Phong cách của người lãnh đạo quản lý ảnh hưởng đến việc xây dựng văn hóa công sở tại viện phát triển giáo dục và văn hóa việt nam

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đề tài nghiên cứu này là kết quả làm việc nghiêm túc
của bản thân, có sự hỗ trợ và hướng dẫn của giảng viên Nguyễn Thành Nam
Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông
tin được sử dụng trong bài tiểu luận này.
SINH VIÊN THỰC HIỆN

1

1


LỜI CẢM ƠN
Trải qua quá trình học tập, rèn luyện, tu dưỡng, được đón nhận rất nhiều
sự quan tâm, giúp đỡ từ phía thầy cô tại Khoa Quản trị văn phòng,Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội, cũng như bạn bè và các anh chị, đồng nghiệp tại Viện phát
triển giáo dục và Văn hóa Việt Nam, em đã được trang bị một số kiến thức cơ
bản về chuyên môn cũng như kinh nghiệm thực tế để giúp mình hoàn thành bài
tiểu luận này.
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi đến lời cảm ơn
chân thành tới Thầy giáo Nguyễn Thành Nam – giảng viên bộ môn Văn hóa
công sở đã tận tình, chỉ bảo, truyền đạt tri thức, tạo điều kiện thuận lợi và và
động viên chúng tôi rất nhiều trong quá trình hoàn thành bài tiểu luận.
Qua đây, em xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Ban lãnh
đạo cùng toàn thể cán bộ nhân viên tại Viện phát triển giáo dục và Văn hóa Việt
Nam đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình thu thập dữ liệu và những ý
kiến đóng góp trong quá trình nghiên cứu.
Vì thời gian có hạn và chưa có nhiều kinh nghiệm trong nghiên cứu nên
bài tiểu luận không thể tránh được có những thiếu sót và hạn chế, kính mong
được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo để bài tiểu luận của
em hoàn thiện hơn.

Em xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN

BẢNG KÍ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
Số lượng từ/cụm từ
TT

Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

viết tắt trong
Tiểu luận

1

PGS.TS

Phó Giáo Sư – Tiến Sĩ

9

2
3

ĐHQGHN

NXB

Đại học Quốc gia Hà Nội
Nhà xuất bản

2
8


PHẦN MỞ ĐẨU
1. Lý do chọn đề tài
Đất nước đang trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế, có rất nhiều tổ
chức doanh nghiệp được thành lập với nhiều lĩnh vực khác nhau nhằm đáp ứng
nhu cầu của con người, tạo nên sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp và rất lớn.
Vì vậy, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có ứng chiến lược để phát triển bền vững,
điều đó không chỉ được thể hiện qua lĩnh vực hoạt động mà còn phải có một nền
văn hóa công sở chuẩn mực, việc doanh nghiệp có thực hiện tốt văn hóa công sở
hay không phần lớn là sự tác động từ phía lãnh đạo doanh nghiệp, hay nói cách
khác chính là phong cách lãnh đạo của doanh nghiệp.
Qua nhiều năm nay, rất nhiều các doanh nghiệp đang củng cố lại chiến
luwocj thực hiện văn hóa công sở tại cơ quan sao cho phù hợp, đáp ứng được
nhu cầu, nguyện vọng của người lao động và vẫn đảm bảo doanh nghiệp thực
hiện tốt mục tiêu đã đề ra. Văn hóa công sở không chỉ là cách ứng xử, cách bày
trí không gian làm việc mà phải đảm bảo hình thành một môi trường làm việc
thoải mái, chuyên nghiệp, hòa đồng giữa các cá nhân, các bộ phận trong cơ quan
mà vẫn đảm bảo thực hiện kế hoạch, hoạt động của tổ chức.
Nhận thức được tầm quan trọng và xu hướng chung của thời đại, Viện
phát triển giáo dục và Văn hóa Việt Nam đã và đang triển khai những chính
sách, kế hoạch nhằm đảm bảo Viện có một văn hóa công sở chuẩn mực và phù
hợp.

Với những lý do trên em đã chọn đề tài: “Phong cách của người lãnh
đạo quản lý ảnh hưởng đến việc xây dựng văn hóa công sở tại Viện phát triển
giáo dục và Văn hóa Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu.
2. Lịch sử nghiên cứu
Văn hóa công sở là một vấn đề được các nhà quản lý, các cấp, các ngành
quan tâm bởi đem lại hiệu quả chất lượng trong công tác quản lý điều hành,
nâng cao năng suất chất lượng, không ngừng cải tiến phù hợp với yêu cầu, đòi
hỏi ngày càng cao của thị trường trong nước và thế giới.
4


Nhận thức được vai trò đó, Nhà nước ta cũng ban hành khá nhiều văn bản
để chỉ đạo văn hóa công sở tại một số cơ quan ở Việt Nam, đó là Quyết định số
129/2007/QĐ-TTg ngày 02 tháng 8 năm 2007 của Thủ tướng Chính phủ ban
hành Quy chế Văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước, Văn bản
này là kim chỉ nam để các cơ quan, tổ chức Việt Nam triển khai thực hiện và
cũng là cơ số pháp lý để nghiên cứu đề tài này.
Bên cạnh một số văn bản của nhà nước thì giới nghiên cứu cũng có khá
nhiều đề tài về văn hóa công sở và phong cách lãnh đạo như:
- PGS. TS. Nguyễn Minh Doan (Chủ biên) Pháp luật, lối sống và Văn hóa công
sở NXB Tư pháp Hà Nội, 2011;
- Marlene Caroselli: Các kỹ năng lãnh đạo dành cho nhà quản trị, NXB Thống kê
– 2004;
- Robert Heller: Lãnh đạo hiệu quả, NXB Tổng hợp TP HCM, 2005.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Từ kết quả khảo sát thực tế đánh giá thực trạng về phong cách lãnh đạo
Viện, văn hóa công sở tại Viện cũng như sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo
đến văn hóa công sở tại viện phát triển giáo dục và Văn hóa Việt Nam.
- Đưa ra được những giải pháp thiết thực giúp Viện công tác quản lý và
văn hóa công sở tại Viện được thực hiện một cách hiệu quả nhất trong giai đoạn

hiện tại và tương lai.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống lại những lý luận cơ bản nhất về phong cách lãnh đạo và văn
hóa công sở tại cơ quan, tổ chức.
- Khảo sát thực trạng phong cách lãnh đạo của lãnh đạo Viện ảnh hưởng
đến văn hóa công sở tại Viện phát triển giáo dục và Văn hóa Việt Nam.
- Nghiên cứu để đưa ra giải pháp giúp cho Viện phát triển giáo dục và Văn
hóa Việt Nam có thể thực hiện công tác quản lý, lãnh đạo và văn hóa công sở tại
Viện được đảm bảo, chính xác hơn.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Phong cách của người lãnh đạo quản lý ảnh hưởng đến việc
xây dựng văn hóa công sở tại Viện phát triển giáo dục và Văn hóa Việt Nam
5


- Phạm vi nghiên cứu:
+) Không gian: Viện phát triển giáo dục và Văn hóa Việt Nam, Thôn Cát
Thuế, X. Vân Côn, H. Hoài Đức, Hà Nội (Trụ sở chính hiện nay)
+) Thời gian: Phong cách lãnh đạo của Lãnh đạo Viện ảnh hương đến việc
xây dựng văn hóa công sở tại Viện phát triển giáo dục và Văn hóa Việt Nam từ
tháng 5/2016 đến 01/2017
6. Giả thuyết nghiên cứu
Việc thực hiện tốt công tác văn hóa công sở và phogn cách lãnh đạo hiện
nay đang là vấn đề rất được các doanh nghiệp quan tâm, chú trọng đặc biệt là tại
Viện phát triển giáo dục và Văn hóa Việt Nam.
Thực hiện tốt công tác văn hóa công sở và phong cách lãnh đạo không chỉ
giúp nhà quản lý đảm bảo thực hiện tốt, khai thác triệt để nguồn nhân lực mà
còn là động lực để người lao động thực hiện tốt công việc trách nhiệm của mình,
từ đó giúp cho công tác hoạt động của Viện được hiệu quả hơn.
7. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập thông tin từ nghiên cứu tài liệu, sách báo, tạp chí
nhằm mục đích tìm chọn những khái niệm và tư tưởng cơ bản là cơ sở lý luận
cho đề tài.
Phương pháp quan sát: Quan sát là phương thức cơ bản để nhận thức sự
vật và chỉ quan sát những gì đã và đang tồn tại, không có bất cứ sự can thiệp nào
gây biến đổi trạng thái của đối tượng nghiên cứu.
Phương pháp sử dụng phiếu điều tra khảo sát, phỏng vấn nhằm có kết quả
điều tra chứng minh cho những luận điểm, căn cứ đưa ra.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Phân tích là sự phân chia sự vật thành
những bộ phận có bản chất khác biệt còn tổng hợp là xác lập những liên hệ tất
yếu giữa các bộ phận đã được phân tích.
8. Kết cấu của đề tài
Chương 1:Cơ sở lý luận về phong cách lãnh đạo, văn hóa công sở và tổng
quan về Viện phát triển giáo dục và Văn hóa Việt Nam
6


Chương 2: Thực trạng phong cách lãnh đạo và văn hóa công sở tại Viện
phát triển giáo dục và Văn hóa Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp nâng cao phong cách lãnh đạo và văn hóa công sở
tại Viện phát triển giáo dục và Văn hóa Việt Nam

7


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, VĂN HÓA CÔNG SỞ
VÀ TỔNG QUAN VỀ VIỆN PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC VÀ
VĂN HÓA VIỆT NAM
2.1. Phong cách lãnh đạo

2.1.1. Khái niệm
Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi của người đó thể
hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác. Phong cách
lãnh đạo là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo.
Phong cách lãnh đạo là hệ thống các đấu hiệu đặc trưng của hoạt và động
quản lý của nhà lãnh đạo, được quy định bởi các đặc điểm nhân cách của họ.
2.1.2. Phân loại
• Phong cách dân chủ: Phong cách lãnh đạo dân chủ được đặc trưng bằng việc
người quản lý biết phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp
dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi thảo các quyết định.
• Phong cách độc đoán: Kiểu quản lý mệnh lệnh độc đoán được đặc trưng bằng
việc tập trung mọi quyền lực vào tay một mình người quản lý, người lãnh đạo quản lý bằng ý chí của mình, trấn áp ý chí và sáng kiến của mọi thành viên trong
tập thể.
• Phong cách lãnh đạo tự do: Với phong cách lãnh đạo này, nhà lãnh đạo sẽ cho
phép các nhân viên được quyền ra quyết định, nhưng nhà lãnh đạo vẫn chịu
trách nhiệm đối với những quyết định được đưa ra.
2.2. Văn hóa công sở
2.2.1. Khái niệm
• Công sở: là thuật ngữ dùng để chỉ “Một pháp nhân công quyền và là bộ phận
quan trọng hợp thành bộ máy nhà nước được thành lập theo ý chí của nhà nước
(có tài sản và trụ sở) nhằm thực hiện chức năng quản lý nhà nước và phục vụ xã
hội”
8


• Văn hóa công sở: là tổng hoà những giá trị hữu hình và vô hình, bao gồm trình
độ nhận thức, phương pháp tổ chức, quản lí, môi trường – cảnh quan, phương
tiện làm việc, đạo đức nghề nghiệp và phong cách giao tiếp ứng xử của cán bộ
công chức nhằm xây dựng một công sở văn minh, lịch sự, hoạt động đúng pháp
luật và hiệu quả cao.

2.2.2. Vai trò của văn hóa công sở
Một là, Văn hóa công sở thể hiện mối quan hệ giữa đồng nghiêp trong
công sở thông qua quá trình giao tiếp hành chính góp phần hình thành nên
những chuẩn mực, giá trị văn hóa mà cả hai bên cùng tham gia vào.
Hai là, Văn hóa công sở là điều kiện phát triển tinh thần và nhân cách cho
con người. Khả năng gây ảnh hưởng, để người khác chấp nhận giá trị của mình
là một nghệ thuật. Nhờ có văn hóa con người có thể hưởng thụ những giá trị vật
chất và tinh thần như ý thức, trách nhiệm, nghĩa vụ, lòng tự trọng, … Từ đó phát
triển tinh thần và nhân cách của mỗi cán bộ, nhân viên góp phần vào sự phát
triển của công sở.
Ba là, Văn hóa công sở đem lại giá trị toàn diện cho con người. Giá trị là
cái tồn tại, tác động mạnh mẽ đến hoạt động của công sở. Giá trị của văn hóa
công sở cũng gắn bó với các quan hệ trong công sở, đó là:
- Giá trị thiết lập một bầu không khí tin cậy trong công sở;
- Sự tự nguyện phấn đấu, cống hiến cho công việc;
- Được chia sẻ các giá trị con người cảm thấy yên tâm và an toàn hơn;
Bốn là, Văn hóa công sở vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển con
người, giúp con người có ý chí phấn đầu rèn luyện bản thân cũng như tích cực
thực hiện công việc của công sở.
2.3. Tổng quan về Viện Phát triển Giáo dục và Văn hóa Việt Nam
2.3.1 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Viện Phát triển Giáo dục và
Văn hóa Việt Nam
Tên cơ quan: Viện Phát triển Giáo dục và Văn hóa Việt Nam
Tên giao dịch quốc tế: Institute of Viet Nam Development Education
and Culture
9


•

Trụ sở: Thôn Cát Thuế, X. Vân Côn, H. Hoài Đức, Hà Nội
• Điện thoại: (04) 32123182
• Fax: (04) 32123182
• Email:
2.3.1.1. Chức năng của Viện
Nghiên cứu khoa học: Viện tập trung các nhà khoa học có kinh nghiệm,
cán bộ khoa học trong và ngoài nước hỗ trợ lẫn nhau để nghiên cứu và
thực hiện các chương trình phát triển các lĩnh vực Giáo dục đào tạo,
Khoa học xã hội và Khoa học nhân văn. Nghiên cứu các c ơ sở khoa
học đào tạo và thực tiễn phục vụ cho việc hình thành, xây dựng các
Giá trị sống, Kỹ năng sống ở Việt Nam.
Đào tạo: Hợp tác, tham gia, liên kết với các tổ chức giáo dục trong và
ngoài nước để thực hiện các chương trình nghiên cứu khoa học, đào
tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhân tài đáp ứng nhu cầu phát triển
của đất nước.
Tư vấn dịch vụ: Thực hiện các dịch vụ về khoa học đào tạo và công nghệ,
nghiên cứu ứng dụng, chuyển giao công nghệ; các dịch vụ văn hoá; tổ
chức các hội nghị, hội thảo, tư vấn thông tin tuyên truyền…
Thông tin khoa học: Thông tin, tư vấn, tuyên truyền, in ấn xuất bản, tổ
chức hội nghị - hội thảo khoa học trong các lĩnh vực nghiên cứu trên.
Hợp tác Quốc tế: Viện hợp tác và liên kết với các tổ chức trong và
ngoài nước thực hiện nhiệm vụ của Viện.
2.3.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của Viện

o Nhiệm vụ
Tổ chức các chương trình đào tạo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn
theo nhu cầu của xã hội, đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, phổ biến
tri thức khoa học, đào tạo nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ lãnh đạo
các cấp, các chương trình.
Xây dựng các chương trình, giáo trình và tài liệu phục vụ bồi dưỡng;

10


đào tạo, xây dựng kho thông tin, cơ sở dữ liệu liên quan đến chuẩn kỹ năng
công nghệ thông tin, sát hạch công nghệ thông tin và hỗ trợ đào tạo công
nghệ cao; tổ chức và tham gia đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong nước,
cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao trong các lĩnh vực.
Phối hợp với các cơ quan nhà nước trung ương và địa phương, các tổ
chức trong nước và quốc tế lập các dự án, thông tin về các tổ chức
trong nước và ngoài nước, tư vấn lựa chọn ngành nghề và môi trường
giáo dục phù hợp khả năng của đối tượng có yêu cầu, thực hiện trao
đổi các chương trình có nghiên cứu văn hóa, ngôn ngữ, nghệ thuật....
với các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước.
Tổ chức và thực hiện các đề tài, dự án phát triển văn hoá xã hội do các
địa phương, các ngành, các Doanh nghiệp, các tổ chức yêu cầu.
Thực hiện các dịch vụ tư vấn khoa học phục vụ lĩnh vực nghiên cứu khoa
học đào tạo, khoa học xã hội-nhân văn cho các cơ quan, tổ chức, các
nhân trong và ngoài nước theo luật định.
Thực hiện các dịch vụ tư vấn cho các dự án phát triển liên quan đến
thông tin tư liệu, đào tạo và phổ biến ứng dụng các tri thức khoa học
vào thực tiễn.
Tổ chức giới thiệu và xuất bản các ấn phẩm khoa học, góp phần phổ biến
tri thức khoa học, nâng cao trình độ dân trí.
Huy động, khai thác một cách hiệu quả các nguồn vốn trong và ngoài
nước đầu tư cho hoạt động nghiên cứu khoa học.
Thực hiện nghiên cứu theo đơn đặt hàng của các tổ chức và cá nhân trong
nước và quốc tế.
o Quyền hạn
Tự chủ bộ máy, biên chế nhân lực phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và
định hướng của Viện.

Tự chủ xây dựng chiến lược, kế hoạch hoạt động ngắn hạn và dài hạn của
Viện.
Quyền tự chủ ký kết, đầu tư trong hoạt động nghiên cứu, đào tạo, triển
11


khai và thực hiện các dịch vụ khoa học và công nghệ.
Tự chủ về tài chính.
Hoạt động trong quan hệ đối nội, đối ngoại, ký kết các hợp đồng, các
thỏa thuận hợp tác với các cá nhân và tổ chức trong nước và ngoài
nước trên cơ sở tuân thủ các quy định của Nhà nước.
Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
2.3.2. Lĩnh vực hoạt động khoa học công nghệ của Viện Phát triển
Giáo dục và Văn hóa
• Nghiên cứu, thử nghiệm, ứng dụng các phương pháp giáo dục đào tạo tiên tiến
trên thế giới, phát triển các phương pháp học tập thích hợp với người Việt Nam.
• Nghiên cứu các vấn đề xã hội: Văn hóa, nghệ thuật, giáo dục đào tạo,
khoa học công nghệ trong việc hình thành đạo đức, nhân cách của con
người và quá trình phát triển của nền kinh tế thị trường.
• Thông tin, tư vấn, chuyển giao công nghệ, tổ chức hội nghị, hội thảo khoa
học, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn trong lĩnh vực
nghiên cứu nêu trên.
• Hợp tác với các tổ chức trong và ngoài nước để thực hiện nhiệm vụ của
Viện.
2.3.3. Bộ máy cơ cấu tổ chức của Viện
HỘI ĐỒNG VIỆN

HỘI ĐỒNG KHOA HỌC

BAN LÃNH ĐẠO

CÁC TRUNG TÂM TRỰC THUỘC

CÁC PHÒNG BAN

PHÒNG
HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ

PHÒNG NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG – PHÁT TRIỂN

12


Hội đồng Viện:
Gồm có: Chủ tịch hội đồng Viện, các phó chủ tịch và các ủy viên.
Hội Đồng khoa học Viện:
Gồm có: Chủ tịch, chủ tịch danh dự, phó chủ tịch, tổng thư ký và ủy viên.
Ban lãnh đạo:
Gồm có: Viện Trưởng, các Phó Viện trưởng.
Bộ máy trực thuộc Viện:
- Phòng Hành chính - Nhân sự.
- Phòng Nghiên cứu - Ứng dụng - Phát triển.
Các Trung tâm trực thuộc:
Ngoài ra, trong quá trình hoạt động của Viện, để đáp ứng nhu cầu phát
triển của xã hội, Viện có thể thành lập các chi nhánh, văn phòng đại diện hoạt
động theo các lĩnh vực, chức năng nhiệm vụ được các cấp có thẩm quyền cấp
phép hoạt động.
2.3.4. Nhiệm vụ và quyền hạn của Ban lãnh đạo Viện
2.3.4.1. Viện trưởng
Viện trưởng do Hội Khoa học Phát triển Nhân lực - Nhân tài Việt Nam

quyết định bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm theo đề nghị của Hội đồng Viện.
• Nhiệm vụ của Viện trưởng:
a) Là người đại diện pháp nhân của Viện, chấp hành nghiêm chỉnh các
chế độ, chính sách và pháp luật của Nhà nước, các quy định của Hội Khoa
học Phát triển nguồn Nhân lực - Nhân tài Việt Nam và các điều khoản của
Điều lệ này.
b) Chịu trách nhiệm về mọi mô hình tổ chức và hoạt động của Viện.
Quản lý điều hành Viện, chịu trách nhiệm trước Hội Khoa học Phát triển nguồn
Nhân lực - Nhân tài Việt Nam về chất lượng công việc.
c) Xây dựng Viện thành một đơn vị vững mạnh về chuyên môn, tạo được
sự nhất trí, tín nhiệm và ủng hộ của các tổ chức trong nước và quốc tế.
13


d) Tích cực thiết lập mối quan hệ hợp tác với các tổ chức trong nước và
quốc tế, tranh thủ sự ủng hộ, hỗ trợ về khoa học công nghệ và tài chính từ những
tổ chức này nhằm góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế và văn hoá.
e) Báo cáo định kỳ về kết quả hoạt động kế toán - tài chính với Hội đồng
Viện và các đơn vị quản lý Nhà nước khác theo quy định của pháp luật.
- Quyền hạn của Viện trưởng:
a) Xây dựng các chiến lược phát triển Viện trong từng giai đoạn để Hội
đồng Viện thông qua thực hiện.
b) Quản lý và triển khai các hoạt động của Viện theo quy định của pháp
luật và Điều lệ hoạt động của Viện đã được Hội Khoa học Phát triển nguồn
Nhân lực - Nhân tài Việt Nam phê duyệt.
c) Ký quyết định tuyển dụng lao động, khen thưởng, kỷ luật, chấm dứt
hợp đồng tuyển dụng đối với nhân viên của Viện phù hợp với các quy định hiện
hành của pháp luật, phù hợp với các điều khoản trong hợp đồng lao động.
d) Đại diện cho Viện triển khai các dự án, đề tài, các hợp đồng liên kết
hợp tác với các tổ chức trong và ngoài nước.

2.3.4.2. Phó Viện trưởng
• Phó Viện trưởng do Hội Khoa học Phát triển nguồn Nhân lực - Nhân tài
Việt Nam bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm theo Nghị quyết của tập thể Hội
đồng Viện và văn bản đề nghị của Viện trưởng.
• Nhiệm vụ của Phó viện trưởng:
 Quản lý và chịu trách nhiệm trước Viện trưởng và Hội đồng Viện về lĩnh vực
được Viện trưởng phân công theo quy chế hoạt động của Viện.
 Thực hiện các báo cáo hoạt động theo lĩnh vực được phân công trước Ban lãnh
đạo theo quy chế hoạt động của Viện.
• Quyền hạn của Phó viện trưởng:
 Quản lý và điều hành công việc của Viện theo các lĩnh vực được phân công.
 Được quyền thay mặt Viện trưởng giải quyết các công việc của Viện khi Viện
trưởng vắng mặt và uỷ quyền bằng văn bản; chịu trách nhiệm trước pháp luật,
14


trước Hội Khoa học Phát triển nguồn Nhân lực- Nhân tài Việt Nam và trước
Viện trưởng về các hoạt động của mình trong thời gian được uỷ quyền.
Chương 2
THỰC TRẠNG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ VĂN HÓA CÔNG SỞ
TẠI VIỆN PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC VÀ VĂN HÓA VIỆT NAM
2.1.

Lãnh đạo Viện Phát triển Giáo dục và Văn hóa Việt Nam
Viện Phát triển Giáo dục và Văn hóa Việt Nam Trực thuộc Trung ương

Hội Khoa học và Phát triển nguồn Nhân lực – Nhân tài Việt Nam Quyết định
thành lập số 33/QĐ-TWH ngày 28 tháng 4 năm 2016. Lãnh đạo Viện là Viện
trưởng – PGS.TS Nghiêm Đình Vỳ
2.1.1. Khái quát về tiểu sử Viện trưởng – PGS.TS Nghiêm Đình Vỳ

PGS.TS Nghiêm Đình Vỳ sinh ngày 7.12.1947, tại thôn Nghiêm Xá, xã
Hàm Sơn - nay là thị trấn Chờ, huyện Yên Phong, Bắc Ninh, trong một gia đình
nông dân.
Năm 1966, được học tại Khoa Lịch sử, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội,
sinh viên Nghiêm Đình Vỳ vừa học, vừa tích cực tham gia làm công tác Đoàn,
làm lớp trưởng, rồi Bí thư chi đoàn, và được kết nạp vào Đảng năm 1969 khi
còn là sinh viên năm thứ ba.
Năm 1970, tân cử nhân Nghiêm Đình Vỳ được giữ lại làm cán bộ giảng
dạy Khoa Lịch sử, trường Đại học Sư phạm Hà Nội. Năm đầu Ông được biệt
phái đi dạy phổ thông để rèn luyện phương pháp và nghiên cứu lịch sử địa
phương. Ngay từ lúc ấy, Ông đã sẵn sàng nhận bất cứ nhiệm vụ mà Khoa giao
phó, từ làm trợ lý lao động cho đến trợ lý văn thể, mặc dù khả năng văn nghệ rất
kém. Năm 1976, Ông đi nghiên cứu sinh tại Viện Các nước Á-Phi, trực thuộc
Trường Đại học Tổng hợp Matscơva mang tên Lômônôxốp (Liên Xô). Tháng
12/1980, Ông bảo vệ thành công luận án Phó tiến sĩ và trở về nước tiếp tục
giảng dạy tại Khoa Lịch sử. Năm 1982, Đảng ủy Trường Đại học Sư phạm Hà
Nội cử Ông sang học tập lý luận tại Trường Đảng cao cấp Nguyễn Ái Quốc (nay
15


là Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh), nhưng vẫn đảm
nhiệm việc giảng dạy tại Trường. Tốt nghiệp trường Đảng, tháng 9/1984 Ông
được giao nhiệm vụ làm Phó chủ nhiệm Khoa và đến tháng 1/1988 được bổ
nhiệm làm Chủ nhiệm Khoa Lịch sử.
Năm 1991, Ông được phong học hàm Phó giáo sư, chuyên ngành Lịch sử.
Tháng 4/1992, Ông được Bộ trưởng Bộ Giáo dục bổ nhiệm làm Hiệu trưởng
Trường Đại học Sư phạm Hà Nội. Ông cũng là người đặt nền móng đầu tiên cho
sự ra đời của một số khoa mới của Trường Đại học Sư phạm Hà Nội sau này
như: Giáo dục Thể chất, Giáo dục Đặc biệt, Trường phổ thông thực hành
Nguyễn Tất Thành.

PGS.TS Nghiêm Đình Vỳ không chỉ có nhiều đóng góp xây dựng Trường
Đại học Sư phạm Hà Nội mà Ông còn có nhiều đóng góp cho việc xây dựng Đại
học Quốc gia Hà Nội. Sau khi Đại học Quốc gia Hà Nội được thành lập (tháng
12/1993) trên cơ sở tổ chức lại ba trường đại học lớn: Đại học Tổng hợp Hà Nội,
Đại học Sư phạm Hà Nội, Đại học Sư phạm Ngoại ngữ Hà Nội, Ông được bổ
nhiệm làm Phó giám đốc Đại học Quốc gia Hà Nội. Vừa là Hiệu trưởng Trường
Đại học Sư phạm Hà Nội - một thành viên của Đại học Quốc gia Hà Nội, Ông
vẫn hoàn thành tốt nhiệm vụ Phó giám đốc phụ trách công tác đào tạo. Bên cạnh
những đóng góp nói trên, còn phải nói đến những đóng góp khác của Ông trên
lĩnh vực báo chí, xuất bản (Tổng biên tập Bản tin ĐHQGHN và Tổng biên tập
Nhà xuất bản ĐHQGHN).
Tháng 7 năm 2000 Ông được điều chuyển lên làm Vụ trưởng Vụ Giáo dục
của Ban Khoa giáo Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam. Năm 2002, Ông được
bổ nhiệm làm Phó trưởng ban Khoa giáo Trung ương. Tại đây, Ông đã từng là
Phó trưởng ban Thường trực Ban Khoa giáo Trung ương, Bí thư Đảng ủy cơ
quan Ban Khoa giáo Trung ương, ủy viên Thường vụ Đảng ủy Khối các cơ quan
Trung ương. Sau Đại hội X của Đảng, khi hợp nhất Ban Văn hóa - Tư tưởng và
Ban Khoa giáo thành Ban Tuyên giáo Trung ương, Ông tiếp tục giữ chức Phó
Trưởng ban Tuyên giáo và Phó Bí thư Đảng ủy cơ quan Ban Tuyên giáo Trung
ương cho đến tháng 11 năm 2008, rồi chuyển sang làm việc theo chế độ chuyên
16


gia cao cấp của Ban Tuyên giáo Trung ương.
Tháng 4 năm 2016 PGS.TS Nghiêm Đình Vỳ chính thức trở thành Viện
trưởng Viện Phát triển Giáo dục và Văn hóa Việt Nam, với chuyên môn cao và
kinh nghiệm lãnh đạo PGS.TS Nghiêm Đình Vỹ đã và đang đưa Viện Phát triển
Giáo dục và Văn hóa Việt Nam thành công và phát triển hơn nữa. Hình ảnh
PGS.TS Nghiêm Đình Vỳ, người thầy mẫu mực, một nhà quản lý, một nhà giáo
tâm huyết với nghề nghiệp, một cán bộ cao cấp do Trung ương quản lý nhưng

sống giản dị, chân thành luôn khắc sâu trong tâm trí, tình cảm của bạn bè, đồng
nghiệp, của nhiều thế hệ sinh viên suốt mấy chục năm với lòng biết ơn, niềm tôn
kính. Đó chính là hạnh phúc thiêng liêng, to lớn mà dễ mấy người có được.
2.1.2. Phong cách lãnh đạo của Viện trưởng
Là một cán bộ lâu năm trong ngành Giáo dục, cũng từng có hàng chục
năm làm công tác lãnh đạo ở các đơn vị khác nhau, PGS.TS Nghiêm Đình Vỳ
với kinh nghiệm lãnh đạo dày dặn của mình, vì vậy khi giữ vai trò Viện trưởng
ông đã nhanh chóng nắm bắt kịp phong cách lãnh đạo dân chủ - một phong cách
lãnh đạo mà so với thâm niên nghề nghiệp và độ tuổi của ông thì ít ai có được.
Biểu hiện phong cách lãnh đạo dân chủ
- Trong công việc, hoạt động của Viện Ông thường sử dụng hình thức động viên
khuyến khích đối với những cấp dưới, nhân viên của mình.
- Khi đưa ra một quyết định hay một kế hoạch làm việc cho Viện ông sẽ thu thập
ý kiến của những người dưới quyền, họp bàn với mọi người để cùng bàn bạc,
thảo luận để giải quyết và thực hiện công việc.
- Nếu trong nội bộ Viện có bất hòa hay mâu thuẫn về công việc, ông sẽ tìm đến
nguyên nhân gắn với môi trường hơn là nguyên nhân thuộc tính cách con người.
Có nghĩa ra Viện trưởng sẽ tìm hiểu nguyên nhân vì sao có sự mâu thuẫn đó vì
công việc, vì môi trường làm việc và cùng nhau tìm ra hướng giải quyết tốt nhất.
- Trong quan hệ giữa các nhân viên trong Viện ông luôn luôn bình đẳng, tôn
trọng, chủ động trao đổi với cấp dưới về các biện pháp cần thiết trong quá trình
thực hiện các hoạt động liên quan đến Viện.
- Trong thời gian công việc của Viện khó khăn hay căng thẳng, ông luôn là người
đưa ra những kế hoạch để nhân viên được thư giãn, giải trí hay tạo một không
17


khí, môi trường làm việc thoải mái, năng động nhưng vẫn đảm bảo được tiến độ
công việc của Viện.
- Đối với những cấp dưới, nhân viên vi phạm quy định của Viện Viện trưởng

thường tìm hiểu nguyên nhân vi phạm cũng như mức độ vi phạm và họp bàn với
Ban lãnh đạo Viện để đưa ra phương án xử lý sao cho phù hợp và công bằng chứ
không chỉ nhìn vài luật lệ, quy định để xử phạt.
2.2.

Thực trạng văn hóa công sở tại Viện phát triển giáo dục và Văn hóa
Việt Nam
Văn hóa công sở là một vấn đề mà rất nhiều cơ quan, doanh nghiệp đang

quan tâm vì đây không chỉ là bộ mặt của tổ chức mà còn là nguồn động lực để tổ
chức thực hiện nhiệm vụ, công việc được hiểu quả hơn nếu thực hiện tốt công
tác này. Sau đây là thực trạng thực hiện văn hóa công sở tại Viện Phát triển Giáo
dục và Văn hóa Việt Nam.
2.2.1. Ứng xử nơi công sở
- Ưu điểm: Các cán bộ, nhân viên tại Viện Phát triển Giáo dục và Văn hóa
Việt Nam đã có tinh thần giúp đỡ, hỗ trợ nhau trong quá trình làm việc, thực
hiện những công việc chung của tập thể hay những công việc của nhóm của cá
nhân đồng nghiệp. Ngoài ra các nhân viên của Viện sự đoàn kết, cùng nhau giải
quyết những sự khó khăn trong công việc của Viện, có tinh thần học hỏi và trau
dồi bản thân cũng như tích cực tham gia các hoạt động tập thể, hoạt động công
ích do Viện phát động.
- Nhược điểm: Tuy vậy, một thực trạng khá phổ biến hiện nay giống như
các cơ quan doanh nghiệp liên quan đến văn hóa ứng xử ở đó là: hầu như các
nhân viên làm việc tại Viện chưa được đào tạo về kỹ năng giao tiếp, thái độ đối
đãi vẫn chưa được phù hợp và chuẩn mực, còn ứng xử theo cảm tính, dựa trên
sự quen biết… đó là một trong những nguyên nhân dẫn tới mâu thuẫn hay tình
trạng chia bè chia phái trong nội bộ cơ quan. Nhân viên vẫn chưa có kỹ năng
mềm trong các hoạt động cùng với các đối tác của Viện, đặc biệt là sự thiếu tự
tin và còn tình trạng thiếu kĩ năng giao tiếp.
2.2.2. Thái độ và cách làm việc trong công sở

18


- Ưu điểm: Cán bộ nhân viên của Viện đã và đang thực hiện tốt các công
việc, nhiệm vụ được giao với một thái độ tích cực trong công việc. Với đam mê
công việc các nhân viên của Viện còn có tinh thần tự giác, tích cực đề xuất
những phương pháp làm việc sáng tạo để nâng cao hiệu quả trong công việc.
Giữ vững tinh thần đoàn kết, tương trợ lẫn nhau trong công việc chung cũng như
công việc của cá nhân, đảm bảo cho công việc được hoàn thành đúng tiến độ và
quy trình của công việc.
- Nhược điểm: Ngoài những ưu điểm trên thì thái độ và cách làm việc của
nhân viên Viện vẫn còn một số những nhược điểm đáng kể như: một số nhân
viên của Viện không chưa có tính chủ động, tự giác, nhiệt tình trong công việc
cũng như còn chưa nghiêm túc trong giờ làm và tác phong làm việc vẫn chưa có
sự chuyên nghiệp cao, vẫn còn tình trạng làm việc riêng như: điện thoại, chơi
game “buôn chuyện” trong thời gian làm việc, vẫn còn nhân viên chưa tuân thủ
theo quy định của Viện về đồng phục, trang phục khi đi làm…. Những tình trạng
này dẫn đến công việc bị trì trệ, bộ máy hoạt động của Viện sẽ bị ảnh hưởng trực
tiếp.
Ngoài ra tình trạng đi muộn về sớm ở Viện vẫn còn, nhân viên đến làm
việc theo quy định là 8 tiếng/ngày, nhưng thời gian đi muộn về sớm công với
thời gian làm việc riêng trong giờ thì hiệu quả công việc trong 1 ngày không còn
được bao nhiêu và như thế dẫn đến công việc không được giải quyết triệt để và
hiệu quả.
2.2.3. Thực trạng về thiết kế, bài trí công sở
- Ưu điểm: Hầu hết các phong ban, bộ phận của Viện, chỗ làm việc của cá nhân
đều được sắp xếp gọn gàng, ngăn nắp và phù hợp với môi trường làm việc và
tính thẩm mĩ cao. Trong các phòng được trang bị them nhiều cây xanh để tạo
nên không gian thoáng mát, không chỉ vậy đội ngũ nhân viên của Viện còn dung
những hình ảnh hoạt động của Viện để làm tư liệu trang trí cho không gian, văn

phòng làm việc. Một số phòng làm việc của lãnh đạo thì được trang trí them
những đồ vật mang tính phong thủy từ các chất liệu gỗ, đá để không gian làm
việc được sang trọng và thẩm mĩ hơn.
19


- Nhược điểm: Không gian, môi trường làm việc tuy đã được trang trí rất thẩm mĩ
và phù hợp nhưng một số bộ phận vẫn còn bị hạn chế về thiết bị làm việc như
máy in, fax… có các bộ phận vẫn phải dùng chung, làm ảnh hưởng đến quá trình
giải quyết và thực hiện công việc. Ngoài ra, các phòng ban vẫn chưa được thiết
lập đầy đủ, một số phòng còn kiêm nhiệm nhiều công việc nên tình hình giải
quyết công việc còn hạn chế như: bộ văn thư – lưu trữ và bộ phận hành chính
chung 1 phòng nên công việc chưa có sự nhịp nhàng còn dẫn đến tình trạng bị
chồng chéo thiếu logic.
2.3.

Sự ảnh hưởng của Phong cách Lãnh đạo đến Văn hóa công sở tại
Viện phát triển giáo dục và Văn hóa Việt Nam
Với phong cách lãnh đạo dân chủ - một phong cách lãnh dạo mà hầu hết

tất cả các nhân viên tại cac doanh nghiệp đều muốn lãnh đạo của mình có được,
Viện trưởng Viện phát triển giáo dục và Văn hóa Việt Nam – PGS.TS Nghiêm
Đình Vỳ đã và đang thực hiện rất tốt vai trò lãnh đạo Viện, ông không chỉ giúp
cấp dưới, nhân viên của mình thực hiện công việc một cách hiệu quả, không chỉ
nhận được sự quý trọng, kính mến của đội ngũ nhân viên Viện mà phong cách
lãnh đạo dân chủ của ông còn có sự ảnh hưởng lớn đến văn hóa công sở tại Viện
phát triển giáo dục và Văn hóa Việt Nam:
•
Ưu điểm
- Phong cách lãnh đạo dân chủ, ông luôn xem cấp dưới như những người bạn,

người đồng nghiệp, ân cần quan tâm, gần gũi với nhân viên, tạo thêm động lực
cũng như niềm đam mê với công việc mà họ đang làm từ đó công việc được
thực hiện một cách hiệu quả nhất.
- Những công việc lớn, có tính ảnh hưởng cao của Viện thường được họp bàn
giữa các bộ phận chủ chốt, lấy ý kiến của cấp dưới để Viện trưởng có thể đưa ra
phương án giải quyết tốt nhất, điều này khong chỉ giúp nhân viên thấy được tầm
quan trọng của mình trong hoạt động của Viện mà còn thúc đẩy sự sáng tạo, ý
thức tự giác, nhiệt tình với công việc của mỗi cá nhân, như vậy công việc không
chỉ được thực hiện đủ mà còn có hiệu quả cao.
- Với phong cách lãnh đạo dân chủ, mọi người trong cơ quan đều cảm thấy thoải
mái mà lại vẫn thực hiện tốt tiến độ công việc, đó cũng là mong muốn của rất
20


nhiều lao động khác, thu hút nguồn lao động từ những nơi, những nguồn khác
nhau, điều này được mình chứng thông qua việc mỗi khi Viện tuyển dụng thì
nguồn hồ sơ gửi về Viện luôn nhiều và người lao động đều thể hiện sự mong
muốn khi được làm việc tại Viện phát triển giáo dục và Văn hóa Việt Nam.
- Viện trưởng luôn nêu cao tinh thần đoàn kết, hỗ trợ, tương trợ lẫn nhau trong
công việc cũng như có sự bình đẳng, tôn trọng với cấp dưới và các thành viên
thuộc Viện đã tạo nên một môi trường làm việc thoải mái, các nhân viên không
xảy ra tình trạng phân chia bè, phái hay nói xấu đồng nghiệp trong công việc.
•
Nhược điểm
- Với phong cách lãnh đạo dân chủ, Viện trưởng đã tạo được môi trường làm việc
thân thiện, thoải mái, đoàn kết giữa các mối quan hệ trong cơ quan, tuy nhiên vì
môi trường thoải mái nên vẫn còn một số những thành viên trong Viện còn lơ là
việc thực hiện công việc được phân công của mình, còn chưa làm việc đúng như
quy định, quy tắc mà Viện đã đề ra. Không chỉ vậy, nhân viên vẫn chưa làm hết
khả năng, hiệu suất của bản thân, chỉ mới làm đúng việc đủ việc chưa có tinh

thần làm việc sao cho không chỉ đúng hơn đủ hơn mà còn phải tốt hơn, phát
triển hơn.
- Việc thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả có thể xuất phát từ việc: nhức nhở tạo
động lực hoặc răn đe, đưa ra các hình phạt. Với phong cách lãnh đạo dân chủ
Viện trưởng đã thực hiện việc thúc đẩy nhân viên của Viện làm hiệu quả những
vẫn chưa đủ, vẫn còn tồn đọng lại những nhân viên thờ ơ với trách nhiệm được
giao, xem thường sự nhắc nhở của lãnh đạo vì vậy công việc chưa được giải
quyết triệt để.
Phong cách lãnh đạo của Viện trưởng Viện phát triển giáo dục và Văn hóa
Việt Nam đã hình thành nên một văn hóa công sở, môi trường làm việc thoải
mái, mỗi cá nhân trong Viện luôn có những vai trò riêng biệt rất quan trọng tạo
thành bộ máy của Viện.

21


Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ
VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI VIỆN PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC VÀ
VĂN HÓA VIỆT NAM
3.1. Giải pháp nâng cao phong cách lãnh đạo tại Viện
Lãnh đạo là quá trình tác động và gây ảnh hưởng đến người khác làm cho
nhân viên tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ
chức. Lãnh đạo hiệu quả được xem là hết sức quan trọng đối với việc hoàn thành
mục tiêu của tổ chức. Do vậy, để nâng cao hiệu quả trong quản lý, đòi hỏi người
lãnh đạo cần áp dụng một số những giải pháp để hình thành nên một phong cách
lãnh đạo chuẩn mực
- Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo: Đánh giá cơ bản đội ngũ cán bộ
để xác định rõ những mặt hạn chế và yếu kém của từng cá nhân, bộ phận. Trên
cơ sở đó, tiến hành phân định trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để có

chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với tính đặc thù của đội ngũ cán bộ
lãnh đạo. Đưa ra những phướng án, kế hoạch cải tiến nội dung đào tạo, bồi
dưỡng như: tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo theo cấp bậc, chức vụ, ở
rộng đối tượng đào tạo, bồi dưỡng và áp dụng các phương thức đào tạo, bồi
dưỡng linh hoạt như: hội thảo, sinh hoạt câu lạc bộ. Cần tiến hành luân chuyển
cán bộ khi cần thiết sao cho phù hợp.
- Kết hợp hài hòa giữa cương và nhu trong công tác lãnh đạo: Không chỉ lãnh
đạo bằng sự ân cần, quan tâm để tạo môi trường thoải mái đối với nhân viên mà
Viện trưởng cần phải biết đưa ra những yêu cầu sát sao về công việc và có
những hình phạt thích đáng đối với những trường hợp vi phạm quy định, lãnh
đạo Viện phải kiên định và quyết đoán khi đưa ra những kế hoạch, chiến lược để
củng cố nguồn nhân sự Viện, không quản lý dựa trên cảm tính quá nhiều mà
phải biết kết hợp hài hòa giữa cương và nhu để đảm bảo nguồn nhân sự phù hợp
22


đáp ứng mục tiêu của Viện.
3.2. Giải pháp nâng văn hóa công sở tại Viện
Hoàn thiện xây dựng văn hóa công sở không chỉ có ý nghĩa và tầm quan
trọng to lớn, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả khi xử lý, giải quyết
công việc, xây dựng lề lối làm việc khoa học của đội ngũ cán bộ, công chức,
người lao động, mà còn góp phần thúc đẩy quá trình thực hiện chiến lược mục
tiêu cảu tổ chức một cách chính xác, kịp thời và đúng đắn. Việc thực hiện văn
hóa công sở tại Viện phát triển giáo dục và Văn hóa Việt Nam đã có những ưu
điểm đáng kể, tuy nhiên thông qua đó vẫn còn tồn đọng một số những nhược
điểm và cần phải có những giải pháp để khắc phục những nhược điểm đó như:
- Thường xuyên tuyên truyền về văn hóa công sở nhằm nâng cao nhận
thức của đội ngũ cán bộ, công chức về tầm quan trọng của việc thực hiện văn
hóa công sở trong môi trường làm việc tại Viện; về ý nghĩa của việc đẩy mạnh
thực hiện văn hóa công sở trong việc hoàn thiện nhân cách của người nhân viên.

- Bên cạnh việc tuyển chọn, sắp xếp công việc phù hợp còn phải tạo ra
môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả; quan tâm đến đời sống của cán bộ,
nhân viên khi ốm đau, hiếu, hỷ tạo động lực và môi trường cho những nét đẹp về
ứng xử văn hóa được nhân rộng tại Viện.
- Cần có nguồn tài chính hợp lý để phục vụ cho công tác sắp xếp, lắp đặt
trang thiết bị đáp ứng nhu cầu công việc của các phòng ban, các bộ phận của
Viện, đảm bảo phục vụ cho quá trình thực hiện công việc được đầy đủ, kịp thời
và chính xác.
- Thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng về văn hóa công sở,
mời báo cáo viên về tập huấn cho toàn thể cán bộ, công chức trong cơ quan về
kỹ năng giao tiếp, ứng xử nơi công sở.

23


24


KẾT LUẬN
Thực trạng trên cho thấy, nhận thức về văn hóa công sở của các cơ
quan,tổ chức và doanh nghiệp nhìn chung vẫn chưa đầy đủ, không thấy được
mối liên hệ qua lại giữa trình độ văn hóa công sở với hiệu quả, năng suất của
công việc tại công sở. Chúng ta còn thiếu các chuẩn mực về văn hóa công sở và
các chế tài xử lý vi phạm, thiếu đào tạo, bồi dưỡng về văn hóa công sở. Điều đó
đã dẫn đến hiệu quả công việc còn hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động
của tổ chức, cản trở quá trình hội nhập.
Thực tế cho thấy, nơi nào cán bộ nhân viên càng gương mẫu, thực hiện tốt
quy chế văn hóa công sở, nơi đó càng có sự đoàn kết, thống nhất nội bộ cao,
chất lượng, hiệu quả công việc tốt hơn, nhiệm vụ chính trị luôn đảm bảo, thực
hiện tốt mục tiêu, kế hoạch đề ra.

Như vậy để tạo môi trường văn hóa tốt trong công sở, vấn đề quan trọng
nhất là người "cầm cái" đứng đầu một cơ quan, chính là lãnh đạo và phong cách
lãnh đạo sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến văn hóa công sở tại cơ quan. Vì vậy, phong
cách của người lãnh đạo phải có sự hài hòa, hợp lý giữa tình và lý, người lãnh
đạo không chỉ có tâm mà còn có tầm, phải biết cương – nhu sao cho hài hòa
giữa lợi ích của nhân viên và của doanh nghiệp, phải tạo được cơ chế để các
nhân viên có điều kiện phát triển, một môi trường hòa đồng thân thiện có tính
đoàn kết cao. Và điều cốt lõi là người lãnh đạo cần giải quyết tốt được bài toán
về quyền lợi của mỗi thành viên trong cơ quan sao cho công bằng, phù hợp với
năng lực làm việc và khả năng cống hiến của từng người. Có như vậy văn hóa
công sở của cơ quan mới thành công và việc thực hiện hoạt động, chiến lược của
doanh nghiệp mới có thể đạt được hiệu quả cao nhất.

25