Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần than điện Nông Sơn –vinacomin
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.23 MB, 122 trang )
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
uế
----------
tế
H
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
h
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
in
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
Đ
ại
họ
cK
THAN ĐIỆN NÔNG SƠN-VINACOMIN
Sinh viên thực hiện:
Giáo viên hướng dẫn
Lương Thị Lệ Thủy
ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
Lớp: K45A - Tổng Hợp
Niên khóa: 2011- 2015
Huế, 05/2015
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
LỜI NÓI ĐẦU
Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến trường Đại học Kinh tế Huế,
nơi mà tôi đã học tập và rèn luyện không những về kiến thức chuyên ngành mà còn về
các kỹ năng sống, những kinh nghiệm quý báu, được truyền đạt từ các thầy cô cũng
như các thế hệ anh chị đi trước, cho tôi nền tảng vững chắc giúp tôi hoàn thành tốt
khóa luận tốt nghiệp quan trọng này.
uế
Với tình cảm chân thành tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với quý cơ quan cũng
như các cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập
H
Tôi gởi lời cảm ơn sâu sắc đến Thạc sĩ Hồ Khánh Ngọc Bích đã tận tình, hết
lòng giúp đỡ tôi trong suốt thời gian làm báo cáo, nhờ cô tôi đã học hỏi được rất
tế
nhiều từ những phương pháp nghiên cứu khoa học cho đến cách làm việc nghiêm túc
của cô
h
Chúng tôi xin gởi lời cảm ơn đến lãnh đạo và cán bộ nhân viên công ty cổ phần
cK
tôi có thể hoàn thành đề tài này
in
than điện Nông Sơn đã cung cấp những thông tin thực tế và những tài liệu xác thực để
Cuối cùng, tôi muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè cùng lớp và
Kinh tế Huế.
họ
những người đã động viên giúp đỡ tôi trong suốt 4 năm ngồi trên giảng đường Đại học
Đ
ại
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm
Huế…ngày…tháng…năm 2015
Sinh viên thực hiện
Lương Thị Lệ Thủy
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU .............................................................................................. i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ............................... xii
PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................. 1
1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ............................................................................ 1
uế
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 3
H
4 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 4
4.1 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................... 4
tế
4.1.1 Nghiên cứu định tính .......................................................................... 4
h
4.1.2 Nghiên cứu định lượng ....................................................................... 4
in
4.2 Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 4
4.2.1 Số liệu sơ cấp ...................................................................................... 4
cK
4.2.1 Số liệu thứ cấp .................................................................................... 4
4.2.Phương pháp chọn mẫu ......................................................................... 5
họ
4.3 Phương pháp xử lí và phân tích số liệu ................................................ 5
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................. 6
Đ
ại
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...................... 6
1.1 Cơ sở lí luận ........................................................................................... 6
1.1.1.Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cá nhân trong tổ chức và
vai trò của việc tạo động lực cho nhân viên ............................................... 6
1.1.1.1 Khái niệm động lực ......................................................................... 6
1.1.1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên ................... 7
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho nhân viên .............. 7
1.1.3 Các học thuyết tạo động lực làm việc cho lao động ......................... 13
1.1.3.1 Các học thuyết về nhu cầu Maslow ............................................... 13
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
1.1.3.2. Các học thuyết thuộc về quá trình tạo động lực. .......................... 16
1.1.3.2.1 Thuyết kì vọng Victor V.room(1964) .............................................. 16
1.1.3.2.2 Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg .............................................. 16
1.1.3.2.3 Học thuyết công bằng J. Stacy Adams 17
1.1.3.2.4 Học thuyết đặt mục tiêu của các nhà nghiên cứu của Edwin
Locke(1990) ............................................................................................... 18
1.1.3.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F SKINER .................... 18
uế
1.2. Cơ sở thực tiễn .................................................................................... 19
H
1.2.1.Thực tiễn tình hình nguồn nhân lực tại địa bàn tỉnh Quảng Nam .... 19
1.2.2. Những bất cập trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên ở
tế
nước ta ........................................................................................................ 20
1.2.3 Phương hướng và giải pháp phát triển nhân lực ở tỉnh Quảng Nam
h
đến năm 2020 ............................................................................................. 21
in
1.2.3.1 Phương hướng( nguồn: bộ phận nhân lực Quảng Nam) ............... 21
cK
1.2.3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ............................................ 22
1.3. Một số nghiên cứu tạo động lực làm việc trước đây ......................... 23
họ
1.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu .............................................................. 25
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN ĐIỆN NÔNG
Đ
ại
SƠN-VINACOMIN ................................................................................... 26
2.1 Sơ lược về CTCP than điện Nông Sơn- Vinacomin ............................ 26
2.1.1 giới thiệu chung về CTCP than điện Nông Sơn- Vinacomin 26
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của CTCP than điện Nông SơnVinacomin .................................................................................................. 28
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức sản xuất ( phân xưởng, tổ đội) .................................... 28
2.1.2.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý (Sơ đồ 2): ............................................ 29
2.1.3 Tình hình sử dụng các yếu tố kinh doanh của CTCP than điện Nông
Sơn- Vinacomin từ năm 2012- 2014 ......................................................... 34
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
2.1.3.1 Cơ cấu vốn kinh doanh của công ty từ năm 2012-2014 ............... 34
2.1.3.2 Tình hình sử dụng lao động của công ty từ năm 2012-2014 35
2.1.3.3 Kết quả kinh doanh của CT từ năm 2012-2014 ............................ 37
2.2 Các yếu tố tạo động lực làm việc đối với nhân viên tại công ty cổ phần
than điện Nông Sơn- Vinacomin ............................................................... 38
2.2.1 Khái quát đặc điểm tổng thể điều tra .............................................. 38
2.2.1.1 Cơ cấu tổng thể điều tra phân theo giới tính ................................. 40
uế
2.2.1.2. Cơ cấu tổng thể điều tra theo độ tuổi ............................................ 40
H
2.2.1.3. Cơ cấu tổng thể điều tra theo trình độ học vấn ............................. 41
2.2.2. Cơ cấu tổng thể điều tra phân theo thời gian làm việc .................... 42
tế
2.2.1.4. Cơ cấu tổng thể điều tra phân theo mức thu nhập hàng tháng ..... 42
2.2.1.5 Cơ cấu tổng thể điều tra phân theo công việc hiện tại .................. 43
h
2.3 Các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần than
in
điện Nông Sơn- Vinacomin ....................................................................... 44
cK
2.3.1 Mô tả các mức độ đồng ý của nhân viên về các yếu tố tạo động lực
làm việc tại công ty cổ phần than điện Nông Sơn- Vinacomin ................. 44
họ
2.3.2 .Đánh giá về sự hài lòng của nhân viên đối với các chính sách tạo
động lực làm việc của CTCP than điện Nông Sơn- Vinacomin ............... 45
2.3.2.1 Lương thưởng và các chính sách phúc lợi. .................................... 45
Đ
ại
2.3.2.2 Môi trường làm việc ...................................................................... 47
2.3.2.3 An toàn công việc .......................................................................... 48
2.3.2.4 Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và cấp trên .................................. 49
2.3.2.5 Chính sách đào tạo và thăng tiến .................................................. 51
2.3.2.6 Sự hấp dẫn của bản thân công việc ............................................... 52
2.3.2.7 Sự trung thành với công ty ........................................................... 54
2.3.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ................................................... 55
2.3.4 Phân tích nhân tố .............................................................................. 60
2.3.4.1 Kết quả phân tích nhân tố .............................................................. 60
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
2.3.4.2 Đặt tên và giải thích các nhân tố ................................................... 63
2.3.5 Hồi quy tương quan .......................................................................... 65
2.3.5.1. Kiểm định hệ số tương quan ......................................................... 66
2.3.5.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội .................................................... 67
2.3.6 Nhận xét chung ................................................................................. 69
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
uế
THAN ĐIỆN NÔNG SƠN-VINACOMIN ............................................... 71
H
3.1 Định hướng .......................................................................................... 71
3.2 Giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công
tế
ty cổ phần than điện Nông Sơn- Vinacomin ............................................. 72
3.2.1 Nhóm lương và các chính sách phúc lợi .......................................... 72
h
3.2.2 Môi trường làm việc ......................................................................... 73
in
3.2.3 An toàn công việc ............................................................................. 74
cK
3.2.4 Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và cấp trên ...................................... 74
3.2.5 Chính sách đào tạo và thăng tiến ...................................................... 74
họ
3.2.6 Sự hấp dẫn của bản thân công việc ................................................... 75
3.2.7 Sự trung thành với công ty ............................................................... 76
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................. 77
Đ
ại
3.1 Kết luận ................................................................................................ 77
3.2 Kiến nghị .............................................................................................. 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................... 79
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ............................... xii
Bảng 1 : Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc nhu cầu ............................... 15
Bảng 2 : Ảnh hưởng của các nhân tố theo thuyết hai nhân tố của Herberg
..................................................................................................................... 16
uế
Bảng 3: Cơ cấu vốn kinh doanh của CTCP than điện Nông Sơn qua 3
H
năm (2012 – 2014) .................................................................................... 34
Bảng 4: Tình hình nguồn nhân sự của công ty .......................................... 35
tế
Bảng 5 : Kết quả kinh doanh của CT qua 3 năm ....................................... 37
h
Bảng 6: Đặc điểm tổng thể điều tra ........................................................... 38
in
Bảng 8 : Môi trường làm việc .................................................................... 47
cK
Bảng 9: An toàn công việc ......................................................................... 48
Bảng 10 : Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và cấp trên ............................... 49
Bảng 11 : chính sách đào tạo và thăng tiến ............................................... 51
họ
Bảng 12: sự hấp dẫn của bản thân công việc ............................................. 52
Bảng 13: sự trung thành với công ty ......................................................... 54
Đ
ại
Bảng 14: Đánh giá độ tin cậy của thang đo .............................................. 55
Bảng 15: Đánh giá độ tin cậy thang đo lần 2 ............................................ 59
Bảng 16 : Kết quả kiểm định KMO – Bartlett ........................................... 61
Bảng 17: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA CHO 22 BIẾN ĐỘC
LẬP ............................................................................................................ 62
Bảng 18: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett ............................................ 63
Bảng 19: Kết quả phân tích EFA cho 3 biến phụ thuộc (ma trận xoay nhân
tố) ............................................................................................................... 63
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
Bảng 20: Kiểm định hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ
thuộc (rút trích từ mà trận tương quan) ..................................................... 66
Bảng 21: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy ............................... 67
Bảng 22: Phân tích ANOVA ..................................................................... 67
Bảng 23: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ............................ 68
Bảng 24: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến X4
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
..................................................................................................................... 68
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
viii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1: Thang nhu cầu của Maslow ..................................................... 14
Biểu đồ 2 : Giới tính người được phỏng vấn ............................................. 40
Biểu đồ 3 : Độ tuổi nhân viên tại công ty cổ phần than điện Nông Sơn .. 40
uế
Biểu đồ 4 : Cơ cấu tổng thể điều tra theo trình độ học vấn ....................... 41
Biểu đồ 5 : Cơ cấu tổng thể điều tra theo thời gian làm việc .................... 42
H
Biểu đồ 6: Cơ cấu tổng thể phân theo thu nhập ........................................ 42
Biểu đồ 7: Cơ cấu tổng thể phân theo công việc hiên tại .......................... 43
tế
Biểu đồ 8: Mức độ đồng ý của nhân viên đến chính sách tạo động lực làm
Đ
ại
họ
cK
in
h
việc ............................................................................................................. 44
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
ix
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Mô hình các nhân tố tạo động lực làm việc đề xuất .......................................35
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lí ........................................................................39
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
x
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
LỜI NÓI ĐẦU
Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến trường Đại học Kinh tế
Huế, nơi mà tôi đã học tập và rèn luyện không những về kiến thức chuyên ngành mà
còn về các kỹ năng sống, những kinh nghiệm quý báu, được truyền đạt từ các thầy cô
cũng như các thế hệ anh chị đi trước, cho tôi nền tảng vững chắc giúp tôi hoàn thành
tốt khóa luận tốt nghiệp quan trọng này.
uế
Với tình cảm chân thành tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với quý cơ quan cũng
như các cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập
H
Tôi gởi lời cảm ơn sâu sắc đến Thạc sĩ Hồ Khánh Ngọc Bích đã tận tình, hết
lòng giúp đỡ tôi trong suốt thời gian làm báo cáo, nhờ cô tôi đã học hỏi được rất
tế
nhiều từ những phương pháp nghiên cứu khoa học cho đến cách làm việc nghiêm túc
của cô
h
Chúng tôi xin gởi lời cảm ơn đến lãnh đạo và cán bộ nhân viên công ty cổ phần
cK
tôi có thể hoàn thành đề tài này
in
than điện Nông Sơn đã cung cấp những thông tin thực tế và những tài liệu xác thực để
Cuối cùng, tôi muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè cùng lớp và
Kinh tế Huế.
họ
những người đã động viên giúp đỡ tôi trong suốt 4 năm ngồi trên giảng đường Đại học
Đ
ại
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm
Huế…ngày…tháng…năm 2015
Sinh viên thực hiện
Lương Thị Lệ Thủy
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
xi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Nghĩa tiếng Việt
CTCP
Công ty cổ phần
SL
Số lượng
QTNL
Quản trị nhân lực
NSLĐ
Năng suất lao động
THCV
Thực hiện công việc
XN
Xí nghiệp
TKV
Tên viết tắt của CTCP than điện Nông Sơn
NMNĐ
Nhà máy nhiệt điện
SXKD
Sản xuất kinh doanh
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Từ viết tắt
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
xii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến ra con
đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam.
Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ
uế
tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn,
lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao
H
động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó
có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn. Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện
tế
đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn
đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động
h
sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và
in
các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển
cK
nhanh và có hiệu quả.Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con
người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan
nào đó lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải
họ
chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm
việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác,
Đ
ại
từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao
động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc bằng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con
người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi
của cá nhân.
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan
trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề
tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản
trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng
cao năng suất lao động.
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được
động lực đó. Nhưng để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả thì không phải là một vấn
đề dễ dàng. Quản trị vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, do đó quản trị nhân lực không
chỉ dựa vào lý thuyết mà còn phụ thuộc rất lớn vào kĩ năng và kinh nghiệm của nhà
lãnh đạo. Việc tạo động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc là một trong những việc làm
mà nhà quản trị cần phải đặt lên hàng đầu và thường xuyên chú ý, quan tâm để thúc
đẩy nhân viên cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ và thực hiện công việc một cách có hiệu
uế
quả giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, giành được lợi thế cạnh tranh so
với các đối thủ cạnh tranh để có thể đứng vững trên thị trường. Các doanh nghiệp đã
H
áp dụng nhiều chính sách động viên trong thực tế như: thực hiện các chính sách tăng
lương và trợ cấp cho nhân viên hoàn thành tốt công việc, tạo môi trường làm việc cho
tế
nhân viên tốt hơn, tạo sự tin tưởng giữa các cấp quản trị và nhân viên cấp dưới, luôn
có cơ hội thăng tiến cho nhân viên…Tuy nhiên, việc áp dụng như thế nào thì còn phụ
h
thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau và tùy vào từng công ty khác nhau.
in
Công ty cổ phần than-điện Nông Sơn-Vinacomin là một đơn vị trực thuộc Tổng Công ty
cK
điện lực Vinacomin. Đầu tư xây dựng, vận hành nhà máy nhiệt điện Nông Sơn và bán điện;
khai thác, chế biến, kinh doanh than. Những năm gần đây do tình hình kinh tế thế giới và trong
nước bị suy thoái nên việc tiêu thụ than cũng gặp rất nhiều khó khăn. Vì vậy việc tính toán,
họ
giám sát, quản lý chi phí sao cho tiết kiệm nhất nhằm đem lại hiệu quả kinh doanh cao nhất cho
Công ty là một vấn đề vô cùng quang trọng. với việc kinh doanh trong bất cứ lĩnh vực nào
Đ
ại
thì ban lãnh đạo công ty luôn mong muốn đưa ra những chính sách có lợi cho sự phát
triển của công ty, đồng thời góp phần giúp cho người lao động có điều kiện làm việc
tốt nhất, công ty phải thu hút được nhân lực trẻ , giỏi kiến thức cũng như có kỹ năng,
năng động và hội nhập để họ có thể cống hiến hết sức mình, để tuyển được những
nhân tài đó khó nhưng để giữ chân họ lại càng khó hơn, do vậy công ty cần có những
giải pháp để duy trì nguồn nhân lực của mình. Để làm được điều đó công ty cần biết
được giải pháp nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình một cách hợp lí
và chính xác nhất. Xuất phát từ những lí do trên tôi quyết định chọn đề tài “Giải pháp
nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần than điện Nông Sơn
–vinacomin”
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn và thúc đẩy động cơ làm
việc của nhân viên tại công ty cổ phần than điện Nông Sơn- Vinacomin
Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa những lí luận và thực tiễn về vấn đề liên quan đến việc tạo động
lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần than điện Nông Sơn-Vinacomin
uế
+ Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc và mức độ ảnh hưởng của
chúng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần than điện Nông sơn-
H
Vinacomin
+ Đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên,
tế
giúp công ty khai thác tối đa hiệu quả làm việc cho nhân viên. Đồng thời gia tăng lòng
trung thành của nhân viên.
in
Đối tượng nghiên cứu
h
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
cK
Đối tượng nghiên cứu : Nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên
tại công ty cổ phần than điện Nông Sơn- Vinacomin
Khách thể nghiên cứu : đội ngũ nhân viên tại công ty
họ
Phạm vi nghiên cứu
- Không gian nghiên cứu: Công ty cổ phần than điện Nông Sơn : Địa chỉ trụ
Đ
ại
sở: xã Quế Trung, huyện Nông Sơn, tỉnh Quảng Nam
- Thời gian nghiên cứu:
+Các thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra phát bảng hỏi cho các nhân viên
đang chính thức làm việc tại các phòng, ban của Công ty cổ phần than điện Nông Sơn
– Vinacomin được thực hiện từ cuối tháng 2 đến tháng 5 năm 2015.
+ số liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2012-2014
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
4 Phương pháp nghiên cứu
4.1 Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: (1) nghiên cứu định tính nhằm
xây dựng bảng hỏi khảo sát ý kiến nhân viên và (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu
thập thông tin, phân tích dữ liệu phục vụ cho mục đích nghiên cứu
4.1.1 Nghiên cứu định tính
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tham khảo các đề tài nghiên cứu về động lực
uế
làm việc cho nhân viên trước đây, kết hợp với việc xin ý kiến chuyên gia và điều tra
phỏng vấn sâu 10 nhân viên bất kì
H
4.1.2 Nghiên cứu định lượng
+ Bằng phương pháp phỏng vấn cá nhân có sử dụng bảng câu hỏi.
tế
+ Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu bằng phương pháp ngẫu nhiên phân tầng.
+ Cỡ mẫu: 135 nhân viên.
in
4.2.1 Số liệu sơ cấp
h
4.2 Phương pháp thu thập số liệu
cK
Thiết kế bảng hỏi: Bảng hỏi được thiết kế gồm 3 phần chính:
Phần 1 : Mã số phiếu và lời giới thiệu
Phần 2 : Nội dung chính của người lao động đánh giá về các yếu tố tạo động lực
họ
làm việc cho người lao động .
Phần 3 : Thông tin về người lao động
Đ
ại
Tất cả các biến quan sát trong các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao
động đều được sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với 1 là rất không đồng ý và 5 là rất
đồng ý. Ngoài ra trong bảng hỏi còn có sử dụng thang đo định danh, thứ bậc..
4.2.1 Số liệu thứ cấp
+ Số liệu từ các báo cáo thường niên do bộ phận tổ chức- hành chính cung cấp
+ Số liệu về báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh và báo cáo tài chính trong 3
năm từ 2012-2014
+ Số liệu về tình hình sử dụng nguồn nhân lực
+ Giáo trình quản trị nhân sự
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
+ Thông tin từ các sách báo, tạp chí, điện tử và trang web chính thức của CTCP
than điện Nông Sơn
4.2.Phương pháp chọn mẫu
Cỡ mẫu ít nhất là phải gấp 4 hoặc 5 lần số biến trong bảng hỏi để đảm bảo ý
nghĩa nghiên cứu. Vì vậy, với số lượng biến là 27 thì chúng ta cần phải có ít nhất là
135 mẫu điều tra.
Do tổng số nhân viên của Công ty cổ phần than điện Nông Sơn trên 500 người
uế
nên để đảm bảo số phiếu thu về có ý nghĩa nghiên cứu thì đề tài tiến hành lấy mẫu theo
4.3 Phương pháp xử lí và phân tích số liệu
H
kiểu ngẫu nhiên phân tầng
Dùng hàm thống kê mô tả để xác định cơ cấu mẫu,
tế
Phân tích nhân tố EFA và cronbach alpha
Đ
ại
họ
cK
in
h
Phân tích tương quan và chạy mô hình hồi quy theo phương pháp enter
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lí luận
1.1.1.Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cá nhân trong tổ chức và vai
trò của việc tạo động lực cho nhân viên
1.1.1.1 Khái niệm động lực
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan
uế
trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động :
H
+ Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân(2007) : “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để
tế
tăng cường nổ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
+ Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn(2003): “ Động lực lao động
h
là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
in
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê
cK
làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
+ Tóm lại động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người
lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động
họ
lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
Tạo động lực là gì ?
Đ
ại
+ Trong quá trình lao động các nhà quản lý thường đặt ra các câu hỏi: Tại sao
họ lại làm việc? Làm việc trong điều kiện như nhau tại sao người này làm việc nghiêm
túc hiệu quả cao còn người khác thì lại ngược lại?
+ Tạo động lực được hiểu là hệ thống các biện pháp thủ thuật quản lí tác động
đến người lao động, nhằm tạo động lực cho người lao động có động lực trong công
việc, tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của công tác quản lí,
một khi người lao động có động lực thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao năng
suất lao động và hiệu quả công tác
+ Đây là vấn đề cần giải đáp trong các doanh nghiệp, bất kì doanh nghiệp nào
cũng vậy, muốn tổ chức của mình lớn mạnh thì trước tiên phải có thái độ làm việc
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
đứng đắn, yếu tố góp phần quan trọng đó là việc làm sao cho nhân viên của mình làm
việc một cách thoải mái và hiệu quả nhất, nhà lãnh đạo phải không ngừng quan tâm và
giúp đỡ cấp dưới của mình đó là cách tạo động lực hiệu quả và thiết thực nhất
Ví dụ : Vạch ra kế hoạch, mục tiêu vừa tầm với nhân viên của mình, vừa phát
triển được lợi ích của công ty hay tổ chức các buổi giao lưu, hoạt động ngoại khóa để
nâng cao tinh thần và giải tỏa căng thẳng sau những giờ làm việc mệt nhọc đó cũng
là cách để tạo động lực cho nhân viên.
uế
1.1.1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên
Theo Maslow, khi nhu cầu của con người thay đổi thì động cơ làm việc của họ
H
cũng thay đổi theo thời gian. Vì thế, trong quá trình làm việc sẽ có một lúc nào đó
động cơ ban đầu của nhân viên sẽ thay đổi, nhân viên làm việc sẽ không còn hiệu quả
tế
như ban đầu. Hậu quả để lại là nhân viên sẽ cảm thấy chán nản, mệt mỏi, bất mãn với
tổ chức và sẽ giảm khả năng đóng góp và dần dần sẽ rời bỏ tổ chức. Do vậy, có thể nói
h
nâng cao động lực làm việc cho nhân viên là một việc làm rất quan trọng mà người
cK
hàng ngày của người lãnh đạo.
in
lãnh đạo cần phải tìm hiểu và duy trì trong mọi thời gian, là công việc thường xuyên,
Mặt khác, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng năng suất lao động biến động theo hai biến số
năng lực và động lực làm việc và có thể viết theo công thức sau: Năng suất = f (khả năng *
họ
động lực). Trong đó, năng lực là tổng hợp của các yếu tố bao gồm giáo dục, đào tạo và kinh
nghiệm. Để cải thiện năng lực cần thời gian dài. Trái lại, động lực làm việc của nhân viên có
Đ
ại
thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách quản lý và chính sách đãi ngộ. Như
vậy, khi các cấp quản lý có chính sách đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho nhân viên phù hợp
sẽ góp phần to lớn trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của toàn công ty.
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho nhân viên
a) Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công(Voer.edu.vn, 2015)
+ Theo C.Mac: “ Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ
là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”
+
Trong giáo trình Kinh tế lao động của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
(1998) có nêu: “Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
động (hay còn gọi là thị trường lao động ), sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương
là giá cả của sức lao động.”
+ Theo quan điểm cải cách tiền lương,tiền công năm 1993 đối với người lao
động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà
người lao động nhận được. Khoản tiền lương, tiền công này sẽ giúp cho người lao
động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của
người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ. Nếu tiền lương, tiền công cao xứng
uế
đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm
việc của mình.
H
+ Tuy nhiên tiền lương, tiền công về bản thân nó chưa phải là động lực. Tiền
lương, tiền công quá thấp không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không
tế
đủ để họ lo toan cho con cái họ thì tiền công, tiền lương không thể trở thành động lực
cho người lao động đựơc, thậm trí nó còn có tác dụng phản nghịch. Tiền công, tiền
h
lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động,
in
tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình
cK
+ Theo quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tiền lương là một phần thu nhập
quốc dân biểu hiện bằng tiền mà người lao động nhận được để bù đắp cho lao động đã
bỏ ra tuỳ theo số lượng và chất lượng của người lao động đó. Như vậy tiền lương là
họ
một phần giá trị mới sáng tạo ra được phân phối cho người lao động để tái sản xuất sức
lao động của mình. Vì người lao động trong quá trình tham gia sản xuất phải hao phí
Đ
ại
một lượng sức lao động nhất định và sau đó phải được bù đắp bằng việc sử dụng tư
liệu tiêu dùng.
+ Việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả
tiền lương:
- Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
- Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động khác nhau
trong nền kinh tế
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền
lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó là nhu cầu
vật chất.
b) Tạo động lực thông qua tiền thưởng(Voer.edu.vn, 2015)
Theo Robert D.Behn(1995), khen thưởng là công cụ trực tiếp tác động đến động
lực làm việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo và nhân viên thừa hành trong công việc:
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi
uế
quý hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả để ghi nhận những
thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự án công việc quan trọng,
H
tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị và để nâng cao vai trò
kích thích của tiền thưởng, xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được
tế
với mức cống hiến của ngày lao động hay tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển
nâng cao hiệu quả sản xuất của tổ chức
h
c) Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi, và dịch vụ( Voer.edu.vn, 2015)
in
- Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ đảm
cK
nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình
thường hoặc không ổn định.
Phụ cấp có hai tác dụng chính:
họ
- Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động sẽ giúp cho
người lao động có thêm thu nhập, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề hơn mà họ
Đ
ại
phải làm. Ngoài ra, trợ cấp có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao động, do
họ biết rằng ban quản lý của doanh nghiệp đã hiểu được sự khó nhọc trong công việc
mà họ đang làm, họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với họ. Do đó họ
tin tưởng vào doanh nghiệp.
- Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những người lao động.
Những người lao động làm ở các môi trường làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp,
nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề phòng cho
những rủi ro
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống người
lao động
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
Dịch vụ cho người lao động là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho
người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó.
Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đối với cả
người lao động và doanh nghiệp:
- Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí, khám
sức khoẻ miễn phí….
- Tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, tăng cường khả năng
uế
cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc.
- Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động
H
- Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với công ty.
d) Tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần(Voer.edu.vn, 2015)
tế
Tạo động lực thông qua phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc
chính xác.
h
Phân tích công việc
in
+ Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
cK
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc (Đại học kinh tế quốc dân, 2004)
+ Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho người lao động.
họ
Nhờ có phân tích công việc mà người quản lý có thể xác định được kỳ vọng của mình
đối với công việc đó.
Đ
ại
Phân tích công việc có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động Nhờ có phân tích
công việc rõ ràng mà người lao động có thể hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách
nhiệm cụ thể của mình trong công việc
Đối với người lao động, phân tích công việc rõ ràng chi tiết sẽ giúp người lao
động hiểu rõ ràng về công việc của họ, họ biết được các hoạt động mà mình phải làm.
Dựa vào bản phân tích công việc họ biết được khi nào họ bị kỷ luật, khi nào họ được
khen thưởng, Bảng phân tích công việc càng chi tiết thì đánh giá thực hiện công việc
càng chính xác do đó tạo được sự tin tưởng đối với người lao động.
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
Tóm lại, trong một doanh nghiệp cần phải có bảng phân tích đối với từng công
việc cụ thể. Bản phân tích càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì càng tạo động lực mạnh mẽ
cho người lao động làm việc
Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá THCV được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã
được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
uế
+ Để đánh giá THCV trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho người lao
động trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một hệ thống
H
đánh giá THCV chính thức và công khai; Hệ thống đánh giá phải khoa học và rõ ràng;
Người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp.
tế
+ Hệ thống đánh giá THCV cần phải có các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể và phải
được phổ biến tới từng người lao động. Từ đó người lao động có thể biết được kết quả
h
THCV của mình như thế nào, doanh nghiệp dựa vào những tiêu chí nào để đánh giá
in
kết quả THCV của họ để họ có biện pháp điều chỉnh quá trình làm việc của mình
cK
nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất.
+ Hệ thống đánh giá THCV phải khoa học và rõ ràng. Để áp dụng bất cứ hệ
thống đánh giá THCV nào vào doanh nghiệp của mình thì doanh nghiệp cũng phải
họ
nghiên cứu rõ ràng tính chất công việc cần được đánh giá, phải thiết kế công việc,
phân tích công việc rõ ràng…..chúng ta không thể lấy một hệ thống đánh giá THCV
Đ
ại
của một công việc này để áp dụng cho công việc khác hay sử dụng hệ thống đánh giá
THCV của doanh nghiệp này để áp dụng máy móc trong doanh nghiệp mình được.
+ Hệ thống đánh giá THCV đã được xây dựng chính thức, xác định khoa học, rõ
ràng và đã được công khai tới từng người lao động nhưng thực hiện nó như thế nào?
Đó chính là nhiệm vụ của người đánh giá. Quá trình đánh giá THCV thường chịu ảnh
hưởng rất lớn tới yếu tố chủ quan của người đánh giá. Vì thể, người đánh giá THCV
trước hết cần phải có trình độ chuyên môn, trung thực, có đạo đức nghề nghiệp, làm
việc phân minh…. Như thế mới có thể hạn chế được những lỗi thường gặp trong quá
trình đánh giá THCV.
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
Vì kết quả đánh giá THCV thể hiện sự công nhận của doanh nghiệp đối với quá
trình làm việc của người lao động. Do đó, nó có ảnh hưởng trực tiếp tới người lao
động trong việc trả thù lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật… Kết quả đánh giá
THCV càng chính xác càng kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin của
người lao động với doanh nghiệp vì thế tạo động lực của người lao động nâng cao
NSLĐ, hiệu quả làm việc của người lao động, tăng sự gắn bó của người lao động với
doanh nghiệp.
uế
e) Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng lao động hợp lí và cải thiện điều
kiện làm việc(Voer.edu.vn, 2015)
H
Trong một doanh nghiệp ai cũng hiểu rằng nếu mỗi người lao động đều được bố
trí, và được sử dụng hợp lý sẽ đem lại hiệu quả lao động rất cao. Tuy nhiên, không
tế
phải doanh nghiệp nào cũng có biện pháp bố trí và sử dụng lao động hiệu quả, đặc biệt
ở Việt Nam thì vấn đề này còn nhiều bức bối. Tình trạng bố trí lao động làm việc trái
in
động có trình độ chuyên môn cao
h
ngành, trái nghề diễn ra phổ biến không chỉ ở lao động phổ thông mà cả những lao
cK
f) Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến(Voer.edu.vn, 2015)
Việc lựa chọn người lao động nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến,
không những có ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động đó mà còn ảnh
họ
hưởng rất lớn tới động lực lao động của những người lao động khác
Doanh nghiệp phải chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đi
Đ
ại
đào tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họ không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho
công ty mà còn tạo cho người lao động đó một động lực làm việc rất lớn. Không
những thế những người lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó
để đạt được kết quả lao động tốt hơn
Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích được
người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao NSLĐ.
Vì thế, để hiệu quả tạo động lực cho người lao động cao nhất các doanh nghiệp
phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo, thăng tiến với các hình thức khác. Chỉ khi
đó mới có thể kết hợp kích thích sự thoả mãn nhu cầu về mọi mặt cho người lao động.
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích
g) Tạo động lực làm việc thông qua bầu không khí làm việc(Voer.edu.vn,
2015)
Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên
chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao. Thông thường người lao
động phải dành khoảng một phần tư thời gian trong ngày cho nơi làm việc. Do vậy,
không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người lao động và
hiệu quả làm việc của họ.
uế
Tạo động lực cho người lao động thông qua bầu không khí làm việc là một biện
pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho người lao động thông
H
qua kích thích tinh thần. Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí làm việc
thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa
tế
cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp….
chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn có
h
nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong
in
suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc
cK
1.1.3 Các học thuyết tạo động lực làm việc cho lao động
1.1.3.1 Các học thuyết về nhu cầu Maslow
Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con
họ
người vào những năm 1950. Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định
của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành
Đ
ại
mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần. Một người bắt đầu hoạt động thường có
động cơ là nhằm thỏa mãn những nhu cầu còn chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một
nhu cầu đã được thỏa mãn, thì động cơ làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động
cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau. Có năm loại nhu cầu ảnh hưởng lên động cơ được xếp
theo thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có 5 cấp bậc
SVTH: Lương Thị Lệ Thủy
13
