Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại liên doanh việt – nga vietsovpetro

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU

NGUYỄN THANH HOA

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI LIÊN DOANH VIỆT-NGA
VIETSOVPETRO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Bà Rịa - Vũng Tàu, năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU

NGUYỄN THANH HOA

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI LIÊN DOANH VIỆT-NGA
VIETSOVPETRO
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. VÕ THỊ THU HỒNG

Bà Rịa - Vũng Tàu, năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
--o0o--

Tôi cam đoan luận văn “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Liên Doanh Việt – Nga Vietsovpetro” là bài nghiên cứu của
chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi
cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được
công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

Thành phố Vũng Tàu, ngày 19 tháng 05 năm 2017

Nguyễn Thanh Hoa


LỜI CẢM ƠN
--o0o--

Luận văn này không thể hoàn thành nếu không có sự giúp đỡ hỗ trợ, động viên
từ giảng viên hướng dẫn, các Thầy Cô trong trường và những người bạn của tôi. Tôi
vô cùng biết ơn mọi người đã đồng hành cùng tôi trong suốt thời gian qua.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến giảng viên hướng dẫn của tôi, TS. Võ Thị Thu

Hồng. Cô đã định hướng, gợi mở cho tôi những ý tưởng, giúp tôi tháo gỡ những
khó khăn, vướng mắc, Cô còn luôn quan tâm, nhắc nhở tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các Thầy Cô đang giảng dạy, công tác tại
Khoa Sau đại học của trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu đã tận tình chỉ dạy và giúp
đỡ tôi và các bạn trong khóa hoàn thành tốt các môn học của chương trình.
Sau cùng, tôi gửi lời cảm ơn đến các bạn cùng học lớp cao học và những
người bạn thân thiết của tôi đã động viên và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập.

Thành phố Vũng Tàu, ngày 19 tháng 05 năm 2017

Nguyễn Thanh Hoa


TÓM TẮT LUẬN VĂN
---o0o---

Bài nghiên cứu này tìm hiểu Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Liên Doanh Việt – Nga Vietsovpetro. Tác giả kế thừa công
trình của Nguyễn Thanh Vũ (2015) và Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2014) làm mô hình
nghiên cứu cho đề tài.
Đề tài điều tra đến 300 nhân viên, và sử dụng phần mềm SPSS để phân tích
số liệu. Bằng phương pháp ước lượng hồi quy tuyến tính, kết quả nghiên cứu chỉ ra
rằng có 6 nhân tố đo lường xác nhận tồn tại mối tương quan thuận, có ý nghĩa thống
kê giữa (1) Môi trường làm việc và quan hệ lao động, (2) Đào tạo và phát triển
nghề nghiệp, (3) Lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp, (4) Giáo dục đào tạo và
pháp luật lao động, (5) Tuyển dụng lao động, (6) Phân tích và đánh giá kết quả công
việc với phát triển nguồn nhân lực tại Liên Doanh Việt –Nga Vietsovpetro.
Trong đó, Môi trường làm việc - quan hệ lao động và Đào tạo - phát triển nghề
nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất trong việc nâng cao phát triển nguồn nhân lực
tại Liên Doanh Việt –Nga Vietsovpetro.

Xuất phát từ kết quả nghiên cứu này, tác giả đề xuất một số giải pháp với ban
lãnh đạo Liên Doanh Việt –Nga Vietsovpetro để nâng cao phát triển nguồn nhân lực
nhằm góp phần tạo sự phát triển bền vững cho Liên Doanh Việt –Nga Vietsovpetro.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
TÓM TẮT
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ................................................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1
1.2. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 3
1.3. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 3
1.4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ...................................................................... 4
1.5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 4
1.6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài ..................................................................................... 5
1.7. Kết cấu của luận văn ........................................................................................ 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................................... 6
2.1. Các khái niệm nguồn nhân lực .......................................................................... 6
2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............ 10
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp .................................................................................................................. 12
2.4. Mô hình phát triển nguồn nhân lực và các nghiên cứu trước .......................... 19

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

LIÊN DOANH VIỆT NGA VIETSOVPETRO ................................................. 22
3.1. Giới thiệu về liên doanh Viêt-Nga Vietsovpetro ............................................. 22
3.2. Tình hình hoạt động sản xuất lien doanh Việt Nga Vietsovpetro .................... 26
3.3. Thực trạng chất lượng nhân lực của Vietsovpetro .......................................... 30


CHƯƠNG 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 40
4.1. Qui trình nghiên cứu, thu thập dữ liệu và mô hình nghiên cứu ....................... 40
4.2. Dạng câu hỏi và thang đo ............................................................................... 45
4.3. Kết quả nghiên cứu ........................................................................................ 48
4.4. Phân tích tương quan và hồi quy ..................................................................... 65
4.5. Kết quả kiểm định giả thuyết mô hình ........................................................... 71
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ....................................................................... 72
4.7. Kết luận chương 4 ......................................................................................... 79

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP ....................................................... 80
5.1. Kết luận ........................................................................................................ 80
5.2. Các giải pháp .................................................................................................. 81
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................... 92

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 93
PHỤ LỤC 1 ........................................................................................................... 96
PHỤ LỤC 2 ........................................................................................................... 97
PHỤ LỤC 3 ........................................................................................................... 98
PHỤ LỤC 4 ......................................................................................................... 104
PHỤ LỤC 5 ......................................................................................................... 110
PHỤ LỤC 6 ......................................................................................................... 114
PHỤ LỤC 7 ......................................................................................................... 116

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

LD

: Liên doanh

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor
Analysis)

KMO

: Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố
(Kaiser-Mayer-Alkin)

Sig.

: Mức ý nghĩa (Significance level)

SPSS

: Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa
học xã hội (Statistical Package for Social Sciences)

VIF

: Nhân tử phóng đại phương sai (Variance Inflation
Factor)

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CHXHCN

: Công hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

TGĐ

: Tổng Giám Đốc

P.TGĐ

: Phó Tổng Giám Đốc


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1. Bảng tổng hợp các yếu tố thành phần thang đo nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ..................................................................................................... 20
Bảng 3.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Vietsovpetro tính đến 30/12/2016......... 26
Bảng 3.2. Thống kê ngành nghề đào tạo tại Vietsovpetro ........................................ 27
Bảng 3.3. Thống kê trình độ CBCNV tại thời điểm 30/12/2016 .............................. 29
Bảng 3.4. Thống kê độ tuổi lao động năm 2016 ...................................................... 30
Bảng 3.5. Thống kê số lượt CBCNV được cử đi đào tạo giai đoạn 2011-2016 ....... 34
Bảng 4.1. Giả thuyết kỳ vọng của nghiên cứu cho đề tài ........................................ 45
Bảng 4.2. Mã hóa thang đo các thành phần của yếu tố ảnh hưởng ......................... 46
Bảng 4.3. Mã hóa thang đo thành phần phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .. 48
Bảng 4.4: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Môi trường kinh tế văn hóa xã hội..

.............................................................................................................................. 51
Bảng 4.5: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Chất lượng lao động ................... 51
Bảng 4.6: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Giáo dục đào tạo – Pháp luật ..... 52
Bảng 4.7: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Tuyển dụng lao động ................. 52
Bảng 4.8: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Đào tạo và phát triển nghề nghiệp
.............................................................................................................................. 53
Bảng 4.9: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Phân tích đánh giá kết quả công
việc........................................................................................................................ 54
Bảng 4.10: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Chính sách hổ trợ của nhà nước ....
.............................................................................................................................. 55
Bảng 4.11: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo môi trường làm việc và quan hệ ....
.............................................................................................................................. 56
Bảng 4.12. Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo lương thưởng và phúc lợi .......... 56
Bảng 4.13. Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Phát triển nguồn nhân lực ........ 57
Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố EFA thang đo các yếu tố ảnh hưởng ........... 58
Bảng 4.15. Kết quả phân tích nhân tố EFA thang đo Phát triển nguồn nhân lực ..... 64
Bảng 4.16. Kết quả phân tích tương quan Pearson ................................................. 65


Bảng 4.17. Phương pháp chọn biến của mô hình ................................................... 66
Bảng 4.18. Hệ số hồi quy đa biến của mô hình ...................................................... 67
Bảng 4.19. Hệ số phương sai ANOVAb của hồi quy tuyến tính ............................. 67
Bảng 4.20. Hệ số hồi quy Coefficients................................................................... 68
Bảng 4.21. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết mô hình .................................. 71
Bảng 4.22. Kết quả kiểm định Independent Samples T – Test theo tình trạng

hôn nhân............................................................................................................... 72
Bảng 4.23. Kết quả phân tích phương sai theo nhóm tuổi ................................. 74
Bảng 4.24. Kết quả phân tích phương sai theo trình độ văn hóa ....................... 75
Bảng 4.25. Kết quả phân tích phương sai theo thời gian ................................... 76

Bảng 4.26. So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu kế thừa ............... 78


DANH MỤC HÌNH VẼ
Trang
Hình 1.1. Mô hình phát triển nguồn nhân lực Michigan, 1984 ................................. 13
Hình 1.2 Mô hình phát triển nguồn nhân lực Nguyễn Hữu Thân, 2010 .................... 14
Hình 1.3.Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ (2015) ................................ 16
Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2014) ........................ 17
Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu của Đổ Phú Trần Trình & ctg (2014) .................... 17
Hình 1.6. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009) .................................. 18
Hình 1.7. Mô hình nghiên cứu của Po Hu (2007) .................................................. 19
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Vietsovpetro ................................................................ 25
Hình 4.1. Qui trình nghiên cứu ............................................................................. 40
Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài ................................................... 44
Hình 4.3. Cơ cấu đáp viên theo độ tuổi .................................................................. 48
Hình 4.4. Cơ cấu đáp viên theo tình trạng gia đình ............................................... 49
Hình 4.5: Cơ cấu đáp viên theo trình độ văn hóa .................................................. 49
Hình 4.6: Cơ cấu đáp viên theo thời gian làm việc ................................................ 50


1

CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1.Lý do chọn đề tài
Theo các thuyết kinh tế học thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất
của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là một tài sản quan
trọng nhất của một tổ chức được thể hiện qua một số khía cạnh như: Lợi ích do
nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể, nó có thể đạt tới

một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa
là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành
nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Có thể nói, một tổ
chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Việt Nam là một quốc gia, sở hữu các nguồn tài nguyên thiên nhiên phong
phú, đặc biệt có một nguồn nhân lực dồi dào. Đảng và Nhà nước Việt Nam cũng
luôn khẳng định rằng nguồn lực con người là quan trọng nhất để công nghiệp hóa –
hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên, khi nhìn lại và đánh giá về nguồn nhân lực của
nước ta hiện nay chúng ta không khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và
sự phân bổ thiếu hợp lý. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (2010), Việt Nam
đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. Chất
lượng nguồn nhân lực Việt Nam thấp hơn so với các nước khác rất nhiều, nếu lấy
thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3.79 điểm - xếp thứ
11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của Ngân hàng Thế giới, trong khi đó Hàn
Quốc là 6.91; Ấn Độ là 5.76; Malaysia là 5.59; Thái Lan là 4.94 Có thể thấy khi
nguồn nhân lực có quy mô lớn nhưng chất lượng thấp, năng suất lao động thấp thì
lại có thể trở thành nhân tố kìm hãm sự phát triển. Một doanh nghiệp dù có nguồn
tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại
đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết từng bước nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực một cách hợp lý. Vì vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
được xem là một trong những công tác quan trọng trong việc phát triển kinh tế quốc
gia, vùng lãnh thổ. Đây cũng là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong hệ


2

thống mục tiêu của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp phải tự tìm cho mình một
phương pháp, một hướng đi mới cho đội ngũ nguồn nhân lực và phù hợp với đặc
điểm của sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhằm đem lại hiệu quả cao nhất.

Hiện nay, nguồn nhân lực tại Liên doanh Việt – Nga Vietsovpetro chưa đủ
mạnh về chất, đủ về lượng để phát triển hiệu quả. Theo quy hoạch phát triển công
nghiệp tại Liên doanh Việt – Nga Vietsovpetro đến năm 2020 thì nhu cầu lao động
mới có chuyên môn là rất lớn. Vì thế bài toán về chất lượng nguồn nhân lực có trình
độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu cho Liên doanh Việt – Nga Vietsovpetro trong
tương lai là không hề đơn giản trong quá trình triển khai thực hiện. Tuy nhiên vấn
đề nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Liên doanh Việt – Nga Vietsovpetro có
những đặc thù riêng như thế nào, đồng thời gặp những khó khăn gì và làm thế nào
để phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế vẫn là câu hỏi chưa có
lời giải thích thỏa đáng.
Mặt khác trong giai đoạn hiện nay, trí lực nhân tạo – Robot đang được sử
dụng nhiều nước trên thế giới như Mỹ, Nhật… thì lao động phổ thông đang dần
được thay thế nhân lực dồi dào nhưng chất lượng yếu kém đang là lực cản cho sự
phát triển của xã hội, như vậy sẽ dễ dàng dẫn đến lao động thất nghiệp cao. Là một
trong những ngành kinh tế mũi nhọn của ngành kinh tế Việt Nam, ngành dầu khí
hiện nay đã đóng góp không nhỏ trong việc phát triển nền kinh tế của đất nước, đây
cũng là một ngành có yêu cầu kỹ thuật cao về kỹ thuật và con người do đó việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành này là một yêu cầu cấp bách cần
được triển khai. Liên Doanh Việt – Nga Vietsovpetro là một trong những công ty
con của tập đoàn dầu khí Việt Nam; Công ty đã đóng góp đáng kể cho ngân sách
nhà nước hàng năm, việc phát triển doanh nghiệp này góp phần nâng cao phát triển
nền kinh tế của Việt Nam.
Vấn đề nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng đã được
thực hiện khá nhiều và khá đa dạng như trong một số cuộc hội thảo, công trình
nghiên cứu và trên các tạp chí,..Tuy nhiên phần lớn các nghiên cứu này là nghiên
cứu định tính nên có phần cảm tính, chưa chính xác. Trên cơ sở vận dụng những kết
quả của những nghiên cứu trước, tác giả bổ sung thêm phần nghiên cứu định lượng.


3

Do đó, nghiên cứu này là một đề tài nghiên cứu có nhiều nội dung mới so với các
nghiên cứu trước đây.
Từ yêu cầu thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài: " Một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Liên Doanh Việt – Nga Vietsovpetro"
làm đề tài luận văn thạc sỹ.
1.2 Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài tập trung trả lời các câu hỏi sau:
-

Câu hỏi 1: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Liên Doanh Việt –

Nga Vietsovpetro hiện nay như thế nào ?
-

Câu hỏi 2: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến việc chất lượng nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp ?
-

Câu hỏi 3: Giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Liên

Doanh Việt – Nga Vietsovpetro hiện nay là gì ?
1.3 Mục tiêu nghiên cứu
 Mục đích nghiên cứu:
Dựa trên việc hệ thống hóa và làm rõ một số lý luận cơ bản về chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn
nhân lực của Liên Doanh Việt – Nga Vietsovpetroqua đó đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty này.
 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Góp phần làm rõ hơn cơ sở khoa học về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Liên Doanh
Việt – Nga Vietsovpetro, qua đó chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân
của những hạn chế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Liên Doanh Việt – Nga Vietsovpetro.


4

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Liên Doanh Việt – Nga Vietsovpetro.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài được thực hiện nghiên cứu đối với nhân viên làm
việc tại Liên Doanh Việt – Nga Vietsovpetro. Nghiên cứu thực trạng từ năm 2014
đến hiện nay và đề ra các giải pháp đến năm 2020.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu như:
• Phương pháp thống kê mô tả
• Phương pháp phân tích so sánh và tổng hợp
Ngoài ra luận văn còn kết hợp sử dụng phương pháp phân tích định tính và
phân tích định lượng. Cụ thể phân tích định tính sẽ được thực hiện bằng thảo luận
nhóm, phỏng vấn các chuyên gia để điều chỉnh thang đo. Sau đó, bảng câu hỏi được
thực hiện với cỡ mẫu nhỏ để đánh giá độ tin cậy của thang đo nhằm thực hiện phân
tích định lượng với quy mô mẫu lớn. Hệ số Cronbach’s alpha được dùng để lựa chọn
và củng cố thành phần của thang đo, phân tích nhân tố EFA được dùng để xác định
các nhân tố ẩn chứa đằng sau các biến số được quan sát. Phân tích hồi quy tuyến tính
được sử dụng để xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
và mức độ tác động của các nhân tố đối với chất lượng nguồn nhân lực.
Số lượng : Dự kiến khảo sát 300 người hiện đang làm việc, công tác ở các đơn

vị của Liên Doanh Việt – Nga Vietsovpetro. Việc khảo sát này nhằm làm rõ các yếu
tố ảnh hưởng và mức độ tác động đến chất lượng nguồn nhân lực tại Liên Doanh
Việt – Nga Vietsovpetro
1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực mang ý
nghĩa quan trọng trong việc quản trị và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Liên Doanh Việt – Nga Vietsovpetro.


5

Luận văn góp phần làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đánh giá đúng thực trạng chất lượng nguồn
nhân lực tại Liên Doanh Việt – Nga Vietsovpetro.
Đề ra các giải pháp chủ yếu có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Liên Doanh Việt – Nga Vietsovpetro.
1.7Kết cấu của luận văn nghiên cứu
Ngoài lời cam đoan, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
luận văn được kết cấu theo 5 chương bao gồm như sau:
Chương 1: Giới thiệu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Liên Doanh Việt – Nga
Vietsovpetro.
Chương 4: Phương pháp nghiên cứu và Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Một số các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Liên Doanh Việt – Nga Vietsovpetro.


6

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

2.1 Các khái niệm nguồn nhân lực
2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Hiện nay có khá nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo Liên Hợp Quốc thì "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước".
Trong khi đó ngân hàng thế giới cho rằng: "Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, của mỗi cá nhân". Như
vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia
là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân
lực được hiểu theo hai nghĩa như sau:
(+) Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
(+) Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
của họ được huy động vào quá trình lao động.
Theo Nguyễn Tiệp (2005) thì: Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có
khả năng lao động. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung
cấp sức lao động cho xã hội. "Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao

7

gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động". Khái niệm này chỉ
khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Theo Trần Kim Dung (2009), nguồn nhân lực của một tổ chức được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực là loại nguồn không giống các nguồn lực
khác. Đây chính là loại nguồn lực mà trong đó con người liên kết được với nhau,
thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ chức. Còn
bản thân các nguồn lực khác không tự kết nối, không tự hình thành các mối liên kết
được nếu không có con người.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số
dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực
hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó.
Theo Stivastava M/P (1997), nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể
lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu
là con người dưới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối
với quá trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai.
Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá
trình lao động sản xuất. Do vậy các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe
và dinh dưỡng,… để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như
chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người.
Một cách hiểu tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị thì nguồn nhân lực
được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng và chất lượng. Về số lượng:
Số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số người
thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với doanh nghiệp thì nguồn
nhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ
tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp. Về chất

lượng: Nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động,
tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.


8

2.1.2 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2010), chất lượng nguồn nhân lực
có thể được hiểu như sau: " Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn
nhân lực".
Theo Tạ Ngọc Hải (2008), Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái
niệm: "Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được
của mỗi tổ chức" thì "chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu
tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm
mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là yếu tố quan
trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực".
Theo Bùi Văn Nhơn (2009) thì chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể
chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó:
- Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
- Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động thực hành của người lao động.
- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong
công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.
Từ các định nghĩa trên, ta thấy có nhiều cách hiểu khác nhau về chất lượng
nguồn nhân lực. Tuy nhiên tất cả các khái niệm đều nêu bật lên 3 yếu tố cơ bản cấu
thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực: thể lực, trí lực và tâm lực của
người lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả

của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con
người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: Một mặt, thực hiện những hoạt
động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học
tập được qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế
từ trước; mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các


9

sản phẩm mới, công nghệ mới không theo khuôn mẫu định trước. Ở đây, sự hao phí
năng lực thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí tuệ của người lao động
phải đạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hoá
nó thành sản phẩm và công nghệ mới. Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận
kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm
kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành sản phẩm và công nghệ
mới. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất lượng nguồn
nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức. Từ những phân tích trên, tác giả hoàn toàn nhất trí
với quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực của Vũ Thị Mai (2010): "Chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của
người lao động (thể lực, trí lực, tâm lực) so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng
của doanh nghiệp"
Trong khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về chất lượng
nguồn nhân lực như sau: "Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực
lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực (sức khỏe), trí lực (trí
tuệ), tâm lực (tinh thần). Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành nên
chất lượng nguồn nhân lực". Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền
tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong
làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn.
2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp

2.2.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường kinh tế: Bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm
phát, dân số,... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số
lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội
hoặc áp lực cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Pháp luật về lao động và thị trường lao động: Tác động đến cơ chế và chính
sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp. Chính vì vậy, nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được
thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động.


10

Khoa học công nghệ: Khoa học, công nghệ phát triển làm xuất hiện những
ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ
năng mới. Do đó, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chất lượng cao càng trở nên
bức bách hơn.
Yếu tố văn hóa, xã hội: Văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến
tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá
trị của người lao động đã ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển
nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục
những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp: Trong cùng ngành tác động
mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra
sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt
là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Khả năng cung ứng đào tạo: Là một trong những nguồn cung cấp lao động
rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng
đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau.
Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì nó

sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.
2.2.2 Các yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp
Chính sách thu hút nhân lực: chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện
quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của
doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong
giai đoạn hiện tại hay tương lai.
Bố trí sử dụng nguồn nhân lực: Yếu tố này quan trọng tác động đến phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng người, đúng việc, đánh
gía đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích
lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo
ra sự động viên to lớn đối với người lao động.


11

Chế độ đào tạo và đào tạo lại: Là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và
mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện.
Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao
động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực doanh
nghiệp; bởi lẽ, nó nhằm giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức.
Nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của con người luôn diễn ra theo chiều hướng
ngày càng được nâng cao là một thực tiễn khách quan; chính vì vậy, việc luôn luôn
hoàn thiện chế độ khuyến khích vật chất tinh thần đối với người lao động trong
doanh nghiệp là vấn đề nóng bỏng và cấp thiết.
Môi trường làm việc: Là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện
thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân
lực có chất lượng cao.
Trình độ công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của

doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và
chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nghĩa là, công nghệ như thế
nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động
tương ứng với nó. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ
sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai
của doanh nghiệp.
2.3 Mô hình phát triển nguồn nhân lực và các nghiên cứu trước
2.3.1 Mô hình phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay, đã xuất hiện nhiều mô hình đo lường phát triển nguồn nhân lực,
tuy nhiên 3 mô hình được sử dụng nhiều nhất đó là: Mô hình phát triển nguồn nhân
lực của Harvard, mô hình phát triển nguồn nhân lực Michigan (1984), và Mô hình
phát triển nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu Thân (2010).
2.3.1.1 Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Harvard
Mô hình Harvard được xem là một bước ngoặc lớn trong quá trình hình thành
các khái niệm về nhân sự. Mô hình này được đề xuất bởi Beer et al.,1984, người lao


12

động sẽ chịu tác động của 3 yếu tố: (1) Chế độ làm việc, (2) Các dòng di chuyển nhân
lực, (3) Mức lương bổng. Mô hình này tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa người
với người, coi trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực và vai trò lãnh đạo. Mô hình lấy
con người làm trung tâm, coi sự hài lòng của con người là nền tảng, dựa trên ảnh
hưởng của cá nhân, chế độ làm việc, lương bổng và các dòng di chuyển lao động
2.3.1.2 Mô hình phát triển nguồn nhân lực Michigan (1984)
Mô hình này còn được gọi là mô hình liên kết thuộc trường phái quản trị nhân
lực. Mô hình có 4 yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp: (1)
Tuyển dụng nhân lực; (2) Đánh giá nhân lực; (3) Định mức lương bổng và (4) Phát
triển nhân lực. Mô hình này dựa trên cơ sở:

- Thành tích công việc của nhân viên.
- Kiểm tra chiến lược, hệ thống cơ cấu tổ chức để quản lý con người.
- Trong quá trình tuyển chọn nhân lực, ai đáp ứng được yêu cầu của tổ chức sẽ
được tuyển dụng.
- Thành quả lao động của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong
quá trình đánh giá nhân lực.
- Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở xác định mức lương, khen thưởng và phát triển

Hình 1.1 Mô hình phát triển nguồn nhân lực Michigan, 1984
2.3.1.3 Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu Thân (2010)
Theo Nguyễn Hữu Thân (2010), hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh
hưởng của 2 nhóm yếu tố: Môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Theo


13

Nguyễn Hữu Thân (2010) hình 1.2 cho thấy nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi ba
tầng: Tầng ngoài cùng là môi trường vĩ mô mà ở đây chúng ta gọi là môi trường bên
ngoài, tầng thứ hai và thứ ba là môi trường bên trong. Môi trường bên ngoài ảnh
hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp. Sau khi phân tích môi trường bên
ngoài.
Theo Nguyễn Hữu Thân (2010), hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh
hưởng của 2 nhóm yếu tố: Môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Theo
Nguyễn Hữu Thân (2010) hình 1.2 cho thấy nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi ba
tầng: Tầng ngoài cùng là môi trường vĩ mô mà ở đây chúng ta gọi là môi trường bên
ngoài, tầng thứ hai và thứ ba là môi trường bên trong. Môi trường bên ngoài ảnh
hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp. Sau khi phân tích môi trường bên
ngoài, doanh nghiệp sẽ đề ra định hướng viễn cảnh, sứ mạng và mục tiêu của doanh
nghiệp. Từ mục tiêu này doanh nghiệp sẽ đề ra chiến lược và chính sách cho toàn
công ty. Tuy nhiên, chiến lược và chính sách này bị ảnh hưởng bởi bầu không khí và

văn hóa của công ty, các cổ đông và công đoàn. Dựa vào hoạch định chiến lược này,
các bộ phận chuyên môn như marketing, sản xuất, tài chính, nghiên cứu và phát
triển,… mới đề ra chiến lược cho bộ phận mình. Bộ phận nhân sự sẽ dựa vào các kế
hoạch sản xuất, marketing, tài chính,… sẽ đề ra chiến lược nguồn nhân lực cho toàn
doanh nghiệp.
Theo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu Thân (2010), thì có 2
nhóm yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, cụ thể:
- Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp gồm: (1) Nền kinh
tế; (2) Lực lượng lao động; (3) Quy định pháp lý; (4) Văn hóa - Xã hội; (5) Đối thủ
cạnh tranh; (6) Khoa học kỹ thuật; (7) Khách hàng; (8) Chính quyền và các đoàn thể.
- Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp gồm: (1) Sứ mạng,
mục tiêu của doanh nghiệp; (2) Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp; (3) Bầu
không khí văn hóa của doanh nghiệp; (4) Cổ đông, công đoàn.


14

Hình 1.2 Mô hình phát triển nguồn nhân lực Nguyễn Hữu Thân, 2010
Nhìn chung cả 3 mô hình đều có những ưu nhược điểm khác nhau, trong đó
mô hình của Nguyễn Hữu Thân được đánh giá là khái quát hết các khía cạnh của
nguồn nhân lực.
2.3.2 Các nghiên cứu thực nghiệm trước đây
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đề tài có lĩnh vực nghiên cứu
rộng và được tiếp cận dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Các đề tài của các tác giả
thường đi sâu vào nghiên cứu các hệ thống lý luận về chất lượng nguồn nhân lực để
từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn lực. Trong luận văn này chỉ nêu
ra một số công trình tiêu biểu mà tác giả biết trong giới hạn và khả năng của mình
để làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị cho đề tài.
Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ (2015) về các yếu tố ảnh hưởng về phát
triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. Kết quả nghiên cứu

cho thấy có 9 yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực bao gồm (1) Môi trường
kinh tế - văn hóa xã hội, (2) Chất lượng lao động cá nhân, (3) Giáo dục đào tạo và
pháp luật lao động, (4) Chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động, (5) Tuyển
dụng lao động, (6) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (7) Phân tích và đánh giá kết
quả công việc, (8) Môi trường làm việc và quan hệ lao động, (9) Lương thưởng và
phúc lợi doanh nghiệp.