Tình hình ký kết hợp đồng lao động tại công ty cổ phần chè liên sơn

MỤC LỤC
Chương I.................................................................................................................................................3
CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
................................................................................................................................................................3
I. SƠ LƯỢC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRƯỚC KHI CÓ BỘ LUẬT LAO
ĐỘNG..................................................................................................................................................3
II. CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH.............5
1. Khái lược về sự phát triển của Hợp đồng lao động ở Việt Nam...............................................5
2. Vai trò điều tiết của pháp luật HĐKT trong nền kinh tế thị trường.........................................6
3. Khái niệm chung về Hợp đồng lao động..................................................................................7
4. Chế độ giao kết HĐLĐ.............................................................................................................12
5. Chế độ thực hiện HĐLĐ..........................................................................................................18
6. Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động........................................................25
Chương II.............................................................................................................................................30
THỰC TIỄN GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CHÈ LIÊN SƠN..................................................................................................................................30
I. KHÁI QUÁT VỀ SỰ HÌNH THÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỊA VỊ PHÁP LÝ CỦA CÔNG TY........................30
1. Sự hình thành và phát triển....................................................................................................30
2. Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty....................................................................32
3. Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành của Công ty......................................................................34
III. THỰC TIỄN KÝ KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY..................................36
1. Đặc điểm lao động của Công ty..............................................................................................36
2. Thực hiện ký kết Hợp đồng lao động tại Công ty...................................................................37
3. Tranh chấp lao động và việc giải quyết tranh chấp Công ty..................................................38
1. Đánh giá một số qui định của pháp luật Hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động.........39
2. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật Hợp đồng lao động............................................40
3. Một số kiến thức về tuyển dụng lao động thực hiện Hợp đồng lao động, tổ chức lao động
ở Công ty......................................................................................................................................43
KẾT LUẬN..........................................................................................................................................47
Luật số 10/2012/QH13 của Quốc hội : BỘ LUẬT LAO ĐỘNG.......................................................48

1


LỜI NÓI ĐẦU
Trong thị trường lao động, hàng hoá được trao đổi đó là sản phẩm lao
động, đây là một loại hàng hoá đặc biệt, bởi nó gắn liền với cơ thể con người
và có khả năng sáng tạo ra giá trị trong quá trình sử dụng. Cũng chính vì vậy
quan hệ lao động trong thị trường là một loại quan hệ đặc biệt, đó là quan hệ
pháp lý trong quá trình tuyển dụng và sử dụng sức lao động của người lao
động tại các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế tại các cơ quan nhà
nước và các tổ chức xã hội.
Xuất phát từ lý do này thì trong nền kinh tế thị trường để việc trao đổi
hàng hoá sức lao động không giống như các giao dịch mua bán hàng hoá
thông thường khác mà cần thiết phải có một hình thức pháp lý để ràng buộc
các bên tạo ra sự thuận tiện lại phải vừa đảm bảo được quyền lợi hợp pháp
của các bên, đặc biệt là của người lao động trong quan hệ lao động. Vậy hình
thức pháp lý đó là Hợp đồng lao động.
Trong hệ thống các quy định của pháp luật về lao động thì Hợp đồng lao
động là một chế tài có vị trí quan trọng bậc nhất trong Bộ luật lao động, nó
cũng có ý nghía trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết nó là cơ sở để các
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu
cầu của mình, mặt khác Hợp đồng lao động là một trong những hình thức
pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc tự do, tự nguyện
lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Để tìm hiểu rõ hơn về hợp đồng lao
động. Chúng ta cùng xem xét đề tài “Tình hình ký kết hợp đồng lao động
tại Công ty cổ phần Chè Liên Sơn."

2

Chương I
CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM
I. SƠ LƯỢC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG
LAO ĐỘNG TRƯỚC KHI CÓ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
Trong thời kỳ đầu xây dựng, cơ sở vật chất- kỹ thuật cho chủ nghĩa xã
hội, pháp luật nước ta chưa có chế định Hợp đồng lao động. Việc thu hút sức
lao động vào các xí nghiệp cơ quan nhà nước được điều chỉnh bằng chế độ
tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước. Chế độ
này là một chế độ pháp lý trong một phạm vi luật lao động điều chỉnh mối
quan hệ trong việc thu hút sức lao động vào làm việc lâu dài trong các xí
nghiệp, cơ quan nhà nước. Vào thời kỳ kế hoạch hoá đây là một chế độ đã
đáp ứng được những nhu cầu rất lớn về sức lao động cho công việc xây dựng
chủ nghĩa xã hội ở nước ta, phù hợp với nguyện vọng chính đáng của người
lao động, đảm bảo quyền có việc làm của người lao động.
Chế độ tuyển dụng và thôi việc đối với người lao động trong thời kỳ kế
hoạch hoá là một hình thức pháp lý chủ yếu được áp dụng khá phổ biến ở
nước ta. Vào thời kỳ kế hoạch hoá việc quy định chế độ tuyển dụng lao động
vào biên chế nhà nước gần như là cách thức duy nhất để huy động lao động
nhằm đảm bảo nhu cầu không chỉ cho cơ quan, xí nghiệp công - nông - lâm
trường của nhà nước mà còn giải quyết nhân sự cho các tổ chức chính trị - xã
hội khác.
Nội dung của chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước phải căn cứ vào
chỉ tiêu tuyển dụng và nhu cầu lao động trong sản xuất kinh doanh, công tác,
sau đó là quyết định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền về quy hoạch cán
bộ, công nhân viên.

3

Như vậy quá trình này đựơc thực hiện trên cơ sở một kế hoạch về nhân
sự đã được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền xác định trước cho đơn vị tuyển
dụng lao động và sau đó là hoạt động tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ của người
có nhu cầu tuyển dụng lao động.
Tuy nhiên chế độ tuyển dụng này cũng có những ưu điểm của nó như :
mang tính chất ổn định, lâu dài và bền vững, quyền lợi và các chế độ khác của
người lao động được Nhà nước đảm bảo bao cấp tuyệt đối từ tiền lương,
thưởng, bảo hiểm xã hội... tạo cho người lao động thế ổn định về côngviệc,
yên tâm công tác, trau dồi kiến thức, trình độ nghiệp vụ. Nhưng nó cũng có
những hạn chế như tạo ra tâm lý ỷ lại, kém năng động sáng tạo, không phát
huy hết khả năng, tiềm lực, trí tuệ cũng như trình độ tay nghề, chuyên môn,
nghiệp vụ của người lao động đặc biệt là tệ quan liêu trong công tác. Nhưng
từ sau Đại hội Đảng lần thứ VI, Đảng và Nhà nước đã thực sự đổi mới tư duy
nhận thức, phát triển kinh tế theo một cơ chế mới với sự tham gia của nhiều
thành phần kinh tế. Do đó, hình thức tuyển dụng vào biên chế vốn trước đó đã
có những hạn chế thì nay càng không đủ khả năng đáp ứng hết được các yêu
cầu của lao động xã hội. Vì vậy sự cần thiết phải đa dạng hoá các hình thức
tuyển dụng lao động nhằm đáp ứng đòi hỏi của xã hội là một tất yếu khách
quan. Vì vậy Nhà nước đã ban hành một số văn bản đã quy định đầy đủ, chi
tiết về Hợp đồng lao động. Đặc biệt là từ khi Nhà nước ban hành pháp lệnh
Hợp đồng lao động (30/8/1990) thì chế độ Hợp đồng lao động mới thực sự
được thừa nhận và tồn tại như một hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu
trong phạm vi cả nước và nó tồn tại cho đến khi bộ luật lao động ra đời (23/6/
94), Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã được Quốc hội khóa XIII thông qua ngày
18/6/2012, bắt đầu có hiệu lực từ 01/5/2013.

4


II. CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP

LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH
1. Khái lược về sự phát triển của Hợp đồng lao động ở Việt Nam
Thực tế thì Hợp đồng lao động (HĐLĐ) tồn tại hàng trăm năm và phát
triển song song với quan hệ lao động. Tại nước ta "trước đây Nhà nước đã
dùng HĐLĐ như một hình thức tuyển dụng lao động vào các cơ quan hành
chính sự nghiệp và các xí nghiệp quốc doanh. Nhưng lúc đó Hợp đồng lao
động chỉ áp dụng để tuyển lao động "phụ động" mà thôi, còn hầu hết lao động
đều được tuyển dụng theo hình thức "biên chế nhà nước" - một hình thức
tuyển dụng phổ biến và quan trọng của cơ chế quản lý kinh tế tập trung.
Sau năm 1975, trước tình hình mới về sự phát triển kinh tế, việc tuyển
dụng lao động lại đặt ra những yêu càu mới. Chính vì vậy đến năm 1977 Nhà
nước cho phép áp dụng chế độ HĐLĐ để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao
động của các đơn vị kinh tế. Và như vậy, từ chỗ quy định HĐLĐ là hình thức
chỉ để tuyển lao động tạm thời (1961) thì năm 1977 Nhà nước đã xác định
HĐLĐ là một "hình thức tuyển dụng lao động cơ bản".
Sau khi có Nghị quyết Đại hội VI của Đảng. Nhà nước xác định rõ chính
sách phát triển kinh tế xã hội với phương châm mở rộng quyền tự chủ cho các
đơn vị kinh tế cơ sở. Theo đó Nhà nước ban hành Quyết định số 217/ HĐBT
(14/11/1987) để tạo quyền chủ động về kế hoạch, tài chính, cung ứng ... và
lao động cho các xí nghiệp quốc doanh. Để thi hành quyết định này Bộ lao
động - Thương binh và xã hội ra Thông tư số 01/LĐTB- XH (09/01/1988)
hướng dẫn thi hành Quyết định số 217/HĐBT. Sau 2 năm áp dụng thí điểm
đều đạt kết quả tốt đến năm 1990 Nhà nước ban hành pháp lệnh HĐLĐ để áp
dụng trong toàn quốc. Theo các văn bản trên, việc tuyển dụng lao động vào
làm việc khác đều được tiến hành thông qua việc giao kết HĐLĐ. Như vậy từ
năm 1987 đến 1990 HĐLĐ được coi là hình thức tuyển dụng lao động vào
làm việc trong các cơ quan xí nghiệp nhà nước và các đơn vị sử dụng lao
động khác đều được tiến hành thông qua việc hợp đồng giao kết HĐLĐ. Như
5

vậy, từ năm 1987 đến 1990 HĐLĐ đã được coi là hình thức tuyển dụng lao
động chủ yếu trong các đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc tất cả các thành
phần kinh tế. Trong thời gian này biên chế Nhà nước và Hợp đồng lao động là
hai hình thức tuyển dụng lao động tồn tại song song và có vị trí ngang nhau
về mặt pháp lý. Trong đó hình thức biên chế nhà nước vẫn là hình thức tuyển
dụng trong các cơ quan hành chính sự nghiệp và đối với một số đối tượng
trong các doanh nghiệp quốc doanh (Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng
và thành viên hội đồng quản trị) còn Hợp đồng lao động là hình thức tuyển
dụng được sử dụng rộng rãi trong các đơn vị sử dụng lao động thuộc tất cả
các thành phần kinh tế. Một mặt HĐLĐ được sử dụng để tuyển lao động mới,
mặt khác nó được áp dụng để thay thế cho hình thức biên chế nhà nước đối
với công nhân viên chức trước kia trong các xí nghiệp quốc doanh.
Trên cơ sở những văn bản pháp luật đó, đến năm 1994 để thực hiện
nhiệm vụ pháp điển hoá pháp luật lao động, Nhà nước đã cho ra đời Bộ luật
lao động (23/6/1994), Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã được Quốc hội khóa XIII
thông qua ngày 18/6/2012, bắt đầu có hiệu lực từ ngày 01/5/2013. Về bản
chất, HĐLĐ được quy định trong bộ luật lao động không có gì khác so với
Hợp đồng lao động trong pháp lệnh HĐLĐ. Song về mặt hiệu lực pháp lý nó
có giá trị cao hơn so với các quy định trước kia. Đây là cơ sở pháp lý rất hữu
hiệu để xác lập một thị trường lao động ở Việt Nam. Đó là điều kiện để phát
huy nền kinh tế thị trường và cũng là sự đòi hỏi của nền kinh tế thị trường.
2. Vai trò điều tiết của pháp luật HĐKT trong nền kinh tế thị
trường
Bộ luật lao động ra đời ( 23/6/1994 ), Bộ luật lao động (sửa đổi) được
Quốc hội khóa XIII thông qua ngày 18/6/2012, bắt đầu có hiệu lực từ ngày
01/5/2013 đã thể hiện đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước ta đã thực
hiện nhiệm vụ pháp điển hoá pháp luật lao động. Trong đó dành hẳn chương
III về chế định HĐLĐ, trong chương này quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ
của người lao động cũng như của người sử dụng lao động trong quan hệ hợp

6


đồng, điều chỉnh và khuyến khích phát triển quan hệ lao động đổi mới, ổn
định và hài hoà, tăng cường quản lý lao động bằng pháp luật, góp phần thúc
đẩy sản xuất xã hội phục vụ sự nghiệp Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá đất
nước, vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ văn minh.
Sự ra đời của Bộ luật lao động nói chung và chế định HĐLĐ nói riêng, đã góp
phần quan trọng trong việc điêù chỉnh các mối quan hệ lao động giữa người
lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã
hội khác có liên quan đến quan hệ lao động. Sự ra đời của HĐLĐ đã đáp ứng
được những yêu cầu khách quan của thị trường lao động, phù hợp với nền
kinh tế thị trường, tạo cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp
của các bên trong quan hệ lao động đặc biệt là bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động. Đồng thời nó cũng giúp Nhà nước quản lý, tổ chức
phân công và điều tiết lao động hợp lý hơn trên phạm vi toàn xã hội. Trong
nền kinh tế thị trường (KTTT), HĐLĐ là một hình thức pháp lý chủ yếu để
thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động và sử dụng lao động. Đồng
thời qua đó nó còn đảm bảo cho các bên quyền tự do, tự nguyện lựa chọn và
cân nhắc việc làm cũng như những lợi ích được hưởng khi tham gia quan hệ
Hợp đồng lao động.
Chế định Hợp đồng lao động đã tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý kinh tế,
quản lý lao động ở nước ta. Đây là cơ sở pháp lý không thể thiếu được đối với
các doanh nghiệp các cơ quan, tổ chức, cá nhân có sử dụng, cũng như đối với
người làm thuê .
3. Khái niệm chung về Hợp đồng lao động
a) Khái niệm HĐLĐ
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động. Như vậy ba nhân tố cấu thành HĐLĐ, đó

là sự cung ứng công việc sự trả công và sự phụ thuộc pháp lý. Trong đó nhân
tố đặc trưng nhất là sự phụ thuộc pháp lý của người làm công với người sử
7


dụng lao động. Phải thấy rằng sự phụ thuộc pháp lý gắn với sự phụ thuộc kinh
tế, nhưng ngược lại sự phụ thuộc kinh tế không nhất thiết gắn với sự phụ
thuộc pháp lý.
Trong nền KTTT, thông qua Hợp đồng lao động quan hệ lao động mới
chính thức được thiết lập. Đó là chế định quan trọng nhất của pháp luật lao
động, nó có đặc trưng sau:
+ Có bồi thường khi vi phạm
+ Có tính chất song phương: Tiền lương là phần trả công của một việc
làm, nếu không làm việc, kể cả khi đình công thì không được trả lương.
+ Có hai bên chủ thể : Một bên là người lao động và một bên là người sử
dụng lao động .
+ Có sự thoả thuận tự nguyện về việc cùng nhau thiết lập quan hệ lao
động, bên này sẵn sàng chấp nhận những điều kiện đặt ra của bên kia, không
bên nào áp đặt ý chí cho bên nào .
+ Phải được thực hiện liên tục và không có hiệu lực hồi tố của sự vô
hiệu, được tạm hoãn trong những trường hợp bất khả kháng theo pháp luật để
được tiếp tục thực hiện sau đó và có thể ký lại trong điều kiện mới.
+ Giao kết và thực hiện trực tiếp, không được giao kết cho người khác
làm thay nếu người sử dụng lao động không chấp nhận, không được chuyển
nhượng công việc cho người thừa kế nếu không có chính sách ưu đãi của
người sử dụng lao động .
HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở đó người lao động
phải thực hiện các nghĩa vụ lao động còn người sử dụng lao động phải đảm
bảo điều kiện sử dụng lao động. Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng về mối quan
hệ đặc biệt - quan hệ mua bán sức lao động.

Ngoài ra, HĐLĐ có đặc điểm là sự bình đẳng của cả hai bên trong quan
hệ hợp đồng, được thể hiện bằng một hợp đồng. Sự thoả thuận được ghi nhận
8


dưới một trong hai hình thức: Bằng văn bản hoặc bằng miệng, nội dung của
sự thoả thuận là quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế - xã hội. Trước
hết nó là cơ sở để các doanh nghiệp cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao
động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác Hợp đồng lao động là một
trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền tự
do làm việc, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc.
- Ý nghĩa pháp lý của HĐLĐ :
+ Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động trog
nền kinh tế thị trường các quan hệ pháp luật lao động cụ thể được diễn ra
trong một khỏang thời gian nhất định được ấn định trước thông qua sự thoả
thuận giữa hai bên.
+ Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết
tranh chấp lao động.
+ Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý
lao động.
+ Các chủ thể HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật lao
động hiện hành và chịu sự tác động của các quy phạm có tính nội bộ trong
mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.
b) Đối tượng và phạm vi áp dụng
HĐLĐ được giao kết giữa các tổ chức, các đơn vị kinh tế, các cá nhân
thuộc mọi thành phần kinh tế có sử dụng, thuê mướn lao động với những lao
động làm công ăn lương. Như vậy có thể thấy đối tượng áp dụng của HĐLĐ
là rất rộng lớn bao gồm:
- Các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, Công ty cổ phần

Công ty trách nhiệm hữu hạn, Hợp tác xã thuê lao động không phải là xã viên
các cá nhân và hộ gia đình có thuê lao động.
9


- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân các tổ chức
chính trị xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức viên chức nhà
nước.
- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân
dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ chiến sĩ.
- Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo luật đầu tư nước
ngoài tại Việt Nam, doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp cá
nhân , tổ chức, cơ quan nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam.
- Các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân Việt nam trên lãnh thổ Việt Nam
sử dụng lao động nước ngoài, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam
ký kết hoặc tham gia có quy định khác.
- Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là người nghỉ hưu người giúp
việc gia đình, công chức viên chức nhà nước làm những công việc mà quy
chế công chức không cấm.
Những đối tượng khác do tính chất, đặc điểm và mối quan hệ lao động
có những điểm khác biệt nên không thuộc đối tượng để áp dụng Hợp đồng lao
động mà áp dụng theo những phương thức tuyển dụng và sử dụng lao động
khác như:
+ Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính sự
nghiệp.
+ Những người đựơc bổ nhiệm làm giám đốc, phó giám đốc, kế toán
trưởng và một số người khác được nhà nước trả lương từ ngân sách.
+ Đại biểu Quốc hội, đại biểu hội đồng nhân dân, các cấp chuyên trách
người giữ chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được Quốc hội
hoặc Hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ.

+ Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân, công
an nhân dân.
10


+ Những người làm việc trong một số ngành, nghề hoặc ở địa bàn đặc
biệt thuộc Bộ quốc phòng, Bộ Công an do Bộ quốc phòng và Bộ công an
hướng dẫn.
+ Những người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị - xã
hội khác.
c) Các nguyên tắc của HĐLĐ
Pháp luật lao động quy định ra các nguyên tắc cơ bản khi giao kết
HĐLĐ để buộc các bên trong quan hệ lao động phải tuân thủ các nguyên tắc
này nhằm đảm bảo cho việc thực hiện Hợp đồng lao động được diễn ra một
cách có hệu quả.
Ta đã biết chủ thể của HĐLĐ gồm : Một bên là người lao động đến làm
việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị kinh tế...người lao động có thể là công
dân Việt Nam hoặc cá nhân người nước ngoài, trong một số trường hợp nhất
định được pháp luật cho phép thì có thể là một nhóm người. Còn bên kia là
người sử dụng lao động. Có thể là các cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân trong
nước hoặc người nước ngoài có nhu cầu sử dụng lao động. Hai bên khi thiết
lập quan hệ lao động phải tuân thủ những nguyên tắc sau:
* HĐLĐ được giao kết trên cơ sở hai bên phải tự do, tự nguyện phải thể
hiện bình đẳng trong quan hệ pháp luật lao động.
Nếu việc giao kết Hợp đồng lao động không dựa trên cơ sở tự do, tự
nguyện mà bị ép buộc, lừa dối thì không có giá trị pháp lý .
* Những điều khoản thoả thuận trong hợp đồng không được trái với pháp
luật và thoả ước lao động tập thể ở những nơi có ký kết lao động tập thể,
trong mọi trường hợp những thoả thuận trái với quy định của pháp luật, của
thoả ước lao động đều bị coi là bất hợp pháp.

* Nhà nước bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên được
thể hiện trong HĐLĐ. Đồng thời Nhà nước khuyến khích việc giao kết HĐLĐ
11


mà trong đó người lao động đựưc sử dụng lao động thoả thuận, cam kết các
quyền lợi cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn cho người lao động so với các
điều kiện, các tiêu chuẩn lao động được quy định.
d) Các loại Hợp đồng lao động
Để phù hợp với nhu cầu sản xuất - kinh doanh của người sử dụng lao
động, tuỳ theo thời hạn hoàn thành từng loại công việc mà HĐLĐ phải được
giao kết theo một trong các loại sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng không ấn
định trước thời hạn kết thúc trong bản HĐLĐ được áp dụng cho những công
việc có tính chất thường xuyên, ổn định từ một năm trở lên. Đối với loại hợp
đồng này, một trong hai bên kết thúc với bất kỳ thời điểm nào là phải tuân
theo điều kiện và thủ tục do pháp luật quy định.
- HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm là loại hợp đồng được ấn định
trước thời hạn một năm, hai năm hoặc ba năm trong bản Hợp đồng lao động:
loại hợp đồng này dược áp dụng cho những công việc mà người sử dụng lao
động đã chủ động xác định được thời hạn kết thúc trong kế hoạch sản xuất
-kinh doanh của mình - HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định mà
thời hạn dưới một năm. Đây là loại hợp đồng phổ biến, thích ứng với những
công việc đòi hỏi một lượng thời gian hoàn thành ngắn một vài ngày hay một
vài tháng dưới một năm, hoặc những công việc có thể ở các doanh nghiệp
nông nghiệp có đặc điểm sản xuất theo mùa, vụ cũng áp dụng trong những
trường hợp chỉ tạm thời thay thế những người lao động đi làm nghĩa vụ quân
sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định, những người lao
động nữ nghỉ thai sản, lao động khác được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao
động theo thoả thuận với người sử dụng lao động.

4. Chế độ giao kết HĐLĐ
Việc xác lập quan hệ Hợp đồng lao động được thực hiện bằng phương
thức giao kết hợp đồng. Cũng như các loại hợp đồng khác, HĐLĐ là sự thoả
12


thuận giữa các bên (người lao động và người sử dụng lao động), là kết quả
của sự thoả thuận ấy, đồng thời cũng là cơ sở cho việc thực hiện hợp đồng.
HĐLĐ khác với hợp đồng khác ở chỗ: Một mặt HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho
quan hệ lao động mà ở đó người lao động phải thực hiện các nghĩa vụ lao
động, còn người sử dụng lao động phải đảm bảo các điều kiện lao động và
điều kiện sử dụng lao động. Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng về một quan hệ
đặc biệt - quan hệ mua bán sức lao động mà trong đó việc mua bán sức lao
động không mang tính đoạn mại. Do đó pháp luật có những quy định riêng
biệt để bảo vệ người lao động không chỉ với tư cách là người chủ sở hữu sức
lao động mà cả tư cách một con người với quyền nhân thân đặc biệt. Bên cạnh
đó pháp luật bảo vệ người sử dụng lao động chỉ với một lý do khác là: Hợp
đồng có ý nghĩa sản nghiệp .
a) Các nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Theo Điều 17 - Bộ luật lao động quy định:
"1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể và đạo đức xã hội."
Thông qua quy định của pháp luật có thể thấy HĐLĐ được giao kết trên
cơ sở các nguyên tắc sau:
+ Nguyên tắc tự do, tự nguyện
+ Nguyên tắc bình đẳng
+ Nguyên tắc không trái pháp luật và thoả ước lao động tập thể .
+ Nguyên tắc khuyến khích những thoả thuận có lợi hơn cho người lao
động so với quy định chung của pháp luật lao động.

* Trên cơ sở các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, để xác lập một mối qúan hệ
HĐLĐ cần thực hiện theo phương thức giao kết sau:
13


+ Giao kết trực tiếp: HĐLĐ phải được giao kết trực tiếp giữa người lao
động với người thuê mướn, sử dụng lao động hoặc với người đại diện hợp
pháp của người sử dụng lao động.
+ Giao kết giữa đại diện của một nhóm người lao động với người sử
dụng lao động trong trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết trực tiếp.
Nhưng khi giao kết HĐLĐ với người đại diện cho một nhóm người lao động
thì hợp đồng phải làm theo bản danh sách của từng người lao động có ghi rõ
họ tên, tuổi, địa chỉ, nghề nghiệp và cả chữ ký. Riêng đối với những HĐLĐ
ký bằng miệng thì người sử dụng lao động phải giao kết trực tiếp với người
lao động. HĐLĐ được ký bằng văn bản thì phải làm thành 2 bản, mỗi bên giữ
một bản làm căn cứ pháp lý theo luật định.
b) Điều kiện về chủ thể giao kết HĐLĐ
HĐLĐ được giao kết giữa một bên là người lao động và một bên là
người chủ thuê mướn lao động. Vì vậy, điều kiện cơ bản về chủ thể giao kết
giao kết HĐLĐ là các bên phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao
động, điều kiện cụ thể lao động là:
+ Đối với người sử dụng lao động: Pháp luật quy định phải là các doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức có đủ tư cách pháp nhân có đủ điều kiện quy định về
sử dụng hoặc trả công lao động.
Nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có đủ điều
kiện thuê mướn, sử dụng lao động và trả công lao động theo luật định. Người
sử dụng lao động phải là người đứng đầu hay người đại diện hợp pháp của
một pháp nhân hoặc chủ doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, phải có
nơi cư chú hợp pháp, có khả năng đảm bảo trả công và các điều kiện làm việc
trong điều kiện an toàn lao động.

+ Đối với người lao động: Theo quy định tại Khoản 2 Điều 3 - Bộ luật
lao động "Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao
động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý,
14


điều hành của người sử dụng lao động". Như vậy theo đó thì từ 15 tuổi trở lên
có khả năng lao động đều có quyền tự mình giao kết HĐLĐ.
Pháp luật lao động cũng quy định, trong trường hợp người lao động chưa
đủ 15 tuổi thì để có thể giao kết HĐLĐ với người sử dụng lao động phải được
sự đồng ý của cha mẹ hoặc của người đại diện hợp pháp theo quy định của
pháp luật. Tuy nhiên, những người lao động dưới 18 tuổi chỉ được giao kết
HĐLĐ đối với những công việc mà pháp luật không cấm làm, những công
việc không cấm sử dụng lao động vị thành niên.
c) Trình tự thủ tục giải quyết HĐLĐ
Việc giao kết một HĐLĐ có thể bằng phương thức trực tiếp hoặc thông
qua uỷ quyền nhưng phải thông qua các bước sau;
Bước 1: Đưa ra lời ngỏ: Việc đưa ra lời ngỏ có thể từ một phía cũng có
thể từ 2 phía người đưa ra lời ngỏ không hề có nghĩa vụ bắt buộc phải xác lập
quan hệ lao động với người có nhu cầu nhưng phải chịu trách nhiệm về thái
độ đưa ra lời ngỏ ấy cũng như những sự hứa hẹn, cam kết trước nếu có xác
lập quan hệ lao động.
Bước 2: Đàm phán các nội dung: Đàm phán rồi đi đến ký kết hợp đồng
là khâu khó nhất. Nó đòi hỏi các bên phải có thông tin về nhau, tốt nhất và xử
lý một cách tốt nhất các thông tin ấy để chuẩn bị sẵn sàng cho cuộc đàm phán
thoả thuận.
Về phía người lao động phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, giấy tờ cần thiết
hoặc sổ lao động để trình ra cho người sử dụng lao động xem, còn người sử
dụng lao động phải thông báo về tình hình sản xuất- kinh doanh và tài chính
của doanh nghiệp mình cho người lao động biết .

Bước 3: Hoàn thiện sự thoả thuận: Kết thúc cuộc đàm phán, các bên
hoàn thiện hợp đồng. Dĩ nhiên việc hoàn thiện này cũng khác nhau tuỳ thuộc
vào hình thức của hợp đồng. Nếu là hợp đồng ký bằng văn bản thì các bên ghi
rõ nội dung đã đàm phán vào hợp đồng và cuối cùng các bên ký vào hợp
15


đồng, còn nếu hợp đồng ký bằng miệng, các bên đi dến thoả thuận cuối cùng
và nếu cần thiết thì có thể mời người làm chứng. Trong trường hợp giao kết
hợp đồng bằng lời nói, các bên đương nhiên cũng phải tuân thủ những quy
định của pháp luật.
d) Nội dung của HĐLĐ
Dưới giác độ pháp lý, nội dung của HĐLĐ có thể hiểu đó là toàn bộ
những điều khoản của hợp đồng trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ
của các bên khi tham gia thiết lập quan hệ hợp đồng với những thoả thuận đã
cam kết. Tuy nhiên cần phải phân biệt:
- Các điều kiện trực tiếp do các bên tự thương lượng thỏa thuận
- Các điều kiện gián tiếp không phải do các bên tự thoả thuận mà được
quy định rõ ràng trong Bộ luật lao động tại "Điều 23. Nội dung hợp đồng lao
động
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp
pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng
minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
16


i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề"
e)Hình thức của HĐLĐ
Dưới góc độ pháp lý có thể hiểu hình thức HĐLĐ là cách thức chứa
đựng các điều khoản mà hai bên đã thoả thuận khi giao kêt HĐLĐ.
Theo Điều 16- Bộ luật lao động, khi thiết lập quan hệ lao động, 2 bên có
thể chọn một trong hai hình thức sau tuỳ thuộc vào thời hạn hợp đồng và công
việc phải làm đó là:
Hợp đồng bằng văn bản hoặc hợp đồng bằng miệng, với điều kiện:
+ Hình thức giao kết hợp đồng bằng văn bản được áp dụng cho các
HĐLĐ không xác định thời hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở
lên. Hình thức này còn áp dụng đối với những người lao động dưới 15 tuổi và
với những người phải làm những công việc độc hại và nguy hiểm. Những
Hợp đồng lao động được ký bằng văn bản thì phải theo đúng mẫu HĐLĐ do
bộ lao động thương binh và xã hội ban hành thống nhất quản lý, và được làm
thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản
Hình thức giao kết HĐLĐ bằng miệng được áp dụng đối với những
người lao động giúp việc gia đình hoặc cho những công việc có tính chất tạm
thời mà thời hạn dưới 3 tháng .
Tuy nhiên đối với những trường hợp này hai bên nếu thấy cần thiết có
thể áp dụng hình thức hợp đồng bằng văn bản. HĐLĐ khi giao kết bằng
miệng nếu hai bên đòi hỏi phải có người làm chứng do hai bên thoả thuận.
g) Hiệu lực của HĐLĐ
Theo pháp luật lao động quy định. HĐLĐ được ký kết bằng văn bản có
hiệu lực từ ngày hai bên ký kết vào hợp đồng hoăc từ ngày do hai bên thoả

thuận, nếu là Hợp đồng lao động đựơc ký kết bằng miệng thì thời điểm có
17


hiệu lực kể từ ngày người lao động bắt đầu làm việc, trừ trường hợp có thoả
thuận khác.
Trong trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo mùa vụ, theo một
công việc nhất định đã kết thúc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà
không bên nào tỏ ý muốn chấm dứt hợp đồng thì HĐLĐ mặc nhiên tiếp tục có
hiệu lực cho đến khi một trong hai bên tuyên bố chấm dứt hợp đồng. Pháp
luật cũng quy định, nếu trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày HĐLĐ có hiệu lực
mà người lao động đến đơn vị không xuất trình giấy tờ xác nhận hợp lệ, thì
người sử dụng lao động có quyền huỷ bỏ HĐLĐ đã ký.
5. Chế độ thực hiện HĐLĐ
Theo quy định của pháp luật lao động quá trình duy trì HĐLĐ là quá
trình duy trì sự tồn tại của quan hệ Hợp đồng lao động quá trình này bao gồm:
- Sự thực hiện HĐLĐ
- Sự thay đổi HĐLĐ
- Sự an toàn HĐLĐ
- sự tạm hoãn HĐLĐ
a) Trách nhiệm phải thực hiện HĐLĐ
Khi HĐLĐ được các bên thiết lập, một trong những vấn đề pháp lý đặt
ra là các bên có quyền và nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ đó.
Về phương diện quyền, các bên có thể không chấp nhận người thứ 3,
chấp nhận người thứ 3 hay tự mình quyết định thực hiện những cam kết trong
các điều khoản của HĐLĐ trước đó. Tuy vậy, quyền ở đây được hiểu ở hai
khía cạnh cơ bản: Đối với người sử dụng lao động quyền được điều khiển
người lao động để có được sức lao động là một quyền rất lớn, còn phía người
lao động quyền được làm việc trong điều kiện lao động do người sử dụng lao
động (NSDLĐ) và đảm bảo thù lao là một quyền khó thay thế. Chính vì vậy

18


người ta hình dung quan hệ HĐLĐ có tính chất sản nghiệp, còn đối với người
lao động (NLĐ) có tính chất nhân cách là vì vậy.
Về phương diện nghĩa vụ NSDLĐ buộc phải thừa nhận quyền của NLĐ
và vì vậy họ phải đảm bảo các điêù kiện lao động và điều kiện sử dụng lao
động theo các quy định của pháp luật. Và trên cơ sở các thoả thuận đã cam
kết. Có nghĩa là hệ thống trách nhiệm về môi trường lao động và sự đảm bảo
vật chất, tinh thần đối với NLĐ được thiết lập tự nhiên sau khi đã giao kết
một HĐLĐ. Điều này NDSLĐ không thể thoái thác hoặc từ chối.
Về phía người lao động kể từ khi giao kết hợp đồng, họ đã tự đặt mình
dưới sự quản lý của người sử dụng lao động. Do đó nghĩa vụ tuân thủ quy
trình, quy phạm lao động là nghĩa vụ không thể ngoại lệ. Nếu NLĐ làm sai
lệch thì có nghĩa là họ đã vi phạm đã cam kết trong hợp đồng và do đó
NSDLĐ có quyền sử lý theo thẩm quyền sẵn có của mình.
Trong quá trình lao động NLĐ chẳng những phải tuân theo sự điều hành
hợp pháp của NSDLĐ mà còn phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động
của doanh nghiệp.
b) Thay đổi HĐLĐ
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, một trong hai bên thay đổi những nội
dung đã được thoả thuận trong hợp đồng thì bên muốn thay đổi phải báo trước
cho bên kia và việc sửa đổi những điều khoản trong HĐLĐ cũng phải tuân
theo những nguyên tắc như khi 2 bên giao kết HĐLĐ. trường hợp có những
thay đổi liên quan đến những nội dung chủ yếu của HĐLĐ như công việc phải
làm, tiền lương, nơi làm việc, thời hạn hợp đồng, những điều khoản theo quy
định của pháp luật về an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với
người lao động thì NLĐ có quyền yêu cầu giao kết HĐLĐ mới.
Sự thay đổi HĐLĐ theo nghĩa hẹp là sự thay đổi nội dung của HĐLĐ đó.
Điều khoản cấu tạo nên HĐLĐ, do đó có thể sự thay đổi này được thực hiện

trong phạm vi các điều khoản hoặc ngoài phạm vi của các điều khoản ( tức là
19


phần nội dung có tính chất thủ tục mà không phải là nội dung thực chất của
hợp đồng như thay đổi họ, tên, địa chỉ, ...) song bất kỳ sự thay đổi nào cũng
phải tuân thủ những vấn đề có tính nguyên tắc mà pháp luật quy định thể
hiện:
+ Sự thay đổi được thực hiện trong quá trình thực hiện hợp đồng
+ Bên nào có yêu cầu thay đổi HĐLĐ phải báo trước cho bên kia ít nhất
là 3 ngày.
+ Phải tuân thủ những nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, không
trái pháp luật và thoả ước lao động tập thể như khi giao kết hợp đồng và theo
trình tự thủ tục giao kết HĐLĐ.
Phương thức giao kết có thể là sửa đổi, bổ xung hợp đồng cũ hoặc giao
kết hợp đồng mới.
c) Sự tạm hoãn HĐLĐ
Là sự ngừng lại không thực hiện hợp đồng trong một khoảng thời gian
nhất định và hết thời hạn đó các bên lại thực hiện mà không cần giao kết 1
hợp đồng mới dù pháp luật không quy định chi tiết nhưng trên cơ sở đó có thể
hình dung 1 số hệ quả sau:
+ Trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ vẫn giữ nguyên giá trị pháp lý, quan
hệ lao động vẫn tồn tại
+ Các bên không thực hiện các quyền cũng như các nghĩa vụ đang tồn
tại ở thời điểm đó.
Người lao động không được hưởng lương và NSDLĐ không có nghĩa vụ
trả lương :
+ Vì quan hệ lao động vẫn tồn tại nên các bên có thể chấm dứt hợp đồng
và trong một số trường hợp NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ.

20


+ Hết thời hạn tạm hoãn nếu không có lý do chính đáng và được NSDLĐ
chấp thuận NLĐ buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng và trong một số
trường hợp, nếu người lao động không tuân thủ các quy định của pháp luật
NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ, NLĐ có quyền tiếp tục làm việc mà
không cần có một sự tái tuyển dụng nào nữa.
Tất cả các trường hợp mà NLĐ được tạm hoãn HĐLĐ, khi hết thời hạn
hoặc chưa hết thời hạn tạm hoãn NLĐ có quyền trở lại đơn vị tiếp tục thực
hiện HĐLĐ đã cam kết. Khi người lao động trở lại tiếp tục thực hiện HĐLĐ,
NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp công việc cũ cho NLĐ. Trường hợp không
sắp xếp được công việc cũ cho NLĐ mà chỉ sắp xếp một công việc mới thì
phải tiến hành giao kết một HĐLĐ mới. Nếu sắp xếp được mà người lao động
phải nghỉ để chờ việc thì được hưởng chế độ trợ cấp ngừng việc theo quy định
của pháp luật.
d) Chấm dứt HĐLĐ
Chấm dứt HĐLĐ là điều kiện pháp lý giải phóng các chủ thể của quan
hệ HĐLĐ khỏi quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó. Chấm dứt
hợp đồng là một loại sự kiện đặc biệt bởi các hành vi của các chủ thể và hậu
quả pháp lý của nó. Pháp luật quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng
như sau:
* Trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng bao gồm:
- Hợp đồng mà hai bên giao kết đã hết hạn, công việc được thoả thuận
trong hợp đồng đã hoàn thành
- Khi cả hai bên chủ thể cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng
- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt mà cấm người đó
không được tiếp tục không được làm công việc cũ

21

- Khi NLĐ chết, khi doanh nghiệp đóng cửa do NSDLĐ chết hoặc bị kết
án tù giam hoặc bị hình phạt cấm người đó không được tiếp tục làm công việc
cũ NSDLĐ kế tiếp
Trong những trường hợp trên, quan hệ pháp luật lao động sẽ đương
nhiên chấm dứt
* Trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn,
hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước
thời hạn trong những trường hợp sau đây:
+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
+ Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã
thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
+ Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
+ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động;
+ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
+ Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời
hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao
động chưa được hồi phục.
22

- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1
Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
+ Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a,
b, c và g khoản 1 Điều này;
+ Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03
ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm
d và điểm đ khoản 1 Điều này;
+ Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo
trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại
Điều 156 của Bộ luật này.
- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại
Điều 156 của Bộ luật này.
* Trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm:
- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn,
hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước
thời hạn trong những trường hợp sau đây:
+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
+ Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã
thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
+ Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
+ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động;
23

+ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
+ Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời
hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao
động chưa được hồi phục.
- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1
Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
+ Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a,
b, c và g khoản 1 Điều này;
+ Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03
ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm
d và điểm đ khoản 1 Điều này;
+ Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo
trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại
Điều 156 của Bộ luật này.
- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại
Điều 156 của Bộ luật này.
* Trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
24

thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật
này.
- Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những trường
hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
- Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
- Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm xã hội.
* Khi một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thời
hạn báo trước thì bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền
tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo
trước.
6. Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động
a) Khái niệm tranh chấp lao động
Theo điều 3 khoản 7 Bộ luật Lao động năm 2012:
“Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát
sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm
tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao
động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng
lao động."
b) Những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Theo đặc tính của quan hệ lao động thì 2 bên NLĐ và NSDLĐ có xảy ra
tranh chấp nhưng cuối cùng vẫn phải cùng nhau hợp tác để làm việc do vậy
những nguyên tắc của việc giải quyết tranh chấp lao động vẫn phải nhằm vào
2 mục đích :

25