Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại sở tài chính tỉnh bà rịa vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

NGUYỄN PHƯƠNG THỊ HỒNG VÂN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI SỞ TÀI CHÍNH
TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Bà Rịa – Vũng Tàu, tháng 07 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

NGUYỄN PHƯƠNG THỊ HỒNG VÂN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI SỞ TÀI CHÍNH
TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học :
TS. Nguyễn Vân Anh

Bà Rịa – Vũng Tàu, tháng 07 năm 2017

i

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG
ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Vân Anh


ii

TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
[

Vũng Tàu, ngày 11 tháng 05 năm 2017

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Nguyễn Phương Thị Hồng Vân

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 02/07/1987

Nơi sinh: Bà Rịa – Vũng Tàu

Chuyên Ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 15111347

I. TÊN ĐỀ TÀI:
Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Sở Tài chính tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu.
I. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Đề tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại Sở
Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, phân tích thực trạng và đề xuất giải nhằm
khuyến khích, động viên làm việc, phát huy năng lực làm việc của họ.
III. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: Ngày 8 tháng 11 năm 2016
IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: Ngày 11 Tháng 5 năm 2017
V. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. Nguyễn Vân Anh
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)


iii

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả dưới sự
hướng dẫn của TS. Nguyễn Vân Anh. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận
văn là trung thực.
Tác giả

Nguyễn Phương Thị Hồng Vân


iv

LỜI CÁM ƠN
Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Quý Thầy, Cô Trường Đại Học Bà Rịa Vũng
Tàu đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian tác
giả học tại Trường, đặc biệt là TS. Nguyễn Vân Anh đã tận tình hướng dẫn tác giả
trong quá trình thực hiện đề tài.
Tác giả bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thành viên trong gia đình đã hỗ
trợ và tạo mọi điều kiện cho tác giả trong suốt quá trình học tập. Các anh/chị và các
bạn đồng nghiệp của Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đã hỗ trợ, giúp đỡ tác
giả rất nhiều trong quá trình nghiên cứu sơ bộ và khảo sát dữ liệu trong bài nghiên
cứu.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn,
trao đổi và tiếp thu những kiến thức đóng góp của quý Thầy, Cô và bạn bè, tham
khảo nhiều tài liệu, song không trách khỏi có những sai sót. Rất mong nhận được
những thông tin góp ý của quý Thầy, Cô và các bạn đọc.
Xin chân thành cám ơn!
Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày 11 tháng 05 năm 2017
Tác giả

Nguyễn Phương Thị Hồng Vân


v

TÓM TẮT

Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là cơ quan tham mưu cho UBND tỉnh về
cơ chế, chính sách và việc khai thác, sử dụng nguồn tài chính – ngân sách tại địa
phương.
Đứng trước xu thế toàn cầu hóa, tác giả nhận thấy cần xây dựng các chính
sách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn nhằm tạo động lực làm việc cho nhân
viên, phát huy hết năng lực làm việc của họ, góp phần nâng cao năng suất lao động.
Bài nghiên cứu đã tiến hành thực hiện được những điều sau: dựa trên cơ sở lý
luận về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, các yếu
tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên… Từ đó đưa ra các giải pháp
nhằm hoàn thiện một số chính sách như: lãnh đạo; quan hệ đồng nghiệp; bản chất
công việc; đánh giá công việc, khen thưởng; chính sách đào tạo và phát triển, … để
khuyến khích, động viên nhân viên làm việc tốt hơn, nâng cao lòng trung thành của
nhân viên đối với cơ quan.


vi

MỤC LỤC
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ................................................................ ii
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... iii
LỜI CÁM ƠN ................................................................................................. iv
TÓM TẮT ........................................................................................................ v
MỤC LỤC ....................................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. xi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ............................. xiii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1.

Lý do chọn đề tài ..................................................................................... 1

2.

Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................... 2

3.

Mục tiêu của đề tài ................................................................................... 3

4.

Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ............................................................ 3

5.

Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 3

6.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu .............................. 3

7.

Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 4

8.

Kết cấu luận văn ...................................................................................... 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ..................... 7
1.1.

Khái niệm động lực làm việc ................................................................. 7

1.2.

Mục đích của công tác nâng cao động lực cho người lao động ............. 9

1.3.

Vai trò của công tác nâng cao động lực ................................................. 9

1.4.

Lịch sử nghiên cứu về nâng cao động lực cho người lao động ............ 14

1.4.1. Các học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động ..... 14
1.4.2. Các công trình nghiên cứu liên quan ..................................................... 16
1.4.2.1.

Các nghiên cứu trong nước ........................................................... 16

1.4.2.2.

Các nghiên cứu ngoài nước ........................................................... 18

1.5.

Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và công tác nâng cao

động lực cho người lao động ................................................................................... 21

1.5.1. Bản chất công việc ................................................................................. 21
1.5.2. Lãnh đạo ................................................................................................ 22


vii

1.5.3. Quan hệ với đồng nghiệp ....................................................................... 23
1.5.4. Cơ hội đào tạo, thăng tiến ...................................................................... 24
1.5.5.Đánh giá thực hiện công việc, khen thưởng .......................................... 24
1.5.6.Tiền lương, phúc lợi............................................................................... 24
1.5.7.Điều kiện làm việc ................................................................................. 27
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ................................................................................ 28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI SỞ TÀI CHÍNH ................................................... 28
2.1

Giới thiệu Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ................................. 28

2.1.1 Lịch sử hình thành, chức năng nhiệm vụ, tầm nhìn của Sở Tài chính tỉnh
Bà Rịa – Vũng Tàu ................................................................................ 28
2.1.2 Cơ cấu tổ chức ....................................................................................... 30
2.1.3 Mối quan hệ phân ngành của Sở Tài chính ............................................ 30
2.2

Thực trạng công tác nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Sở Tài

chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ................................................................................ 32
2.2.1 Thực trạng công việc ............................................................................. 32
2.2.2 Công tác lãnh đạo, quản lý..................................................................... 35
2.2.3 Thực trạng quan hệ với đồng nghiệp ..................................................... 35

2.2.4 Thực trạng cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................................ 36
2.2.5 Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc, khen thưởng .......... 37
2.2.6 Thực trạng công tác tiền lương, phúc lợi ............................................... 41
2.2.7 Thực trạng điều kiện làm việc ............................................................... 42
2.3

Đánh giá, nhận xét về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Sở

Tài chính 43
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ................................................................................ 44
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
SỞ TÀI CHÍNH TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU .................................................... 46
3.1

Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại

Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ..................................................................... 46
3.1.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 46
3.1.2 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................... 47


viii

3.1.2.1

Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................... 47

3.1.2.1.1. Nghiên cứu định tính .................................................................... 47
3.1.2.1.2. Kết quả nghiên cứu định tính ....................................................... 49
3.1.2.2

Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lượng ......................... 50

3.1.2.2.1. Xây dựng bảng câu hỏi ................................................................... 51
3.1.2.2.2. Xác định kích thước mẫu ................................................................ 54
3.1.2.2.3. Thu thập dữ liệu .............................................................................. 54
3.1.3 Phương pháp thu thập dữ liệu ................................................................ 54
3.1.4 Mô tả mẫu khảo sát ................................................................................ 55
3.1.5 Thống kê mô tả biến định tính ............................................................... 55
3.1.5.1

Cơ cấu lao động theo trình độ ....................................................... 56

3.1.5.2

Cơ cấu lao động theo giới tính ...................................................... 57

3.1.5.3

Cơ cấu lao động theo thâm niên .................................................... 57

3.1.5.4

Cơ cấu lao động theo độ tuổi ......................................................... 58

3.2.

Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại

Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu..................................................................... 59

3.2.1.

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .................. 59

3.2.1.1.

Bản chất công việc ......................................................................... 59

3.2.1.2.

Công tác lãnh đạo .......................................................................... 60

3.2.1.3.

Công tác mối quan hệ đồng nghiệp ............................................... 60

3.2.1.4.

Công tác cơ hội đào tạo và thăng tiến ........................................... 61

3.2.1.5.

Công tác đánh giá thực hiện công việc, khen thưởng ................... 62

3.2.1.6.

Về khoản tiền lương, phúc lợi ....................................................... 62

3.2.1.7.

Công tác điều kiện làm việc .......................................................... 63

3.2.2.

Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha ............. 64

3.2.3.

Phân tích nhân tố khám phá – EFA .................................................. 65

3.2.3.1.

Phân tích EFA các yếu tố ảnh hưởng đến động lực ...................... 65

3.2.3.2.

Phân tích nhân tố cho nhân tố bị tác động ..................................... 66

3.2.4.

Mô hình hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố .................................. 67

3.2.5.

Phân tích tương quan và hồi quy ....................................................... 67

3.2.5.1.

Xác định biến độc lập và phụ thuộc .............................................. 67

ix

3.2.5.2.

Phân tích tương quan ..................................................................... 68

3.2.5.3.

Phân tích hồi quy ........................................................................... 69

3.2.5.3.1. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ............................................. 69
3.2.5.3.2. Kết quả thông số của từng biến quan sát ...................................... 69
3.2.5.4.

Kiểm tra các giả định hồi quy........................................................ 70

3.2.5.5.

Phương trình hồi quy tuyến tính bội .............................................. 71

3.2.5.6.

Kiểm tra hiện tượng đa công tuyến ............................................... 73

3.2.5.7.

Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết...................................... 73

3.3.

Kết quả kiểm định ANOVA ................................................................. 75

3.3.1.

Kiểm định về sự khác biệt giới tính .................................................. 75

3.3.2.

Kiểm định về sự khác biệt về nhóm tuổi .......................................... 76

3.3.3.

Kiểm định về sự khác biệt tình trạng hôn nhân ................................ 76

3.3.4.

Kiểm định về thâm niên làm việc ..................................................... 76

3.3.5.

Kiểm định về Trình độ học vấn ........................................................ 77

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ................................................................................ 78
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH BÀ RỊA - VŨNG
TÀU ........................................................................................................................ 79
4.1

Quan điểm của Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ......................... 79

4.2

Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Sở

Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu .......................................................................... 79
4.2.1 Giải pháp nâng cao mối quan hệ với Lãnh đạo ..................................... 79
4.2.1.1 Cơ sở của giải pháp ........................................................................... 79
4.2.1.2 Nội dung thực hiện ........................................................................... 79
4.2.2 Giải pháp nâng cao Mối quan hệ đồng nghiệp ...................................... 80
4.2.2.1 Cơ sở giải pháp ................................................................................. 80
4.2.2.2 Nội dung thực hiện ........................................................................... 81
4.2.2.3 Lợi ích của giải pháp......................................................................... 82
4.2.3 Các giải pháp khác ................................................................................. 83
4.2.3.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá công việc, khen thưởng ... 83
4.2.3.2 Giải pháp hoàn thiện về bản chất công việc ....................................... 85


x

4.2.3.3
4.3

Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo và thăng tiến ...................... 86

Kiến nghị ................................................................................................... 88

TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 ..................................................................................... 89
PHẦN KẾT LUẬN ............................................................................................. 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................... 91

PHẦN PHỤ LỤC


xi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả công tác thi đua khen thưởng qua các năm ................................. 39
Bảng 2.2 Tiền lương qua các năm (đơn vị: VNĐ) ................................................... 42
Bảng 3.1 Bảng câu hỏi khảo sát mã hóa thang đo ................................................... 52
Bảng 3.2 Thống kê mẫu nghiên cứu ........................................................................ 55
Bảng 3.3 Thống kê trình độ nhân sự ............................................................... 56
Bảng 3.4 Thống kê giới tính nhân sự ....................................................................... 57
Bảng 3.5 Thống kê thâm niên công tác của nhân sự ................................................ 57
Bảng 3.6 Thống kê độ tuổi nhân sự ................................................................ 58
Bảng 3.7 Thống kê trung bình thang đo Bản chất công việc ................................... 59
Bảng 3.8 Thống kê trung bình thang đo Lãnh đạo ................................................... 60
Bảng 3.9 Thống kê trung bình thang đo Quan hệ đồng nghiệp ............................... 61
Bảng 3.10 Thống kê trung bình thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến .................. 61
Bảng 3.11 Thống kê trung bình thang đo Đánh giá thực hiện công việc, khen thưởng
.................................................................................................................................. 62
Bảng 3.12 Thống kê trung bình thang đo Tiền lương, phúc lợi ............................... 62
Bảng 3.13 Thống kê trung bình thang đo Điều kiện làm việc ................................. 63
Bảng 3.14 Kết quả kiểm tra thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ..............64
Bảng 3.15 Mô hình tóm tắt....................................................................................... 69
Bảng 3.16 Kết quả ANOVA .................................................................................... 69
Bảng 3.17 Thông số của từng biến ........................................................................... 70
Bảng 3.18 Kết quả kiểm định các giả thuyết ........................................................... 73
Bảng 3.19 Mức độ ảnh hưởng của các thành phần .................................................. 74
Bảng 4.1 Bảng mô tả vị trí công việc ....................................................................... 85
Bảng 2.1 Chế độ phúc lợi của cơ quan........................................................................ 5

Bảng 3.1 Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Bản chất công việc ............. 6
Bảng 3.2 Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Lãnh đạo..................... 6
Bảng 3.3 Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp ......... 6


xii

Bảng 3.4 Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến .... 7
Bảng 3.5 Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Đánh giá thực hiện công
việc, khen thưởng ........................................................................................................ 7
Bảng 3.6 Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Tiền lương, phúc lợi ...
................................................................................................................................ 7
Bảng 3.7 Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Điều kiện làm việc .. 8
Bảng 3.8 Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Sự hài lòng ............. 8
Bảng 4.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 1................................................... 9
Bảng 4.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2 ........................................ 10
Bảng 4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 3 ........................................ 11
Bảng 4.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 4 ........................................ 12
Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 5 ........................................ 13
Bảng 5.1 Bảng ma trận hệ số tương quan giữa biến độc lập và phụ thuộc ............... 15
Bảng 5.2 Kết quả phân tích hồi quy .......................................................................... 16
Bảng 5.3 Mô hình tóm tắt ......................................................................................... 16
Bảng 5.4 Kết quả phân tích ANOVA........................................................................ 16
Bảng 6.1 Phân tích ANOVA cho Giới tính ............................................................... 17
Bảng 6.2 Phân tích ANOVA cho Nhóm tuổi ............................................................ 17
Bảng 6.3 Phân tích ANOVA cho Tình trạng hôn nhân............................................. 18
Bảng 6.4 Phân tích ANOVA cho Thâm niên làm việc ............................................. 18
Bảng 6.5 Phân tích ANOVA cho Trình độ học vấn.................................................. 19

xiii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ,
HÌNH ẢNH
Hình 1.1 Lý thuyết ERG của Alderfer ..................................................................... 12
Hình 1.2 Thuyết công bằng John Stacy Adams ...................................................... 13
Hình 1.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham .....................15
Hình 1.4 Cơ cấu tiền lương ...................................................................................... 24
Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc tại Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu .................................................................................................................. 26
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu .............................. 30
Hình 2.2 Quy trình khen thưởng hiện tại ở Sở Tài chính ......................................... 37
Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu chính thức ................................................................ 49
Hình 3.2 Biểu đồ phân tán của phần dư ................................................................... 70
Hình 3.3 Đồ thị Histogram ....................................................................................... 71
Hình 3.4 Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh .............................................. 78


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tạo động lực lao động là một trong những biện pháp giúp sử dụng người lao
động một cách hiệu quả và tiết kiệm chi phí nhằm nâng cao năng suất lao động của
các tổ chức. Công tác tạo động lực tốt cũng sẽ góp phần thu hút những lao động có
trình độ cao, nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức. Nó xây dựng mối quan hệ tốt
đẹp giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với tổ chức, qua đó
góp phần xây dựng văn hóa tổ chức được lành mạnh.
Có thể nói vấn đề nâng cao động lực làm việc được các nhà nghiên cứu, nhà
quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Các công trình nghiên cứu đã đề cập

đến nhiều biện pháp lao động lực cho người lao động. Tuy nhiên để có thể áp dụng
vào một tổ chức nào thì cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể của tổ chức đó.
Tại Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, động lực làm việc luôn là một yếu
tố đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu rõ để có thể khai thác và sử dụng hợp lý nguồn
nhân lực của tổ chức mình. Muốn khai thác và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và
có hiệu quả thì cần phải thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích về vật chất, lợi ích tinh
thần cho nhân viên, hay nói cách khác, cần phải có biện pháp tạo động lực cho họ.
Mặt khác, Sở Tài chính vốn là một cơ quan quản lý nhà nước, hoạt động mang tính
phục vụ công về tài chính – ngân sách tại địa phương. Thiếu động lực làm việc có
thể dẫn đến việc hoạt động không hiệu quả, gây lãng phí lớn về tài lực lẫn vật lực
mà còn có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của
các cơ quan nhà nước.
Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu tuy đã có những chính sách khen
thưởng kỉ luật nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc nhưng vẫn chưa
được thành công như mong đợi. Trong quá trình học tập và làm việc ở đây, kết hợp
với những kiến thức ở khóa học thạc sĩ, tác giả nhận thấy sự cần thiết thực hiện
công việc nâng cao hiệu quả công tác nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại
Sở Tài chính. Chính vì vậy, tác giả xin chọn đề tài là: “Giải pháp nâng cao động


2

lực làm việc của nhân viên tại Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” làm chủ
đề cho luận văn thạc sĩ của mình với mục đích sẽ tìm hiểu được thực trạng công tác
tạo động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại Sở Tài chính. Từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của
cán bộ nhân viên Sở Tài chính.
2. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời gian gần đây, tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công
sang khu vực tư đang là mối trăn trở của những người làm công tác tổ chức cán bộ.

Tuy số lượng chưa nhiều so với số biên chế của nhà nước, nhưng số người chuyển
ra ngoài khu vực công đa số là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có
kinh nghiệm công tác, biết công nghệ thông tin và sử dụng tốt ngoại ngữ.
Vấn đề thu nhập, tiền lương chưa hẳn là nguyên nhân quyết định của hiện
tượng chuyển dịch trên, mà nguyên nhân sâu xa dẫn đến việc công chức giỏi ra đi
là do môi trường làm việc chưa tốt, không tạo được động lực làm việc. Để có thể
duy trì được đội ngũ công chức trung thành và tài giỏi ở lại cơ quan nhà nước thì
việc tạo động lực làm việc cho công chức là một chủ điểm quan trọng cần được các
nhà lãnh đạo, những người làm công tác tổ chức cán bộ quan tâm và khai thác
hợp lý.
Đối với Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, công tác nâng cao động lực
làm việc của nhân viên cũng đang gặp rất nhiều vấn đề với tinh thần làm việc của
nhân viên chưa được hứng khởi, các công tác khen thưởng còn chưa hợp lí,.. làm
giảm động lực làm việc của nhân viên, gây mất năng suất làm việc.
Với đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Sở
Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”, tác giả muốn nghiên cứu vấn đề này thật
chính xác bằng cách thu thập dữ liệu và đưa ra thang đo mới, phản ảnh rõ nét hơn
đến động lực của người lao động tại đây bằng việc sử dụng dữ liệu SPSS, phân tích
tới hàm hồi quy tuyến tính, nhằm đạt kết quả chính xác hơn, để có nền tảng lập ra
các giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Sở Tài chính tỉnh
Bà Rịa – Vũng Tàu.


3

3. Mục tiêu của đề tài
Mục đích nghiên cứu của luận văn là nâng cao động lực làm việc của nhân
viên tại Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, cần phải đạt được các mục tiêu cụ
thể sau:

(1) Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực làm việc
(2) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
(3) Đánh giá thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
(4) Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại
Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu:
• Phạm vi không gian: các cán bộ - công nhân viên làm việc tại Sở Tài chính
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
• Phạm vi thời gian: từ 2012 tới 2016
- Đối tương nghiên cứu: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
5. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
- Cơ sở lý luận về động lực làm việc của nhân viên?
- Những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Sở Tài
chính?
- Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Sở Tài chính thế nào?
- Các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Sở Tài chính?
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Luận văn hệ thống hóa các lý luận căn bản về động lực làm việc và các nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức nhà nước.
Ngoài ra, luận văn còn xác định và đo lường những yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của các cán bộ, công chức tại Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng


4

Tàu và đề ra giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của các nhân viên tại Sở

Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo hữu ích phục vụ cho công tác quản
lý và tạo động lực làm việc cho nhân viên Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
nói riêng và các tổ chức nhà nước khác trên địa bàn tình Bà Rịa – Vũng Tàu
nói chung.
7. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, đề tài sử dụng và kết hợp các phương pháp
nghiên cứu sau:
Nghiên cứu sơ bộ: được tiến hành bằng phương pháp định tính qua kĩ thuật
nghiên cứu tài liệu và các quy định của văn bản pháp luật, phỏng vấn trực tiếp các
học giả cũng như các nhà tư vấn và quản lý nhân sự, trong đó có những câu hỏi
dạng bảng (nhiều câu hỏi nhỏ bên trong) giúp cho tác giả có cơ sở vững vàng hơn
trong công việc tiếp theo của mình. Bước nghiên cứu này nhằm khám phá, hiệu
chỉnh những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, cũng như những biến quan
sát dùng trong đo lường các nhân tố nghiên cứu trong mô hình. Qua đó, xây dựng
bảng câu hỏi chi tiết cho nghiên cứu định lượng cũng như xây dựng mô hình
nghiên cứu hợp lý với thực tế hoạt động của Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu sơ cấp: được thu thập từ sự quan sát trực tiếp của tác giả tại đơn vị,
phỏng vấn chuyên gia là cán bộ công chức của đơn vị để xác định yếu tố đo lường
động lực làm việc của nhân viên tại Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Dữ liệu thứ cấp: được thu thập từ chính đơn vị, quan sát thực té, các bài
nghiên cứu trước trong và ngoài nước liên quan đến đề tài.
Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Phương pháp chuyên gia: Phương pháp tổng kết, đánh giá những kinh
nghiệm và thu thập ý kiên chuyên gia về xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc. Trong đó, các chuyên gia là các cán bộ công chức đang công tác tại
Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Phương pháp tổng hợp: thông qua kết quả thống kê và tổng hợp ý kiến

5

chuyên gia để phân tích và đưa ra kết luận về kết quả khảo sát và đề xuất các giải
pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa
– Vũng Tàu.
Nghiên cứu định tính: về thực trạng công tác nâng cao động lực làm việc của
nhân viên tại Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Phương pháp phân tích định lượng: là phương pháp sử dụng chính để xác
định những nhân tố đo lượng động lực làm việc của nhân viên tại Sở Tài chính tỉnh
Bà Rịa
– Vũng Tàu. Khảo sát và cho điểm đối với từng nhân tố ảnh hưởng. Xử lý dữ
liệu bằng phần mềm SPSS, tiến hành kiểm định thông qua đánh giá sơ bộ thang đo
và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach Alpha và độ giá trị (factor
loading) bằng phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) và
thiết lập hàm số kết nối các nhân tố ảnh hưởng là cơ sở để kiến nghị. Đánh giá
động lực làm việc bằng cách cho điểm từ đó thiết lập hàm mô tả các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc bằng số liệu cụ thể.
Phương pháp kế thừa: Nghiên cứu kế thừa các kết quả nghiên cứu đã có để áp
dụng cho đề tài.
Ngoài ra, còn có một số phương pháp khác như: thống kê, mô tả,..
8. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, nội dung luận văn được chia thành 4 chương như
sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc
Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc bao gồm các
khái niệm, vai trò, mô hình liên quan tới chủ đề luận văn.
Chương 2: Thực trạng công tác nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại
Sở Tài chính
Bao gồm các số liệu về tổ chức, chế độ, chính sách, kết quả liên quan tới
động lực làm việc cho nhân viên tại Sở Tài chính.

Chương 3: Phân tích động lực làm việc của người lao động tại Sở Tài chính
Áp dụng mô hình nghiên cứu liên quan để xử lí các số liệu thu thập và thông
qua việc sử dụng số liệu từ phân tích, quan sát để đưa ra kết quả về thực trạng về


6

động lực làm việc của nhân viên.
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của
người lao động tại Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Sở
Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu dựa trên các kết quả phân tích ở chương 3.


7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Để đưa ra mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại Sở Tài
chính, nghiên cứu bắt đầu bằng việc nghiên cứu các mô hình lý thuyết về động lực
làm việc và các lý luận về công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động.
Qua các phân tích, tác giả sẽ rút ra các yếu tố phù hợp cho mô hình nghiên cứu tại Sở
Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
1.1. Khái niệm động lực làm việc
Có khá nhiều quan điểm khác nhau về động lực. Có thể hiểu động lực
(motivation) là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và
thoả mãn được nhu cầu của bản thân người lao động.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khát
khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục
tiêu, kết quả nào đó”. [1]
Theo Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích

con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện nỗ lực sẵn sàng, nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như bản thân người lao động”. [2]
Có hai kiểu động lực: động lực bên trong hay còn gọi là nội lực và động lực bên
ngoài hay còn gọi là ngoại lực.
Nội lực được xuất phát từ nội tâm, từ những nhân tố như lòng tự hào, cảm giác
thành công, trách nhiệm và niềm tin. Động lực bên trong là cảm giác thầm hài lòng
không phải vì thành công hay chiến thắng, mà vì sự mãn nguyện do đã tới được một
tiêu chuẩn đặt ra. Đó là cảm giác đã làm công việc trọn vẹn chứ không phải đơn thuần
đạt mục đích nào đó. Khi nhân viên đạt mục tiêu tầm thường thì sẽ không đem lại cho
họ cảm xúc hài lòng như vậy. Động lực bên trong có ảnh hưởng vững bền vì xuất
phát từ nội tâm và biến thành khả năng tự thân vận động.
Ngược lại, ngoại lực được xuất phát từ ngoại cảnh. Ví dụ như tiền bạc, được xã
hội công nhận, danh tiếng… Đây là nhóm động lực khích lệ; hoặc do sợ hãi như sợ
bố mẹ thất vọng, sợ bị cấp trên sa thải). Động lực bên ngoài mang tính khích lệ có tác


8

động lớn nhất ở chỗ hiệu quả của nó rất tốt, miễn là sự khích lệ vẫn còn giá trị
mạnh mẽ.
Chính vì nội lực là những nhân tố xuất phát từ bên trong con người và phải do
chính nhân viên đó đạt được cho nên các nghiên cứu về công tác nâng cao động lực
làm việc cho người lao động đều tập trung nghiên cứu các nhân tố ngoại lực để đề ra
các giải pháp tác động tích cực nhất đến các nhân tố đó.
Như mỗi hoạt động con người đều hướng vào mục đích nhất định. Khi người lao
động tham gia vào công việc có nghĩa là họ muốn được thỏa mãn những nhu cầu,
những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có nhưng chưa đủ. Sự thỏa mãn đó có thể là vật
chất hay tinh thần. Động lực làm việc là sự thôi thúc khiến người ta hành động vì thế
nó có một ảnh hưởng rất mạnh, ảnh hưởng này có thể tốt hoặc xấu. Một yếu tố tạo

động lực sẽ khơi dậy và định hướng hành động. Điều này có nghĩa là khi một người
được tạo động lực, họ sẽ bị thôi thúc và hành động theo một cách thức nào đó.
Nghiên cứu của Fazzilah Salleh của bài báo “International Journal of
Humanities and Social Science” [3] vào tháng 4 năm 2011 trang 154 đã điều tra mối
quan hệ giữa những động lực làm việc của nhân viên nhà nước. Áp dụng những điểm
tương đồng về động lực làm việc trong nghiên cứu trước đây về hiệu quả công việc,
đề tài này mở rộng nghiên cứu này bằng cách kiểm tra các mối quan hệ giữa hiệu suất
công việc tổng thể và nhân tố động lực của và hiệu suất công việc của họ. Một mối
quan hệ dương, được đánh giá bằng sự tăng trưởng lương hàng năm, được phát hiện
giữa động lực liên kết và hiệu suất. Kết quả cho thấy động lực liên kết và hiệu quả
công việc là quan hệ thuận. Kết luận, chiến lược quản lý đặc biệt có thể được xây
dựng theo mức độ động lực làm việc của nhân viên.
Trong khuôn khổ luận văn, nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ngoại lực
tạo nên động lực cho người lao động. Tác giả đề xuất khái niệm về động lực làm việc
như sau:
“Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp của tổ chức nói chung và
nhà quản lý nói riêng nhằm tác động vào động lực bên ngoài của nhân viên, tạo ra sự
khát khao, tự nguyện của người lao động cố gắng để đạt được mục tiêu của tổ chức.”


9

1.2. Mục đích của công tác nâng cao động lực cho người lao động
- Tạo điều kiện, khuyến khích, động viện người lao động hăng hái nỗ lực hơn
trong công việc, nhiệt tình làm việc, đem tất cả tài năng, sức lực để phục vụ cho mục
tiêu chung của tổ chức, đồng thời thỏa mãn nhu cầu và mục tiêu của mình.
- Nâng cao sức sáng tạo và phát huy tích cực cống hiến của nhân viên.
- Nâng cao năng suất lao động, phấn đấu đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
- Kết hợp hài hòa giữa mục tiêu mong muốn của cá nhân với mục tiêu của
cơ quan.

- Thu hút và giữ chân người lao động, góp phần thúc đẩy, nâng cao năng suất
lao động của cơ quan.
1.3. Vai trò của công tác nâng cao động lực
Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động
lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động.
- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông
qua công việc.
- Động lực thúc đẩy hành vi của hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và
tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc
tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho tổ chức ngày càng vững mạnh hơn.
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền
lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không?
Công việc có làm thỏa mãn được nhu cầu của người lao động hay không? Tất cả
những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ
bỏ tổ chức mà đi của người lao động.
Việc đưa ra các chính sách không chưa đủ, mà làm sao để các chính sách đó
được áp dụng và thực thi có hiệu quả để tạo được động lực làm việc cho người lao
động. Vì thế, việc đề ra một chính sách nâng cao động lực làm việc phù hợp cho tổ
chức sẽ tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên.
Đối với Sở Tài chính, là một tổ chức nhà nước vận hành với mục đích phục vụ
cho dân với môi trường làm việc và lương ít cạnh tranh, vai trò của công tác nâng cao
động lực làm việc cho nhân viên lại càng trở nên thiết yếu. Tuy nhiên, cho tới hiện


10

tại, công tác nâng cao động lực cho nhân viên tại Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng
Tàu vẫn chưa được quan tâm đúng mức. Vì thế, mục đích của nghiên cứu này chính
là để đề xuất các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên ở Sở Tài
chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

1.4. Lịch sử nghiên cứu về nâng cao động lực cho người lao động
Có thể nói làm thế nào để tạo ra động lực cho người lao động là vấn đề được
nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý rất quan tâm nhằm tìm ra những giải pháp tích cực
nhất trong việc nâng cao động lực làm việc, trên cơ sở đó nâng cao năng suất lao
động, hiệu quả công việc. Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước thể hiện
nhiều góc độ tiếp cận khác nhau của các nhà nghiên cứu. Trong các bước đầu xây
dựng mô hình nghiên cứu động lực làm việc cho nhân viên tại Sở Tài chính tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu, tác giả khái quát hóa các học thuyết cũng như các kết quả của công
trình nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước để có cái nhìn rõ hơn về nội dung và
những ưu khuyến điểm của các nghiên cứu trước đây.
1.4.1. Các học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động
Có nhiều quan niệm và học thuyết khác nhau giải thích về động lực làm việc của
nhân viên. Các quan niệm này tuy có những khác biệt nhất định nhưng không nhằm
triệt tiêu, loại bỏ lẫn nhau mà bổ sung, hỗ trợ cho nhau để có cái nhìn đầy đủ hơn về
động lực làm việc của người lao động.
Có 3 trường phái:
➢ Lý thuyết cổ điển
Lý thuyết cổ điển về sự động viên được Taylor và các tác giả trong trường phái
lý thuyết quản trị khoa học nêu lên vào đầu thế kỉ 20. Đây là thời điểm đa số các lao
động đều làm việc ở các nhà máy. Taylor cho rằng một trong những công việc quan
trọng mà các nhà quản trị phải làm là đảm bảo nhân viên sẽ thực hiện những công
việc lặp đi, lặp lại dù nhàm chán nhưng có thể đạt được hiểu quả cao nhất. Để đảm
bảo điều đó, nhà quản trị phải tìm ra cách tốt nhất để chỉ bảo, huấn luyện cho nhân
viên, và những lợi ích về kinh tế như tiền và tiền thưởng để động viên, khuyến khích
nhân viên làm việc.
Quan điểm này được xây dựng dựa trên nhận thức về bản chất chủ yếu của con