THỰC TRẠNG ký kết và THỰC HIỆN hợp ĐỒNG lao động tại doanh nghiệp

MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................................................................1
LỜI NÓI ĐẦU.......................................................................................................................................................1
PHẦN I: MỞ ĐẦU...............................................................................................................................................2
1.1 Lí do chọn đề tài:.........................................................................................................................................2
1.2 Mục đích nghiên cứu:..................................................................................................................................2
1.3 Đối tượng, nhiệm vụ nghiên cứu:...............................................................................................................2
1.4 Phạm vi nghiên cứu:....................................................................................................................................3
1.5 Phương pháp nghiên cứu:...........................................................................................................................3
1.6 Đóng góp của đề tài:....................................................................................................................................3
1.6.1 Ý nghĩa lí luận:..........................................................................................................................................3
1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn:.....................................................................................................................................3
1.7 Lịch sử nghiên cứu:......................................................................................................................................3
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUÂN VỀ VIỆC GIAO KẾT HỢP ĐỒNG VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG..............4
1.1Khái lược về sự hình thành và phát triển của luật lao động ở....................................................................4
Việt Nam............................................................................................................................................................4
1.2 Hệ thống văn bản pháp luật lao động........................................................................................................4
1.3 Việc ban hành các văn bản hướng dẫn Bộ luật lao động...........................................................................5
1.4 Kết quả của công tác xây dựng pháp luật lao động....................................................................................5
1.5 Khái quát chung về hợp đồng lao động......................................................................................................7
1.5.1 Khái niệm..................................................................................................................................................7
1.5.2 Đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động..........................................................................8
1.5.3 Các loại hợp đồng lao động...................................................................................................................10


LỜI NÓI ĐẦU
Thực hiện chỉ tiêu, chính sách của Nhà nước và Chính phủ tới năm 2020 là
hoàn thiện công tác giải quyết việc làm, nhiều công ty tư nhân - Nhà nước, doanh
nghiệp tư nhân - Nhà nước, ngoài Nhà nước được thành lập với mong muốn thu lợi
nhuận đóng góp trị giá GDP cho đất nước và giải quyết một phần nào đó công việc
cho người thiếu việc làm.

Trong hệ thống các quy định của pháp luật về lao động thì Hợp đồng lao
động là một chế biến vị trí quan trọng bậc nhất trong Bộ luật lao động, nó cũng có
ý nghĩa trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết nó là cơ sở để các doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình, mắt
khác Hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lí chủ yếu nhất để công
dân thực hiện quyền làm việc tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm
việc. Để tìm hiểu rõ hơn về hợp đồng lao động. Nhà hàng buffet Shen Tây Hồ là
một nhà hàng có lượng nhân viên thuộc lượng lớn so với các nhà hàng khác vậy
nên quá trình tuyển và sử dụng lao động có phức tạp khó khăn hay không hãy chú ý
bài tiểu luận dưới đây. Em xin chân thành cảm ơn nhà hàng và giảng viên bộ môn
môn luật lao động thạc sĩ Đoàn Thị Vượng đã giúp em thiết kế và hoàn thành đề tài
này...

1


PHẦN I: MỞ ĐẦU
1.1 Lí do chọn đề tài:
Lao động là quá trình tạo thu nhập không trái pháp luật. Người có lao động
là người có công việc ổn định, người không có việc làm là người không có thu
nhập. Trong xã hội hiện nay có người đang làm việc, người đã thôi việc và người
đang tìm việc. Hợp đồng lao động là văn bản có tính pháp lí cao nhất đảm bảm cho
sự công bằng cho hai bên tham gia thực hiện lao động, bắt buộc cá nhân hay tổ
chức tham gia quá trình lao động phải tuân thủ những quy tắc chung nhằm đảm bảo
lợi ích chung, là căn cứ để xử lí những vi phạm trong lao động. Trong thời kì hội
nhập hiện nay có rất nhiều tổ chức, đơn vị mọc lên kinh doanh, họ tuyển lao động
về tổ chức với mong muốn họ đóng góp công sức giúp tổ chức mình tồn tại và phát
triến. Không phải tổ chức nào cũng có đầy đủ căn cứ pháp lí kinh doanh cũng như
việc tuyển chọn lao động có tuân theo trình tự thủ tục không, có tổ chức thì có sự kí
kết hợp đồng minh bạch, có tổ chức thì việc tuyển chọn dựa trên quan hệ xã hội và

người qen, có tổ chức chỉ thỏa thuận với người lao động của mình bằng lời nói chứ
không hề có kí kết hợp đồng. Hợp đồng lao động là căn cứ duy nhất để đảm bảo
quyền và lợi ích cho người lao động và hợp đồng lao động chỉ có ý nghĩa quan
trọng khi nó được kí kết và thực hiện đúng.
1.2 Mục đích nghiên cứu:
Nghiên cứu về tình hình tìm và sử dụng nhân lực trong nhà hàng buffet SEN
Tây Hồ để tìm hiểu những mong muốn của người lao động và nhà quản lí từ đó đưa
ra những bài học thực tế cho các tổ chức khác trong việc sử dụng lao động cũng
như nâng cao hiểu biết cho người lao động.
1.3 Đối tượng, nhiệm vụ nghiên cứu:
Đối tượng của việc nghiên cứu là nhân viên các bộ phận và người quản lí
nhân sự của nhà hàng. Nhiệm vụ nghiên cứu: Chỉ ra đặc điểm bắt buộc, những mặt
ưu điểm và nhược điểm của hợp đồng lao động và việc thực hiện nó ra sao trong
đơn vị kinh doanh này để một phần nào đó mọi người hiểu thêm về quyên và lợi
2


ích của mình, tổ chức thì quản lí tốt hơn trong việc sử dụng lao động.
1.4 Phạm vi nghiên cứu:
Hệ thống nhà hàng SEN và một số nhà hàng lân cận trong phường hoặc các
nhà hàng có cùng kiểu kinh doanh.
1.5 Phương pháp nghiên cứu:
◦ Phương pháp khảo sát thực tế.
◦ Phương pháp phân tích, so sánh....
1.6 Đóng góp của đề tài:
1.6.1 Ý nghĩa lí luận:
Bổ sung thêm cơ sở lí luận và thực tiễn của việc kí kết và thực hiện kí kết
hợp đồng trong các tổ chức kinh doanh.
1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn:
Làm rõ thêm thực trạng của việc thực hiện hợp đồng lao động của nhà hàng

buffet sen hiện nay và khả năng quản lí sử dụng nhân sự từ đó xây dựng một
phương pháp quản lí có hiệu quả hơn.
1.7 Lịch sử nghiên cứu:
Quá trình lịch sử nghiên cứu về việc thực hiện giao kết hợp đồng được thực
hiện thường xuyên tại các đơn vị cụ thể khác nhau nhằm một mục đích lớn nhất là
tìm ra phương pháp sử dụng lao động cho doanh nghiệp hiệu quả nhất và giúp
người lao động hiểu rõ hơn về quyền và lợi ích trách nhiệm của mình.

3


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUÂN VỀ VIỆC GIAO KẾT HỢP ĐỒNG
VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1 Khái lược về sự hình thành và phát triển của luật lao động ở
Việt Nam
Bộ luật Lao động được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khóa IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực thi hành từ
ngày 01 tháng 01 năm 1995. Qua 15 năm thi hành với 3 lần sửa đổi, bổ sung (vào
các năm 2002, 2006 và 2007), Bộ luật Lao động đã cơ bản đi vào thực tiễn cuộc
sống, góp phần quan trọng cho việc sử dụng và quản lý lao động linh hoạt trong các
doanh nghiệp và thu hút doanh nghiệp nước ngoài đầu tư tại Việt Nam và sử dụng
lao động Việt Nam, thị trường lao động từng bước được hoàn thiện và phát triển,
đồng thời từng bước mở rộng thị trường lao động ở nước ngoài.
1.2 Hệ thống văn bản pháp luật lao động
Bộ luật Lao động được ban hành vào năm 1994, có hiệu lực từ ngày
01/01/1995 trong thời kỳ đất nước đang có những chuyển biến mạnh về kinh tế, xã
hội. Nội dung của Bộ luật Lao động đã xác định cơ chế thỏa thuận theo hợp đồng
lao động góp phần phát triển thị trường lao động, hình thành và phát triển quan hệ
lao động theo hướng hài hòa, ổn định và tiến bộ.
Kể từ khi được ban hành đến nay, để kịp thời đáp ứng những yêu cầu của

thực tiễn, Bộ luật Lao động đã có những sửa đổi, bổ sung như sau:
Quốc hội đã ban hành 03 Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động vào các
năm 2002, 2006 và 2007. Qua 03 lần sửa đổi, bổ sung, đến nay, Bộ luật Lao động
hiện hành gồm 223 điều, tăng 25 điều so với lúc ban đầu mới ban hành.
Quốc hội đã ban hành 03 Luật với nội dung được tách ra từ các Chương, mục
của Bộ luật Lao động là: Luật Dạy nghề năm 2006 (liên quan đến toàn bộ Chương
III là Chương học nghề), Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 (liên quan đến toàn bộ
Chương XII là chương Bảo hiểm xã hội), Luật đưa người Việt Nam đi làm việc có
thời hạn ở nước ngoài năm 2006 (liên quan đến toàn bộ mục Va, lao động Việt Nam
4


làm việc ở nước ngoài trong Chương XI là Chương những quy định riêng đối với
lao động chưa thành niên và một số loại lao động khác).
Ủy ban thường vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh Thủ tục giải quyết tranh
chấp lao động vào năm 1996. Pháp lệnh này đã được thay thế bởi Bộ luật Tố tụng
Dân sự và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2006 về
giải quyết tranh chấp lao động và đình công.
Ngoài các Luật kể trên, còn có 17 công ước của Tổ chức lao động quốc tế
(ILO) mà nước ta phê chuẩn, gia nhập là các nguồn pháp luật quan trọng giúp cho
việc tổ chức thực hiện pháp luật lao động.
1.3 Việc ban hành các văn bản hướng dẫn Bộ luật lao động
- Chính phủ đã ban hành khoảng 90 Nghị định quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động.
- Thủ tướng Chính phủ đã ban hành khoảng 25 Quyết định để kịp thời
hướng dẫn các quy định của Bộ luật Lao động.
- Các Bộ (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tài chính, Y tế, Kế
hoạch Đầu tư, Quốc phòng…) đã ban hành khoảng 200 Thông tư liên tịch, Thông
tư, Quyết định của Bộ trưởng quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của Bộ luật Lao động, Nghị định của Chính phủ và Quyết định của Thủ tướng

Chính phủ.
- Ngoài ra, các Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm, bảo hộ lao
động, dạy nghề cũng được ban hành để góp phần hoàn thiện khung pháp luật về lao
động.
1.4 Kết quả của công tác xây dựng pháp luật lao động
Việc ra đời của Bộ luật Lao động năm 1994 là một thành tựu pháp luật quan
trọng, đây cũng là lần đầu tiên nước ta có Bộ luật Lao động hoàn chỉnh để góp phần
kịp thời thể chế hóa quan điểm, đường lối xây dựng kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa của Đảng ta; phù hợp với thực tiễn phát triển đất nước từng thời
kỳ và từng bước hội nhập quốc tế.
5


Bộ luật Lao động đã đề cập tương đối đầy đủ các nội dung liên quan đến việc
quản lý, sử dụng lao động và làm việc của người lao động, điều chỉnh hợp lý quan
hệ lao động và các quan hệ xã hội khác có liên quan mật thiết đến quan hệ lao động
phù hợp với yêu cầu thực tiễn như: hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể,
tiền lương, bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh
lao động, kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất, tranh chấp lao động và cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động, đình công. Đồng thời cũng xác định rõ vai trò, trách
nhiệm và quyền hạn của các cơ quan quản lý nhà nước, của các tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị xã hội trong lĩnh vực lao động; trách nhiệm của tổ chức công đoàn,
đại diện người lao động và người sử dụng lao động.
Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn đã xác lập được quan hệ lao
động cơ bản phù hợp với yêu cầu của kinh tế thị trường thông qua thương lượng,
thỏa thuận giữa các bên, dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác và tôn
trọng lợi ích của nhau, thể hiện bằng hợp đồng lao động giữa cá nhân người lao
động và người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể giữa công đoàn với
người sử dụng lao động góp phần quan trọng cho việc sử dụng và quản lý lao động
linh hoạt trong các doanh nghiệp và thu hút doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài

đến Việt Nam hoạt động sản xuất kinh doanh và sử dụng lao động Việt Nam, phát
triển thị trường lao động trong nước và mở rộng thị trường lao động ở nước ngoài.
Quá trình hình thành và từng bước hoàn thiện Bộ luật Lao động đã đảm bảo
đúng các yêu cầu và trình tự, thủ tục xây dựng, ban hành văn bản quy phạm pháp
luật. Việc xây dựng Bộ luật Lao động là sự pháp điển hóa dựa trên tổng kết kinh
nghiệm lịch sử lao động và quản lý lao động của đất nước; tiếp thu các Điều ước,
Công ước quốc tế mà nước ta đã phê chuẩn, các thông lệ quốc tế; tham khảo rộng
rãi và tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm xây dựng pháp luật lao động của các quốc
gia trên thế giới, trong đó có các quốc gia thành viên ASEAN. Theo đánh giá của
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Bộ luật Lao động là Luật Lao động tiến bộ so với
các quốc gia trong khu vực.
6


1.5 Khái quát chung về hợp đồng lao động
1.5.1 Khái niệm
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ lao động
Như vậy ta thấy có 3 yếu tố cấu thành hợp đồng lao động:
• Có sự cung ứng một công việc;
• Có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương;
• Có sự phụ thuộc về mặt pháp lí của người lao động trước người sử dụng
lao động.
Hợp đồng lao động có những đặc tính sau đây:
- Có bồi thường khi vi phạm.
- Là hợp đồng song phương.
- Thực hiện liên tục và không có hiệu lực hồi tố nhưng được tạm hoãn trong
những trường hợp bất khả kháng theo pháp luật để được tiếp tục thực hiện sau đó
và có thể ký lại trong điều kiện mới.

- Giao kết và thực hiện trực tiếp, không được giao người khác làm thay nếu
người sử dụng không chấp nhận, không được chuyển công việc cho người thừa kế
nếu không có chính sách ưu đãi của người lao động.
Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội.
Trước hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn
lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao động là một trong
những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do,
tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc.
Trên thế giới, hợp đồng lao động là một chế định truyền thống, ra đời và phát
triển cùng với sự ra đời và phát triển của luật lao động. Hợp đồng lao động là một
chương không thể thiếu của hầu hết các Bộ luật Lao động của các nước trên thế
giới. Ở nước ta, ngay từ sắc lệnh số 29/SL, ngày 12-03-1947, Hợp đồng lao động
7


đã được quy định với tên “khế ước làm công”. Tuy nhiên, sau đó, trong một thời
gian dài, do hoàn cảnh đặc biệt của đất nước, chế định tuyển dụng vào biên chế
Nhà nước theo nghị định 24/CP ngày 13-03-1963 đã giữ vai trò chủ yếu trong việc
hình thành quan hệ lao động trong các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước. Hợp đồng lao
động vẫn còn tồn tại nhưng chỉ với ý nghĩa “phụ trợ” cho chế độ tuyển vào biên
chế. Chỉ vào giữa những năm 1980, khi đất nước thực hiện đổi mới tư duy kinh tế,
tư duy pháp lý, thì hợp đồng lao động mới dần dần được áp dụng. Kể từ khi có
Pháp lệnh hợp đồng lao động, nhất là từ khi trở thành một chương trong Bộ luật
Lao động năm 1994, thì hợp đồng lao động mới là hình thức tuyển dụng lao động
phổ biến để hình thành nên quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, đơn vị thuộc
mọi thành phần kinh tế.
Hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường có ý nghĩa rất quan trọng.
Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động
(người lao động và người sử dụng lao động) được thiết lập và xác định rõ ràng. Đặc
biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm

bảo quyền lợi của người lao động (vốn luôn ở thế yếu hơn so với người sử dụng lao
động). Trong tranh chấp lao động cá nhân, hợp đồng lao động được xem là cơ sở
chủ yếu để giải quyết tranh chấp. Đối với việc quản lý Nhà nước, hợp đồng lao
động là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp.
1.5.2 Đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động
Về đối tượng áp dụng: Hợp đồng lao động được áp dụng cho tất cả các
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân sử dụng lao động kể cả các cơ quan
của Nhà nước hoặc tổ chức cá nhân nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam. Cụ thể
gồm:
- Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật
Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; Doanh nghiệp của tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức cá nhân Việt
Nam sử dụng lao động nước ngoài.
8


- Các cơ quan hành chính, sự nghiệp có sử dụng lao động không phải là công
chức, viên chức nhà nước.
- Cơ quan, tổ chức, cá nhân nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt
Nam, có sử dụng lao động là người Việt Nam.
- Hợp tác xã (với người lao động không phải là xã viên), hộ gia đình và cá
nhân có sử dụng lao động.
Về đối tượng không áp dụng:
- Cán bộ, công chức, viên chức nhà nước.
- Đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách, người
giữ các chức vụ trong cơ quan của Quốc hội, Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp,
Toà án nhân dân, Viện Kiểm sát nhân dân được Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân
các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ.
- Người được cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ Tổng Giám đốc,
Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng trong doanh nghiệp

nhà nước; thành viên Hội đồng quản trị doanh nghiệp. Cán bộ chuyên trách công
tác đảng, công đoàn, thanh niên trong các doanh nghiệp nhưng không hưởng lương
của doanh nghiệp. Những người thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội
hoạt động theo quy chế của tổ chức đó.
- Xã viên Hợp tác xã theo Luật Hợp tác xã không hưởng tiền lương, tiền
công.
- Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức trong
lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.
Về phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động:
Đối tượng phạm vi hợp đồng lao động được quy định tại các Điều 1, 2, 3, 4
của BLLĐ và Điều 2 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính
phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về
hợp đồng lao động. Theo đó, đối tượng phạm vi áp dụng hợp đồng lao động chủ
yếu gồm có:
9


– Các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế; các tổ chức (kể cả cá nhân,
tổ chức, cơ quan nước ngoài hoặc các tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam), cá nhân,
hộ gia đình có sử dụng lao động;
– Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức
chính trị, xã hội khác có sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà
nước;
Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử
dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan và chiến sỹ;
1.5.3 Các loại hợp đồng lao động
Để phù hợp với nhu cầu sản xuất – kinh doanh của người sử dụng lao động,
tùy theo thời hạn hoàn thành từng loại công việc mà hợp đồng lao động phải được
giao kết theo một trong các loại sau:
1.5.3.1 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng cho

những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công
việc có thời hạn trên 36 tháng.
1.5.3.2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công
việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng
đến đủ 36 tháng.
1.5.3.3. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng cho những công việc có thể hoàn
thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế người
lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm
hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và
hợp đồng với người đã nghỉ hưu.
Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao
động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao
động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp động lao động mới. Trong thời hạn chưa ký
10


được hợp đồng lao động mới, hai bên phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết.
Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động
đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Trường hợp ký hợp đồng
lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì chỉ được ký thêm một thời hạn
không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì ký hợp đồng
lao động không xác định thời hạn; nếu không ký thì đương nhiên trở thành hợp
đồng lao động không xác định thời hạn.
1.5.4 Chế độ giao kết Hợp đồng lao động
Việc xác lập quan hệ hợp đồng lao động được thực hiện bằng phương thức
giao kết hợp đồng. Cũng như các loại hợp đồng khác nhau, hợp đồng lao động là sự
thỏa thuận giữa các bên, là kết quả của sự thoả thuận ấy, đồng thời cũng là cơ sở
cho việc thực hiện hợp đồng.

1.5.4.1 Các nguyên tắc của hợp đồng lao động
Pháp luật lao động quy định ra các nguyên tắc cơ bản khi giao kết hợp đồng
lao động để buộc các bên trong quan hệ lao động phải tuân thủ các nguyên tắc này
nhằm đảm bảo cho việc thực hiện hợp đồng lao động được diễn ra một cách có hiệu
quả
Ta đã biết chủ thể của hợp đòng lao động gồm: Một bên là người lao động
đến làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị kinh tế..người lao động có thể là công
dân Việt Nam hoặc cá nhân nước ngoài, trong một số trường hợp nhất định được
pháp luật cho phép thì có thể là một nhóm người. Còn bên kia là người sử dụng lao
động. Có thể là các cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân trong nước hoặc người ngoài
nước có nhu cầu sử dụng lao động. Hai bên khi thiết lập quan hệ lao động phải tuân
thủ những nguyên tắc sau:
− Hợp đồng lao động được giao kết trên cơ sở hai bên phải tự do, tự nguyện
phải thể hiện bình đẳng trong quan hệ pháp luật lao động.
− Nếu việc giao kết hợp đồng không dựa trên cơ sở tự do, tự nguyện mà bị
ép buộc, lừa dối thì không có giá trị pháp lí
11


− Những điều khoản thỏa thuận trong hợp đồng không được trái với pháp
luật và thỏa ước lao động tập thể ở những nơi có kí kết lao động tập thể, trong mọi
trường hợp những thỏa thuận trái với qui định của pháp luật, của thảo ước lao động
đều bị coi là bất hợp pháp.
Nhà nước bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên được thực
hiện trong hợp đồng lao động. Đồng thời nhà nước khuyến khích việc giao kết hợp
đồng lao động mà trong đó người lao động được sử dụng lao động thỏa thuận, cam
kết các quyền lợi cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn cho người lao động so với các
điều kiện, tiêu chuẩn lao động được quy định.
1.5.4.2 Các điều kiện về chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động được giao kết giữa một bên là người lao động và một bên

là người chủ thuê mướn lao động. Vì vậy, điều kiện cơ bản để chủ thể giao kết giao
kết hợp đồng là các bên phải có năng lực pháp lí và năng lực hành vi hành động.
Điều kiện cụ thể là:
Chủ thể giao kết hợp đồng lao động. Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn
đầu tiên thiết lập nên quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao
động thông qua hình thức pháp lý là hợp đồng lao động.Về điều kiện chủ thể giao
kết hợp đồng lao động, pháp luật lao động quy định người lao động phải … điều 6
BLLĐ và điều 120 BLLĐ Sở dĩ pháp luật lao động quy định như trên về độ tuổi lao
động là căn cứ vào sự phát triển về thể chất cũng như tâm sinh lý của một con
người cụ thể. Dựa trên đánh giá về mặt khoa học, pháp luật xác định rằng độ tuổi
15 mới được coi là độ tuổi hội tụ những điều kiện cần thiết về thể chất và nhận thức
để có thể tự do lao động nuôi sống bản thân. Do vậy, pháp luật quy định người lao
động phải là người đã đạt đến độ tuổi đó.Tuy nhiên, một số nghành nghề không đòi
hỏi nhiều về sức lao động và cũng tạo điều kiện cho việc học tập, rèn luyện kỹ
năng, pháp luật đã cho phép sử dụng trẻ em dưới 15 tuổi được tham gia. Tuy nhiên,
như phân tích ở trên, những người dưới 15 tuổi là những ng chưa phát triển hoàn
toàn về sức khỏe cũng như tâm sinh lỹ và cũng chưa có đủ khả năng tự bảo vệ
12


quyền lợi ích hợp pháp của mình do vậy, nhằm tránh khả năng lợi dụng sức lao
động của những người này, pháp luật yêu cầu việc tham gia lao động của trẻ em
dưới 15 tuổi trong các ngành nghề này phải nhận được sự đồng ý bằng văn bản của
cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp của người đó.
1.5.4.3 Trình tự thủ tục giải quyết hợp đồng lao động
Việc giao kết hợp đồng lao động có thể bằng phương thức trực tiếp hoặc
thông qua ủy quyền nhưng buộc phải thông qua các bước sau;
Bước 1: Đưa ra lời ngỏ: Việc đưa ra lời ngỏ có thể từ một phía cũng có thể
thừ hai phía người đưa ra lời ngỏ không hề có nghĩa vụ bắt buộc phải xác lập quan
hệ lao động với người có nhu cầu nhưng phải chịu trách nhiệm về thái độ đưa ra lời

ngỏ ấy cũng như những sự hứa hẹn, cam kết trước nếu có xác lập quan hệ lao động.
Bước 2: Đàm phán các nội dung: Đàm phán rồi đi đến kí kết hợp đồng là
khâu khó nhất. Nó đòi hỏi các bên phải có thông tin về nhau, tốt nhất và xử lí một
cách tốt nhất các thông tin ấy để chuẩn bị sẵn sàng cho cuộc đàm phán thỏa thuận.
Về phía người lao động phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, giấy tờ cần thiết hoặc sổ
lao động để trình ra cho người sử dụng lao động xác minh.
Bước 3: Hoàn thiện sự thỏa thuận: Kết thúc cuộc đàm phán, các bên hoàn
thiện hợp đồng. Dĩ nhiên việc hoàn thiện này cũng khác nhau tùy thuộc vào hình
thức của hợp đồng. Nếu là hợp đồng kí bằng văn bản thì các bên ghi rõ nội dung đã
đàm phán vào hợp đồng và cuối cùng các bên kí vào hợp đồng, còn nếu hợp đồng
kí bằng miệng, các bên đi đến thỏa thuận cuối cùng và nếu cần thiết thì có thể mời
người làm chứng. Trong trường hợp giao kết hợp đồng bằng lời nói, các bên cũng
phải tuân thủ những quy định của pháp luật.
1.5.4.4 Nội dung của hợp đồng lao động
Căn cứ vào khoản 1 điều 23 bộ luật lao động 2012 và điều 4 nghị định
05/2015/NĐ-CP thì nội dung của hợp đồng lao động bao gồm như sau:
• Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động : Tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động
13


theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu
tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử
dụng lao động thì ghi họ và tên người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dân
hoặc hộ chiếu được cấp; Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ
gia đình, cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký
doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập
cơ quan, tổ chức theo quy định của pháp luật; Họ và tên, ngày tháng năm sinh, số
chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, địa chỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh
nghiệp, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động của người

giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động theo quy định tại
Khoản 1 Điều 3 Nghị định 05.
• Số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động:
Số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyền cấp của
người lao động; Số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép lao
động của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoài làm
việc tại Việt Nam; Văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại
diện theo pháp luật đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi; Họ và
tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân
hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi; Văn bản
của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp luật của mình giao kết
hợp đồng lao động.
• Công việc và địa điểm làm việc: Công việc: Công việc mà người lao động
phải thực hiện; Địa điểm làm việc của người lao động: Phạm vi, địa điểm người lao
động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở nhiều địa
điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc.
• Thời hạn của hợp đồng lao động: Thời gian thực hiện hợp đồng lao động
(số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp
đồng lao động (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao
14


động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện
hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn).
• Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác: Mức lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác xác định
theo quy định tại Khoản 1 Điều 21 Nghị định 05; Hình thức trả lương xác định theo
quy định tại Điều 94 của Bộ luật Lao động;Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định
theo quy định tại Điều 95 của Bộ luật Lao động.
• Chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng lương:Điều kiện, thời gian, thời điểm,

mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương mà hai bên đã thỏa thuận.
• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Thời giờ làm việc trong ngày, trong
tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc của ngày, tuần hoặc ca
làm việc; số ngày làm việc trong tuần; làm thêm giờ và các điều khoản liên quan
khi làm thêm giờ; Thời gian, thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ
làm việc; thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng,
nghỉ không hưởng lương.
• Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động: Ghi cụ thể số lượng, chủng
loại, chất lượng và thời hạn sử dụng của từng loại trang bị bảo hộ lao động theo quy
định của người sử dụng lao động.
• Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế: Tỷ lệ % tính trên
tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế thuộc
trách nhiệm của người sử dụng lao động và của người lao động theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; Phương thức
đóng, thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế của
người sử dụng lao động và của người lao động.
• Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của người lao động
trong quá trình thực hiện hợp đồng:Quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và
người lao động trong việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao
trình độ kỹ năng nghề.
15


• Các nội dung khác liên quan đến thực hiện nội dung mà hai bên thỏa
thuận.
1.5.4.5 Hình thức của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai
bản, mỗi bên giữ một bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời
hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao
kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên

phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động.
1.5.4.6 Hiệu lực của hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay
đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay
đổi nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp
đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai
bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động
mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc chấm dứt thoả thuận
lao động.
1.5.5 Chế độ thực hiện hợp đồng lao động
Theo qui định của pháp luật lao động quá trình duy trì hợp đồng lao động là
quá trình duy trì sự tồn tại của quan hệ hợp đồng lao động quá trình này bao gồm:
• Sự thực hiện hợp đồng lao động
• Sự thay đổi hợp đồng lao động
• Sự an toàn hợp đồng lao động
• Sự toạm hoãn hợp đồng lao động
1.5.5.1 Trách nhiệm phải thực hiện hợp đồng lao động
Khi hợp đồng lao động được các bên thiết lập, một trong những vấn đề pháp
lý đặt ra là các bên có quyền và nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động đó.
Về phương diện quyền, các bên có thể không chấp nhận người thứ 3, chấp
nhận người thứ 3 hay mình tự quyết định thực hiện những cam kết trong các điều
16


khoản của hợp đồng lao động trước đó. Tuy vậy, quyền ở đây được hiểu ở hai khía
cạnh cơ bản: Đối với người sử dụng lao động quyền được điều khiển người lao
động để có được sức lao động là một quyền rất lớn, còn phía người lao động quyền
được làm việc trong điều kiện lao động do ngưới sử dụng lao động và đảm bảo thù
lao là một quyền khó thay thế. Chính vì vậy người ta hình dung quan hệ hợp đồng
lao động có tính chất sản nghiệp, còn đối với người lao động có tính chất nhân cách

là vì vậy.
Về phương diện nghĩa vụ người sử dụng lao động buộc phải thừa nhận quyền
của người lao động và vì vậy họ phải đảm bảo các điều kiện lao động và điều kiện
sử dụng lao động theo các quy định của pháp luật. Và trên cơ sở các thỏa thuận đã
cam kết. Có nghĩa là hệ thống trách nhiệm về môi trường lao động và sự đảm bảo
vật chất, tinh thaadn đối với người lao động được thiết lập tự nhiên sau khi đã giao
kết một hợp đồng lao động. Điều này người sử dụng lao động không thể thoái thác
hoặc từ chối.
Về phía người lao động kể từ khi giao kết hợp đồng lao động, họ đã tự đặt
mình dưới sự quản lí của người sử dụng lao động. Do đó nghĩa vụ tuân thủ quy
trình, quy phạm lao động là nghĩa vụ không thể ngoại lệ. Nếu người lao động làm
sai lệch thì có nghĩa họ đã vi phạm cam kết trong hợp đồng và do đó người sử dụng
lao động có quyền xử lí theo thầm quyền sữn có của mình.
Trong quá trình lao động người lao động chẳng những phải tuân thủ theo sự
điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động mà còn phải chấp hành nghiêm
chỉnh nội quy lao động của doanh nghiệp.
1.5.5.2 Thay đổi hợp đồng lao động
Trong quá trình thục hiện hợp đồng lao động, một trong hai bên thay đổi
những nội dung đã được thỏa thuận trong hợp đồng thì bên muốn thay đổi phải báo
trước cho bên kia và việc sửa đổi những điều khoản trong hợp đồng lao động cũng
phải tuân theo những nguyên tắc như khi hai bên giao kết hợp đồng lao động.
Trường hợp có những thay đổi liên quan đến những nội dung chủ yếu của hợp đồng
17


lao động như cồng việc phải làm, tiền lương, nơi làm việc, thời hạn hợp đồng,
những điều khoản theo quy định của pháp luật về an toàn vệ sinh sao động và bảo
hiểm xã hội với người lao động thì người lao động có quyền giao kết hợp đồng lao
động mới.
Sự thay đổi hợp đồng lao động theo nghĩa hẹp là sự thay đổi nội dung của

hợp đồng lao động đó. Điều khoản cấu tạo nên hợp đồng lao động, do đó có thể sự
thay đổi này được thực hiện trong phạm vi các điều khoản hoặc ngoài phạm vi của
các điều khoản song bất kỳ sự thay đổi nào cũng phải tuân theo những vấn đề có
tính nguyên tắc mà pháp luật quy định thể hiện:
• Sự thay đổi được thực hiện trong quá trình thực hiện hợp đồng
• Bên nào có yêu cầu thay đổi hợp đồng lao động phải báo trước cho bên kia
ít nhất là 3 ngày
• Phải tuân thủ những nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, không trái
pháp luật và thỏa ước lao động tập thể như khi giao kết hợp đồng và theo trình tự
thủ tục giao kết hợp đồng lao động
Phương thức giao kết có thể là sửa đổi, bổ xung hợp đồng cũ hoặc giao kết
hợp đồng mới.
1.5.5.3 Sự tạm hoãn hợp đồng lao động
Là sự ngừng lại không thực hiện hợp đồng trong một khoảng thời gian nhất
định và hết thời hạn đó các bên lại thực hiện mà không cần giao kết 1 hợp đồng
mới dù pháp luật không quy định chi tiết nhưng trên cơ sở đó có thể hình dung 1 hệ
quả sau:
• Trong thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động vẫn giữ nguyên giá trị pháp
lí, quan hệ lao động vẫn tồn tại
• Các bên không thực hiện các quyền cũng như nghĩa vụ đang tồn tại ở thời
điểm đó
Người lao động không được hưởng lương và người sử dụng lao động không
có nghĩa vụ trả lương
18


• Vì quan hệ lao động vẫn tồn tại nên các bên có thể chấm dứt hợp đồng và
trong một số trường hợp người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động
• Hết thời gian tạm hoãn nếu không có lí do chính đáng và được người sử
dụng lao động chấp thuận thì người lao động buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng

và trong một số trường hợp, nếu người lao động không tuân thủ các quy định của
pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, người
lao động có quyền tiếp tục làm việc mà không cần có một sự tái tuyển dụng nào
nữa
Tất cả các trường hợp mà người lao động được tạm hoãn hợp đồng lao động,
khi hết thời hạn hoặc chưa hết thời hạn tạm hoãn người lao động có quyền trở lại
đơn vị tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã cam kết. Khi người lao động trở lại
tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm sắp
xếp công việc cũ cho người lao động. Trường hợp không sắp xếp được công việc
cũ cho người lao động mà chỉ sắp xếp một công việc mới thì phải tiến hành giao kết
một hợp đồng lao động mới. Nếu sắp xếp được mà người lao động phải nghỉ để chờ
việc thì được hưởng chế độ trợ cấp ngừng việc theo quy định của pháp luật
1.5.5.4 Chấm dứt hợp đồng lao động
Cấm dứt hợp đồng lao động là điều kiện pháp lí giải phóng các chủ thể của
quan hệ hợp đồng lao động ra khỏi quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước
đó. Chấm dứt hợp đồng lao động là một loại sự kiện đặc biệt bởi các hành vi của
các chủ thể và hậu quả pháp lí của nó. Pháp luật quy định các trường hợp chấm dứt
hợp đồng lao động như sau:
• Trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:
1. Hợp đồng mà hai bên giao kết đã hết hạn, công việc được thỏa thuận trong
hợp đồng đã hoàn thành
2. Khi cả hai bên chủ thể cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
3. Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt mà cấm người đó
không được tiếp tục làm công việc cũ
19


4. Khi người lao động chết, khi doanh nghiệp đóng cửa do người sử dụng lao
động chết hoặc bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt mà cấm người đó không được
tiếp tục làm công việc cũ người sử dụng lao động kế tiếp

Trong những trường hợp nêu trên, quan hệ pháp luật lao động sẽ đương
nhiên chấm dứt
• Trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động:
1. Những người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn thì có quyền đơn phương chấm dứt đồng lao động, nhưng phải có nghĩa vụ báo
trước cho người sử dụng lao động ít nhất là 45 ngày và phải bồi thường phí dạy
nghề ( nếu có ) cho người sử dụng lao động
2. Những gười làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc theo một
công việc nhất định theo mùa vụ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động. Trước thời hạn trong những trường hợp. Khi người lao động không được sắp
xếp theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không đảm bảo các điều kiện làm
việc như hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, khi người lao động không
được trả lương đầy đủ và đúng thời hạn thao thoản thuận, khi người lao động
không bị cưỡng bức lao động, bị người sử dụng lao động ngược đãi, khi người lao
động được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách của các chức vụ dân cư, được bổ nhiệm
giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước. Ngoài ra, nếu thực sự do hoàn cảnh đặc biệt
hoặc bản thân gia đình có khó khăn mà người lao động không thể tiếp tục thực hiện
hợp đồng lao động thì cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
3. Đối với những người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của
thầy thuốc cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn
và phải báo trước cho người sử dụng lao động
• Trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động:
1. Khi người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ do lỗi của
20


bản thân người lao động, khi người lao động tự ý bỏ việc 7 ngày trong một tháng,
20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng

2. Khi người lao độn có hành vi trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi vi phạm
pháp luật khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức, cơ sở sản xuất – kinh doanh
3. Khi người lao động ốm đau, bị thương tật đã điều trị 12 tháng liền đối với
người làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng
với người làm theo hợp đồng lao động dưới 1 năm mà khả năng lao động chưa hồi
phục
4. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do bất khả kháng mà người sử dụng
lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất
quy mô làm việc
5. Trường hợp cơ quan, xí nghiệp, tổ chức chấm dứt hoạt động
• Trường hợp người sử dụng lao động không được phép đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động:
1. Trường hợp người lao động là nữ đang có thai
2. Trường hợp người lao động là nữ đang nghỉ thai sản theo chế độ quy định,
hoặc đnag nuôi con dưới 12 tháng tuổi cũng không được phép chấm dứt hợp đồng
lao động
3. Người lao động đang ốm đau, tại nạn lao động, bệnh nghề nghiệp còn
đang phải điều trị. Trừ trường hợp ốm đau thương tật điều trị đá nhiều tháng liền
mà khả năng lao động chưa hồi phục hoặc cớ quan doanh nghiệp giải thể
4. Người lao động đang nghỉ phép hàng năm, đang nghỉ được sự đồng ý của
người sử dụng lao động
• Khi một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà vi
phạm thời hạn báo trước thì bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản
tiền tương ứng với tiền lương của người lao dộng trong những ngày không thông
báo trước
21


1.5.6 Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động

1.5.6.1 Khái niệm tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến
việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp
đồng, thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề
Tranh chấp lao động bao gồm: Tranh chấp lao độn cá nhân giữa người lao
động và người sử dụng lao động và tranh chấp giữa tập thể người lao động với
người sử dụng lao động. Cách phân loại này dựa trên bản chất pháp lí của hai mối
quan hệ lao động cá nhân và tập thể
1.5.6.2 Những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
- Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát
sinh tranh chấp;
- Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích chung
của xã hội và tuân theo pháp luật;
- Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật;
- Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao
động trong quá trình giải quyết tranh chấp.
1.5.6.3 Về nghĩa vụ của các bên
− Các bên cung cấp đày đủ tài liệu, chứng cớ liên quan đến vụ tranh chấp
theo yêu cầu của cơ quan tổ chức giải quyết tranh chấp
− Những thảo thuận mà hai bên đã đạt được trong quá trình thương lượng
hoặc có biên bản hòa giải thành đối với những quyết định đã có hiệu lực của cơ
quan, tổ chức giải quyết tranh chấp bản án hoặc những quyết định đã có hiệu lực ảu
tòa án nhân dân thì phải thi hành nghiêm túc
− Đối với các cơ quan tổ chức giải quyết tranh chấp trong phạm vi quyền
hạn, nhiệm vụ của mình là có quyền yêu cầu các bên tranh chấp, các cơ quan cá
nhân hữu quan cung cấp những tài liệu, chứng cứ, có quyền trưng cầu giám định và
những người có liên quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động
22

1.5.6.4 Thẩm quyền giải quyêt tranh chấp lao động
Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012, Bộ luật tố tụng dân sự năm
2004 cùng các Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10 tháng 6 năm 2013 thì
ta thấy được việc giải quyết tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền của các tổ chức,
cơ quan: hội đồng hoà giải lao động cơ sở; hoà giải viên; chủ tịch UBND cấp
huyện; hội đồng trọng tài lao động và tòa án nhân dân.
Đối với trnah chấp lao động cá nhân: Theo điều 162 – Bộ luật lao động,
những cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
bao gồm:
1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan
lao động cấp quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với những nơi không có
hội đồng hòa giải lao độgn cơ sở
2. Toàn án nhân dân: Ở nước ta đã lập ra tòa án lao động trong hệ thống tòa
án nhân dân để xét xử các vụ tranh chấp lao động, thẩm quyền giải quyết của toàn
án
3. Toàn án nhân dân cấp tỉnh giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp
lao động. Tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động và người sử
dụng lao động và các tranh chấp thuộc thẩm quyền của tòa án cấp huyện mà có yếu
tố nước ngoài hoặc nhận thấy cần thiết tòa án cấp tỉnh có thể lấy lên để giải quyết.
Thẩm quyền theo lãnh thổ theo nguyên tắc tòa án có thẩm quyển xét xử sơ thẩm là
tòa án nơi làm việc hoặc cư trú của bị đơn, nếu bị đơn là pháp nhân thì tòa án có
thẩm quyền là tòa án pháp nhân có trụ sở chính
Đối với tranh chấp lao động tập thể sẽ do các cơ quan tổ chức sau đây
giải quyết:
1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động ở những nơi
không có hội đồng hòa giải lao động cơ sở khi sảy ra tranh chấp lao động tập thể tịa
doanh nghiệp. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc là hòa giải viên lao động ở
nhũng nơi dưới 10 người lao động có trách nhiệm tiến hành hòa giải cho hai bên
23

chấm nhất là 07 ngày kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hòa giải của một trong hai bên.
2. Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh: Trường hợp hội hòa giải lao động cơ
sở hoăc hòa giải viên lao động hòa giải không thành mỗi bên hoặc cả hai bên tranh
chấp có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết. Thành phần
của các hội đồng này gồm các thành viên kiêm nghiệm là đại diện cơ quan, tổ chức
lao động và một số luật gia, các nhà quản lí, nhà hoạt động xã hội có uy tín.
Khi giải quyết các vụ tranh chấp lao độgn tập thể hội đồng trọng tài có quyền
đưa ra quyết định của mình mặc dù quyết định này có thể bị các bên hoặc một bên
trnah chấp kháng nghị. Quyết định này phải tuân theo nguyên tắc đa số và phải
được bỏ phiếu kín
3. Tòa án nhân dân: Khi tập thể người lao động hoặc người sử dụng lao động
không đồng ý với quyết định của hội trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu
cầu tòa án nhân dân giải quyết và phải tuân theo những nguyên tắc sau:
+ Phải đảm bảo quyền của các bên tham gia tranh chấp được yêu cầu tóa án
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ
+ Các bên bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc giải quyết tranh chấp
+ Các ben phải cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu
+ Tòa án có trách nhiệm hòa giải hoặc không nhận hòa giải
+ Các vụ án phải được giải quyết công khai, kịp thời đúng pháp luật, khách
quan
+ Khi bản án đã có hiệu lực pháp luật các bên tranh chấp có trách nhiệm thi
hành nghiêm chỉnh bản án hoặc quyết định của tào án.

24