Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng TMCP ngoại thương việt nam chi nhánh vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU


NGUYỄN ĐOÀN XUÂN CHÂU

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG
TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM CHI
NHÁNH VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa-Vũng Tàu, 1 tháng 8 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU


NGUYỄN ĐOÀN XUÂN CHÂU

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG
TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM CHI
NHÁNH VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 60340102

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS ĐỖ PHÚ TRẦN TÌNH

Bà Rịa-Vũng Tàu, 1 tháng 8 năm 2017


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... 6
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ 7
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... 8
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................. 9
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... 10
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ................................................ 1
1.1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu ................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu .......................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 2
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu.................................................................................... 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................ 3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 3
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu ...................................................... 4
1.6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................. 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 5
2.1 Sự gắn kết của nhân viên ....................................................................................... 5
2.1.1 Khái niệm sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ......................................... 5
2.1.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức ................................................ 6
2.2 Cơ sở lý thuyết sự gắn bó trong công việc ............................................................. 9
2.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (1943) ...................................... 9
2.2.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg (1959).......................................... 11

2.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ......................................... 12
2.2.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) ................................... 14
2.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) ................. 14
2.2.6. Mô hình các yếu tố động viên của Kovach (1987) ................................... 16
2.3. Tổng quan nghiên cứu ........................................................................................ 17
2.3.1. Các nghiên cứu trên thế giới .................................................................... 17
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước ...................................................................... 19
2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................................ 23
2.4.1. Mô hình nghiên cứu ................................................................................ 23
2.4.2. Giải thích các biến và giả thuyết nghiên cứu............................................ 25
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................ 29
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 31
3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 31
3.2.Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 32
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .................................................................. 32
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ................................................................... 33
3.3. Nghiên cứu định lượng ....................................................................................... 37
3.3.1. Thiết kễ mẫu nghiên cứu chính thức ........................................................ 37
3.3.2. Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu ......................................................... 39
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................ 39
3.4. Tổng quan về ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam - Chi nhánh Vũng
Tàu 45
3.4.1. Lịch sử hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP Ngoại Thương
Việt Nam - Chi nhánh Vũng Tàu ....................................................................... 45
3.4.2. Chức năng, nhiệm vụ của chi nhánh ........................................................ 46


3.4.3. Tình hình sử dụng nguồn nhân lực .......................................................... 46

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................ 47
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................ 48
4.1 THÔNG TIN CHUNG VỀ MẪU NGHIÊN CỨU ............................................... 48
4.2.1. Giới tính .................................................................................................. 48
4.1.2. Mức thu nhập .......................................................................................... 48
4.1.3. Thời gian làm việc ................................................................................... 49
4.1.4. Trình độ .................................................................................................. 49
4.2. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO .................................................................................. 50
4.2.1. Đánh giá sơ bộ thang đo .......................................................................... 50
4.2.2. Kiểm định thang đo bằng EFA ................................................................ 53
4.3. PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH BỘI...................................................... 56
4.3.1. Kiểm tra ma trận tương quan ................................................................... 56
4.3.2. Kiểm định mô hình hồi quy và các giả thuyết nghiên cứu ........................ 57
4.4. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN THEO
CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN.................................................................................... 62
4.4.1. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên theo giới tính .......... 62
4.4.2. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên theo độ tuổi, thời
gian, thu nhập.................................................................................................... 63
4.5. ĐO LƯỜNG GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN ................. 64
4.6. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................... 67
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .............................................. 69
5.1. KẾT LUẬN ........................................................................................................ 69
5.2. MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ............................................................................ 70
5.2.1. Lương thưởng và phúc lợi ....................................................................... 70


5.2.2. Phong cách lãnh đạo ................................................................................ 72
5.2.3. Bản chất công việc .................................................................................. 74
5.2.4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................................... 75
5.2.5. Sự công nhận trong công việc .................................................................. 78

5.2.6. Quan hệ với đồng nghiệp ......................................................................... 78
5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ..... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 80
PHỤ LỤC 1 ............................................................................................................... 85
PHỤ LỤC 2 ............................................................................................................... 88
PHỤ LỤC 3 ............................................................................................................... 93


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh “Các nhân tố tác
động đến sự gắn kết của người lao động tại Ngân Hàng TMCP Ngoại Thương
Việt Nam Chi Nhánh Vũng Tàu” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng,
đáng tin cậy, được xử lý trung thực khách quan và không sao chép của bất cứ công
trình nghiên cứu nào trước đây.
Vũng Tàu, ngày 01 tháng 06 năm2017
Học viên thực hiện

NGUYỄN ĐOÀN XUÂN CHÂU


LỜI CẢM ƠN
Xin chân thành cám ơn PGS.TS Đỗ Phú Trần Tình - Trường Đại học Kinh tế Luật Tp. Hồ Chí Minh đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và động viên tôi rất nhiều
trong quá trình tôi thực hiện luận văn này.
Xin cám ơn các Quý Thầy, Cô Khoa Sau Đại học Trường Đại học Bà Rịa –
Vũng Tàu đã tạo mọi điều kiện thuận lợi trong học tập và nghiên cứu, hướng dẫn và
truyền đạt tận tình các kiến thức quý báu cho Tôi trong thời gian qua.
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Ban giám đốc, các phòng ban, các đồng
nghiệp Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – Chi Nhánh Vũng Tàu đã giúp
đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thu thập dữ liệu cũng như đã cung cấp những

tư liệu cần thiết và có những ý kiến đóng góp quý báu cho đề tài luận văn này.
Luận văn hoàn thành không tránh khỏi thiếu sót. Rất mong nhận được sự
đóng góp quý báu của quý Thầy/Cô, quý bạn đọc để giúp tôi khắc phục những hạn
chế, hoàn chỉnh luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ANOVA

Phân tích phương sai (Analysis of Variance)

EFA

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences.

CV

Bản chất công việc

CN

Sự công nhận trong công việc

TT

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

LT

Lương thưởng và phúc lợi

DN

Quan hệ với đồng nghiệp

LD

Phong cách lãnh đạo

GK

Sự gắn kết


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Mô hình Maslow ................................................................................ 10
Hình 2.2. Thuyết kỳ vọng của Vroom ............................................................... 13
Hình 2.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ....................... 15
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................. 24
Hình 3.1 Quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu ................................................ 30
Hình 4.1. Kết quả kiểm định mô hình ............................................................... 60


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức .......................... 8
Bảng 2.1 Các yếu tố động viên và duy trì của Herzberg ......................................... 11
Bảng 2.2. Tóm tắt thang đo các nghiên cứu trước .................................................. 21
Bảng 3.1 Bản chất công việc ................................................................................. 33
Bảng 3.2 Sự công nhận trong công việc ................................................................. 33
Bảng 3.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................................................... 34
Bảng 3.4. Lương thưởng và phúc lợi ..................................................................... 34
Bảng 3.5 Quan hệ với đồng nghiệp ........................................................................ 35
Bảng 3.6 Phong cách lãnh đạo ............................................................................... 35
Bảng 3.7. Thang đo sự gắn kết với tổ chức ............................................................ 36
Bảng 4.1: Thống kê giới tính nhân viên ................................................................. 47
Bảng 4.2: Thống kê mức thu nhập của nhân viên................................................... 48
Bảng 4.3: Thống kê thời gian làm việc .................................................................. 48
Bảng 4.4: Thống kê về trình độ.............................................................................. 49
Bảng 4.5. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo động viên nhân viên................ 49
Bảng 4.6: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo động viên nhân
viên ....................................................................................................................... 51
Bảng 4.7. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo mức độ gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức....................................................................................................... 52
Bảng 4.8 KMO and Bartlett's Test ......................................................................... 52
Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA đối với thang đo động viên nhân viên................ 53
Bảng 4.10 Sự tương quan giữa các biến nghiên cứu............................................... 55
Bảng 4.11 Bảng tóm tắt thông tin mô hình ước lượng............................................ 57
Bảng 4.12 Phân tích Anova trong hồi quy tuyến tính ............................................. 57
Bảng 4.13 Kết quả hồi quy .................................................................................... 58
Bảng 4.14. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ...................... 59
Bảng 4.15 Kết quả kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên theo giới tính
.............................................................................................................................. 61

Bảng 4.16. Kết quả kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên theo trình
độ, thời gian, thu nhập ........................................................................................... 62
Bảng 4.17 Giá trị trung bình các yếu tố ................................................................. 64


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Thời gian qua toàn hệ thống ngân hàng TMCP Ngoại Thương
(Vietcombank) Việt Nam phải đối mặt với nhiều thử thách từ ảnh hưởng của nền
kinh tế trong nước, thị trường tài chính có nhiều biến động, sự cạnh tranh gay gắt
của các tổ chức tín dụng khác. Đồng thời nhân sự thay đổi liên tục gặp nhiều khó
khăn, vướng mắc từ cơ chế, chính sách chưa được giải quyết đầy đủ, kịp thời. Tuy
nhiên, với sự chỉ đạo kịp thời của Đảng, Nhà nước, Chính phủ, đặc biệt là Ngân
hàng nhà nước, bên cạnh đó là sự lựa chọn mục tiêu, giải pháp kinh doanh phù hợp,
sự đoàn kết của toàn thể cán bộ viên chức dưới sự điều hành quyết liệt, đúng hướng
của Ban lãnh đạo, ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam nói chung và ngân
hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam chi nhánh Vũng Tàu nói riêng đã đạt được
nhiều kết quả nổi bật, với những kết quả đáng khích lệ và tự hào.
Đặc điểm của hệ thống ngân hàng của ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt
Nam là một hệ thống lớn do vậy mà công việc đảm trách không phải là nhỏ do vậy
mà để có thể đạt được năng xuất và hiệu quả cáo cho nhân viên trong điều kiện mà
có rất nhiều thách thức cho nhân viên: Như là áp lực công việc lớn và tính chất của
công việc thì phức tạp do vậy mà để tạo động lực cho người lao động ở đây không
phải là một điều đơn giản. Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam chi nhánh
Vũng Tàu mặc dù đã thực hiện một số biện pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của
người lao động và cũng thu được một số kết quả khả quan, tuy nhiên, hoạt động này
còn một số hạn chế làm cho năng suất và hiệu quả kinh doanh chưa cao.
Với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường với nhiều ngân hàng
khác được mở rộng trên địa bàn tỉnh Vũng Tàu, bên cạnh đó trong thời gian hoạt
động, Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam chi nhánh Vũng Tàu có sự biến

động khá lớn về mặt nhân sự trong đó một số nhân viên có năng lực đã chuyển sang
làm việc tại các ngân hàng khác đồng thời người lao động đều có tư tưởng tìm kiếm
Trang 1


những nơi làm việc khác với những điều kiện tốt hơn. Trước áp lực áp lực đó thì
việc nghiên cứu cơ sở khoa học cho việc hoạch định các giải pháp tăng cường sự
gắn kết của nhân viên, mà yếu tố động viên nhân viên là một trong những nhân tố
quan trọng góp phần tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
Từ những lý do trên, tác giả thấy được tính thực tế và việc nghiên cứu đề tài
là cấp thiết. Do đó, tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Các nhân tố tác động đến sự
gắn kết của người lao động tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam chi
nhánh Vũng Tàu” làm đề tài nghiên cứu của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Một là, xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ
chức và phát triển thang đo các yếu tố này.
Hai là, đo lường mức độ ảnh hưởng các yếu tố tác động đến sự gắn kết của
nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam - Chi nhánh Vũng Tàu
Ba là, đề xuất một số hàm ý quản trị rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm nâng
cao sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam - Chi
nhánh Vũng Tàu
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này sẽ tập trung trả lời 3 câu hỏi sau:
- Những yếu tố nào có tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ
chức? Áp dụng cho các ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam - Chi nhánh
Vũng Tàu đó là những yếu tố nào?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự gắn kết của nhân viên tại
ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam - Chi nhánh Vũng Tàu được đo lường
như thế nào?

- Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam - Chi nhánh Vũng Tàu cần có
chính sách để gia tăng sự gắn kết của nhân viên đối với Ngân hàng?

Trang 2


1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của người lao động tại Ngân hàng
TMCP Ngoại Thương Việt Nam chi nhánh Vũng Tàu.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức.
- Về không gian: Nghiên cứu được kiểm định cho trường hợp ngân hàng
TMCP Ngoại Thương Việt Nam - Chi nhánh Vũng Tàu. Trong đó, đối tượng khảo
sát là cán bộ, công nhân viên hiện đang làm việc tại ngân hàng TMCP Ngoại
Thương Việt Nam - Chi nhánh Vũng Tàu
- Về thời gian: nghiên cứu được thực hiện trong thời gian từ tháng 12 năm
2016 đến tháng 4 năm 2017.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (kết
hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng).
Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu ảnh
hưởng của các yếu tố đến gắn kết tổ chức của nhân viên – Nghiên cứu trường hợp
ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam - Chi nhánh Vũng Tàu trên địa bàn
Tp.Vũng Tàu, gồm các giai đoạn:
Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy của các
thang đo; kiểm định mô hình lý thuyết cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết
tổ chức.
Dựa vào các kết quả thu được tác giả tiến hành tổng hợp lại và rút ra các kết

luận về các nhân tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng
TMCP Ngoại Thương Việt Nam - Chi nhánh Vũng Tàu, từ đó đưa ra những định
hướng giúp ngân hàng hoàn thiện hơn chính sách nhân sự của mình.
Trang 3


1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu
Một là, hệ thống hóa lý thuyết về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức
Hai là, phát triển hệ thống thang đo các yếu tố ảnh hưởng sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức, bổ sung vào hệ thống thang đo cơ sở tại Việt Nam.
1.6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn bao
gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài
Giới thiệu một cách tổng quan về đề tài cũng như các tài liệu nghiên cứu có
liên quan
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Bao gồm các nội dung về một số lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức. Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Đề cập đến quy trình xây dựng mô hình nghiên cứu và đánh giá thang đo,
cũng như việc trình bày các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu và các
phần mềm hỗ trợ sẽ được sử dụng.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Tập trung vào việc phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả phân tích dữ
liệu mà nghiên cứu đạt được.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trình bày những kết quả đạt được cũng như những điểm mới trong nghiên
cứu. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự cho chi nhánh

Trang 4


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
2.1 Sự gắn kết của nhân viên
2.1.1 Khái niệm sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
Gắn kết tổ chức là “sức mạnh tương đối của sự gắn bó chặt chẽ và để hết tâm
trí của một cá nhân vào một tố chức cụ thể” (Mowday và các cộng sự, 1979). Theo
đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm
này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵng sàng đầu tư công
sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức.
Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên
trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của
tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986).
Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho
tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ
chức (Kalleberg et al, 1996, P.302).
Theo Meyer và Allen (1991), gắn kết đối với tổ chức là trạng thái tâm lý
buộc chặt cá nhân vào tổ chức. Theo Alimohamaddi & Neyshabor (2013), định
nghĩa của Meyer và Allen (1991) đã đươc áp dụng rất nhiều trong các nghiên cứu
về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, như các nghiên cứu của: Alimohamaddi &
Neyshabor (2013); Michelle Botterweck (2007).
Guest (1995) khẳng định, hành vi gắn kết của nhân viên đóng vai trò trọng
tâm trong hoạt động QTNNL và là “đặc điểm mấu chốt giúp phân biệt giữa QTNNL
và quản trị nhân sự truyền thống”. Đồng quan điểm, Legge (1995) cho rằng “sự gắn
kết của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục
được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống”. Sự phục tùng được duy
trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng hơn là các hành vi phản hồi

Trang 5


tích cực và chủ động trong công việc. Ngược lại, sự gắn kết được xây dựng trên
niềm tin và một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau.
Theo Allen và Meyer (2004), gắn kết tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị
mối qua hệ của nhân viên với tổ chức, vì thế có mối liên hệ mật thiết đến quyết định
để duy trì các thành viên trong tổ chức.
Tóm lại, mặc dù các quan điểm có sự diễn đạt khác nhau, nhưng tựu trung lại
có thể nói gắn kết đối với tổ chức của nhân viên là trạng thái buộc chặt nhân viên
vào tổ chức; phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của
tổ chức; đó là sự trung thành và nỗ lực hết sức mình và năng lực để đóng góp cho tổ
chức; là sự cam kết cùng tổ chức vượt qua mọi khó khăn gian khổ.
2.1.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
Do có sự khác nhau về cách diễn đạt khái niệm về gắn kết tổ chức, nên các
thành phần của sự gắn kết với tổ chức cũng có sự khác nhau.
Theo Mowday và các cộng sự (1979), gắn kết tổ chức là một khái niệm bậc 2
được đo lường bởi ba thành phần: Sự gắn bó hay sự nhất quán (Identification);
Lòng trung thành (Loyalty) và Sự dấn thân (Involvement). Trong đó:
- Sự gắn bó hay sự nhất quán (Identification) thể hiện niềm tin mạnh mẽ và
chấp nhận mục tiêu và các giá trị của tổ chức.
- Lòng trung thành (Loyalty) thể hiện sự mong muốn được duy trì lâu dài là
thành viên của tổ chức.
- Sự dấn thân (Involvement) thể hiện sự nỗ lực hết mình vì sự tồn tại và phát
triển cùng tổ chức.
Theo Allen và Meyer (2004), gắn kết tổ chức là một khái niệm bậc 2 được đo
lường bởi ba thành phần: Sự gắn kết vì tình cảm (Affective); Sự gắn kết vì đạo đức
(Normative); Sự gắn kết để duy trì (Continuance). Trong đó:
- Sự gắn kết vì tình cảm (The Affective Commitment Scale - ACS): là cảm
xúc gắn bó, mong muốn được dấn thân vào trong tổ chức. Nói cách khác đó là

mong muốn là thành viên trong tổ chức.

Trang 6


- Sự gắn kết để duy trì (The Continuance Commitment Scale - CCS): là sự
sẵn sàng nỗ lực làm việc; là nhân viên nhận thấy sẽ mất mát “chi phí” khi rời khỏi
tổ chức.
- Sự gắn kết vì đạo đức (The Normative Commitment Scale - NCS): cảm
thấy là như là sự bắt buộc và có nghĩa vụ gắn kết lâu dài với tổ chức. Nghĩa là, các
doanh nghiệp cần cố gắng tạo được sự gắn kết tình cảm nơi nhân viên của mình, có
như vậy mới đảm bảo được việc giữ chân nhân viên được lâu bền nhất.
Trần Kim Dung (2009) trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của lãnh đạo và văn
hóa tổ chức đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành đối với tổ chức
đã đề xuất thang đo khái niệm Sự gắn kết tổ chức gồm 3 thành phần: Sự nỗ lực;
Lòng trung thành và Sự tự hào. Trong đó:
- Sự nỗ lực là việc nhân viên nỗ lực hết mình để cống hiến nhiều hơn cho tổ
chức, đồng thới sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết vì sự thành công
của tổ chức.
- Lòng trung thành là việc nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức,
mặc dù nơi khác đề nghị mức lương, thưởng tương đối hấp dẫn hơn.
- Sự tự hào là việc nhân viên hãnh diện khi được mang trong mình màu cờ
sắc áo của tổ chức; coi tổ chức như là ngôi nhà thứ hai, đồng thời cho rằng tổ chức
là nơi làm việc và môi trường sống tốt nhất mà mọi người nên hướng đến.
Tuy nhiên, ngay cả Allen và Meyer (2004) cũng thừa nhận rằng thang đo gắn
kết vì tình cảm (The Affective Commitment Scale – ACS) là phổ biến, được đánh
giá cao và được sử dụng trong nhiều nghiên cứu về sự gắn kết tổ chức. Đây cũng
chính là thang đo được Mckimon và công sự (2003) trong nghiên cứu về mối quan
hệ giữa văn hóa tổ chức; sự gắn kết và sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Đài
Loan (được công bố trên tạp chí: International Journal of Business Stadies). Do đó,

cũng như nhiều nghiên cứu khác như: nghiên cứu của Michelle Botterweck (2007);
Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014); Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2012),
vv., nghiên cứu này đề xuất sử dụng thang đo ACS (Affective Commitment Scale)

Trang 7


để đo lường khái niện văn hóa tổ chức. Nghĩa là sự gắn kết tổ chức trong nghiên
cứu này là một khái niệm bậc 1.
Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức cũng có những quan điểm khác nhau
trong đo lường ý thức gắn kết tổ chức, ngay cả trong cùng một cách tiếp cận ở khía
cạnh thái độ (Bảng 2.1).
Bảng 2.1 Các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức
Theo Angle và Gắn kết giá trị (Value commitment) Sự gắn kết để phục vụ cho
Perry(1981)

mục tiêu của tổ chức
Gắn kết duy trì (Commitment to stay) Sự gắn kết để duy trì vai
trò thành viên của họ trong tổ chức

Theo Mowday,

Sự đồng nhất (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp

Porter và Steer nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức.
(1979)

Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ
duy trì vai trò thành viên của tổ chức.
Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ

chức và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức

Theo O’reilly và

Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng

Chatman(1986)

đặc biệt
Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập
với tổ chức.
Sự nội hóa (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự
tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức

Theo

Penleyvà Đạo đức (Moral) Sự chấp nhận và đồng thuận với mục tiêu của

Gould(1988)

tổ chức.
Tính toán (Calculative) Sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên
cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng
góp cho tổchức.
Thờ ơ (Alienative) Nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp lực của
môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn
Trang 8


tương xứng với công sức.

Theo Meyer và Tình cảm (Affective) Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân
Allen(1991)

vào trong tổ chức.
Duy trì (Continuance) Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí
khi rời khỏi tổ chức.
Chuẩn mực (Normative) Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công
việc.

Theo Mayer

Giá trị (Value) Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị

VàSchoorman

của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức.
Sự duy trì (continuance) Mong muốn duy trì vai trò thành viên
của tổ chức.

Jaros (1993

Tình cảm (Affective) mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt
tâm lývới tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung
thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng
và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
Sự duy trì (Continuance) mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn
bó với tổ chức bởi vì họ phải mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ
tổ chức.
Đạo đức (Moral) mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với
tổchức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của

tổ chức
Nguồn: Meyer & Herscovitch, 2001

2.2 Cơ sở lý thuyết sự gắn bó trong công việc
2.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (1943)
Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Maslow cho rằng hành vi của
con người bắt nguồn từ nhu cầu và nhu cầu của con người được sắp xếp theo một

Trang 9


thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp
thành năm bậc sau:
- Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho
con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu
khác của cơ thể.
- Những nhu cầu về an toàn và an ninh là những nhu cầu như an toàn, không
bị đe doạ, an ninh, chuẩn mực hay luật lệ…
- Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè,
xã hội.
- Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu tôn trọng người khác, được người
khác tôn trọng, địa vị.
- Những nhu cầu hoàn thiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng
tạo, hài hước.

Nhu cầu
khẳng định
Nhu cầu được
coi trọng

Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Hình 2.1 Mô hình Maslow
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Maslow (1943)
Maslow chia các cấp bậc nhu cầu trên đây thành 2 loại nhu cầu là nhu cầu
cấp cao và nhu cầu cấp thấp. Trong đó:
- Nhu cầu cấp cao là các nhu cầu xã hội, được coi trọng và khẳng định.
- Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý, an toàn.
Trang 10


Sự khác biệt giữa hai nhu cầu này là nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ
yếu từ bên ngoài, trong khi đó nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại
con người. Việc làm thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ hơn so với việc thỏa mãn
các nhu cầu cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ
bên ngoài. Bên cạnh đó Maslow còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu cấp thấp hoạt
động, nó còn đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người
hành động, do đó nó chính là yếu tố động viên. Khi các nhu cầu này thỏa mãn thì nó
sẽ không còn là yếu tố động viên nữa và lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao sẽ xuất
hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các
nhà quản trị đó là, muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu
người lao động của đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó, cho phép nhà
quản trị đưa ra các chính sách, giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của
người lao động, đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu của tổ chức đó với công ty.
2.2.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg (1959)
Thuyết hai yếu tố được đưa ra bởi Herzberg – nhà tâm lý học người Hoa Kỳ.
Ông khảo sát trên mẫu với đối tượng là những nhân viên kế toán và kỹ sư. Mỗi
người sẽ được phỏng vấn về công việc của mình để tìm ra các yếu tố tích cực (thỏa

mãn) hay không tích cực (bất mãn) có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc.
Kết quả phân tích đã xác định được hai nhóm có ảnh hưởng trái ngược nhau đối với
công việc, cụ thể được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.2 Các yếu tố động viên và duy trì của Herzberg
Yếu tố động viên

Yếu tố duy trì

- Thành tựu

- Chính sách và quy định quản lý công ty

- Sự thừa nhận

- Sự giám sát

- Bản chất công việc

- Mối quan hệ

- Trách nhiệm

- Điều kiện làm việc

- Cơ hội thăng tiến

- Lương
Nguồn: Herzberg (1959)

Trang 11

Nghĩa là theo quan điểm của Herberg thì các yếu tố động viên sẽ bao gồm sự
thỏa mãn và sự không thỏa mãn; các yếu tố duy trì sẽ bao gồm sự bất mãn và sự
không bất mãn. Ông cho rằng, sự thỏa mãn trong công việc và sự bất mãn trong
công việc không phải là hai yếu tố đối lập. Cho dù có sửa chữa những nguyên nhân
dẫn đến bất mãn cũng không tạo ra được sự thỏa mãn, hoặc có thêm yếu tố làm tăng
sự thỏa mãn cũng sẽ không loại bỏ được bất mãn. Nếu nhà quản trị muốn giữ chân
nhân viên thì trước hết phải loại bỏ những bất mãn mà họ đang phải gánh chịu và
sau đó mới giúp họ đi tìm sự thỏa mãn trong công việc.
Như vậy, ẩn ý của thuyết hai yếu tố của Herzberg là để làm thỏa mãn nhân
viên, các nhà quản trị trước hết phải cải thiện các yếu tố duy trì trước khi muốn
động viên nhân viên của họ. Mỗi người sẽ có cảm nhận khác nhau về 2 yếu tố này,
có thể một yếu tố là động viên với người này nhưng là duy trì của người khác và xu
hướng là các yếu tố động viên qua thời gian sẽ trở thành yếu tố duy trì. Do đó,
người quản lý cần phải luôn tìm ra giải pháp để làm phong phú hơn cho công việc
của nhân viên. Hơn nữa, để áp dụng được lý thuyết của Herzberg, nhà quản trị cần
phải sử dụng một quy trình gồm hai giai đoạn: lúc đầu phải loại bỏ những bất mãn
mà họ đang gánh chịu và sau đó cần chú trọng tới các yếu tố động viên để họ yêu
thích công việc và gắn bó với tổ chức.
2.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người
vềnhững kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom
không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này
xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ
(Robbins, 2002 ):
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(performance).

Trang 12


- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần
thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ
về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin
rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng
xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ
(Hình 2.2).
Tính chất công cụ

Kỳ vọng
Nỗ lực

Kết quả

Hóa trị
Phần thưởng

Mục tiêu

Hình 2.2. Thuyết kỳ vọng của Vroom
Nguồn: Robinson (2003)
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ

về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin
rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng
xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa phù hợp với mục tiêu của họ.
Ứng dụng lý thuyết này cho thấy, nhà quản trị muốn người lao động có động
lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ
chức) thì nhà quản trị phải tạo ra nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ
sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Để có được nhận thức đó trước
hết nhà quản trị phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, có thể là
khiến họ yêu thích với môi trường làm việc, cảm kích trước sự hỗ trợ của cấp trên,
quý mến đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết
quả như họ mong muốn.
Trang 13