Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại cục hải quan tỉnh bà rịa – vũng tàu đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU

LÝ MINH KHÔI

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN
TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 5 năm 2017


i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU

LÝ MINH KHÔI

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN
TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Ngô Quang Huân

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 5 năm 2017


ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)


iii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được đề tài này trước tiên cho tôi xin gửi lời cám ơn đến tất
cả quý Thầy Cô thuộc Khoa Kinh tế - Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu (BVU),
đặc biệt là cán bộ hướng dẫn khoa học - Tiến sĩ Ngô Quang Huân đã luôn theo sát,
nhiệt tình và tạo mọi điều kiện giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện đề
tài.
Đồng thời tôi xin gửi lời cám ơn đến quý cơ quan, các đồng nghiệp là công
chức Hải quan thuộc Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, cơ quan Tổng cục Hải
quan và một số Cục Hải quan địa phương đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình
điều tra, thu thập số liệu, thông tin.
Qua hơn 6 tháng thực hiện đề tài, đến ngày hôm nay có được tác phẩm khoa
học này là nhờ sự động viên, giúp đỡ của Lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu nơi tôi công tác, các bạn đồng nghiệp tại Phòng Tổ chức cán bộ và các

Phòng ban, Chi cục trực thuộc Cục Hải quan Tỉnh đã quan tâm, giúp đỡ, chia sẽ
động viên để tôi được tham gia học tập lớp Thạc sỹ quản trị kinh doanh tại trường.
Một lần nữa cho tôi xin gửi lời cám ơn đến tất cả các quý Thầy Cô, quý lãnh
đạo Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, các đồng nghiệp của tôi tại Cục Hải
quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu cũng như cơ quan Tổng cục và các Cục Hải quan Bạn.
Trân trọng!

Lý Minh Khôi


iv

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA .................................................................................................................. i
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................................ii
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................................iii
MỤC LỤC ............................................................................................................................ iv
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT ...................................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................................... ix
DANH MỤC CÁC HÌNH...................................................................................................... x
MỞ ĐẦU...................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................ 6
1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................................................ 6
1.1.1 Nguồn nhân lực: ........................................................................................................ 6
1.1.2. Ba học thuyết của Phương Tây về quản trị nguồn nhân lực: ................................... 7
1.1.3. Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực .................................................................... 9
1.2. Vai trò Quản trị nguồn nhân lực ................................................................................... 10
1.3. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 11
1.3.1. Nhóm nội dung về thu hút nguồn nhân lực ............................................................ 12
1.3.2. Nhóm nội dung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................... 15

1.3.3. Nhóm nội dung về duy trì nguồn nhân lực ............................................................ 17
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực: .................................................. 22
1.4.1.

Môi trường bên ngoài ........................................................................................ 22

1.4.2. Môi trường bên trong ............................................................................................. 25
1.5. Đặc trưng và kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trong ngành Hải quan, tại một số
Cục Hải quan tỉnh, thành phố .............................................................................................. 26
1.5.1. Đặc trưng: ............................................................................................................... 26
1.5.2. Kinh nghiệm: .......................................................................................................... 27
Tóm tắt chương 1 ................................................................................................................. 30
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI
QUAN TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU ......................................................................... 31
2.1. Giới thiệu tổng quan về Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ................................... 31
2.1.1. Khái quát về tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu và Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu .. 31


v

2.1.2. Cơ cấu tổ chức Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu .......................................... 32
2.1.3. Tình hình hoạt động xuất nhập khẩu tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ... 35
2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ........... 37
2.2.1. Tổng quan tình hình quản trị nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng
Tàu.................................................................................................................................... 37
2.2.2. Hiện trạng về số lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
.......................................................................................................................................... 39
2.2.3. Hiện trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
.......................................................................................................................................... 41
2.2.4. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu .......................................................................................................................... 44

2.2.5. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh BR-VT ...................... 48
2.3. Đánh giá quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu theo hệ
thống các chỉ số đo lường, đánh giá hiệu quả hoạt động (KPIs) ......................................... 53
2.3.1. KPI về chế độ lương: ............................................................................................. 53
2.3.2. KPI về tuyển dụng .................................................................................................. 54
2.3.3. KPI về an toàn lao động ........................................................................................ 55
2.3.4. KPI về đào tạo ........................................................................................................ 56
2.4. Đánh giá định tính và định lượng về thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị
nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu; ................................................. 58
2.4.1. Đánh giá định tính (tham khảo ý kiến chuyên gia): ............................................... 58
2.4.2. Đánh giá định lượng (phân tích EFA, kiểm định Cronbach Alpha): ..................... 62
Tóm tắt chương 2 ................................................................................................................. 79
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC HẢI QUAN TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU TỪ NAY ĐẾN 2020 ....................... 80
3.1.

Phương hướng, mục tiêu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh

Bà Rịa - Vũng Tàu đến năm 2020 ....................................................................................... 80
3.1.1. Phương hướng chung phát triển Hải quan Việt Nam đến năm 2020 ..................... 80
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Hải quan Việt Nam đến năm 2020 ......... 83
3.1.3. Định hướng, mục tiêu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh
Bà Rịa - Vũng Tàu đến năm 2020 .................................................................................... 86


vi

3.2. Hệ thống giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu giai đoạn từ nay đến năm 2020 ........................................................................... 89
3.2.1.

Đào tạo nguồn nhân lực ..................................................................................... 89

Người viết cho rằng đây là giải pháp trọng tâm và cơ bản nhất trong nội dung quản trị
NNL tại đơn vị, nhằm để củng cố và phát triển toàn diện nguồn nhân lực của Cục Hải
quan tỉnh BR-VT. Vì rằng với đặc thù là cơ quan nhà nước, các hoạt động khác trong
quản trị nguồn nhân lực chủ yếu thực hiện theo quy định khung của chính phủ, Bộ,
Ngành, riêng nội dung về đào tạo, đơn vị có thể dánh giá, dự báo và đề xuất thực hiện
theo nhu cầu thực tiễn song vẫn theo đúng chiến lược của Ngành. ................................. 89
3.2.2.

Nâng cao hiệu quả lãnh đạo của tập thể Ban Lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Bà

Rịa - Vũng Tàu trong quản trị nguồn nhân lực ................................................................ 92
3.2.3.

Đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức (duy trì NNL): ............................ 94

3.2.4.

Công tác tuyển dụng (thu hút NNL) .................................................................. 96

3.2.5.

Công tác luân chuyển cán bộ, công chức .......................................................... 97

3.2.6.

Đề bạt, thăng tiến trong công tác (phát triển NNL) ........................................... 98

3.2.7.

Chính sách đãi ngộ (duy trì NNL) ................................................................... 100

3.2.8.

Thực hiện Liêm chính Hải quan ...................................................................... 102

3.2.9. Đổi mới mạnh mẽ nội dung đánh giá cán bộ, công chức. .................................... 104
3.3.

Một số kiến nghị đối với Chính phủ, Bộ, Ngành liên quan, Tổng cục Hải quan và

UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ......................................................................................... 104
3.3.1.

Đối với Chính phủ, Bộ ngành liên quan .......................................................... 104

3.3.2.

Tổng cục Hải quan........................................................................................... 105

3.3.3.

UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ....................................................................... 106

Tóm tắt chương 3 ............................................................................................................... 107
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 108
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 109
PHỤ LỤC 1.............................................................................................................. 111
PHỤ LỤC 2.............................................................................................................. 114

PHỤ LỤC 3.............................................................................................................. 117


vii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT
TCHQ

Tổng cục Hải quan

BR-VT

Bà Rịa - Vũng Tàu

TCCT

Tan Cang- Cai Mep Container Terminal
Cảng container Tân Cảng- Cái Mép

SITV

Saigon international Terminals Vietnam
Cảng quốc tế Sài Gòn - Việt Nam

CMIT

Cai Mep International Terminal
Cảng quốc tế Cái Mép

TCIT

Tan Cang -Cai Mep International Terminal
Cảng quốc tế Tân Cảng- Cái Mép

WTO

World Trade Organization
Tổ chức thương mại Thế giới

NNL

Nguồn nhân lực

HRM

Human Resources Management
Quản trị nguồn nhân lực

PTSC

Petro Technolgy Service Company
Công ty dịch vụ kỹ thuật dầu khí

HS

Harmonized Commodity Description and Coding System
Hệ thống hài hòa biểu thuế

GATT

General Agreement on Tariffs and Trade
Hiệp định chung về thuế quan và thương mại

C/O

Certificate of Oringinal
Xuất xứ hàng hóa

WCO

World Customs Organization
Tổ chức Hải quan Thế giới

AEO

Authorised Economic Operator
Chương trình doanh nghiệp ưu tiên đặc biệt

ASEAN

Assocciation of Southeast Asian Nation


viii

Hiệp hội các quốc gia Đông nam Á
APEC

Asia- Pacific Economic Cooperation
Diễn đàn hợp tác kinh tế châu Á- Thái Bình Dương

ASEM

The Asia-Europe Meeting
Diễn đàn hợp tác Á –Âu

VCIS

Vietnam Customs information system
Hệ thống thông tin Hải quan Việt nam

TI

Transparency International
Tổ chức minh bạch quốc tế

OECD

Organisation for Economic Co-operation and Development
Tổ chức phát triển và hợp tác quốc tế.


ix

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Biên chế công chức hành chính năm 2016 của các đơn vị Cục hải quan
tỉnh, thành phố trực thuộc Tổng cục Hải quan.
Bảng 2.2 Bảng kim ngạch hàng hóa xuất nhập khẩu của Cục Hải quan tỉnh BR-VT
giai đoạn năm 2012-2016
Bảng 2.3 Bảng số liệu kết quả thu thuế của Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn

năm 2012-2016
Bảng 2.4 Nguồn nhân lực theo nhóm tuổi của Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn
năm 2012-2016
Bảng 2.5 Nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh BR-VT theo trình độ chuyên môn
được đào tạo, giai đoạn năm 2012-2016
Bảng 2.6 Nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh BR-VT theo ngạch công chức giai
đoạn năm 2012-2016
Bảng 2.7 Nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh BR-VT theo trình độ chính trị,
ngoại ngữ, tin học giai đoạn năm 2012-2016
Bảng 2.8 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng của Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn năm
2012-2016
Bảng 2.9 Chi ngân sách cho công tác đào tạo, bồi dưỡng của Cục Hải quan tỉnh
BR-VT giai đoạn năm 2012-2016.
Bảng 2.10 Kết quả luân chuyển công tác của Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn
năm 2012-2016.
Bảng 2.11 Kết quả phát triển, bổ nhiệm cán bộ của Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai
đoạn năm 2012-2016


x

DANH MỤC CÁC HÌNH
Biểu đồ 2.1 Kim ngạch hàng hóa xuất nhập khẩu tại Cục Hải quan tỉnh BRVT giai đoạn năm 2012-2016.
Biểu đồ 2.2 Thu ngân sách nhà nước của Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai
đoạn năm 2012-2016
Biểu đồ 2.3 Nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn năm
2012-2016 theo nhóm tuổi.
Hình

2.1

Sơ

đồ

tổ

chức

Cục

Hải

quan

tỉnh

BR-V


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
- Phù hợp với lĩnh vực công tác chuyên môn: Tác giả đã làm công tác liên
quan trực tiếp đến quản trị nguồn nhân lực tại Phòng Tổ chức cán bộ-thuộc Cục Hải
quan tỉnh BR-VT từ năm 2002 đến năm 2015; đã có một số kinh nghiệm về các mặt
công tác nghiệp vụ liên quan đến chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút,
đào tạo - phát triển và duy trì con người tại đơn vị.
- Phù hợp với học phần chuyên ngành trong chương trình đào tạo: Phù

hợp với học phần QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.
- Tính thời sự của đề tài: Đề tài giúp nhận diện phân tích, đánh giá đúng
thực trạng Quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị (Cục Hải quan tỉnh BR-VT) từ đó đưa
ra các giải pháp để nâng cao chất lượng, hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực, hỗ trợ
và đáp ứng được tốt nhất nhu cầu nhiệm vụ trong tình hình thiếu biên chế của đơn
vị và thực hiện được đề án tinh giản biên chế của Chính phủ trong giai đoạn từ nay
đến năm 2021.
- Tính khả thi của đề tài: Trên cơ sở nguồn tài liệu về cơ sở lý luận trong
quản trị nói chung và quản trị nguồn nhân lực nói riêng, cộng với dữ liệu từ năm
2005 đến năm 2015 về thực trạng tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải
quan tỉnh BR-VT, kết hợp thăm dò ý kiến chuyên gia, công chức đang công tác tại
đơn vị, tác giả đưa ra các giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị,
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đến năm 2020 và những năm tiếp theo.
- Tính cấp thiết của đề tài: Trong mục tiêu chủ yếu của chiến lược phát triển
Hải quan Việt Nam đến năm 2020, một trong những nội dung đặt ra là: “xây dựng
lực lượng Hải quan có trình độ chuyên nghiệp, hoạt động minh bạch, hiệu quả, liêm
chính, thích ứng nhanh với những thay đổi của môi trường, công nghệ và yêu cầu
của tiến trình hội nhập quốc tế”.
Là một đơn vị trong Ngành Hải quan, việc hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh BR-VT là một nhiệm vụ quan trọng và phải


2

được đặt trong chiến lược phát triển chung Hải quan Việt Nam và kế hoạch cải
cách, phát triển, hiện đại hóa Cục Hải quan tỉnh BR-VT đến năm 2020, định hướng
đến 2025 nói riêng. Chiến lược để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Cục Hải
quan tỉnh BR-VT phải đặt trên cơ sở đánh giá, phân tích thế mạnh và những yếu
điểm còn tồn tại, để từ đó đề ra những chính sách, những giải pháp đúng đắn;hạn
chế, khắc phục những mặt yếu kém và phát huy thế mạnhtrong quản trị nguồn nhân

lực của Cục Hải quan tỉnh BR-VT. Có như vậy Cục Hải quan tỉnh BR-VT mới
vươn đến sự chuyên nghiệp, có được nguồn nhân lực có chất lượng kế thừa, đáp
ứng tốt yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của nhiệm vụ quản lý nhà nước chuyên
ngành Hải quan, đóng góp đúng đắn vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Mục tiêu chung: Xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện quản
trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Tỉnh BRVT đến năm 2020.
- Mục tiêu cụ thể: Hệ thống hóa những vấn đề về lý luận; Phân tích, đánh
giá thực trạng; các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu; từ đó đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện nội
dung này đến năm 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
a. Đối tƣợng nghiên cứu:
Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực của
ngành Hải quan nói chung và của Cục Hải quan tỉnh BR-VT nói riêng. Tuy nhiên
trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này chỉ đi vào nghiên cứu chủ yếu về thực
trạng quản trị nguồn nhân lực trong phạm vi của Cục Hải quan tỉnh BR-VT.
b. Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nghiên cứu của luận văn là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn 2012-2016, đề xuất giải pháp đến năm 2020.


3

4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Trong quá trình nghiên cứu, tác sử dụng cả hai phương pháp định tính và
định lượng. Định tính gồm các phương pháp hệ thống hóa, phương pháp thống kê,
so sánh, đối chiếu, phương pháp phân tích - tổng hợp, và phương pháp khảo sát,
phương pháp chuyên gia; trong đó phương pháp hệ thống hóa dùng để khái quát

những vấn đề cơ bản về lý luận và thực tiễn; phương pháp phân tích, tổng hợp,
thống kê, so sánh đối chiếu được sử dụng chủ yếu nhằm đánh giá thực trạng tình
hình. Định lượng chỉ tập trung vào phần thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám
phá (EFA) và phân tích độ tin cậy (Cronbach Alpha); quá trình khảo sát được bắt
đầu bằng việc lượng hóa, xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi, với 05 biến
quan sát; việc khảo sát được thực hiện đối với một nhóm gồm 200 người thuộc Cục
Hải quan tỉnh BR-VT.
Ngoài ra, tác giả còn sử dụng phương pháp tìm hiểu tiếp xúc, phỏng vấn,
khảo sát một số CBCC; tham khảo ý kiến của các lãnh đạo, bộ phận chuyên môn,
nghiệp vụ liên quan để có thêm căn cứ đánh giá;
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài:
Nghiên cứu đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục
Hải quan tỉnh BR-VT từ nay đến năm 2020” có ý nghĩa quan trọng góp phần vào
việc xây dựng chiến lược phát triển Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn từ nay đến
năm 2020, ý nghĩa thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau:
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và quản
trị nguồn nhân lực của ngành Hải quan Việt Nam nói chung và của Cục Hải quan
tỉnh BR-VT nói riêng.
Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ thực
trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Cục Hải tỉnh BR-VT; qua đó rút ra
những nguyên nhân và bài học kinh nghiệm làm căn cứ cho việc lập xây dựng kế


4

hoạch hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh trong giai đoạn
mới.
Ba là, vạch ra những quan điểm cơ bản và giải pháp chủ yếu để thực hiện
mục tiêu phát triển chung của Cục Hải quan tỉnh BR-VT trong đó quản trị nguồn
nhân lực đóng vai trò trung tâm.

Sau cùng là, cung cấp tình hình và số liệu thực tế về quản trị nguổn nhân lực
để triển khai thực hiện các nhiệm vụ chính trị khác của Cục Hải quan tỉnh BR-VT.
6. Cấu trúc luận văn:
Ngoài mở đầu và kết luận, luận văn kết cấu gồm 3 chương
Chương 1 - Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
Chương này phân tích và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và
quản trị nguồn nhân lực, coi nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ
trọng tâm, là chiến lược lâu dài nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của một đất
nước, một tổ chức. Đồng thời khẳng định vai trò quan trọng của quản trị nguồn
nhân lực đối với Ngành Hải quan nói chung và tại Cục Hải quan B-VT nói riêng trong bối cảnh áp lực thương mại hóa hội nhập quốc tế sâu rộng hiện nay. Ngoài ra,
tác giả cũng nêu lên nét đặc trưng và một số kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực
trong ngành Hải quan, đúc kết từ hoạt động của các Cục Hải quan tỉnh, thành phố
trong toàn Ngành, để từ đó rút ra được những nội dung đánh giá đối với thực trạng
quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
Chương 2 - Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh BRVT.
Chương này nêu khái quát về đơn vị, nêu thực trạng nguồn nhân lực và quản
trị nguồn nhân lực về mặt số lượng, chất lượng, đào tạo - bồi dưỡng và sử dụng
nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh BR-VT. Qua đó, tác giả vận dụng hệ thống
chỉ số KPIs (chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động) để đánh giá một số mặt quản trị
nguồn nhân lực tại cơ quan; tham khảo các ý kiến chuyên gia để đánh giá định tính


5

về hiện trạng, thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị, đưa ra một số nhận xét;
đồng thời sử dụng phương pháp định lượng (qua bảng câu hỏi khảo sát) để xem xét,
đánh giá một số nhân tố có ảnh hưởng nhất định đến công tác quản trị nguồn nhân
lực tại đơn vị.
Đây có thể nói là chương then chốt của luận văn, tập trung chủ yếu vào phân
tích, đánh giá định tính; đồng thời kết hợp sử dụng một phần phân tích định lượng

(thống kê mô tả, phân tích EFA, kiểm định Conbrach Alpha) để đánh giá sâu về
thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại cơ quan.
Chương 3- Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
tỉnh BR-VT từ nay đến 2020.
Trên cơ sở lý thuyết ở Chương 1 và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân
lực ở Chương 2. Trong Chương 3 tác giả đã nêu lên những xu hướng phát triển của
Hải quan thế giới trong thế kỷ 21, và những phương hướng, mục tiêu quản trị nguồn
nhân lực của ngành Hải quan Việt Nam. Từ đó, người viết đưa ra những định
hướng, mục tiêu và hệ thống giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Cục
Hải quan tỉnh BR-VT. Những giải pháp này tập trung vào khắc phục những điểm
yếu, hạn chế đã được nhận diện trong thực tại, và những nhân tố ảnh hưởng chưa
đạt được độ hài lòng cao qua khảo sát thực tế. Trong những giải pháp đề ra, tác giả
đặc biệt chú trọng vào giải pháp đào tạo nguồn nhân lực, coi đó là giải pháp chính
bên cạnh áp dụng một loạt các giải pháp khác. Ngoài ra, tác giả còn nêu ra một số
kiến nghị đối với Chính phủ, Bộ ngành liên quan, cũng như Tổng cục Hải quan và
UBND tỉnh BR-VT nhằm giúp tác động, góp phần hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực của ngành, của Tỉnh nói chung và của Cục Hải quan tỉnh BR-VT nói riêng.
Tài liệu tham khảo
Phụ lục kèm theo.


6

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực:
Đến nay đã có khá nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu đưa ra các định nghĩa
khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả
những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có
quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.

Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây
nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác: vốn tiền tệ, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động .
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người
cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển
bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
của họ được huy động vào quá trình lao động.
Kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động,nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai
mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo
quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất
lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của
người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy
định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động
cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này,


7

có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó
là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là
những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động
quy định nhưng đang đi học…

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể
hiểu: Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng
lao động xã hội của một quốc gia(theo nghĩa rộng) hay một tổ chức (theo nghĩa
hẹp), trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân
tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ
cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Cụ thể hơn, “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của
các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính
bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có
tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tồ chức công đoàn
để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của
các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ
hoặc sự tác động của môi trường xung quanh” (Trần Kim Dung, 2013).
1.1.2. Ba học thuyết của Phƣơng Tây về quản trị nguồn nhân lực:
1.1.2.1. Học thuyết X
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là
kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực được áp dụng trong
các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên
hướng tiêu cực về con người, cụ thể: “lười biếng là bản tính của con người bình
thường, họ chỉ muốn làm việc ít, họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách
nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo, không quan tâm đến nhu cầu của tổ
chức…”. Từ những giả thiết đó, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận
truyền thống là: "Quản lý nghiêm khắc" dựa vào sự trừng phạt; "Quản lý ôn hòa"
dựa vào sự khen thưởng; "Quản lý ngiêm khắc và công bằng" dựa vào cả sự trừng


8

phạt và khen thưởng. Học thuyết đề nghị nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức

các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở
các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người; Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ,
kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức; và dùng biện
pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của
người lao động đối với tổ chức. Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý
nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học
thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù
hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua.
1.1.2.2. Học thuyết Y:
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có
thể coi học thuyết Y là sự "sửa sai" hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực so
với học thuyết X; học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất
con người, đó là: “Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói
chung; Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người
thực hiện mục tiêu của tổ chức; Tài năng con người luôn tiềm ẩn; Con người sẽ làm
việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân”. Từ cách nhìn nhận về con người
như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như: “Thực hiện
nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân; Khuyến
khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân
viên tự đánh giá thành tích của họ; Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn
nhau”. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà
quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của
mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt
động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn. Tuy vẫn còn một số hạn
chế nhưng học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị
nhân lực, được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu cầu
sự sáng tạo.


9

1.1.2.3. Học thuyết Z:
Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại
chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng
cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công
việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao
động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc.
Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, nội dung thuyết Z
khẳng định “nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trò thống nhất tư
tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo
cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình; phải đảm bảo chế độ
làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những
phương án đề nghị của mình; phải làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên;
phải chú ý đào tạo và phát triển nhân viên; và đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ
ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người
lao động. Trong học thuyết Z có sự hòa hợp của ba yếu tố là năng suất lao động, sự
tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. Đó là những điểm làm
nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z.
1.1.3. Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực
TS. Đinh Thị Ánh Nguyệt (2015) cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực liên
quan đến việc sử dụng con người một cách có hiệu quả nhằm đạt được những mục
tiêu kinh doanh mang tính chiến lược của tổ chức và đáp ứng được các yêu cầu của
nhân viên”. “Quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ xây dựng một văn hóa của tổ
chức phù hợp và đề ra những chương trình hành động phản ánh và hỗ trợ cho các
giá trị chủ yếu của tổ chức và đảm bảo sự thành công.Quản trị nguồn nhân lực mang
tính chủ động hơn là bị động”.


10

Theo TS. Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các
triết lý, chính sách và họa động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì
con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân
viên.
1.2. Vai trò Quản trị nguồn nhân lực
- Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý
và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài
nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, khoa học công nghệ và tiềm lực về con người hay
nguồn nhân lực; trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự
phát triển và mục tiêu cuối cùng chính là phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của
con người. Như vậy, con người vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự
phát triển.
Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần xét đến cùng đều xuất
phát từ hoạt động của con người. Con người phát minh, sáng chế và sử dụng tư liệu
lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra các sản phẩm phục vụ cho mình
và cho xã hội. Nguồn nhân lực chính là nguồn "nội lực" nếu biết phát huy, nó có thể
nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác.
Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự
phát triển kinh tế xã hội, vì con người là động lực của sự phát triển. Những nguồn
lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người;
Nguồn lực tài chính khi có những con người biết sử dụng nó một cách có hiệu quả
thì mới có tác dụng; Máy móc thiết bị hiện đại, phần mềm chiến lược cao nếu như
không có sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất vô tri. Các
nguồn lực khác là điều kiện quan trọng, nhưng không có sức cạnh tranh tự thân mà
phải được kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả
kinh tế trong sản xuất kinh doanh. Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển
không ngừng như hiện nay, thế giới đang chuyển sang nền "kinh tế tri thức" thì vai
trò của con người lại càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, quyết định sự giàu có
của các quốc gia trong thế kỷ XXI.

11

Như vậy có thể nói, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự
tồn tại, phát triển và tiến bộ của đất nước cũng như của các doanh nghiệp.
- Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển tốt đẹp, phù hợp trên thị trường và
trong môi trường mà tổ chức đó hoạt động. Nguồn nhân lực là một trong những
nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNNL chính là một lĩnh vực
quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho một tổ chức
nhằm đạt được và duy trì ưu thế trong hoạt động; Thông qua việc xác định những
vấn đề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực có
thể liên hệ chặt chẽ với chiến lược của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược phát triển của một tổ chức,
giúp cho việc xác định, điều động và kết dính, chỉ dẫn mọi hoạt động quản trị được
triển khai hiệu quả hướng đến mục tiêu chung, toàn diện của tổ chức.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn đề sau:
 Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của
tổ chức; Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ nhân viên.
 Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo; Bồi dưỡng tinh
thần khẩn trương và hành động tích cực.
 Kiểm tra quá trình đầu tư cho hoạt động quản lý; Xây dựng phương châm
hành động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn.
 Đưa ra các quan điểm chiến lược trong quản trị tổ chức và khai thác sử
dụng nhân viên quản lý một cách hiệu quả.
1.3. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Theo TS. Lê Sĩ Trí (2015), nội dung cơ bản của QTNNL gồm 08 hoạt động,
chịu ảnh hưởng của môi trường bên trong và bên ngoài của tổ chức. Các hoạt động
cơ bản này, nếu được thực hiện tốt, sẽ xây dựng được một đội ngũ nhân sự giỏi,

năng suất và hiệu quả. Đó là: 1-Phân tích công việc, 2-Hoạch định nguồn nhân lực,


12

3-Tuyển dụng và sa thải, 4-Hòa nhập vào tổ chức, 5-Đào tạo và phát triển, 6-Đánh
giá năng lực nhân viên, 7- Lương bổng và đãi ngộ, và 8-Giao tế nhân sự.
Cụ thể hơn có thể phân chia thành các nhóm nội dung như sau:
1.3.1. Nhóm nội dung về thu hút nguồn nhân lực
1.3.1.1. Hoạch định (kế hoạch hóa) nguồn nhân lực:
- Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ số lượng lao động cần thiết với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Quá trinh hoạch định được thực hiện theo các bước sau:
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược
Phân tích hiện trạng quản
trị nguồn nhân lực
Phân tích cung cầu, khả
năng điều chỉnh
Chính sách

Dự báo/ phân tích công việc
Dự báo/xác định nhu cầu
nhân lực

Kế hoạch chương trình

Thực hiện: Thu hút - Đào tạo và phát triển Trả công và kích thích - Quan hệ lao động
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Nguồn: Trần Kim Dung (2013)
1.3.1.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công


13

việc (Trần Kim Dung, 2013).
Khi phân tích công việc cần phải xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng
mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt
kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm
việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công
việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại
nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tét nhất. Để có thể xây dựng được
bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được chính xác, cần thu thập
được các loại thông tin sau đây trong phân tích công việc.
Phân tích công việc

Bảng mô tả công việc

Tuyển dụng,
chọn lựa

Đào tạo,
huấn luyện

Bảng tiêu chuẩn công việc

Đánh giá
nhân viên

Xác định giá
trị công việc

Trả công,
Khen thưởng

Nguồn: Trần Kim Dung (2013)
* Ý nghĩa của phân tích công việc
- Phân tích công việc cung cấp thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế
nào và tại sao, máy móc, trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công
việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc.
- Từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào tạo,
bồi dưỡng, phát triển đội ngũ lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năng đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ.
- Phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khỏe,
tạo cơ sở xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng
có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động.


14

- Phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính toán
thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi thực hiện

công việc.
1.3.1.3. Quá trình tuyển dụng
a) Quá trình tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu
của mình. Quá trình tuyển mộảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn. Trong
thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ
không biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Công
tác tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, Tuyển
mộ không chỉ ảnh hưởng tới tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác
của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao
lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động.
b) Quá trình tuyển chọn
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được qua quá trình tuyển
mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu đã được đề ra theo bảng mô tả công việc
và bảng yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu gồm kế hoạch sản xuất
kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực; phải chọn những người có trình độ chuyên
môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác
tốt; Tuyển những người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà quản trị nhân lực
đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
chọn có ý nghĩa quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức,
bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có những con người có kỹ
năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ
giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như