ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHIỆP PHỤC VỤ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN KINH TẾ TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU ĐẾN NĂM 2020 (ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU










ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC



ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG
NGHIỆP PHỤC VỤ CHIẾN LƯỢC PHÁT
TRIỂN KINH TẾ TỈNH BÀ RỊA – VŨNG
TÀU ĐẾN NĂM 2020






Chủ nhiệm đề tài : ThS Phạm Ngọc Khanh

VŨNG TÀU – NĂM 2008

- 1 -

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ trọng
tâm nhất của doanh nghiệp nói riêng và quốc gia nói chung. Tầm quan trọng của
đào tạo nguồn nhân lực đã tăng lên rất mạnh trên toàn thế giới trong những thập
kỷ vừa qua khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt
của thị trường, vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày
càng tăng lên về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Quan niệm trước đây
cho rằng, lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một doanh nghiệp hay một quốc gia là
do khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triển cao đã trở nên lỗi
thời. Giờ đây, điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp
ở các quốc gia là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức,
có văn hoá và biết cách làm việc hiệu quả. Chính vì vậy, công tác đào tạo nguồn
nhân lực đã được chú trọng nghiên cứu, phát triển và ứng dụng ở các nước công
nghiệp tiên tiến. Mặc dù đã được quan tâm nhưng ở Việt Nam công tác đào tạo

nguồn nhân lực còn chưa được chú trọng đúng mức so với tầm quan trọng của
nó nhất là trong điều kiện của Việt Nam - một đất nước còn nghèo, luôn phải đối
đầu với những vấn đề nhức nhói sau chiến tranh và có nền kinh tế trong thời kỳ
chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế thị trường.
Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đang
là một vấn đề chưa được quan tâm xứng với tầm quan trọng của nó. Trong quá
trình đổi mới nhiều thay đổi cơ bản đã diễn ra đòi hỏi sự lớn mạnh của nguồn
nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng. Sự yếu kém về chất lượng của nguồn
nhân lực Việt Nam thể hiện ở những kết quả kinh tế to lớn mà Việt Nam đã đạt
được còn rất khiêm tốn so với những khả năng tiềm tàng về nguồn tài nguyên
thiên nhiên và nguồn nhân lực. Do đó, thực tế cuộc sống đang khẩn thiết đòi hỏi
các nhà nghiên cứu phải tham gia tích cực vào việc tìm kiếm các giải pháp giúp
cho các doanh nghiệp thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực, từ đó giảm
được rủi ro, tiết kiệm thời gian, nâng cao năng lực cạnh tranh khi chuyển sang
hoạt động trong cơ chế thị trường.

- 2 -

Ngành công nghiệp được xem là một trong những ngành có vai trò hết sức
quan trọng đối với nền kinh tế một quốc gia. Bà Rịa - Vũng Tàu được xem là
một tỉnh công nghiệp, với cơ cấu ngành công nghiệp và xây dựng hiện nay
chiếm hơn 50% trong tổng cơ cấu kinh tế của Tỉnh. Theo Quy hoạch tổng thể
phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu giai đoạn 2006 – 2015, định
hướng đến năm 2020 với mục tiêu tổng quát là: xây dựng Bà Rịa – Vũng Tàu trở
thành Tỉnh công nghiệp, mạnh về kinh tế biển, với hệ thống thương cảng của
khu vực và của cả nước; nâng cao rõ rệt mức sống nhân dân; bảo đảm vững
chắc về quốc phòng, an ninh. Với mục tiêu cụ thể là cơ cấu kinh tế đến năm
2010: công nghiệp và xây dựng chiếm 79,34%; dịch vụ 18,74%; nông, lâm, ngư
nghiệp chiếm 1,92% (nếu không tính dầu khí cơ cấu kinh tế tương ứng là:
58,04%; 38,07%; 3,89%). Đến năm 2020 cơ cấu kinh tế là: công nghiệp và xây

dựng chiếm 61,55%; dịch vụ tăng lên khoảng 36,8%; nông, lâm, ngư nghiệp
1,65% (nếu không tính dầu khí cơ cấu kinh tế tương ứng là: 53,23%; 44,77%;
2%).
Chính vì thế, để phát huy được thế mạnh của một ngành công nghiệp,
đồng thời để hội nhập được với các nước phát triển trong khu vực và trên thế
giới thì vấn đề đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp của Tỉnh không những đáp
ứng được số lượng mà còn đảm bảo có chất lượng là yếu tố sống còn. Tất cả
những điều đó đã thôi thúc tác giả chọn đề tài nghiên cứu khoa học: “Nghiên
cứu về đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp phục vụ chiến lược phát triển
kinh tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đến năm 2020”, với mong muốn sẽ tìm ra một
số giải pháp thúc đẩy công tác đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp của tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu, nhằm đáp ứng được yêu cầu cạnh tranh trên thị trường trong và
ngoài nước đồng thời giúp cho ngành công nghiệp tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
phát triển bền vững và trở thành khu công nghiệp trọng điểm nhất của khu vực
kinh tế trọng điểm phía Nam nói riêng và cả nước nói chung.
2. Tình hình nghiên cứu
Các vấn đề lý luận và thực tiễn của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đã được nhiều đề tài nghiên cứu. Chẳng
hạn như đề tài: “Điều tra đánh giá tiềm lực khoa học công nghệ phần đội ngũ

- 3 -

khoa học công nghệ tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, đề xuất giải pháp phát huy và phát
triển” của Liên hiệp các Hội khoa học và kỹ thuật tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu do
GS.TSKH Ngô Văn Lược làm chủ nhiệm đề tài; “Điều tra tiềm lực khoa học và
công nghệ tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu giai đoạn 1991 - 1995” báo cáo đề tài của
Nguyễn Văn Hoàng. Nhưng các đề tài này chỉ điều tra đánh giá tiềm lực khoa
học công nghệ phần đội ngũ khoa học công nghệ của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
nói chung, chứ chưa có đề tài khoa học nào đi sâu nghiên cứu đào tạo nguồn
nhân lực công nghiệp phục vụ chiến lược phát triển kinh tế của tỉnh Bà Rịa –

Vũng Tàu trong thời gian qua để đưa ra các giải pháp nhằm thúc đẩy công tác
đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp của Tỉnh đến năm 2020.
3. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Đề tài đặt ra các mục đích nghiên cứu sau đây:
- Làm sáng tỏ cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong điều
kiện của Việt Nam. Tìm hiểu kinh nghiệm thực tiễn của một số nước điển hình
trong khu vực và trên thế giới về công tác đào tạo nguồn nhân lực để rút ra
những kinh nghiệm cần thiết cho công tác đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp
tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn
nhân lực công nghiệp của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nhằm tìm ra những vấn đề tồn
tại cùng những nguyên nhân sâu xa của những yếu kém trong công tác đào tạo
nguồn nhân lực.
- Đưa ra dự báo nhu cầu nguồn nhân lực công nghiệp của Tỉnh đến năm
2020 và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực công nghiệp phục vụ chiến lược phát triển kinh tế tại tỉnh Bà Rịa – Vũng
Tàu.
4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực công
nghiệp là người tham gia trực tiếp sản xuất công nghiệp tại các doanh nghiệp
của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Đối tượng nghiên cứu là các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp tại tỉnh
Bà Rịa – Vũng Tàu.

- 4 -

5. Phương pháp nghiên cứu
- Đề tài được nghiên cứu chủ yếu bằng phương pháp thống kê, phân tích,
tổng hợp, so sánh, đối chiếu, suy luận logic để đánh giá, nghiên cứu, phân tích
công tác đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

- Phương pháp luận để nghiên cứu được rút ra từ các quan điểm cụ thể,
lịch sử, toàn diện và phát triển.
6. Nội dung nghiên cứu
Tác giả sẽ trình bày các nội dung nghiên cứu trong đề tài như sau:
- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận có liên quan đến đào tạo nguồn nhân
lực.
- Phân tích đánh giá một cách toàn diện về thực trạng hệ thống đào tạo
nghề cho ngành công nghiệp tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, thực trạng và công tác
đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp tại tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu.
- Xây dựng một số quan điểm làm cơ sở cho việc hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp của tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu đến năm 2020.
- Đề tài nghiên cứu đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp của tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu nhằm đáp ứng với nhu cầu về nguồn nhân lực trong giai đoạn tăng tốc
phát triển của ngành công nghiệp Việt Nam.
7. Tên bố cục của đề tài
Tên đề tài: “Nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp phục
vụ chiến lược phát triển kinh tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đến năm 2020”.
Bố cục của đề tài nghiên cứu:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ
lục, nội dung chính của đề tài nghiên cứu được chia thành ba chương như sau:
Chương 1: Một số lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp tại
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

- 5 -

Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp phục vụ

chiến lược phát triển kinh tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đến năm 2020.




























- 6 -

Chương 1
MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh. Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn
xã hội, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong độ tuổi, có khả năng lao
động, là một trong ba yếu tố cơ bản của tái sản xuất xã hội (công cụ lao động,
đối tượng lao động và sức lao động). Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương
đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực là thuật ngữ chung dùng để chỉ tất cả những người làm
việc trong một tổ chức hay tất cả lao động trong một xã hội.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần được huy động vào quá trình lao động.
Hai yếu tố chính cấu thành nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng. Số
lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
phát triển nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu tốc
độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến
quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại.
Như vậy, nguồn nhân lực có vai trò rất lớn và có tính quyết định đến sự
phát triển của mỗi doanh nghiệp nói riêng và quốc gia nói chung. Tuy nhiên, để
nguồn nhân lực phát huy tốt vai trò chủ đạo trong quá trình phát triển sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải đạt được tiêu chuẩn
nhất định về chất lượng và số lượng. Một nguồn nhân lực được coi là có chất
lượng khi từng cá nhân người lao động đạt được các yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng, năng lực, có được các đặc điểm về tinh thần, ý thức tốt. Xét trên khía cạnh
vĩ mô, nguồn nhân lực mạnh còn bao hàm một cơ cấu hợp lý. Cơ cấu của nguồn

nhân lực được xem xét trên các khía cạnh cơ cấu ngành nghề, cơ cấu trình độ…


- 7 -

1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo là yếu tố quyết định cho sự phát triển của doanh nghiệp vì những
lý do sau đây:
- Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và
bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động ổn
định.
- Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách
nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về
luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
- Để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như
nhiệm vụ tương lai một cách có hiệu quả).
- Tác động của đào tạo nguồn nhân lực còn là: giảm bớt được sự giám sát,
vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát; giảm bớt
những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của
trang bị; sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có
hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để
thay thế.
Đào tạo là một vũ khí chiến lược đối với các tổ chức
Việc đào tạo có đem lại lợi ích cho các tổ chức không? Đó là câu hỏi mà
nhiều nhà quản lý, người làm công tác đào tạo khi đề cập đến vấn đề đào tạo.

Nhưng qua thực tế đã có những bằng chứng xác thực chứng tỏ đầu tư cho đào
tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài cho các tổ chức, các doanh nghiệp và
những doanh nghiệp này khi tổ chức lại lao động sau các chương trình đào tạo
có chất lượng đều cho năng suất cao hơn.
Việc đào tạo được xem như một công cụ chiến lược để đạt tới những mục
tiêu của tổ chức và công nhân viên. Mối liên hệ giữa đào tạo và các mục tiêu là

- 8 -

hiển nhiên, thế nhưng người ta thường hay bị cuốn hút vào cuộc đấu tranh hàng
ngày để thực hiện các chương trình và đối phó với các cuộc khủng hoảng. Đào
tạo trở thành một hoạt động chứ không phải một chến lược. Đó là một nhận thức
sai lầm. Đào tạo thực sự đem lại một hiệu quả trực tiếp cho việc thực hiện các
mục tiêu của tổ chức. Thậm chí quảng bá một chương trình đào tạo tốt có tác
dụng thu hút khách hàng và nâng cao uy tín của doanh nghiệp.
Đào tạo là một vũ khí chiến lược đối với các dân tộc
Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ rằng đào tạo và
giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân
tộc. Điển hình ở các quốc gia như: Mexico đã sử dụng khoản tiền vay của Ngân
hàng Thế giới để tăng gấp đôi quy mô của chương trình đào tạo cho người lớn
tuổi và triển khai việc đào tạo năng lực, cố gắng ngăn chặn nạn thất nghiệp bằng
cách làm cho công nhân dễ có khả năng kiếm được việc làm hơn; các chương
trình học việc ở Đức, Áo và Thụy Sĩ chiếm từ 5 đến 6% công nhân viên thường
và từ một phần ba đến một nửa số người ở lứa tuổi từ 15 đến 18; hội nghị về
chiến lược đào tạo ở các doanh nghiệp là một bằng chứng về ảnh hưởng của việc
đào tạo và giáo dục đến năng suất kinh tế ở Mexico, Colombia và Malaysia; cố
gắng của Hàn Quốc là nhập về những trường đào tạo và dạy nghề thủ công với
sự hợp tác giữa giới chủ và nhà nước Cộng hòa Liên Bang Đức dẫn đến kết quả
nâng cao kỹ năng của công nhân viên. Điều đó cho thấy, những khác biệt về nhà
nước, văn hóa và kinh tế giữa các nước có ý nghĩa quan trọng quyết định sự

thành công của việc đào tạo.
1.1.3. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực
 Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó mọi người
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát
triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp.
 Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ
thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
 Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với
nhau. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:

- 9 -

- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng
góp của họ cho tổ chức.
- Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.
- Đạt được những giá trị tốt nhất, thông qua những sản phẩm của người
lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển của họ.
- Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển
là:
+ Ổn định để phát triển.
+ Có những cơ hội thăng tiến.
+ Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều
nhất.
+ Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
 Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh
lợi đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt
được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất, là điều kiện quyết định để các tổ
chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
1.1.4. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực
Có 5 mục tiêu cơ bản trong việc đào tạo nguồn nhân lực tại một doanh

nghiệp như sau:
- Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn
doanh nghiệp bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức của những nhóm khác
nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi
trình độ.
- Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá chương trình
đào tạo.
- Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một số kế hoạch phát triển
từng thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp, sắp xếp theo
thứ tự những nghề chủ yếu.
- Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và
lĩnh vực có liên quan.

- 10 -

- Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người
lao động. Thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động.
1.1.5. Vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
1.1.5.1. Vai trò của đào tạo
- Đối với xã hội, đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một quốc
gia. Nó quyết định đến sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp
làm giảm tình trạng thất nghiệp của một nền kinh tế.
- Đối với các doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu
cầu công việc của doanh nghiệp, đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Đó là một hoạt động mang lại nguồn lợi đáng kể cho các doanh
nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu
cầu học tập và phát triển cá nhân người lao động, là một trong những yếu tố tạo
nên động cơ làm việc tốt, thể hiện ở chỗ:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.


- 11 -

1.1.5.2. Ý nghĩa của đào tạo
- Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp có thể
đi lên trong cạnh tranh.
- Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đem lại
nhiều tác dụng cho doanh nghiệp như: trình độ tay nghề người thợ được nâng
lên, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt những tai nạn và rủi ro
trong lao động…
- Coi vốn nhân lực là một lĩnh vực có thể đầu tư, cần phân biệt sự khác
nhau giữa lĩnh vực đầu tư này với các lĩnh vực đầu tư thông thường khác. Lợi
ích có được từ đầu tư vào nhân lực mang một số đặc trưng khác hẳn với các loại
đầu tư khác:

Thứ nhất, đầu tư vào nguồn nhân lực không hề bị giảm giá trị trong quá
trình sử dụng mà ngược lại càng được sử dụng nhiều, khả năng tạo thu nhập và
do vậy thu hồi vốn cao.
Thứ hai, đầu tư vào nguồn nhân lực có chi phí tương đối không cao, trong
khi đó khoảng thời gian sử dụng lại lớn, thường là khoảng thời gian làm việc của
một đời người.
Thứ ba, các hiệu ứng gián tiếp và hiệu ứng lan tỏa của đầu tư vào vốn
nhân lực là rất lớn. Trình độ nhân lực trung bình ở một nước cao hơn cho phép
tăng trưởng kinh tế tốt hơn và điều chỉnh tốt hơn đối với các vấn đề dân số, kế
hoạch hóa gia đình, môi trường và nhiều vấn đề khác.
Thứ tư, đầu tư vào con người không chỉ là phương tiện để đạt thu nhập mà
còn là mục tiêu của xã hội, giúp con người thưởng thức cuộc sống đầy đủ hơn.
Thứ năm, đầu tư vào con người không chỉ do tỷ lệ thu hồi đầu tư trên thị
trường lao động quyết định.







- 12 -

1.2. Phân loại hình thức đào tạo nguồn nhân lực
Tiêu chí Hình thức
Định hướng nội dung đào tạo
- Đào tạo định hướng công việc
- Đào tạo định hướng doanh nghiệp
Mục đích của nội dung đào tạo - Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân
viên

- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn
kỹ thuật
- Đào tạo và phát triển năng lực quản lý
Hình thức tổ chức
- Đào tạo chính quy
- Đào tạo tại chức
- Đào tạo cạnh xí nghiệp
- Kèm cặp tại chỗ
Địa điểm hoặc nơi đào tạo
- Đào tạo tại nơi làm việc
- Đào tạo ngoài nơi làm việc
Đối tượng học viên
- Đào tạo mới
- Đào tạo lại
1.3. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
Kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành đạt đều chứng tỏ rằng nhờ họ
chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chất lượng con người được xem
là ưu thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh hiện nay. Vì vậy, đào tạo được
xem là mũi nhọn đột phá của phát triển kinh tế xã hội nói chung và hiệu quả
kinh doanh trong từng doanh nghiệp nói riêng.
Khái niệm đào tạo nhấn mạnh đến việc huấn luyện có định hướng vào
hiện tại, chú trọng công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có kỹ năng cần
thiết để thực hiện tốt công tác hiện nay.

- 13 -

Có nhiều loại hình đào tạo, việc chọn lựa hình thức đào tạo tùy thuộc vào
nhu cầu, năng lực, quy mô và định hướng của doanh nghiệp.

Để xác định nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp, bộ phận phụ trách
công tác đào tạo dựa trên phân tích về nhu cầu đào tạo. Phân tích về nhu cầu đào
tạo lại căn cứ vào tình hình doanh nghiệp; phân tích tác nghiệp và đánh giá nhân
viên, từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho doanh nghiệp.
Sau khi xem xét chiến lược đào tạo, xác định được nhu cầu đào tạo, loại
hình đào tạo, doanh nghiệp xác định được nội dung chương trình và phương
pháp đào tạo. Có hai phương pháp thường áp dụng là phương pháp đào tạo tại
nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.
Đào tạo là một hình thức đầu tư, vì vậy việc đánh giá hiệu quả đem lại là
công việc thiết thực và rất quan trọng nhằm tránh lãng phí đồng thời nâng cao
hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau này.
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo. Nhìn chung tên
gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo
tương đối giống nhau. Có những phương pháp đào tạo mà ở Việt Nam chưa có
khả năng triển khai (do trình độ cao và rất tốn kém) như trường hợp doanh
nghiệp MC Donald – một doanh nghiệp chuyên sản xuất và bán thức ăn nhanh
(Fast – Food) nổi tiếng trên thế giới, có hẳn một trường Đại học MC Donald
chuyên đào tạo nghệ thuật và kỹ năng quản lý một cửa hàng bán Hamburger.
Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với các đối tượng nhất
là đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất. Phụ lục 1 sẽ cho chúng ta một cách nhìn
tổng quát về các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Nhưng
bên cạnh đó, các phương pháp đào tạo cũng có những ưu điểm và nhược điểm
riêng (Phụ lục 2) đòi hỏi nhà quản lý phải lựa chọn phương pháp đào tạo đúng
với trình độ tiếp thu của nguồn nhân lực và nhu cầu của doanh nghiệp mình.
1.4. Phương pháp đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.4.1. Phương pháp định tính (Lập phiếu thăm dò)
Trong và sau mỗi khóa đào tạo, người phụ trách công tác đào tạo gửi
phiếu thăm dò đến các học viên và giáo viên giảng dạy (Phụ lục 3). Thông qua
kết quả thu được từ các phiếu thăm dò chương trình đào tạo sẽ được điều chỉnh

- 14 -

cho phù hợp với nhu cầu của các doanh nghiệp công nghiệp Tỉnh BR-VT, ý kiến
của học viên và giáo viên giảng dạy.
1.4.2. Phương pháp định lượng
Không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những
yêu cầu cấp thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp của Tỉnh.
Tuy nhiên, do chi phí đào tạo được hạch toán hàng năm, còn hiệu quả của đào
tạo đem lại cho Tỉnh là nhiều năm về sau cho nên có thể tính gián tiếp hiệu quả
của công tác đào tạo thông qua tốc độ tăng trưởng của tổng sản lượng công
nghiệp của Tỉnh (hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp công nghiệp của
Tỉnh) qua các thời kỳ.
Dạng 1:
g
Y
=

Y/Y (1)
Trong đó:
g
Y
: Tốc độ tăng trưởng của tổng sản lượng công nghiệp của Tỉnh

Y: Sự thay đổi của tổng sản lượng công nghiệp của Tỉnh
Y: Tổng sản lượng công nghiệp của Tỉnh
Phương trình (1) có thể diễn tả bằng cách sau:
g
Y
=


Y/Y = I/Y *

Y/I (2)
Trong đó:
I: Vốn đầu tư của các doanh nghiệp của Tỉnh
Phương trình (2) cho thấy tốc độ tăng trưởng phụ thuộc vào: (1) quy mô
vốn đầu tư trên 1 đơn vị giá trị sản lượng; (2) số đơn vị giá trị sản lượng tăng
thêm trên 1 đơn vị vốn đầu tư; (3) hoặc phụ thuộc vào cả (1) và (2).
So sánh với thời kỳ trước đào tạo, g
Y
càng cao có nghĩa tốc độ tăng
trưởng của tổng sản lượng công nghiệp của Tỉnh càng lớn (phản ánh hiệu quả
hoạt động của các doanh nghiệp công nghiệp Tỉnh càng lớn). Điều này gián tiếp
phản ánh hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp của Tỉnh.





- 15 -

Dạng 2:
Y = L * Y/L (3)
Trong đó:
Y: Tổng sản lượng công nghiệp của Tỉnh
L: Tổng số lao động công nghiệp đang làm việc của Tỉnh
Đặt: Y/L = y (năng suất lao động)
LnY = lnL + Ln(y) (4)
Đạo hàm phương trình (4) theo thời gian (t):
dY/dt * 1/Y = dL/dt * 1/L + dy/dt * 1/y (5)


Y/Y =

L/L +

y/y (6)
g
Y
= g
L
+ g
y
(7)
Phương trình (7) cho biết, tốc độ tăng trưởng tổng sản lượng công nghiệp
của Tỉnh ngang bằng với tổng tốc độ tăng trưởng của lao động và năng suất lao
động.
So sánh g
Y
qua các thời kỳ, chỉ tiêu này có giá trị càng cao phản ánh hiệu
quả sử dụng lao động càng tốt. Điều này phản ánh trực tiếp hiệu quả của công
tác đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp của Tỉnh.
1.5. Phương pháp dự đoán đào tạo nguồn nhân lực
1.5.1. Dự đoán cầu đào tạo nguồn nhân lực
Cầu nguồn nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn
thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong
một thời gian nhất định.
Dự đoán cầu nguồn nhân lực dài hạn thường được tiến hành cho thời hạn
trên 1 năm, có thể từ 3 đến 5 năm hoặc 7 năm.
Dự đoán cầu nhân lực dài hạn là nhiệm vụ của các chuyên gia quản lý
nhân lực. Mỗi tổ chức tiến hành sản xuất các loại sản phẩm khác nhau, trình độ

tổ chức và quản lý, trình độ kỹ thuật áp dụng vào sản xuất kinh doanh cũng rất
khác nhau cho nên cầu về số lượng và chất lượng nhân lực năm kế hoạch rất
khác nhau. Do đó, phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lược sản xuất
kinh doanh của tổ chức trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật,
công nghệ, tác động của môi trường… để dự báo cầu nhân lực ở những bộ phận

- 16 -

chính của tổ chức hoặc là dự báo chi tiết cầu nhân lực cho từng loại công việc,
từng nghề, từng loại sản phẩm cho thời kỳ kế hoạch.
Có nhiều phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn. Sau đây là một số
phương pháp:
1.5.1.1. Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của tổ chức dựa vào cầu nhân lực
của từng đơn vị
Theo phương pháp này, người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng,
ban) dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn
thành cho thời kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối
lượng công việc đó. Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được
tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị.
Ưu điểm cơ bản của phương pháp này là người quản lý ở từng bộ phận,
đơn vị trong tổ chức thường có những thông tin chính xác về nhiệm vụ, sản
lượng, khối lượng công việc… mà đơn vị mình sẽ hoàn thành trong thời kỳ kế
hoạch, do đó sẽ dự đoán được số nhân lực cần thiết kể cả những người lao động
mới dự kiến cần được thu hút và bổ sung.
Nhược điểm của phương pháp này là để có số liệu cần thiết cho dự đoán
đòi hỏi phải có sự hợp tác của nhiều người trong đơn vị. Hơn nữa mỗi người
quản lý ở từng bộ phận, đơn vị có thể sử dụng những giả định khác nhau cho sự
phát triển đơn vị mình trong tương lai để dự đoán cầu nhân lực. Để khắc phục
nhược điểm này người đứng đầu tổ chức phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn của
tổ chức trong thời kỳ kế hoạch, đưa ra những ràng buộc về tài chính, vốn, lao

động… dựa vào đó người quản lý từng đơn vị dự đoán cầu nhân lực của đơn vị
mình.
1.5.1.2. Phương pháp ước lượng trung bình
Dự đoán cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực
bình quân hàng năm của tổ chức trong thời kỳ trước.
Cầu nhân lực của tổ chức kỳ kế hoạch (D) = Số cầu nhân lực hàng năm
trong thời kỳ trước/ số năm.
Theo phương pháp này, việc tính toán cầu nhân lực đơn giản, số liệu dễ
thu thập nhưng phương pháp này dựa vào số liệu của quá khứ, khi dự đoán có

- 17 -

thể không thấy hết những biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh
hưởng đến cầu nhân lực của tổ chức.
1.5.1.3. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản
lượng
Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tiêu chuẩn hao phí lao động
để sản xuất ra một đơn vị sản lượng (1.000.000 đồng giá trị sản lượng; hoặc là
một đơn vị sản phẩm) tính theo giờ nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch, sau
đó chia cho quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch ta
được cầu lao động năm kế hoạch.
Công thức: D = (Q x t)/T
Trong đó:
D: Cầu nhân lực năm kế hoạch
Q: Tổng sản lượng cần sản xuất năm kế hoạch
t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch
T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch.
1.5.1.4. Phương pháp dự đoán xu hướng
Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và mục tiêu cần đạt được của tổ
chức trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ công nghiệp;

doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quá trình
sản xuất kinh doanh của tổ chức… so với thời kỳ hiện tại, ước tính cầu nhân lực
cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thời kỳ kế hoạch.
Áp dụng phương pháp này, công việc dự đoán nhu cầu nhân lực được
thực hiện một cách dễ dàng nhưng ước lượng thường ít chính xác và chủ yếu
dựa vào số liệu của thời kỳ trước đó.
1.5.1.5. Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính
Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lực với các
biến số như: giá trị sản lượng; sản lượng sẽ sản xuất kỳ kế hoạch; năng suất lao
động; doanh số bán ra… để dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế
hoạch.
Để áp dụng phương pháp này cần thu thập số liệu phản ánh mối quan hệ
giữa cầu nhân lực theo thời gian và các yếu tố theo chuỗi thời gian.

- 18 -

Chẳng hạn: y = f(X
1
, X
2
, X
3
…)
Chuỗi thời gian thu thập được số liệu càng dài thì kết quả dự đoán cầu
nhân lực thời kỳ kế hoạch càng chính xác.
Nhập số liệu trong bảng vào máy vi tính có chương trình đã cài đặt sẵn
(phần mềm SPSS), tiến hành xử lý số liệu thống kê, kết quả cầu nhân lực thời kỳ
kế hoạch được xác định.
Những số liệu trong bảng qua xử lý cho ta phương trình biểu diễn mối
quan hệ giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập. Chẳng hạn, có thể đưa ra hàm

hồi quy đơn tuyến tính như sau:
Y
i
= B
o
+ B
1
* X
i
Trong đó:
- X
i
là trị quan sát thứ i của biến độc lập (ví dụ: Số lượng lao động công nghiệp
của tỉnh BR–VT qua các thời kỳ).
- Y
i
là giá trị dự đoán (hay giá trị lý thuyết) thứ i của biến phụ thuộc (ví dụ: Giá
trị sản xuất/Giá trị tăng thêm công nghiệp tỉnh BR–VT thời kỳ kế hoạch).
- B
o
và B
1
là hệ số hồi quy, phương pháp được dùng để xác định B
o
và B
1
là
phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinary Least Square –
OLS).
Để dự đoán nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực (số lượng lao động) cần thiết

cho thời kỳ kế hoạch khi đã biết giá trị sản xuất/giá trị tăng thêm công nghiệp ta
chỉ việc thay vào phương trình trên.
Có thể áp dụng phương pháp này để xác định cầu nhân lực của các tổ
chức dựa vào phân tích mối quan hệ của nhiều yếu tố. Tuy vậy, phương pháp
này thường thích hợp khi thu thập được số liệu của tổ chức trong một chuỗi thời
gian dài trong quá khứ hoặc có mẫu số liệu khá lớn. Phương pháp này chỉ thích
hợp trong trường hợp môi trường của tổ chức rất ổn định.
1.5.1.6. Phương pháp chuyên gia
Dự đoán cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh
nghiệm trong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia hoặc là ý
kiến của cá nhân như giám đốc nguồn nhân lực hoặc là chuyên gia kế hoạch hóa
dài hạn. Các chuyên gia dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trong

- 19 -

tương lai, điều kiện kinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng
tích lũy được sẽ đưa ra phương án dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời
kỳ kế hoạch.
Để đạt được kết quả mong muốn tổ chức cần phải sử dụng tổng hợp kết
quả ước lượng cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch của tổ chức mà nhiều chuyên gia
đã hiến kế. Kinh nghiệm cho thấy có 3 phương pháp sau:
Phương pháp 1: Yêu cầu mỗi chuyên gia nộp bản tường trình về ước tính
cầu nhân lực của tổ chức theo kinh nghiệm riêng của họ, sau đó sẽ tính trung
bình cầu nhân lực của tổ chức theo ước tính của các chuyên gia.
Phương pháp 2: Tổ chức hội thảo mời các chuyên gia đến dự và phát
biểu, thảo luận nhóm. Kết quả cuối cùng là ý kiến thống nhất của các chuyên gia
về ước tính cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch.
Phương pháp 3: Để thực hiện phương pháp này, một người có trách
nhiệm dự đoán cầu nhân lực của tổ chức – có thể là chuyên viên của phòng quản
lý nguồn nhân lực thực hiện các công việc sau:

Lựa chọn danh sách các chuyên gia am hiểu về tổ chức và có kiến thức,
kinh nghiệm dự đoán nhân lực.
Xác định rõ những vấn đề có liên quan đến dự đoán nhân lực: khó khăn,
thuận lợi, mục tiêu và chiến lược phát triển tổ chức trong tương lai.
Soạn một bảng hỏi về dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế
hoạch và gửi đến từng chuyên gia.
Các chuyên gia ước tính cầu nhân lực của tổ chức theo kiến thức và kinh
nghiệm của mình, chuyển đến cho người có trách nhiệm tổng hợp. Kết quả dự
đoán nhân lực được gửi trở lại các chuyên gia xem xét cho ý kiến về phương án
lựa chọn. Nếu một chuyên gia nào đó chưa đồng tình về phương án tổng hợp dự
đoán nhân lực đã chọn thì yêu cầu giải thích rõ: nguyên nhân không đồng tình,
cần thay đổi như thế nào và chuyển bản góp ý đó đến người có trách nhiệm tổng
hợp cầu nhân lực. Phương án cuối cùng dự đoán cầu nhân lực của tổ chức là kết
quả nhất trí cao của các chuyên gia.
Với phương pháp này, các chuyên gia không tiếp xúc trực tiếp với nhau
trong cuộc họp hoặc hội thảo mà chỉ thông qua văn bản nên thuận lợi hơn và

- 20 -

tránh được những hạn chế (như nể nang hoặc ngại bất đồng quan điểm…) trong
thảo luận nhóm.
1.5.2. Dự đoán cung đào tạo nguồn nhân lực
Dự đoán cung nguồn nhân lực từ hai nguồn: cung nguồn nhân lực từ bên
trong tổ chức và cung nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức.
1.5.2.1. Dự đoán cung nguồn nhân lực trong nội bộ tổ chức
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực yêu cầu phân tích kỹ lực lượng lao động
hiện có của tổ chức về số lượng và cơ cấu lực lượng lao động. Muốn vậy cần
thực hiện theo trình tự sau đây:
1.5.2.1.1. Phân loại lực lượng lao động hiện có trong tổ chức
Số lượng nhân lực hiện có trong tổ chức trước hết phải được phân loại

theo các tiêu thức khác nhau như: giới tính; tuổi, theo nghề; theo trình độ lành
nghề; sức khỏe; thâm niên công tác; tình trạng gia đình; theo chức năng; tiềm
năng cho phát triển và đề bạt… làm cơ sở cho phân tích.
1.5.2.1.2. Phân tích nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức
Phân tích cơ cấu tuổi của lực lượng lao động hiện có trong tổ chức. Phân
tích cơ cấu nhân lực theo giới tính: nam, nữ để đánh giá mức độ phù hợp với yêu
cầu công việc.
Phân tích trình độ văn hóa của người lao động theo các nghề, loại công
việc.
Phân tích kết cấu trình độ, nghề nghiệp của người lao động theo từng cấp
bậc (chẳng hạn: bậc 1; bậc 2; bậc 3; bậc 4…) so với nhu cầu. Hoặc phân tích so
sánh trình độ (bằng cấp đạt được, chuyên ngành đã được đào tạo) của cán bộ
quản lý, lãnh đạo với yêu cầu của công việc.
Phân tích so sánh mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề
của công nhân thông qua so sánh cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân theo
từng nghề, từng bậc biết được mức độ phù hợp, không phù hợp và có chiến lược
nguồn nhân lực thích ứng cho thời kỳ kế hoạch.
Tập trung phân tích những công việc cụ thể hoặc loại công việc thường có
tỷ lệ thay thế lao động cao, vắng mặt nhiều, vi phạm kỷ luật lao động hoặc hoàn

- 21 -

thành công việc ở mức độ thấp, tình hình sử dụng thời gian lao động của các loại
lao động.
Chỉ rõ những người sẽ về hưu, sẽ nghỉ việc trong từng năm kế hoạch để
có kế hoạch thông báo cho người lao động biết trước đồng thời chuẩn bị người
thay thế một cách chủ động.
1.5.2.2. Dự đoán cung nguồn nhân lực từ bên ngoài
Dự đoán cung nguồn nhân lực từ bên ngoài là công việc rất quan trọng
bởi vì nguồn nhân lực của tổ chức thường bị biến động do một số người đang

làm việc trong tổ chức nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đi nơi khác, về hưu,
ốm đau, chết, tai nạn, bị kỷ luật buộc thôi việc… Vì vậy, nhu cầu bổ sung nguồn
nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung cho số này phải tìm từ thị trường lao động
bên ngoài. Mặt khác, do nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất nên tổ chức cần
có thêm nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Do đó, dự đoán cung nguồn
nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài cho phép tổ chức thấy rõ tiềm năng
lao động, các nguồn nhân lực có thể cung cấp cho tổ chức và có biện pháp thu
hút nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của tổ chức khi cần thiết.
Dự đoán cung nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức cần được xem xét và
phân tích ở tầm vĩ mô bởi vì nó phụ thuộc vào nguồn nhân lực của xã hội, quy
mô và cơ cấu nguồn nhân lực trong xã hội lại phụ thuộc vào quy mô, cơ cấu và
sự gia tăng dân số. Do đó các yếu tố: kinh tế, xã hội, tâm lý, phong tục, tập
quán… lại ảnh hưởng đến mức sinh. Việc tăng hoặc giảm mức sinh sẽ tác động
đến tăng giảm các nguồn nhân lực. Chẳng hạn, xu hướng giảm sinh ở các nước
phát triển trong các thập kỷ vừa qua đã và đang dẫn đến thiếu nguồn nhân lực
hiện tại và tương lai cho các nước này. Từ đó các chức năng của quản lý nguồn
nhân lực trong tổ chức như: tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển, thù lao
lao động, các quan hệ lao động… cũng phải được xem xét, điều chỉnh, giải
quyết căn cứ vào tình hình khan hiếm các nguồn lao động của xã hội. Trong khi
đó ở các nước chậm phát triển và đang phát triển như nước ta, do kết quả của gia
tăng dân số nhanh trong cuối những năm 70 và đầu những năm 80, số lượng
nguồn nhân lực hiện tại của đất nước dồi dào. Do đó, khi đánh giá cung nhân lực
từ bên ngoài để có biện pháp thu hút lao động, duy trì và phát triển lực lượng lao

- 22 -

động của tổ chức phải đặt trong điều kiện thừa nhân lực về mặt số lượng, nhưng
chất lượng nguồn nhân lực thấp, nhiều nghề thiếu nhân lực có trình độ lành
nghề.
Khi đánh giá và dự đoán nguồn nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài

cần tập trung vào các nội dung sau đây:
1.5.2.2.1. Biến động mức sinh, mức chết, quy mô và cơ cấu dân số
Dân số là cơ sở hình nguồn nhân lực. Tuy vậy, việc tăng giảm dân số của
thời kỳ này chỉ có thể tác động đến tăng hoặc giảm dân số của thời kỳ sau đó từ
15 đến 16 năm. Bởi vì con người từ khi sinh ra cho đến khi bước vào tuổi có khả
năng lao động phải mất thời gian ít nhất 15 đến 16 năm. Việc tăng hoặc giảm
mức sinh và mức chết sẽ trực tiếp làm tăng hoặc giảm quy mô và cơ cấu dân số,
từ đó làm thay đổi quy mô và cơ cấu lực lượng lao động. Do đó, phân tích quy
mô cơ cấu dân số, sự tăng hoặc giảm mức sinh, mức chết sẽ cho phép tổ chức
nhìn thấy rõ các nguồn nhân lực trong tương lai để có biện pháp thích ứng.
1.5.2.2.2. Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội
Các thông tin và số liệu thu thập được từ các cơ quan thuộc Bộ Lao động
và các cơ quan Thống kê như: tổng số lực lượng lao động; cơ cấu lực lượng lao
động theo giới tính; theo tuổi; tỷ lệ người có việc làm, thất nghiệp, giờ làm việc
bình quân, thu nhập bình quân, số lao động làm việc theo mùa, tỷ lệ lao động
hoạt động trong các ngành hoặc trong các thành phần kinh tế. Trên tầm vĩ mô sẽ
giúp cho các tổ chức nhìn thấy rõ khả năng cung nguồn nhân lực cho tổ chức
khan hiếm hay dồi dào, từ đó có kế hoạch và biện pháp thu hút lao động cho tổ
chức hoàn thành nhiệm vụ trong thời kỳ kế hoạch.
1.5.2.2.3. Phân tích chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là một tiêu thức rất quan trọng trong phân tích
cung nguồn nhân lực từ bên ngoài. Nếu chất lượng nguồn nhân lực cao, đa dạng
sẽ tạo cơ hội cho các tổ chức có khả năng thu hút được lực lượng lao động phù
hợp với yêu cầu công việc.
Chất lượng nguồn nhân lực được phân tích theo các tiêu thức:
- Trình độ học vấn của lực lượng lao động ngày càng được nâng cao do
đòi hỏi của tiến bộ kỹ thuật, công nghệ, thay đổi của môi trường… Ngày nay lực

- 23 -

lượng lao động trẻ có học vấn cao, có nhu cầu việc làm và cũng có nhiều nhu
cầu đặt ra cho người sử dụng lao động như: muốn được thử thách, muốn làm
công việc có mức lương cao, hay di chuyển và không gắn bó suốt đời với tổ
chức (biên chế suốt đời) như thế hệ người lao động của thời kỳ bao cấp trước
đây. Do đó, việc phân tích trình độ học vấn của lực lượng lao động sẽ giúp cho
các chuyên gia quản lý nguồn nhân lực nhìn thấy rõ chất lượng nguồn nhân lực
từ thị trường lao động bên ngoài và có biện pháp để thu hút được những lao
động có chất lượng cao và đối xử, đãi ngộ xứng đáng để giữ chân họ ở lại với tổ
chức.
- Tình hình giáo dục và đào tạo của đất nước trong từng thời kỳ: như giáo
dục nghề nghiệp; đào tạo công nhân kỹ thuật; đào tạo đại học, cao đẳng, trung
học chuyên nghiệp… hàng năm sẽ cung cấp cho các tổ chức một lực lượng lao
động có trình độ chuyên môn lành nghề phù hợp với yêu cầu công việc.
1.5.2.2.4. Phân tích tình hình di dân
Tình hình di dân giữa các vùng trong nước, giữa các tỉnh/thành phố có
ảnh hưởng lớn đến số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của địa bàn từ đó sẽ ảnh
hưởng trực tiếp đến cung lao động từ thị trường bên ngoài cho tổ chức. Đặc biệt
di dân tự do từ nông thôn ra thành phố với mục tiêu kinh tế xã hội như tìm kiếm
việc làm, tăng thu nhập ở các nước đang phát triển đã và đang tạo lên những
biến động lớn về nguồn nhân lực.
1.5.2.2.5. Dự đoán nguồn lao động từ nước ngoài về
Trong điều kiện hiện nay của Việt Nam có nguồn lao động dồi dào và
đang tìm kiếm các biện pháp xuất khẩu lao động sang thị trường các nước Châu
Á như: Nhật, Hàn Quốc, Hồng Kông, Đài Loan, Malaysia… cũng như các nước
Châu Phi, Châu Âu như: Li Bi, Cộng hòa Ship, Liên Xô cũ… Đồng thời với việc
đưa lao động đi nước ngoài thì hàng năm các địa phương trong toàn quốc lại tiếp
nhận số lao động hết thời hạn trở về và có nhu cầu được làm việc. Đây cũng là
nguồn cung cấp lao động cho các tổ chức.
Ngoài những nội dung trên còn phân tích xu hướng phát triển của các
nghề nghiệp hoặc một số khía cạnh khác tùy thuộc vào đặc điểm của mỗi tổ

chức trong mỗi thời kỳ. Cùng với quá trình phát triển của khoa học kỹ thuật,

- 24 -

công nghệ sẽ làm xuất hiện những nghề nghiệp mới trong khi một số nghề
nghiệp cũ có thể mất đi hoặc bị thu hẹp lại. Do đó, khi phân tích cung nguồn
nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài cũng cần quan tâm đến xu hướng phát
triển của các nghề nghiệp.
1.5.3. Cân đối cung và cầu đào tạo nguồn nhân lực
Sau khi dự đoán được cầu và cung nguồn nhân lực cho thời kỳ kế hoạch
của tổ chức, tiến hành cân đối cầu với cung nguồn nhân lực không chỉ về nhân
lực ở các nhóm lớn mà còn chi tiết đến từng nghề, từng loại công việc, từng
công việc. Kết quả so sánh cầu và cung nguồn nhân lực của tổ chức sẽ xảy ra ba
trường hợp sau đây:
1.5.3.1. Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực
Trường hợp này nhu cầu lao động cho sản xuất và hoạt động sản xuất
kinh doanh của tổ chức đòi hỏi lớn hơn số lượng có khả năng cung cấp. Tổ chức
cần tìm kiếm các biện pháp khai thác và huy động lực lượng lao động từ bên
trong và bên ngoài tổ chức.
Đồ thị 1.1: Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực

1.5.3.2. Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực
Ngược lại với trường hợp trên, có thể do nhu cầu của xã hội về sản phẩm
hoặc dịch vụ từ tổ chức bị giảm sút so với thời kỳ trước dẫn đến tổ chức bị thừa
lao động so với nhu cầu. Hoặc cũng có thể do tổ chức làm ăn thua lỗ nên thu hẹp
sản xuất, lực lượng lao động cần phải giảm bớt, vì thế mà thừa lao động.


L
D
: C
ầu lao động
L
S
: Cung lao động

W

L
D

L
1

L
2

L

L
S

W

Thi
ếu lao động