THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO kết, THỰC HIỆN hợp ĐỒNG LAO ĐỘNG tại CÔNG TY cổ PHÂN VIGLACERA ĐÔNG TRIỀU

PHIẾU LÀM PHÁCH HÌNH THỨC THI TIỂU LUẬN

Mã phách
Họ và tên sinh viên: VŨ MẠNH HẢI
Ngày sinh: 25/09/1995
Mã sinh viên: 1305QTNB014
Lớp:ĐH.QTNL13B
Khoa:Tổ chức và Quản lý nhân lực
Tên Tiểu luận: Thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động Công
ty Cổ phần VIGLACERA Đông Triều
Học phần: Luật Lao động
Giảng viên phụ trách: Ths.Đoàn Thị Vượng
Sinh viên kí tên
Hải
Vũ Mạnh Hải

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự
hướng dẫn khoa học của Ths. Đoàn Thị Vượng. Các nội dung nghiên cứu, kết
quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào
trước đây.
Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo tôi xin hoàn toàn
chịu trách nhiệm.
Ký tên


Hải
Vũ Mạnh Hải


LỜI CẢM ƠN

Trên thực tê, không có sự thành công nào mà không gắn liền với những
sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác.
Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin chân thành cảm ơn Ths. Đoàn Thị
Vượng đã tận tâm hướng dẫn em trong từng buổi học trên lớp cũng như
những hướng dẫn thực hiện bài tiểu luận này. Do còn hạn chế trong khả năng
nhìn nhận vấn đề và kiến thức có hạn nên đề tài nghiên cứu này của em chắc
chắc còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý
thầy, cô để em có thể hoàn thiện hơn về đề tài tiểu luận này.
Em xin chân thành cảm ơn!


BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5

Từ viết tắt
NLĐ
NSDLĐ
HĐLĐ
BHXH
BHYT

Tên cụm từ viết tắt
Người lao động
Người sử dụng lao động
Hợp đồng lao động

Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã
hội. Trước hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá
nhântuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng
lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực
hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm
việc.
Hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường còn có ý nghĩa rất
quan trọng hơn. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong
quan hệ lao động (người lao động và người sử dụng lao động) được thiết lập
và xác định rõ ràng. Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực
hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động (vốn luôn ở
thế yếu hơn so với người sử dụng lao động). Trong tranh chấp lao động cá
nhân, hợp đồng lao động được xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp.
Đối với việc quản lý Nhà nước, hợp đồng lao động là cơ sở để quản lý nguồn
nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp.
Việc tìm hiểu , nghiên cứu về hợp đồng lao động này sẽ giúp cho mỗi
sinh viên chúng ta, đặc biệt là sinh viên khối kinh tế, có thêm những hiểu biết
ban đầu và sâu sắc hơn về các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động. Trước
hết là để học tốt môn Luật Lao động, sau đó có thể tích lũy thêm kiến thức

cho công việc trong tương lai, và xa hơn là có thể góp một phần nhỏ bé của
mình vào sự nghiệp xây dựng nước nhà sau này.
Em rất mong được sự nhận xét đóng góp ý kiến của quý thầy cô. Điều
này sẽ giúp chúng em bổ sung kiến thức, kinh nghiệm, nhằm không ngừng
hoàn thiện bản thân.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
2.1 Mục tiêu chung
Việc nghiên cứu đề tài nhằm mục tiêu tìm hiểu về Hợp đồng lào động
và thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đồng lao động tại một vài doanh nghiệp tư
6


nhân trên địa bàn thành phố Hà Nội nơi em đang sinh sống và học tập. Từ
thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp tại đây có
thể thấy được những hạn chế tồn tại của pháp luật lao động hiện hành. Qua
đó, em muốn đề suất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về vấn đề này.
2.2 Mục tiêu riêng
Nghiên cứu đề tài này nhằm một số mục tiêu cụ thể sau:
Thứ nhất, Đối chiếu các quy định về phần hợp đồng lao động của bộ
luật lao động năm 2012 với các quy định của bộ luật lao động năm 1994 sửa
đổi nhằm cung cấp thông tin giúp các bên nhận thức đúng đắn về pháp luật
hợp đồng lao động.
Thứ hai, làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của các chế định
hợp đồng lao động trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động tại công ty
Long hải cũng như việc thiết lập, duy trì và chấm dứt quan hệ lao động tại
đây, những điểm tích cực, hạn chế của một số quy định cơ bản về hợp đồng
lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung.
Thứ ba, Đối chiếu vào thực tiễn áp dụng các quy định này trong mối
quan hệ hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp để thấy được mức độ tuân
thủ hoặc vi phạm pháp luật của các chủ thể, từ đó đánh giá được các kết quả

đạt được, những điểm còn tồn tại và nguyên nhân nhằm đề xuất một số giải
pháp góp phần vào việc hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật hợp đồng
lao động và các quy định có liên quan cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả áp
dụng pháp luật hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp, hạn chế sự vi
phạm làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ cũng
như lợi ích chung của xã hội.
3. Phạm vi nghiên cứu
Tiểu luận tập trung vào nghiên cứu những quy định của pháp luật hiện
hành về giao kết , thực hiện , hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng các quy
định này trong quan hệ lao động ở Công ty cổ phần VIGLACERA Đông Triều
với những người lao động làm việc trong công ty.
7


4. Phương pháp nghiên cứu
Tiểu luận được trình bày trên cơ sở của lý luận chủ nghĩa Mác – Lenin
về nhà nước và pháp luật, quan diểm cơ bản của Đảng và Nhà nước ta trong
sự nghiệp đổi mới nhằm xây dựng và phát triển nền kinh tế đa thành phần,
vận hành theo cơ chế thị trường lao động nói chung và thị trường Việt Nam
nói riêng. Nội dung của tiểu luận được nêu và phân tích dựa trên cơ sở các
quy định hiện hành về pháp luật hợp đồng lao động và các tài liệu pháp lí liên
quan.
Phương pháp nghiên cứu của tiểu luận là vận dụng phương pháp luận
của triết học Mác – Leenin mà chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử. Ngoài ra, tiểu luận còn sử dụng các phương pháp như: phân
tích, so sánh, đối chiếu, sử dụng số liệu thống kê, điều tra, khảo sát, tổng
hợp…..

8

CHNG 1
NHNG VN CHUNG V HP NG LAO NG
1.1. Khỏi nim chung v hp ng lao ng
a. Khỏi nim Hp ng lao ng
- Theo iu 15 B Lut Lao ng 2013 quy nh:
Hp ng lao ng l s tha thun gia ngi lao ng v ngi s
dng lao ng v vic cú tr lng, iu kin lm vic, quyn v ngha v
ca mi bờn trong quan h lao ng
Từ khái niệm trên ta thấy, thực chất của HĐLĐ là sự thoả
thuận giữa một bên là ngời lao động đi tìm việc làm và
một bên là ngời sử dụng lao động cần thuê mớn ngời làm
công. Trong đó ngời lao động cam kết làm một công việc
cho ngời sử dụng lao động, không phân biệt thể nhân hay
pháp nhân, công pháp hay t pháp, bằng cách tự nguyện đặt
hoạt động nghề nghiệp của mình dới quyền quản lý của ngời đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lơng.
Nh vậy có ba nhân tố cấu thành HĐLĐ. Đó là sự cung ứng
một công việc; sự trả công và sự liên hệ phụ thuộc pháp lý.
Trong đó, nhân tố đặc trng nhất là sự phụ thuộc pháp lý
của ngời làm công với ngời sử dụng lao động để có đợc một
việc làm có thu nhập, kể cả lúc gặp những rủi ro kinh tế vẫn
đợc trợ cấp. Phải thấy rằng sự phụ thuộc pháp lý gắn với sự
phụ thuộc kinh tế, nhng ngợc lại sự phụ thuộc kinh tế không
nhất thiết gắn với sự phụ thuộc pháp lý.
* Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời
sống kinh tế - xã hội. Trớc hết nó là cơ sở để các doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động phù
hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác HĐLĐ là một trong những
hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện
9

quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng nh
nơi làm việc.
b. Đối tợng và phạm vi áp dụng:
HĐLĐ đợc giao kết giữa các tổ chức, các đơn vị kinh
tế,, các cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế có sử dụng,
thuê mớn lao động với những ngời lao động làm công ăn lơng. Nh vậy, có thể thấy đối tợng áp dụng củ HĐLĐ là rất
rộng, bao gồm:
- Các doanh nghiệp Nhà nớc, doanh nghiệp t nhân, công
ty cổ phần, công ty TNHH, Hợp tác xã thuê lao động không
phải là xã viên, các cá nhân và hộ gia đình có thuê lao
động.
- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể
nhân dân, các tổ chức chính trị - xã hội khác sử dụng lao
động không phải là công chức, viên chức Nhà nớc.
- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lợng quân đội nhân
dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sỹ
quan, hạ sỹ quan và chiến sỹ.
- Các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài theo Luật
đầu t nớc ngoài tại Việt Nam, doanh nghiệp trong khu chế
xuất, khu công nghiệp; cá nhân, tổ chức, cơ quan nớc ngoài
hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam. 5. Các doanh
nghiệp, tổ chức và cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Sử
dụng lao động nớc ngoài trừ trờng hợp Điều ớc quốc tế mà Việt
Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác.
- Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là ngời nghỉ
hu, ngời giúp việc gia đình, công chức, viên chức Nhà nớc
làm những công việc mà quy chế công chức không cấm.
c. Các nguyên tắc của Hợp đồng lao động

Pháp luật Lao động quy định ra các nguyên tắc cơ bản
10


khi giao kết HĐLĐ để buộc các bên trong quan hệ lao động
phải tuân thủ các nguyên tắc này nhằm đảm bảo cho việc
thực hiện HĐLĐ đợc diễn ra một cách có hiệu quả tốt nhất.
Ta đã biết, chủ thể của HĐLĐ gồm: Một bên là ngời lao
động đến làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị kinh
tế... Ngời lao động có thể là công dân Việt Nam hoặc các
nhân ngời nớc ngoài, trong một số trờng hợp nhất định đợc
Pháp luật cho phép thì có thể là một nhóm ngời. Còn bên kia
là ngời sử dụng lao động, có thể là các cơ quan, tổ chức
hoặc cá nhân trong nớc hoặc nớc ngoài có nhu cầu sử dụng
lao động. Hai bên khi thiết lập quan hệ lao động phải tuân
thủ những nguyên tắc sau:
* HĐLĐ đợc giao kết trên cơ sở hai bên phải tự do, tự
nguyện không bên nào ép buộc bên nào và phải thể hiện sự
bình đẳng trong quan hệ pháp luật lao động.
Nếu việc giao kết HĐLĐ không dựa trên cơ sở tự do, tự
nguyện mà bị ép buộc, lừa dối thì không có giá trị pháp lý.
Nguyên tắc bình đẳng tạo ra tính tơng đồng trong quan
hệ giữa các chủ thể. Các bên có quyền và nghĩa vụ ngang
nhau trong quá trình giao kết, thực hiện cũng nh khi kết
thúc HĐLĐ.
* Những điều khoản thoả thuận trong hợp đồng không
đợc trái với Pháp luật và thoả ớc lao động tập thể ở những nơi
có ký kết thoả ớc lao động tập thể.
HĐLĐ đợc giao kết không trái pháp luật, tức là phải tuân
thủ các quy định của pháp luật hoặc các tiêu chuẩn, điều

khoản mà thoả ớc lao động tập thể đã đặt ra. Trong mọi trờng hợp những thoả thuận trái với những quy định của Pháp
luật của thoả ớc lao động đều bị coi là bất hợp pháp.
* Nhà nớc bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của
11


hai bên đợc thể hiện trong HĐLĐ. Đồng thời Nhà nớc khuyến
khích việc giao kết HĐLĐ mà trong đó ngời lao động đợc ngời sử dụng lao động thoả thuận, cam kết các quyền lợi cao
hơn, điều kiện lao động tốt hơn cho ngời lao động so với
các điều kiện, các tiêu chuẩn lao động đợc quy định trong
pháp luật lao động.
d. Các loại Hợp đồng lao động
Để phù hợp với nhu cầu sản xuất - kinh doanh của ngời sử
dụng lao động, tuỳ theo thời hạn hoàn thành từng loại công
việc mà HĐLĐ phải đợc giao kết theo một trong các loại sau
đây:
(1) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là hợp
đồng không ấn định trớc thời hạn kết thúc trong bản Hợp
đồng lao động, đợc áp dụng cho những công việc có tính
chất thờng xuyên, ổn định từ một năm trở lên. Đối với loại hợp
đồng này, một trong hai bên kết thúc vào bất kỳ thời điểm
nào là phải thuân theo những điều kiện và thủ tục do pháp
luật quy định.
(2) HĐLĐ xác định thời hạn từ một năm đến ba năm: Là
loại hợp đồng đợc ấn định trớc thời hạn 1 năm, 2 năm hoặc 3
năm trong bản HĐLĐ; loại hợp đồng này đợc áp dụng cho
những công việc mà ngời sử dụng lao động đã chủ động xác
định đợc thời hạn kết thúc trong kế hoạch hoạt động sản
xuất kinh doanh của mình.
(3) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất

định mà thời hạn dới 1 năm. Đây là loại hợp đồng phổ biến,
thích ứng với những công việc đòi hỏi một lợng thời gian
hoàn thành ngắn có thể một vài ngày, một vài tháng đến dới
1 năm; hoặc những công việc ở các doanh nghiệp nông
nghiệp có đặc điểm sản xuất theo mùa, vụ; cũng áp dụng
12


trong những trờng hợp chỉ tạm thời thay thế những ngời lao
động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công
dân khác do pháp luật quy định, những ngời lao động nữ
nghỉ thai sản, những ngời lao động bị tạm giữ tạm giam và
những ngời lao động khác đợc tạm hoãn thực hiện hợp đồng
lao động theo thoả thuận với ngời sử dụng lao động.
1.2. Chế độ giao kết Hợp đồng lao động
Việc xác lập quan hệ HĐLĐ đợc thực hiện bằng phơng
thức giao kết hợp đồng. Cũng nh các loại hợp đồng khác, HĐLĐ
là sự thoả thuận giữa các bên (ngời lao động và ngời sử dụng
lao động), là kết quả của sự thoả thuận ấy, đồng thời cũng
là cơ sở cho việc thực hiện hợp đồng. HĐLĐ khác với các hợp
đồng khác ở chỗ: Một mặt, HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan
hệ lao động mà ở đó ngời lao động phải thực hiện các
nghĩa vụ lao động, còn ngời sử dụng lao động phải bảo
đảm các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao
động. Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng về một quan hệ đặc
biệt - quan hệ mua bán sức lao động, quan hệ mà trong đó
việc mua bán sức lao động không mang tính đoạn mại. Do
đó, pháp luật có những quy định riêng biệt để bảo vệ ngời
lao động không chỉ với t cách là ngời chủ sở hữu sức lao
động mà với cả t cách một con ngời với quyền nhân thân

đặc biệt. Bên cạnh đó, pháp luật bảo vệ ngời sử dụng lao
động chỉ với một lý do: Đó là Hợp đồng có ý nghĩa về sản
nghiệp.
Điều này đợc thể hiện trong các quy định của pháp luật
lao động về các nguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết
(điều kiện chủ thể), trình tự giao kết HĐLĐ và về nội dung,
hình thức HĐLĐ.
a. Các nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động
13


Theo điều 9- Bộ luật Lao động quy định: "Quan hệ lao
động giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động đợc xác
lập và tiến hành qua thơng lợng, thoả thuận theo nguyên tắc
tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lơi ích
hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam
kết. Nhà nớc khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho
ngời lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với
những quy định của Pháp luật lao động".
Thông qua quy định của Pháp luật, có thể thấy HĐLĐ đợc giao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau đây mà ta đã tìm
hiểu, nghiên cứu ở phần trớc:
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện.
- Nguyên tắc bình đẳng
- Nguyên tắc không trái pháp luật và thoả ớc lao động
tập thể.
- Nguyên tắc khuyến khích những thoả thuận có lợi hơn
cho ngời lao động so với quy định chung của pháp luật lao
động.
Trên cơ sở các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, để xác lập
một quan hệ HĐLĐ cần thực hiện theo phơng thức giao kết

sau đây:
+ Giao kết trực tiếp: HĐLĐ phải đợc giao kết trực tiếp
giữa ngời lao động với ngời thuê mớn, sử dụng lao động hoặc
với ngời đại diện hợp pháp của ngời sử dụng lao động.
+ Giao kết giữa đại diện của một nhóm ngời lao động
với ngời sử dụng lao động: Trong trờng hợp này, HĐLĐ có hiệu
lực nh giao kết trực tiếp. Nhng khi giao kết HĐLĐ với ngời đại
diện cho một nhóm ngời lao động thì hợp đồng phải kèm
theo bản danh sách của từng ngời lao động có ghi rõ họ tên,
tuổi, địa chỉ, nghề nghiệp và chữ ký. Riêng đối với những
14


HĐLĐ kí bằng miệng thì ngời sử dụng lao động phải giao kết
trực tiếp với ngời lao động.
HĐLĐ đợc kí bằng văn bản thì phải làm thành ít nhất 2
bản, mỗi bên giữ một bản làm căn cứ pháp lý theo luật định.
b. Điều kiện về chủ thể giao kết Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động đợc giao kết giữa một bên là ngời
lao động và một bên là ngời chủ thuê mớn lao động. Vì vậy,
điều kiện cơ bản về chủ thể để giao kết HĐLĐ là các bên
phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao động. Điều
kiện cụ thể về chủ thể giao kết HĐLĐ là:
* Đối với ngời sử dụng lao động: Pháp luật quy định phải
là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có đủ t cách pháp
nhân - hoặc là cá nhân có đủ điều kiện quy định về sử
dụng và trả công lao động. Nếu là cá nhân thì ít nhất phải
đủ 18 tuổi trở lên, có đủ điều kiện thuê mớn, sử dụng và trả
công lao động theo luật định. (Điều 6).
* Đối với ngời lao động: Theo quy định tại Điều 6- Bộ luật

lao động thì ngời lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi trở lên,
có khả năng lao động và đợc Nhà nớc thừa nhận có những
quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể trong lĩnh vực lao động theo
quy định của Bộ luật lao động. Nh vậy, theo đó thì những
ngời từ đủ 15 tuổi trở lên và có khả năng lao động đều có
quyền tự mình giao kết Hợp đồng lao động.
Pháp luật lao động cũng quy định, trong trờng hợp ngời
lao động cha đủ 15 tuổi thì để có thể giao kết HĐLĐ với
ngời sử dụng lao động phải đợc sự đồng ý của cha, mẹ hoặc
của ngời đại diện hợp pháp theo quy định của pháp luật. Tuy
nhiên, những ngời lao động dới 18 tuổi chỉ đợc giao kết
HĐLĐ đối với những công việc mà pháp luật không cấm làm,
những công việc không cấm sử dụng lao động vị thành niên.
15


c. Trình tự, thủ tục giao kết Hợp đồng lao động
Việc giao kết một HĐLĐ có thể bằng phơng thức trực
tiếp hoặc thông qua uỷ quyền nhng phải qua các bớc sau
đây:
Bớc 1: Đa ra lời ngỏ: Việc đa ra lời ngỏ có thể tự một
phía, cũng có thể từ 2 phía. Ngời đa ra lời ngỏ không hề có
nghĩa vụ bắt buộc phải xác lập quan hệ lao động với ngời có
nhu cầu, nhng phải chịu trách nhiệm về thái độ đa ra lời
ngỏ ấy cũng nh những sự hữa hẹn, cam kết trớc nếu có xác
lập quan hệ lao động. Chẳng hạn nh một công ty khi đa ra
lời thông báo tuyển một kế toán với mức lơng 1,5 triệu/tháng
thì họ không có quyền thay đổi nếu quá trình đàm phán
không có sự thoả thuận lại.
Bớc 2: Đàm phán các nội dung: Đàm phán để đi đến kí

kết hợp đồng là khâu khó nhất. Nó đòi hỏi các bên phải có
thông tin về nhau tốt nhất và xử lý một cách tốt nhất các
thông tin ấy để chuẩn bị sẵn sàng cho cuộc đàm phán,
thoả thuận.
Về phía ngời lao động phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ,
giấy tờ cần thiết hoặc sổ lao động để trình ra cho ngời sử
dụng lao động xem xét, còn ngời sử dụng lao động phải
thông báo về tình hình sản xuất - kinh doanh và tài chính
của doanh nghiệp mình cho ngời lao động đợc biết.
Nếu có những bằng chứng về việc cung cấp thông tin
sai lệch, hợp đồng bị coi là đã giao kết do lừa dối. Song do
sức ép của vấn đề việc làm nên trong thực tế ngời lao động
thờng chấp nhận một Hợp đồng đã định sẵn các điều
khoản. Đây cũng chính là một yếu tố quan trọng và điều
đó làm mất đi cái vốn có của hợp đồng là sự thoả thuận
bình đẳng giữa các chủ thể. Mặc dù, quyền đàm phán
16


rộng hay hẹp là tuỳ thuộc các bên, nhng HĐLĐ phải có đủ
những nội dung chủ yếu của nó, đó là: "Công việc phải làm;
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lơng, địa điểm
làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động,
vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với ngời lao động"
(Khoản 1 - Điều 29-BLLĐ). Nếu thiếu một trong những nội
dung đó thì coi nh hợp đồng lao động cha đợc xác lập.
Bớc 3: Hoàn thiên sự thoả thuận: Kết thúc cuộc đàm
phán, các bên hoàn thiện hợp đồng. Dĩ nhiên việc hoàn thiện
này cũng khác nhau tuỳ thuộc hình thức của hợp đồng. Nếu
là hợp đồng kí bằng văn bản thì các bên ghi rõ những nội

dung đã đàm phán vào hợp đồng và cuối cùng các bên kí vào
hợp đồng. Còn nếu hợp đồng kí bằng miệng các bên đi đến
thoả thuận cuối cùng và nếu cần thiết thì có thể mời ngời
làm chứng. Trong trờng hợp giao kết hợp đồng bằng lời nói,
các bên đơng nhiên cũng phải tuân thủ những quy định
của pháp luật.
d. Nội dung Hợp đồng lao động
Dới giác độ pháp lý, nội dung của HĐLĐ có thể hiểu đó là
toàn bộ những điều khoản của hợp đồng, trong đó chứa
đựng các quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia thiết
lập quan hệ hợp đồng với những thoả thuận đã cam kết. Tuy
nhiên, cần phải phân biệt:
- Các điều kiện trực tiếp do các bên tự thơng lợng thoả
thuận và quyết định.
- Các điều kiện gián tiếp không phải do các bên tự thoả
thuận mà đợc quy định trong luật hoặc trong các văn bản
quy phạm pháp luật khác. Chẳng hạn nh các tiêu chuẩn về
tiền lơng; thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao
động, vệ sinh lao động... Đó là những điều kiện đơng
17


nhiên phải có trong một bản hợp đồng.
Từ các điều kiện trực tiếp và gián tiếp sẽ xuất hiện
những quyền và nghĩa vụ tơng ứng của các chủ thể pháp
luật. Theo điều 29- Bộ luật lao động, trong một hợp đồng do
2 bên thơng lợng, thoả thuận nhất thiết phải có những nội
dung chủ yếu sau đây:
* Công việc phải làm: trong hợp đồng phải nêu rõ những
hạng mục công việc cụ thể, đặc điểm, tính chất công việc

và những nhiệm vụ chủ yếu, khối lợng và chất lợng bảo đảm.
* Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Cần phải nêu rõ
số giờ làm việc hàng ngày, hàng tuần, theo giờ hành chính
hay theo ca kíp; ngày nghỉ hàng tuần, hàng năm, ngày
nghỉ lễ; việc làm thêm giờ.
* Tiền lơng: Nêu rõ mức lơng đợc hởng, các loại phụ cấp,
hình thức trả lơng, các loại tiền thởng, các loại trợ cấp, thời
gian trả lơng, các loại phúc lợi tập thể, điều kiện nâng bậc lơng, việc giải quyết tiền lơng và tiền tàu xe trong những
ngày đi đờng khi nghỉ hàng năm...
* Địa điểm làm việc: Cần nêu rõ địa điểm chính, làm
tại chỗ, đi lu động xa gần, phơng tiện đi lại, ăn ở trong thời
gian lu động.
* Thời hạn hợp đồng: Cần quy định rõ loại hợp đồng,
ngày bắt đầu và ngày kết thút hợp đồng.
* Điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động: Nêu
rõ các tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động cụ thể trong công
việc phải làm, các phơng tiện phòng hộ, bảo hộ lao động mà
ngời lao động phải tuân thủ và ngời sử dụng lao động phải
bảo đảm, cung cấp trang thiết bị.
* Bảo hiểm xã hội: Nêu rõ trách nhiệm của mỗi bên trong
việc đóng góp, thu nộp bảo hiểm xã hội, quyền lợi của ngời
18


lao động về bảo hiểm xã hội.
Trong trờng hợp đã có Nội dung lao động, Thoả ớc lao
động tập thể, các quy chế chi tiết về tiền lơng, tiền thởng,
an toàn - vệ sinh lao động thì ngời sử dụng lao động phải
để cho ngời lao động đọc trớc khi thoả thuận giao kết Hợp
đồng lao động.

e. Hình thức của Hợp đồng lao động
Dới giác độ pháp lý có thể hiểu hình thức HĐLĐ là cách
thức chứa đựng các điều khoản mà hai bên đã thoả thuận
khi giao kết hợp đồng lao động.
Theo điều 28- BLLĐ, khi thiết lập quan hệ lao động, hai
bên có thể chọn một trong hai hình thức sau đây tuỳ thuộc
vào thời hạn hợp đồng và công việc phải làm, đó là:
Hợp đồng bằng văn bản hoặc hợp đồng miệng, với điều
kiện:
* Hình thức giao kết hợp đồng bằng văn bản đợc áp
dụng cho các hợp đồng lao động không xác định thời hạn và
những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên. Hình thức này
còn áp dụng đối với những lao động dới 15 tuổi và với những
ngời phải làm những công việc độc hại và nguy hiểm.
Những hợp đồng lao động đợc kí bằng văn bản thì phải
theo đúng mẫu hợp đồng lao động do Bộ Lao động - Thơng
binh và xã hội phát hành và thống nhất quản lý.
* Hình thức giao kết HĐLĐ bằng miệng chỉ đợc áp dụng
đối với những ngời lao động giúp việc gia đình hoặc học
những công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dới 3
tháng. Tuy nhiên đối với những trờng hợp này hai bên nếu thấy
cần thiết có thể áp dụng hình thức hợp đồng bằng văn bản.
HĐLĐ khi giao kết bằng miệng nếu hai bên đòi hỏi phải có
ngời làm chứng thì do hai bên tự thoả thuận. Và trong trờng
19


hợp giao kết bằng miệng thì các bên đơng nhiên phải tuân
theo các quy định của Pháp luật lao động.
Hợp đồng lao động đợc kí kết bằng văn bản hay bằng

miệng đều phải bảo đảm những nội dung chủ yếu quy
định tại Điều 29- BLLĐ.
g. Hiệu lực của Hợp đồng lao động
Theo pháp luật lao động quy định, Hợp đồng lao động
đợc kí kết bằng văn bản có hiệu lực từ ngày hai bên kí vào
hợp đồng hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận; nếu là hợp
đồng lao động đợc kí kết bằng miệng thì thời điểm có
hiệu lực kể từ ngày ngời lao động bắt đầu làm việc, trừ trờng hợp có thoả thuận khác.
Trong trờng hợp HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo mùa
vụ, theo một công việc nhất định đã kết thúc, ngời lao
động vẫn tiếp tục làm việc mà không bên nào tỏ ý muốn
chấm dứt hợp đồng thì HĐLĐ đó mặc nhiên tiếp tục có hiệu
lực cho đến khi một trong 2 bên tuyên bố chấm dứt hợp
đồng. Pháp luật cũng quy định, nếu trong thời hạn 10 ngày
kể từ ngày HĐLĐ có hiệu lực mà ngời lao động đến đơn vị
không xuất trình giấy tờ xác nhập hợp lệ, thì ngời sử dụng
lao động có quyền huỷ bỏ Hợp đồng lao động đã ký.
1.3. Chế độ thực hiện Hợp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật lao động, quá trình duy
trì HĐLĐ là quá trình duy trì sự tồn tại của quan hệ hợp
đồng lao động. Quá trình này bao gồm: - Sự thực hiện hợp
đồng lao động
- Sự thay đổi HĐLĐ
- Sự tạm hoãn hợp đồng lao động
a. Trách nhiệm phải thực hiện HĐLĐ
Khi HĐLĐ đợc các bên thiết lập, một trong những vấn đề
20


pháp lý đặt ra là các bên có quyền và có nghĩa vụ thực hiện

HĐLĐ.
Về phơng diện quyền, các bên có thể không chấp nhận
ngời thứ ba, chấp nhận ngời thứ ba hay tự mình quyết định
thực hiện những cam kết trong các điều khoản của HĐLĐ
đó. Tuy vậy, quyền ở đây đợc hiểu ở hai khía cạnh cơ bản:
Đối với ngời sử dụng lao động, quyền đợc điều khiển ngời lao
động để có đợc sức lao động là một quyền rất lớn; còn phía
ngời lao động, quyền đợc làm việc trong điều kiện lao
động do ngời sử dụng lao động bảo đảm và hởng thù lao là
một quyền khó thay thế. Chính vì vậy, ngời ta hình dung
quan hệ HĐLĐ đối với ngời sử dụng lao động (NSDLĐ) có tính
chất sản nghiệp, còn đối với ngời lao động (NLĐ) có tính chất
nhân cách là vì vậy.
Về phơng diện nghĩa vụ, NSDLĐ buộc phải thừa nhận
các quyền của NLĐ và vì vậy họ phải đảm bảo các điều
kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động theo các quy
định của pháp luật và trên cơ sở các thoả thuận đã cam kết.
Có nghĩa là hệ thống trách nhiệm về môi trờng lao động và
sự đảm bảo vật chất, tinh thần đối với NLĐ đợc thiết lập tự
nhiên sau khi đã giao kết một HĐLĐ. Điều này, NSDLĐ không
thể thoái thác hoặc viện dẫn lí do để từ chối.
Về phía ngời lao động, kể từ khi giao kết hợp đồng, họ
đã tự đặt mình dới sự quản lý của NSDLĐ. Do đó, nghĩa vụ
tuân thủ quy trình, quy phạm trong lao động là nghĩa vụ
không thể có ngoại lệ. Tất cả những nội dung về công việc,
thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, về bảo vệ tài sản... mà pháp
luật hay HĐLĐ đặt ra đợc NLĐ thực hiện một cách nghiêm túc.
Nếu NLĐ làm sai lệch thì có nghĩa họ đã vi phạm các cam
kết trong hợp đồng và do đó ngời sử dụng lao động có
21

quyền xử lí theo thẩm quyền sẵn có của mình.
Chính vì thế, tại khoản 3 và 4 Điều 30- BLLĐ có ghi:
"Ngời lao động có thể giao kết một hoặc nhiều HĐLĐ với một
hoặc nhiều NSDLĐ nhng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ
các hợp đồng đã giao kết", và "Công việc theo HĐLĐ phải do
ngời giao kết thực hiện, không đợc giao cho ngời khác nếu
không có sự đồng ý của NSDLĐ.
Trong quá trình lao động, NSDLĐ không đợc đòi hỏi NLĐ
làm những công việc mà không ghi trong hợp đồng. NSDLĐ
cũng không đợc ép buộc ngời lao động phải làm việc trong
hoàn cảnh không đảm bảo an toàn đến tính mạng và sức
khoẻ của ngời lao động. Trong quá trình lao động, NLĐ
chẳng những phải tuân theo sự điều hành hợp pháp của
NSDLĐ mà còn phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao
động của doanh nghiệp.
b. Thay đổi HĐLĐ
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, một trong 2 bên muốn
thay đổi những nội dung đã thoả thuận trong hợp đồng thì
bên muốn thay đổi HĐLĐ cũng phải tuân theo những nguyên
tắc nh khi hai bên giao kết HĐLĐ. Trờng hợp có những thay
đổi liên quan đến những nội dung chủ yếu của HĐLĐ nh:
công việc phải làm, tiền lơng, nơi làm việc, thời hạn hợp
đồng, những điều khoản theo quy định của pháp luật về
an toàn - vệ sinh lao động và BHXH đối với NLĐ thì NLĐ có
quyền yêu cầu giao kết Hợp đồng lao động mới.
Khái niệm "thay đổi HĐLĐ" đợc sử dụng để chỉ về một
hiện tợng trong đó các bên trong quan hệ HĐLĐ tiến hành
thay đổi các chi tiết, điều khoản của HĐLĐ. Sự thay đổi này

có thể đợc thực hiện trong phạm vi một vài điều khoản
hoặc toàn bộ HĐLĐ.
22


Sự thay đổi HĐLĐ theo nghĩa hẹp là sự thay đổi nội
dung của HĐLĐ đó. Nh trên chúng ta đã khẳng định, nội
dung của HĐLĐ là toàn bộ các điều khoản cấu tạo nên HĐLĐ,
do đó có thể sự thay đổi này đợc thực hiện trong phạm vi
các điều khoản hoặc ngoài phạm vi của các điều khoản (tức
là phần nội dung có tính chất thủ tục mà không phải là nội
dung thực chất của Hợp đồng, nh thay đổi họ tên, địa
chỉ... Song bất kì sự thay đổi nào cũng phải tuân thủ
những vấn đề có tính nguyên tắc mà pháp luật quy định,
thể hiện:
- Sự thay đổi đợc thực hiện trong quá trình thực hiện
hợp đồng;
- Bên nào có yêu cầu thay đổi HĐLĐ phải báo trớc cho bên
kia ít nhất 3 ngày;
- Phải tuân thủ các nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình
đẳng, không trái pháp luật và thoả ớc lao động tập thể nh
khi giao kết hợp đồng và theo trình tự thủ tục giao kết hợp
đồng lao động.
Phơng thức giao kết có thể là sửa đổi, bổ sung hợp
đồng cũ hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Tuy vậy, tại
Điều 33- BLLĐ không ghi rõ cách thức sửa đổi. Vì thế ta có
thể suy ra là: Các bên có thể dùng một hay một số phụ lục hợp
đồng, trong trờng hợp đó, HĐLĐ sẽ có thể có nhiều phụ lục và
dĩ nhiên các bên có thể thay đổi nội dung của HĐLĐ nhiều
lần trong quá trình duy trì quan hệ Hợp đồng lao động.

23


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN VIGLACERA ĐÔNG TRIỀU
2.1. Khái lược về sự hình thành phát triển và địa vị pháp lý công ty
cổ phần VIGLACERA Đông Triều
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển công ty cổ phần VIGLACERA
Đông Triều
Giai đoạn Từ năm 1965 đến năm 1971
Công ty Gốm Đông Triều tiền thân là Xí nghiệp gạch ngói Đông Triều
được bàn giao từ Ban kiến thiết – Ty kiến trúc Quảng Ninh tháng 1 năm 1965,
có trụ sở đóng trên địa bàn xã Hồng Phong, huyện Đông Triều, tỉnh Quảng
Ninh.
Dây chuyền công nghệ gồm: 1 hệ máy sản xuất gạch EG2 và 1 máy ép
ngói thủ công với công suất thiết kế là 5.000.000 viên gạch và 350.000 viên
ngói lợp/năm, lao động 150 người, tổng giá trị tài sản là 300.000 đồng.
Giai đoạn Từ năm 1971 đến năm 1978
- Theo Quyết định số 1014/BKT-TCCB ngày 21 tháng 6 năm 1971 của
Bộ trưởng Bộ Kiến trúc, Xí nghiệp được chuyển giao từ Ty Kiến trúc Quảng
Ninh sang Bộ Kiến trúc quản lý với nhiệm vụ sản xuất 7.000.000 viên gạch
và 800.000 viên ngói/năm.
- Theo Quyết định số 122/BKT-KH ngày 25 tháng 10 năm 1972 của Bộ
kiến trúc cho phép Xí nghiệp được đầu tư mở rộng, lắp đặt hệ sản xuất Gạch
4 máy và xây dựng 1 hệ thống hầm sấy gạch 8 buồng với giá trị là 2.000.000
đồng (nguồn vốn ngân sách).
- Năm 1974, Xí nghiệp gạch ngói Đông Triều được chuyển về Công ty
Gạch ngói sành sứ xây dựng thuộc Bộ Xây dựng và nay là Tổng Công ty

Thủy tinh và Gốm xây dựng.
Giai đoạn Từ năm 1978 đến năm 1980
- Thực hiện Quyết định số 1190/BXD thành lập Nhà máy Gạch Đông
Triều (Xí nghiệp Gạch ngói Đông Triều sáp nhập với Nhà máy Gạch Silicat
24


Đông Triều) nhiệm vụ sản xuất không thay đổi nhưng quy mô tổ chức ở giai
đoạn này chỉ còn gọi là Phân xưởng Gạch Đông Triều với sản lượng
5.000.000 viên gạch và 500.000 viên ngói/năm, 200 lao động và là đơn vị
hạch toán kinh tế phụ thuộc Nhà máy Gạch Đông Triều.
Giai đoạn Từ năm 1980 đến năm 1993
- Theo yêu cầu của mô hình tổ chức, thực hiện Quyết định số
953/BXD-TCCB ngày 1 tháng 7 năm 1980 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng về
việc tách Xưởng Gạch ngói Đông Triều trực thuộc Nhà máy Gạch Đông Triều
thành lập lại Xí nghiệp Gạch ngói Đông Triều hạch toán kinh tế độc lập từ
ngày 1 tháng 8 năm 1980 và nhà máy gạch silicát Đông Triều (Sau đổi tên
thành Nhà máy Gạch lát hoa Đông Triều). Ngày 24 tháng 3 năm 1993, Bộ
Xây dựng ra Quyết định số 093A/QĐ-BXD-TCLĐ thành lập lại Xí nghiệp
Gạch ngói Đông Triều theo Nghị định số 388/HĐBT ngày 7 tháng 5 năm
1992 của Hội đồng Bộ trưởng.
Ngày 21 tháng 4 năm 1993
Bộ Xây dựng ra Quyết định số 181/QĐ-BXD-TCLĐ sáp nhập Nhà
máy Gạch lát hoa Đông Triều (Nhà máy Gạch Silicat Đông Triều cũ) vào Xí
nghiệp Gạch ngói Đông Triều.
Ngày 2 tháng 1 năm 1996
Bộ Xây dựng ra Quyết định số 07/QĐ-BXD-TCLĐ đổi tên Xí nghiệp
Gạch ngói Đông Triều thành Công ty Gốm xây dựng Đông Triều.
Ngày 14 tháng 1 năm 2004
Bộ Xây dựng ra Quyết định số 90/QĐ-BXD chuyển đổi Công ty

Gốm Xây dựng Đông Triều thuộc Tổng Công ty Thủy tinh và Gốm Xây dựng
thành Công ty cổ phần với tên gọi là Công ty Cổ phần Đông Triều – Viglacera
Ngày 1 tháng 4 năm 2004
Công ty Gốm Xây dựng Đông Triều chính thức đi vào hoạt động theo
hình thức Công ty Cổ phần theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số
22.03.000226 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Quảng Ninh cấp, vốn điều lệ
đăng ký là 4.500.000.000 đồng, trong đó tỷ lệ vốn Nhà nước là 51%.
25