐLĐ cụ thể gồm:
- Đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ không xá định thời hạn
hoặc HĐLĐ xá định thời hạn từ một đến ba năm, nếu hết ngày này qua ngày
khác liên tục trên hai tháng người lao động không hoàn thành khối lượng và
chất lượng công việc do lỗi bản thân;
- Đối với loại HĐLĐ có thời hạn từ ba tháng đến một năm thì thời gian
không hoàn thành công việc là 20 ngày.
- đối với HĐLĐ có thời hạn dưới ba tháng thì thời gian liên tục không
hoàn thành công việc là 10 ngày.
Người lao động bị sử lý hình thức kỷ luật với hình thức sa thải theo
quy định tại Điều 85 BLLĐ.
+ Người lao động bị ốm đau, thương tật đã điều trị 12 tháng liền đối
với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, 6 tháng liền đối người
14


làm theo HĐLĐ xác định thời hạn, quá nửa thời hạn hợp đồng đối với người
làm theo HĐLĐ dưới một năm mà khả năng lao động chưa thể phục hồi.
+ Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những nguyên nhân bất khả kháng khác
mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn bắt
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ việc làm.
+ Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động. Đó là các
trường hợp doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức được cấp có thẩm quyền quyết
định giải thể, toà án tuyên bố phá sản, giấy phép hoạt động đã hết, chủ doanh
nghiệp rút giấy phép kinh doanh được cơ quan có thẩm quyền đồng ý hoặc
đơn vị vi phạm pháp luật bị cơ quan có thẩm quyền rút giấy phép hoạt động.
Việc đơn phương chấm dứt hợp pháp HĐLĐ của người sử dụng lao động còn

phải tuân thủ hai điều kiện về mặt thủ tục sau:
- Điều kiện về trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở:
Trừ trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý
do bất khả kháng và doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, các trường hợp khác,
khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất
trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. trong trường hợp Ban chấp hành Công
đoàn cơ sở không đồng ý thì hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền. Sau 30 ngày người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và
phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình trước pháp luật. Ban chấp hành
công đoàn cơ sở thì báo với công đoàn cấp trên và nếu không nhất trí với qyết
định của người sử dụng lao động thì có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp
theo trình tự do pháp luật quy định.
Khi quyết định cho thôi việc, chấm dứt HĐLĐ trước thợi hạn hoặc
thuyên chuyển công tác đối với người lao động là ủy viên Ban chấp hành
công đoàn thì phải được sự thoả thuận của công đoàn cùng cấp; đối với Chủ
tịch Ban chấp hành công đoàn thì phải được sự thoả thuận của công đoàn
cùng cấp trên trực tiếp của công đoàn cơ sở. Đây là điều kiện để đảm bảo cho
cán bộ cồng đoàn có điều kiện hoàn thành nhiệm vụ của mình mà không phải
chịu một sức ép nào.
- Điều kiện về thời hạn báo trước: Trừ trường hợp người lao động bị kỷ
luật sa thải, trước khi quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng, người sử
15


dụng lao động phải báo trước cho người lao động làm việc theo loại HĐLĐ
không xác định thời hạn ít nhất 45 ngày, theo loại HĐLĐ xác điịnh thời hạn từ
một đến ba năm ít nhất 30 ngày, theo loại HĐLĐ theo một công việc nhất
định, theo mùa vụ ít nhất ba ngày.
* Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc
thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người

sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là
nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.
- Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a và điểm b
khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lo động, người lao động không được trợ cấp
thôi việc.
1.4.4. Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động
* Những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động :
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy
định tại điểm c và điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao đ ộng
- Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những
trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép;
- Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều
111 của Bộ luật lao đ ộng
* Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm
công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng
với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động
không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương
(nếu có).
- Nếu người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản
tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được
trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật lao động
- Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại
16


làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định

tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật lao động, hai
bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm
dứt hợp đồng lao động.
- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho
người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính
phủ.
- Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi
phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên
kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những
ngày không báo trước."

17


Chương 2. Thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty
Bánh kẹo Hải Châu
2.1.Khái quát về sự hình thành và phát triển của Công ty Bánh kẹo
Hải Châu
2.1.1. Khái quát chung về công ty
Công ty Bánh kẹo Hải Châu là một doanh nghiệp Nhà nước, thành viên
của Tổng Công ty mía đường 1- Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn, tiền
thân là nhà máy Hải Châu được thành lập ngày 2/9/1965.
Trụ sở làm việc của công ty được đặt trên khu vực chung cư rộng lớn ở
phía Nam thành phố với diện tích 50000m2 tại địa bàn Quận Hai Bà TrưngThành phố Hà Nội, giao thông đi lại thuận lợi và còn là nơi trung tâm du lịch
của cả nước.
Là một trong những công ty hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực sản
xuất bánh kẹo, thực phẩm với trên 35 năm không ngừng phát triển, liên tục

đổi mới công nghệ và đầu tư thiết bị hiện đại với quy mô phát triển ngày càng
cao. Trong những năm gần đây (1995-2001). Công ty tiếp tục đầu tư và nâng
cao công suất chất lượng gồm 7 dây chuyền thiết bị hiện đại nhất của Công
hòa Liên Bang Đức, Hà Lan, Đài Loan, Trung Quốc.. và sản xuất các chủng
loại sản phẩm rất đa dạng: bánh bích quy, quy kem, lương khô tổng hợp, kem
xốp, kem xốp phủ sô cô la, kẹo cứng và kẹo mềm các loại, bột canh và bột
canh I-ốt các loại với gần 100 chủng loại mặt hàng rất phong phú và chất
lượng cao.
Quy mô sản xuất kinh doanh của Công ty tăng lên hằng năm với tốc độ
tăng trưởng bình quân trên 20% năm, doanh thu sản phẩm hàng hóa trên 160
tỷ VNĐ/năm, tăng trên 350% so với năm đầu mới đầu tư. Tổng sản phẩm
bánh kẹo, bột canh các loại hiện nay gần 20000 tấn/năm
Để cùng hòa nhập với xu thế phát triển chung của nền kinh tế thị
trường. Công ty đã xây dựng và triển khai chương trình ISO-9000: 2000, công
ty quản lý sản xuất kinh doanh của công ty đã ngày càng đổi mới hơn về
phương thức quản lý với đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật và quản lý kinh tế
18


chiếm tỷ trọng 20% lực lượng lao động và công nhân kỹ thuật lành nghề được
đào tạo chuyên sâu, giàu tiềm năng kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất bánh
kẹo, chế biến thực phẩm
Tất cả các sản phẩm Hải Châu đều được sản xuất từ nguyên liệu có chất
lượng cao được chọn lọc kỹ lưỡng và kiểm tra ngặt nghèo theo tiêu chuẩn
Nhà Nước. Trong tổ chức sản xuất được thực hiện trên dây chuyền khép kín
bằng công nghệ tiên tiến từ khâu sơ chế nguyên liệu đến khâu đóng gói sản
phẩm đều đảm bảo các tiêu chuẩn kỹ thuật và điều kiện vệ sinh môi trường
Sản phẩm Hải Châu từ lâu được ưa chuộng trên hầu hết các miền đất
nước và ngày càng được người tiêu dùng tín nhiệm bởi chất lượng luôn đảm
bảo, chủng loại phong phú, giá cả hợp lý, bao bì mẫu mã thường xuyên được

đổi mới ngày càng tốt hơn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người tiêu
dùng
Qua tìm hiểu các chuyên gia cho rằng Sô cô la không những là thức ăn
ngon và bổ dưỡng mà còn có tác dụng chữa bệnh. Socola có chứa chất phenol
với hàm lượng cao, đó là chất có tác dụng rất tốt với bệnh tim mạnh. Nhiều
người cho rằng nếu ăn socola thì dễ béo, nhưng thực ra cơ thể chúng ta hấp
thụ được rất ít lượng chất béo có chứa trong socola.
Nhằm đáp ứng tốt nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng Công ty
Bánh kẹo Hải Châu đã đầu tư hơn 7 tỷ đồng nhập đồng bộ mọt dây chuyền
thiết bị hiện đại nhất của Châu Âu để sản xuất socola với nguồn nhiên liệu
được nhập trực tiếp từ Bỉ, Hà Lan, Châu Phi… với sự hướng dẫn chuyển giao
công nghệ trực tiếp của chuyên gia Hà Lan, sản phẩm socola đen, socola viên
và socola thanh, socola nhân cream các loại của công ty bánh kẹo Hải Châu
luôn mong muốn đem đến cho khách hành các loại socola ngon nhất hợp khẩu
vị nhất và giá cả hợp lý nhất.
Trong những năm gần đây các sản phẩm của Công ty tham gia các kỳ
hội trợ triển lãm trong nước và quốc tế hàng công nghiệp Việt Nam hàng năm
đều được tặng thưởng Huy chương vàng và được bình chọn vào TOP TEN
“hàng Việt Nam chất lượng cao” từ năm 1997-1998-1999-2000-2001.
19


Do những bề dày thành tích sản xuất kinh doanh công ty đã được đón
nhận nhiều phần thưởng cao quý của Nhà Nước: một Huân chương Khánh
chiến, năm Huân chương Lao động, 3 Huân chương Chiến công và nhiều hình
thức khen thưởng khác cờ thi đua suất sắc của Chính phủ, Bộ ngành-Thời kỳ
đổi mới.
Công ty đã xác lập quan hệ thương mại trên phạm vi rông với các tổ
chức sản xuất, thương mại, trong nước và các công ty nước ngoài.
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của CTCP bánh kẹo Hải

Châu
Quá trình hình thành và phát triển của Công ty có thể chia thành 4 giai
đoạn:
Thời kỳ đầu thành lập (1965-1975)
Nhà máy Hải Châu khởi đầu bằng sự kiện ngày 16/11/1964, Bộ trưởng
Bộ công nghiệp nhẹ ra quyết định số 305/QĐBT tách ban kiến thiết cơ bản ra
khỏi nhà máy miến Hoàng Mai, thành lập ban kiến thiết và chuẩn bị sản xuất.
Dưới sự hướng dẫn của các chuyên gia Trung Quốc từ Thượng Hải, Quảng
Châu sang, bộ phận kiến thiết và chuẩn bị sản xuất khẩn trương vừa xây
dựng, vừa lắp đặt thiết bị cho một phân xưởng mỳ sợi.
Tháng 3/1965, ngay đợt đầu tiên nhà máy đã tuyển 116 công nhân cho
phân xưởng mỳ sợi, 95 công nhân cho phân xưởng kẹo. Cũng trong tháng
3/1965, Bộ cử 17 cán bộ trung cấp sang Trung Quốc học quy trình công nghệ
sản xuất mỳ, bánh, kẹo, chế biến thực phẩm.
Ngày 2/9/1965, xưởng kẹo đã có sản phẩm xuất bán ra thị trường. Cùng
ngày vẻ vang của đất nước, Bộ Công nghiệp thay mặt Nhà nước cắt băng
khánh thành Nhà máy Hải Châu.
*Vốn đầu tư ban đầu: Do chiến tranh đánh phá của đế quốc Mỹ nên
công ty không còn lưu giữ được số liệu ban đầu.
*Năng lực sản xuất:
-Phân xưởng sản xuất mỳ sợi: một dây chuyền mỳ thanh (mỳ trắng bán
cơ giới), năng suất từ 1-1,2 tấn/ca, sau nâng lên 1,5-1,7 tấn/ca. Thiết bị sản
20


xuất mỳ ống 500-800 kg/ca sau nâng lên 1 tấn/ca. 2 dây mỳ vàng, 1,2-1,5
tấn/ca sau nâng lên 1,8 tấn/ca.
+Sản phẩm chính: mỳ sợi, mỳ thanh, mỳ hoa.
-Phân xưởng bánh 1: gồm dây chuyền máy cơ giới công suất 2,5 tấn/ca,
2 máy ép lương khô công suất mỗi máy 1 tấn/ca.

+Sản phẩm chính: bánh quy (hương thảo, quy dứa, quy bơ, quýt).
Bánh lương khô phục vụ quốc phòng.
-Phân xưởng kẹo: gồm 2 dây chuyền bán cơ giới công suất mỗi dây
chuyền khoảng 1,5 tấn/ca.
*Số cán bộ công nhân viên: bình quân 850 người/năm.
Trong thời kỳ này do chiến tranh phá hoại của đế quốc Mỹ (1972) nên
một phần nhà xưởng, máy móc thiết bị hư hỏng. Nhà máy được bộ tách phân
xưởng kẹo sang nhà máy Miến Hà Nội thành lập nhà máy kẹo Hải Hà (nay là
công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà-Bộ Công nghiệp)
Thời kỳ 1976-1985
Thời kỳ này, nhà máy Hải Châu đã khắc phục những thiệt hại sau chiến
tranh và đi vào hoạt động bình thường.
Năm 1976 Bộ Công nghiệp thực phẩm cho sáp nhập nhà máy sữa Mẫu
Sơn (Lạng Sơn) thành lập phân xưởng Sấy phun. Phân xưởng này sản xuất 2
mặt hàng:
-Sữa đậu nành: công suất: 2,4-2,5 tấn/ca.
-Bột canh: công suất 3,5-7 tấn/ca.
Năm 1978 Bộ Công nghiệp thực phẩm cho điều 4 dây chuyền mỳ ăn
liền từ công ty Sam Hoa (tp Hồ Chí Minh) thành lập phân xưởng mỳ ăn liền,
công suất mỗi dây chuyền: 2,5 tấn/ca. Đến năm 1998 không sản xuất mỳ ăn
liền nữa và dây chuyền bánh quy Đài Loan được di chuyển sang thay thế dây
chuyền mỳ ăn liền.
Năm 1982, do khó khăn về bột mỳ và Nhà nước bỏ chế độ độn mỳ sợi
nên nhà máy được Bộ cho ngừng hoạt động phân xưởng sản xuất mỳ sợi. Mặt
khác vì nhận thấy nhu cầu ngày càng cao của thị trường, nhà máy quyết định
21


thanh lý dây chuyền mỳ lương thực và đầu tư 12 lò sản xuất bánh kem xốp
thủ công với công suất 240 kg/ca.

-Số cán bộ công nhân viên bình quân thời kỳ này: 950 người/năm.
Thời kỳ 1986-1991
Nhà máy bắt đầu chuyển sang kinh doanh, tự bù đắp chi phí và chưyển
dần sang cơ chế thị trường. Các mặt hàng nhà máy sản xuất như mỳ ăn liền,
bánh các loại, bột canh…ngày càng bị cạnh tranh gay gắt trên thị trường, sản
xuất kinh doanh có xu hướng giảm mạnh với một số mặt hàng, công nghệ và
bao bì sản phẩm thua kém một số mặt hàng cùng loại, buộc nhà máy phải có
những thay đổi thích hợp.
Năm 1989, tận dụng mặt bằng của phân xưởng sấy phun, nhà máy lắp
đặt dây chuyền sản xuất bia với công suất 2000 lít/ngày. Năm 1991, nhà máy
lắp đặt thêm dây chuyền sản xuất bánh quy Đài Loan, đây là một dây chuyền
tương đối hiện đại công suất từ 2,5-2,8 tấn/ca. Sản phẩm có chất lượng cao,
hợp thị hiếu người tiêu dùng. Đến nay là một trong những sản phẩm chủ đạo
của công ty.
-Số cán bộ công nhân viên bình quân: 950 người/năm.
Thời kỳ 1992-2006
Nhà máy thực hiện chủ trương sắp xếp lại sản xuất, thành lập công ty
bánh kẹo Hải Châu (theo quyết định số 1355NN-TCCB/QĐ ngày 29/9/1994
của Bộ trưởng Bộ NN&CNTP). Thời kỳ này công ty đẩy mạnh sản xuất vào
các mặt hàng truyền thống (bánh, kẹo, bột canh…) mua sắm thêm thiết bị
mới, thay đổi mẫu mã mặt hàng, nâng cao chất lượng sản phẩm cho phù hợp
với thị hiếu người tiêu dùng.
-Năm 1993, đầu tư dây chuyền sản xuất bánh kem xốp của Cộng Hoà
Liên Bang Đức công suất 1 tấn/ca. Đây là dây chuyền sản xuất bánh kem xốp
hiện đại nhất Việt Nam lúc bấy giờ.
-Năm 1994, đầu tư dây chuyền phủ sôcôla của CHLB Đức công suất
500 kg/ca. Dây chuyền có thể phủ sôcôla cho các sản phẩm như bánh kem
xốp, bánh quy.
22

-Năm 1996, công ty liên doanh với Bỉ thành lập công ty liên doanh sản
xuất sôcôla. Sản phẩm này chủ yếu xuất khẩu (70%). Đến năm 1998 do sản
phẩm không đi được vào thị trường Việt Nam, hoạt động không hiệu quả vì
vậy liên doanh đã nghỉ hẳn không sản xuất nữa.
Cũng trong năm này công ty đầu tư thêm 2 dây chuyền kẹo của CHLB
Đức:
+Dây chuyền sản xuất kẹo cứng công suất: 2400 kg/ca.
+Dây chuyền sản xuất kẹo mềm công suất: 1200 kg/ca.
-Năm 1998, đầu tư mở rộng dây chuyền sản xuất bánh quy Hải Châu,
nâng công suất lên 4 tấn/ca, đồng thời di chuyển sang vị trí của phân xưởng
mỳ ăn liền (khu B của công ty).
-Năm 2001 đầu tư mở rộng nâng công suất dây chuyền sản xuất bánh
kem xốp (CHLB Đức) từ 1 tấn/ca lên 1,6 tấn/ca và dây chuyền sản xuất
sôcôla có năng suất rót khuôn 200 kg/giờ.
-Năm 2003 đầu tư dây chuyền sản xuất bánh mềm (Hà Lan) đây là dây
chuyền hiện đại, tự động cao. Công suất thiết kế 375 kg/giờ.
-Cuối năm 2004, công ty tiến hành chuyển đổi sang hoạt động theo mô
hình công ty cổ phần (theo quyết định số 3656/QĐ/BNN-TCCB ngày
22/10/2004 của Bộ trưởng Bộ NN&PTNN) từng bước tháo gỡ những tồn tại
của doanh nghiệp Nhà nước chuyển sang.
Với công nghệ và năng lực sản xuất sẵn có, công ty tập trung sắp xếp
lại cơ cấu lao động, tổ chức bộ máy quản lý khoa học, hợp lý hơn, tiếp tục cải
tiến, nghiên cứu sản phẩm mới, phương thức hạch toán mới.
-Tháng 10/2005 công ty đầu tư mới hệ thống máy bao gói bột canh tự
động, đến tháng 7/2006 đã đầu tư 7 máy bao gói tự động. Với việc tự động
hoá khâu bao gói dây chuyền sản xuất bột canh đã làm tăng chất lượng, giảm
giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả kinh tế và cải thiện điều kiện làm việc
cho công nhân.

23


2.2. Thực trạng về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty
trong giai đoạn gần đây.
2.2.1. Thực trạng kinh doanh của công ty Bánh kẹo Hải Châu.
- Bánh và lương khô: là sản phẩm truyền thống, thế mạnh của công ty.
Với nhiều chủng loại bánh phong phú với chất lượng đảm bảo, mang hương
vị đặc trưng, đáp ứng nhiều tầng lớp khách hàng, đây là sản phẩm luôn chiếm
tỉ trọng cao trong cơ cấu sản lượng tiêu thụ của Công ty. Tuy nhiên trong 4
năm gần đây tỷ trọng bánh của Công ty lại có xu hướng giảm, một phần
nguyên nhân là do sản phẩm bánh của Công ty chưa thực sự đa dạng, chưa có
một sản phẩm bánh mang tính đột phá. Cụ thể: sản lượng bánh năm 2002 là
6650 tấn chiếm 39,49%, sản lượng bánh năm 2003 là 7.685 tấn chiếm
38,15%, năm 2004 là 7.287 tấn chiếm 38,64%,năm 2005 là 5.477 tấn
chiếm30,67%, năm 2006 là 6.025 tấn chiếm 30,67% trong tổng sản phẩm
tiêu thụ toàn Công ty.
- Kẹo:Là sản phẩm chiếm tỉ trọng không lớn trong tổng sản lượng tiêu
thụ của Công ty, năm 2002 chiếm 10,93%, năm 2003 là 11,29%, năm 2004 là
6,87%, năm 2005 là 4,24% và năm 2006 là 4,25%. Một số năm gần đây kẹo
các loại của Công ty được cải tiến đáng kể về chất lượng cũng như về chủng
loại. Công ty đã chú trọng đảm bảo và nâng cao chất lượng sản phẩm từ khâu
nguyên vật liệu đầu vào tới khâu kiểm tra chất lượng sản phẩm đưa vào lưu
thông. Công ty đã nghiên cứu tìm tòi nguyên liệu mới phù hợp hơn như đưa
tinh dầu các loại hoa quả và tinh dầu chiụ nhiệt vào chế biến không những đã
làm tăng thêm hàm lượng chất dinh dưỡng mà còn tăng sự hấp dẫn về khẩu vị
cho người tiêu dùng. Tuy nhiên, Công ty cho ra nhiều sản phẩm kẹo có hương
vị khác nhau nhằm đáp ứng thị hiếu người tiêu dùng nhưng tỉ trọng sản lượng
tiêu thụ của kẹo vẫn thấp so với các mặt hàng khác. Trên thị trường kẹo của
Hải Châu vẫn thiếu nét đặc trưng riêng và chưa thể cạnh tranh được với

những đối thủ như Hải Hà…
-Bột canh: là sản phẩm tiêu thụ chính của Công ty luôn chiếm tỷ trọng
cao nhất trong tổng sản phẩm tiêu thụ. Cụ thể:năm 2002 là 49,58%, năm 2003
24


là 50,56%, năm 2004 là 54,49%, năm 2005 là 65,09%, và năm 2006 là
65,09%. Sản phẩm bột canh Hải Châu từ lâu đã tạo dựng uy tín với người tiêu
dùng, do vậy mà tình hình tiêu thụ bột canh khá tốt song hiện nay sản phẩm
nay đang bị canh tranh khá gay gắt bởi các đối thủ cạnh tranh ngày càng ra
tăng.
2.2.2.Kế hoạch hoạt động và sản xuất kinh doanh của công ty.
Do nhu cầu của con người thường xuyên thay đổi, doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển thì phải thích ứng với sự biến động đó. Do đó
trong thời gian qua, công ty cổ phần bánh kẹo Hải Châu đãđáp ứng liên
tục kịp thời thị hiếu người tiêu dùng nhờ vận dụng chính sách đa dạng hoá
sản phẩm với 118 loại sản phẩm bao gồm:
- Bánh quy của công ty gồm nhiều chủng loại khác nhau: bánh quy
Hải Châu, Hương Thảo, Hướng Dương, Bánh quy sữa, bánh quy hoa quả,
Quy Marie và đặc biệt là sản phẩm bánh mềm ….
- Bánh kem xốp là loại bánh cao cấp đang được người tiêu dùng ưa
chuộng. Sản phẩm bánh kem xốp của công ty có kem xốp pho mát, kem
xốp vừng, kem xốp trắng, kem xốp môka, kem xốp sôcôla…
- Sản phẩm lương khô của công ty gồm 4 loại: Lương khô ca cao,
lương khô đậu xanh, lương khô dinh dưỡng và lương khô tổng hợp.
- Kẹo gồm có kẹo cứng và kẹo mềm với nhiều hương vị đặc sắc như
hương cam, hương táo, hương dâu, hương nho, hương ổi… Ngoài ra công ty
còn sản xuất Sôcôla và kẹo sôcôla có nhân phục vụ người có thu nhập cao.
- Công ty sản xuất 3 loại bột canh là bột canh thường, bột canh cao cấp
và bột canh iốt có các hương vị khác nhau như bò, cua, gà.

Ngoài việc đa dạng hoá sản phẩm, để đáp ứng nhu cầu tiêu dùng khác
nhau, Công ty đa dạng hoá trọng lượng và hình thức bao gói. Ví dụ: kem xốp
có 360gr, 180gr, 200gr, 115gr và 500gr…Quy cách bao gói trước kia chủ yếu
là túi ni lông thì nay được bổ xung thêm hộp nhựa, hộp giấy và hộp sắt (có
hoặc không có khay nhựa bên trong), vừa bảo vệ được bánh kẹo khi vận
chuyển vừa tạo thêm nhiều sự lựa chọn cho khách hàng.
25