(Luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH công nghệ nissei việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM VŨ ANH NGỌC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ NISSEI VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM VŨ ANH NGỌC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ NISSEI VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BÙI THỊ HỒNG VIỆT

Hà Nội - Năm 2015

LỜI CAM KẾT
Tơi xin cam kết đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi dƣới sự
hƣớng dẫn khoa học của TS. Bùi Thị Hồng Việt. Các số liệu, tài liệu luận văn
nêu ra là trung thực, đảm bảo tính khách quan, khoa học. Các tài liệu tham
khảo có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng.
Tác giả

Phạm Vũ Anh Ngọc


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi xin gửi lời cảm
ơn chân thành tới lãnh đạo nhà trƣờng, lãnh đạo và các thầy cô giáo trong
khoa kinh tế chính trị, các thầy cơ giáo trong các khoa, các phòng ban của
trƣờng đại học Kinh Tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội; Bạn bè và đồng nghiệp
đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tơi trong q trình học tập và thực hiện
luận văn.
Tơi xin tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới TS Bùi Thị Hồng Việt, ngƣời đã
nhiệt tình hƣớng dẫn, truyền đạt những kinh nghiệm quý báu trong nghiên
cứu khoa học và dành những tình cảm tốt đẹp cho tơi trong thời gian qua.
Tơi xin cảm ơn các Giáo sƣ, Phó giáo sƣ, Tiến sĩ là chủ tịch hội đồng,
phản biện và ủy viên hội đồng đã bớt chút thời gian quý báu để đọc, nhận xét
và tham gia hội đồng đánh giá luận văn.
Mặc dù đã hết sức cố gắng nhƣng chắc chắn luận văn không thể tránh
khỏi những sai sót, kính mong nhận đƣợc sự chỉ bảo, góp ý của quý thầy cô
và bạn bè đồng nghiệp để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn nữa.
Tác giả

Phạm Vũ Anh Ngọc


MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................... i
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
................................................................................................................. 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan............................................ 4
1.1.1. Các tài liệu và cơng trình nghiên cứu nƣớc ngồi .................................. 4
1.1.2. Các tài liệu nghiên cứu trong nƣớc ......................................................... 5
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............. 12
1.2.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............... 12
1.2.2. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............... 15
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .........................
........................................................................................................ 15
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .. 33
1.2.5. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp

........................................................................................................ 37

1.2.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp

........................................................................................................ 40

1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài

học rút ra cho Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam ........................ 44
1.3.1. Kinh nghiệm ở Công ty Cổ phần Woodsland ..................................... 44
1.3.2. Kinh nghiệm ở Công ty Cổ phần thép Việt Nhật ................................ 44
1.3.3. Bài học rút ra cho Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam ........... 46
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................... 48
2.1. Khung nghiên cứu ..................................................................................... 48
2.2. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 48


2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu.............................................. 49
2.4. Phƣơng pháp thu thập số liệu .................................................................... 49
2.5. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu.................................................................. 50
2.5.1. Phƣơng pháp luận duy vật biện chứng kết hợp với phƣơng pháp logic lịch sử, phƣơng pháp tiếp cận hệ thống .......................................................... 50
2.5.2. Phƣơng pháp kế thừa các cơng trình nghiên cứu khoa học .................. 51
2.5.3. Phƣơng pháp thống kê kinh tế .............................................................. 51
2.5.4. Phƣơng pháp so sánh............................................................................. 51
2.5.5. Phƣơng pháp tổng hợp .......................................................................... 51
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ NISSEI VIỆT NAM.............. 52
3.1. Khái quát về Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam ....................... 52
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ..................................... 52
3.1.2. Ngành nghề hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ...................... 53
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty ................................................................... 53
3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2011 2014

........................................................................................................ 54

3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt
Nam ............................................................................................................... 55
3.2.1. Thực trạng số lƣợng nhân lực của Công ty ............................................ 55

3.2.2. Thực trạng cơ cấu nhân lực của Công ty ................................................ 57
3.2.3. Thực trạng chất lƣợng nhân lực của Công ty ......................................... 60
3.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty THNN Công nghệ
Nissei Việt Nam .............................................................................................. 69
3.3.1. Thực trạng hoạch định phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ............. 69
3.3.2. Thực trạng tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty .............. 71
3.3.3. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty.................................... 77
3.3.4. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy tại Công ty ............................ 83


3.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công
nghệ Nissei Việt Nam ..................................................................................... 93
3.4.1. Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam ............................................................... 93
3.4.2. Nguyên nhân của những hạn chế đối với phát triển nguồn nhân lực tại
công ty ............................................................................................................. 97
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ NISSEI VIỆT NAM ........................ 99
4.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Công nghệ
Nissei Việt Nam .............................................................................................. 99
4.1.1. Chiến lƣợc phát triển của Công ty tới năm 2020 ................................. 99
4.1.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Công ty tới năm 2020 ..... 100
4.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty tới năm 2020......... 100
4.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty .................... 101
4.2.1. Cải tiến công tác hoạch định phát triển nguồn nhân sự ..................... 101
4.2.2. Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và sử dụng lao động hợp lý ..
............................................................................................................. 102
4.2.3. Hoàn thiện cơng tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ
năng và nhận thức cho ngƣời lao động ......................................................... 110
4.2.4. Hồn thiện chế độ khuyến khích và thúc đẩy ngƣời lao động ........... 116

4.3. Một số kiến nghị đối với Nhà nƣớc ....................................................... 116
KẾT LUẬN ................................................................................................... 125
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 126
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Tên
bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng Kết quả hoạt động kinh doanh sản xuất năm 2011 3.1 2014

54

2

Bảng Số lƣợng nhân lực của Cơng ty giai đoạn 2011-2014
3.2 (tính đến ngày 31/12 hằng năm)

56

3

Bảng Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty theo độ tuổi và
3.3 giới tính đến thời điểm 31/12/2014

57

4

Bảng Cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi và loại
3.4 hợp đồng tính đến thời điểm 31/12/2014

58

5

Bảng Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận lao động giai
3.5 đoạn 2012-2014

59

6

Bảng
Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2012-2014
3.6

61

7

Bảng Kết quả khảo sát kỹ năng của nhóm lao động gián
3.7 tiếp tại Công ty

62-63

8

Bảng Kết quả khảo sát kỹ năng của nhóm lao động kỹ
3.8 thuật của Cơng ty

64-65

9

Bảng Kết quả khảo sát kỹ năng của nhóm lao động thông
3.9 thƣờng của Công ty

65-66

10

Bảng Bảng thống kê dữ liệu vi phạm kỷ luật và pháp luật
3.10 của công nhân viên Công ty giai đoạn từ 2010-2015

67

11

Bảng Kết quả khảo sát thái độ tác phong lao động của
3.11 công nhân viên Công ty

68

12

Bảng Bảng kế hoạch nhân lực và thực tế nhân lực của
3.12 Công ty giai đoạn 2010-2014

70-71

13

Bảng
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2010-2014
3.13

71

i


STT

Tên
bảng

Nội dung

Trang

14

Bảng Kết quả khảo sát công nhân viên Công ty về công
3.14 tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực

15

Bảng
Các chƣơng trình đào tạo của Cơng ty
3.15

78-79

16

Bảng Kết quả khảo sát công nhân viên Công ty về hiệu
3.16 quả của công tác đào tạo

82-83

17

Bảng Khảo sát ý kiến về cơng tác đánh giá thành tích cơng
3.17 việc và cơ hội thăng tiến

84-85

18

Bảng Số liệu mức lƣơng bình quân của công nhân viên

3.18 Công ty giai đoạn từ 2010-2014

87

19

Bảng Số liệu về mức phụ cấp, trợ cấp bình quân tại Công
3.19 ty năm 2014

88

20

Bảng Số liệu về các mức thƣởng bình qn áp dụng tại
3.20 Cơng ty trong giai đoạn từ năm 2010-2014

89

21

Bảng Kết quả khảo sát công nhân viên của Cơng ty về
3.21 mức độ hài lịng về yếu tố tiền lƣơng

90

22

Bảng Kết quả khảo sát công nhân viên Công ty về môi
3.22 trƣờng làm việc

92-93

23

Bảng
Dự báo nhu cầu nhân lực của Công ty đến năm 2020
4.1

99

24

Bảng Bản mô tả công việc công nhân thông thƣờng (đề
4.2 xuất)

103-104

25

Bảng
Bản tiêu chuẩn cơng nhân thơng thƣờng (đề xuất)
4.3

104-105

26

Bảng Quy trình tuyển dụng cơng nhân thơng thƣờng (đề
4.4 xuất)

106-107

27

Bảng Quy trình tuyển dụng nhân viên và cấp quản lý (đề
4.5 xuất)

107-108

ii

75


DANH MỤC HÌNH VẼ
STT

Tên

Nội dung

hình

Sơ đồ tổ chức Cơng ty TNHH Cơng nghệ Nissei

Trang

1

Hình 3.1

2

Hình 3.2 Thay đổi nhân sự giai đoạn 2011-2014

56

3

Hình 3.3 Cơ cấu lao động theo bộ phận lao động năm 2014

60

Việt Nam

iii

53


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám và có ƣu thế
nổi bật ở chỗ nó khơng bị cạn kiệt nếu biết bồi dƣỡng, khai thác và sử dụng
hợp lý. Các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ
phát huy đƣợc tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Việc phát triển con ngƣời trở thành vấn đề chiếm vị trí trọng tâm trong hệ
thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con ngƣời là yếu tố bảo
đảm chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững của mọi tổ chức, mọi doanh
nghiệp. Đầu tƣ cho con ngƣời là đầu tƣ có cơ sở chắc chắn và mang tính

chiến lƣợc.
Hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một
trong những yếu tố quyết định là nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp có nguồn
nhân lực tốt sẽ có khả năng cạnh tranh hơn so với đối thủ. Phát triển nguồn
nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lƣợng lao động
và phát triển tài nguyên nhân lực, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền
vững cho doanh nghiệp.
Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam đã hình thành và hoạt
động tại Việt Nam từ năm 2006 tới nay. Là một trong những Công ty sản xuất
tại khu công nghiệp Phúc Điền - tỉnh Hải Dƣơng, Công ty TNHH Công nghệ
Nissei Việt Nam ngày càng mở rộng quy mô và cần nguồn nhân lực khơng
chỉ đơng về số lƣợng mà cịn đảm bảo về chất lƣợng. Bên cạnh đó, trong bối
cảnh cạnh tranh về thu hút nguồn nhân lực từ các Công ty sản xuất kinh
doanh khác trên địa bàn, Công ty thƣờng gặp khó khăn việc tuyển dụng nhân
lực hay giữ chân đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng cao. Trong những năm
gần đây Công ty đã rất chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực và đã đạt
đƣợc một số hiệu quả nhất định. Tuy nhiên so với yêu cầu hiện tại, so với các

1


đối thủ cạnh tranh khác, Cơng ty cần có những giải pháp cụ thể để phát triển
nguồn nhân lực nhằm đảm bảo sự ổn định của công ty.
Đề tài " Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ
Nissei Việt Nam" sẽ góp phần hồn thiện và đạt đƣợc các mục tiêu đã đƣa ra.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích: Từ việc hệ thống hóa những lý luận về phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của
Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam để chỉ ra thành tựu, hạn chế và
nguyên nhân, từ đó luận văn đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hồn

thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH Công nghệ
Nissei Việt Nam.
Nhiệm vụ:
- Nghiên cứu lý luận chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam trong giai đoạn 2010-2014, nêu lên
những kết quả đạt đƣợc, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế.
- Đƣa ra các phƣơng hƣớng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu của đề tài, câu hỏi đƣợc đặt ra cho
vấn đề nghiên cứu đó là:
- Cơng tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Công nghệ
Nissei Việt Nam có những ƣu điểm, hạn chế gì và giải pháp nào để phát
triển nguồn nhân lực của của Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

2


- Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam.
- Nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Cơng nghệ
Nissei Việt Nam theo quy trình phát triển nguồn nhân lực bao gồm hoạch
định phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và tạo động lực thúc đẩy
nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam.

Về thời gian: Từ năm 2010 đến 2014, số liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ
các cuốn sách, giáo trình, cơng trình nghiên cứu, luận văn, luận án và các báo
cáo của Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam. Số liệu sơ cấp đƣợc thu
thập vào tháng 8 năm 2015. Các giải pháp hoàn thiện đƣợc đề xuất đến năm
2020.
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng nhƣ sau:
- Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực
tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu.
- Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam.
- Chƣơng 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH
Công nghệ Nissei Việt Nam.

3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan
Đề tài về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong
những đề tài đƣợc nhiều học giả trong nƣớc và quốc tế rất quan tâm và dành
thời gian, công sức nghiên cứu. Một số tài liệu và cơng trình nghiên cứu nổi
bật có thể kể đến nhƣ sau:
1.1.1. Các tài liệu và cơng trình nghiên cứu nước ngồi
Một trong những cuốn sách đề cập khá đầy đủ về phát triển nguồn nhân

lực đó là của tác giả Leonard Nadler, Sổ tay về phát triển nguồn nhân lực
(1984). Cuốn sách đem đến một cái nhìn tổng qt và tích cực về phát triển
nguồn nhân lực, đi từ lịch sử phát triển tới quản lý các chức năng của phát
triển nguồn nhân lực, thảo luận về các chƣơng trình phát triển nguồn nhân
lực, và nghiên cứu các lĩnh vực liên quan tới phát triển nguồn nhân lực nhƣ
quản lý nguồn nhân lực, phát triển tổ chức và phát triển nghề nghiệp.
Công trình của tác giả Paul Hersey- Ken Blanc Hard, Quản lý nguồn
nhân lực (1997) đã đƣa ra một số khái niệm, nội dung, nguyên tắc quản lý
nguồn nhân lực nói chung.
Nghiên cứu về các nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực có thể đề
cập đến cuốn sách của Jerry Gilley - Steven Eggland - Ann Maycunich, Các
nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực (2002). Cuốn sách đƣợc các tác giả
trình bày một cái nhìn tổng quan chặt chẽ và toàn diện về lý thuyết và thực
hành của phát triển nguồn nhân lực. Cuốn sách cung cấp các yếu tố của phát
triển nguồn nhân lực và những minh họa cho mối quan hệ giữa các yếu tố này
với nhau. Các tác giả đã chỉ ra những vai trò khác nhau và thực tiễn của phát

4


triển nguồn nhân lực, bao gồm cả tổ chức học tập, thiết kế giảng dạy, lập kế
hoạch chƣơng trình, đánh giá và tƣ vấn nội bộ, xác định cách thức cụ thể để
thực hành phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Cuốn sách của Jim Stewart - Graham Beaver, Phát triển nguồn nhân
lực trong các tổ chức quy mô nhỏ-nghiên cứu và thực tiễn (2004) đề cập tới
những nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức có quy mơ nhỏ và đƣa ra
những thiết kế, những nghiên cứu thực tế về phát triển nguồn nhân lực. Ngoài
ra cuốn sách còn đƣa ra những kết quả nghiên cứu về cách tiếp cận để phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các phƣơng pháp phát triển nguồn
nhân lực mà các tổ chức quy mơ nhỏ thƣờng áp dụng.

Các cơng trình nghiên cứu của các tác giả Kristine Sydhagen - Peter
Cunningham đăng trên tạp chí Human Resource Development International
(2007) cũng đƣa ra khái niệm và nội dung của phát triển nguồn nhân lực. Bên
cạnh đó, tác giả Abdullah Haslinda chỉ rõ khái niệm, mục đích và chức năng
của phát triển nguồn nhân lực trên tạp chí European Journal of Social
Sciences (2009).
Nhìn chung, các cơng trình và tài liệu nghiên cứu nƣớc ngồi đã đƣa ra
một cách có hệ thống khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực và những
bài học thực tiễn. Tuy nhiên, cũng chƣa có một cơng trình nghiên cứu cụ thể
nào về phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh doanh nghiệp tại Việt Nam.
1.1.2. Các tài liệu nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu về cơ sở lý luận cho nguồn nhân lực có Giáo trình quản trị
nhân lực của ThS. Nguyễn Văn Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010).
Nội dung giáo trình trang bị kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nhƣ
vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, trách nhiệm quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức, thiết kế và phân tích cơng việc, kế hoạch hóa
nguồn nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, bố trí nhân lực và thôi

5


việc, tạo động lực trong lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, thù lao và các phúc lợi…v.v.v.
Cũng với khung lý luận về quản trị nguồn nhân lực, một giáo trình khác
sử dụng cho chuyên nghành quản trị kinh doanh là giáo trình Quản trị nhân
sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008). Cuốn sách cũng cho ngƣời đọc kiến
thức chung về quản trị nhân sự: hoạch định, tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự,
phát triển tài nguyên nhân sự, lƣơng bổng và đãi ngộ, giao tiếp nhân sự.
Bên cạnh các tài liệu nêu trên cịn kể đến một giáo trình khác nhƣ Giáo
trình kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Xuân Cầu - PGS.TS Mai Quốc

Chánh (2009). Tác giả cung cấp khơng chỉ cơ sở lý luận mà cịn nêu ra thực
trạng tại Việt Nam. Giáo trình này là tài liệu bắt buộc đối với tác giả chuyên
ngành Kinh tế nguồn nhân lực, do vậy giáo trình cung cấp cho ngƣời học lý
luận về nhân tố con ngƣời trong phát triển kinh tế xã hội, cơ sở hình thành các
nguồn nhân lực, phân bố các nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Ngồi ra tác giả cịn trang bị cho ngƣời học lý luận về thị trƣờng lao
động, đan xen thực trạng thị trƣờng lao động Việt Nam. Trong giáo trình này
ngƣời học cịn đƣợc cung cấp kiến thức cơ bản về năng suất lao động, lập kế
hoạch và quản lý năng suất lao động, tạo việc làm cho ngƣời lao động và
phƣơng hƣớng tạo việc làm cho ngƣời lao động tại Việt Nam. Nói đến kinh tế
nguồn nhân lực, tác giả còn nghiên cứu lý luận về thu nhập, tiền lƣơng, chính
sách và chế độ tiền lƣơng, xây dựng kế hoạch và quản lý quỹ lƣơng trong các
cơ quan, doanh nghiệp, an sinh xã hội, bảo hiểm xã hội, thất nghiêp…v.v.v.
Bên cạnh những giáo trình về quản trị nguồn nhân lực, có thể đề cập
đến cuốn sách Phát triển nguồn nhân lực -kinh nghiệm thế giới và thực tiễn
nước ta của tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996). Cuốn sách giới
thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó
có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nƣớc trên thế giới.

6


Một tài liệu khác có thể kể đến nhƣ Chủ doanh nghiệp và chức năng
quản lý nguồn nhân lực của Dự án Mê Kông (2002). Cuốn sách này đề cập
đến vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và các phƣơng
thức mà trƣởng phịng nhân sự có thể thực hiện nhằm góp phần vào thành
cơng của cơng ty. Mục đích cụ thể của cuốn sách là giúp ngƣời đọc nhận ra
vai trò của doanh nghiệp - nhà quản lý đồng thời là ngƣời phụ trách quản lý
nguồn nhân lực, miêu tả mục đích và các nội dung của công tác quản lý
nguồn nhân lực, xác định những lợi ích của cơng tác quản lý nguồn nhân lực,

xác định các chức năng và nhiệm vụ của trƣởng phòng nhân sự, chỉ ra những
kiến thức, kỹ năng và năng lực cần có của một ngƣời phụ trách quản lý nguồn
nhân lực thành công, nhận ra một số khác biệt trong ứng dụng quản lý nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp Châu á và doanh nghiệp theo kiểu phƣơng
Tây...v.v.v.
Cuốn Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh
nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới (2003) nêu về các thành tựu đạt
đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thơng
qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo
của các nƣớc Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực
đáp ứng u cầu của cơng nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong
sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực trong các Công ty Nhật Bản của các
tác giả TS.Trần Thị Nhung và PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng (2005) đã phân
tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phƣơng thức đào tạo lao động
chủ yếu trong các Công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã
nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam
nói chung và trong các Cơng ty nói riêng trong thời gian tới.

7


Cuốn sách Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở
Việt Nam của Nguyễn Lộc cùng cộng sự (2006) đã hệ thống hóa các khái
niệm có liên quan đến nội dung phát triển nguồn nhân lực; xác định hiện trạng
phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, trên cơ sở đó xác định những định
hƣớng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thập kỷ tới.
Khi xem xét các tài liệu về vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp có thể kể đến tác giả Đỗ Văn Phức (2010) với cuốn sách Quản lý nhân
lực của doanh nghiệp, tác giả Nguyễn Tấn Thịnh (2008) với Giáo trình quản

lý nhân lực trong doanh nghiệp. Hai cuốn sách này đều đề cập tới những cơ
sở lý luận chung đối với vấn đề quản lý nhân lực trong một doanh nghiệp. Tác
giả Nguyễn Tấn Thịnh cho ngƣời đọc hiểu về các khái niệm, nội dung cơ bản
của hoạt động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp từ lúc hình thành nguồn
nhân lực đến việc tổ chức sử dụng có hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực
đó trong doanh nghiệp. Ngƣời học cũng nắm bắt đƣợc những thách thức đối
vói cơng tác quản lý nhân lực trong một môi trƣờng đầy biến động với các
yếu tố khoa học, kỹ thuật, kinh tế và xã hội ngày càng phát triển và hiện đại.
Qua việc nắm vững các phƣơng pháp và các công cụ quản lý nhân lực, ngƣời
học cịn có thể tham khảo đƣợc các kinh nghiệm quý giá của thực tiễn quản lý
nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp nƣớc ngoài để áp dụng vào thực tế sản
xuất kinh doanh của đơn vị của mình.
Tiếp cận với một tài liệu khác với những thông tin cập nhật hơn có thể
kể đến cuốn sách Quản trị doanh nghiệp 2012 trong xu thế tồn cầu hóa của
Viện sỹ - TSKH Nguyễn Văn Đáng (2012). Cuốn sách cung cấp cho các nhà
quản trị những kiến thức hữu ích về quản trị doanh nghiệp trong thời kỳ hội
nhập kinh tế quốc tế và xu thế tồn cầu hóa hiện nay. Vấn đề tồn cầu hóa
khơng chỉ đem lại cho các doanh nghiệp, các nhà quản trị doanh nghiệp
những cơ hội và thách thức mới. Nội dung cuốn sách đề cập tới tồn cầu hóa,

8


vấn đề đổi mới công nghệ quản trị; một số nhiệm vụ cơ bản của quản trị
doanh nghiệp, cách xác định mục tiêu, thiết lập kế hoạch kinh doanh và xây
dựng lịch trình quản lý các kế hoạch kinh doanh; một số hình thức sở hữu
doanh nghiệp, đƣợc trình bày một cách hệ thống các loại hình sở hữu doanh
nghiệp khá phổ biến hiện nay về cơ chế hoạt động, tính pháp lý cũng nhƣ
những ƣu và nhƣợc điểm của chúng; Phát triển nguồn nhân lực và đổi mới tổ
chức doanh nghiệp, tranh ngày càng gay gắt trong xu thế tồn cầu hóa kinh tế;

tổ chức và truyền thơng doanh nghiệp, kiểm soát nội bộ doanh nghiệp; chân
dung của nhà quản trị doanh nghiệp thành đạt … v.v.v.
Bàn về phát triển nguồn nhân lực có nhiều luận văn, luận án nghiên cứu
cả ở tầm vĩ mô và vi mô. Luận án tiến sỹ kinh tế « Phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế »
của Lê Thị Mỹ Linh (2009) nghiên cứu sâu về lý luận phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, đề cập tới các khái niệm về phát triển
nguồn nhân lực, các nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nhỏ và vừa. Tác giả đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, từ đó đƣa ra những giải pháp cho doanh
nghiệp nhỏ và vừa nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực.
Luận án tiến sỹ kinh tế « Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện
lực Việt Nam đến năm 2015 » của Đinh Văn Toàn (2011) nghiên cứu về lý
luận phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp kinh doanh điện năng.
Trong đó tác giả chỉ ra yêu cầu phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
thông qua nâng cao năng lực, tập trung nâng cao kỹ năng, thái độ và tác
phong lao động cho mỗi vị trí cơng tác của nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất
kinh doanh điện, đào tạo cập nhật về công nghệ mới cho đội ngũ kỹ thuật vận
hành và bổ sung kỹ năng giao tiếp, dịch vụ khách hàng cho nhân viên kinh
doanh điện năng.

9


Luận văn thạc sỹ kinh tế « Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ tại TP.Cần Thơ đến năm 2020 » của Nguyễn Hoài Bảo
(2009) nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa
và nhỏ trên phạm vi của một tỉnh thành. Trong đó luận văn cũng đi vào
nghiên cứu và đƣa ra khung lý thuyết, đánh giá thực trạng tình hình tuyển
dụng và sử dụng lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TP.

Cần Thơ, từ đó làm căn cứ để đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
Luận văn thạc sỹ kinh tế « Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
truyền tải điện 4 đến năm 2015 » của Đinh Nguyễn Trƣờng Giang (2009) đƣa
ra những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp ngành truyền tải điện. Luận văn phân tích đánh giá thực trạng
nguồn nhân lực của Công ty truyền tải điện 4, từ đó đề xuất các giải pháp phát
triển nguồn nhân lực của Công ty tới năm 2015.
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh « Phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần tư vấn thiết kế giao thông Bình Định » của Nguyễn Nhật
Minh (2012) làm rõ những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hƣởng tới phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Luận văn đi sâu vào phản ánh thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần tƣ vấn thiết kế giao thơng Bình Định, đƣa ra các nguyên nhân của hạn
chế và các đề xuất hợp lý để phát triển nguồn nhân lực Công ty với tầm nhìn
năm 2020.
Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế « Phát triển nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh Hà Tĩnh » của Đặng Thị Cẩm Hà (2014) làm
rõ lý thuyết về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa. Thông qua việc đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Hà Tĩnh, tác giả đƣa ra những đề xuất phù hợp nhằm
phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh này.

10


Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế « Phát triển nguồn nhân lực công
nghệ thông tin của ngân hàng nhà nước Việt Nam » của Đỗ Việt Hà (2014) đi
sâu vào lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông
tin, công nghệ thông tin trong các ngân hàng trung ƣơng. Luận văn đánh giá
thực trạng phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin, hệ thống quản lý

nguồn nhân lực công nghệ thông tin của ngân hàng nhà nƣớc Việt Nam, từ đó
đƣa ra các giải pháp thiết thực để phát triển nguồn nhân lực cơng nghệ thơng
tin của tổ chức này.
Qua tìm hiểu các tài liệu và các cơng trình nghiên cứu kể trên, có thể
nhận thấy rằng cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
đã đƣợc xây dựng một cách có hệ thống. Một số tài liệu và cơng trình nghiên
cứu tập trung vào nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô - nguồn nhân lực của một quốc
gia. Đặc biệt nhiều tài liệu và cơng trình nghiên cứu đã làm rõ đƣợc phần nào
khái niệm và nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các
tài liệu và cơng trình nghiên cứu cũng đi vào phân tích thực trạng phát triển
nguồn nhân lực, chỉ ra các nguyên nhân hạn chế, ảnh hƣởng tới nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực cả ở tầm vĩ mơ và vi mơ. Tuy nhiên, chƣa có
tài liệu và cơng trình nghiên cứu nào đề cập tới phát triển nguồn nhân lực tại
phạm vi Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam. Vì vậy tác giả lựa chọn
nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty này với tên đề tài
«Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam».
Sau khi hồn thành, dự kiến đóng góp mới của luận văn là:
- Về lý luận:
+ Khái quát hóa và hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
- Về thực tiễn:

11


+ Phân tích, đánh giá những thành cơng, những hạn chế và nguyên
nhân về phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt
Nam; trên cơ sở đó đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp phù hợp, khả thi nhằm
phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam.
+ Làm tài liệu tham khảo về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

sản xuất.
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời bao gồm thể lực và
trí lực. Thể lực là sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ
ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính… Trí
lực là suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, quan điểm, lòng
tin, nhân cách… của từng con ngƣời [1].
Trong quá trình hoạt động sản xuất một trong những yếu tố quan trọng
mà bất kỳ một tổ chức nào cũng muốn tận dụng và khai thác đó là thể lực và
trí lực của con ngƣời. Nhân lực trong một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở
của các cá nhân có vai trị và nhiệm vụ khác nhau, nhƣng đƣợc kết hợp với
nhau theo những mục tiêu nhất định.
1.2.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nói đến nguồn nhân lực là nói đến con ngƣời, trong đó con ngƣời là
động lực của sự phát triển. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cốt
lõi khi xem xét cả ở góc độ vĩ mơ là nguồn nhân lực của một quốc gia và cả ở
góc độ vi mơ là nguồn nhân lực của một tổ chức.
Xét theo góc độ vi mô, nguồn nhân lực ở đây đƣợc xem xét là nguồn
nhân lực của một tổ chức. Khái niệm về nguồn nhân lực đƣợc đề cập ở một số
giáo trình nhƣ sau:

12


Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân của
PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên (2008) khái
niệm nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa nhƣ sau: “Nguồn nhân lực là nguồn lực
con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau)

có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng
với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [2]. Khái
niệm này đã làm rõ đƣợc một khía cạnh chất lƣợng của nguồn nhân lực, tức là
nói tới chức năng giúp tổ chức phát triển.
Một giáo trình khác cũng đề cập tới khái niệm nguồn nhân lực là giáo
trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân của Ths. Nguyễn Văn Điềm
và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2010): “Nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó” [1].
Khái niệm này chỉ mới đề cập tới khía cạnh số lƣợng của nguồn nhân lực, tức
là nói tới chức năng là lực lƣợng lao động của tổ chức.
Từ những khái niệm tổng hợp đƣợc về nguồn nhân lực, luận văn tổng
hợp lại khái niệm về nguồn nhân lực nhƣ sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ lực lượng lao động trong tổ
chức đó có thể lực và trí lực khác nhau, trong đó lực lượng lao động này
được kết hợp với nhau tạo thành sức mạnh giúp tổ chức đạt được mục tiêu
phát triển.
Nguồn nhân lực xem xét trong luận văn là nguồn nhân lực của một
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả số ngƣời
tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp hay nói cách
khác, nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh
nghiệp cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ
trƣớc mắt và lâu dài của mình.
Nhƣ vậy các yếu tố cấu thành của nguồn nhân lực bao gồm:

13


- Số lƣợng nhân lực: đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô,
tốc độ gia tăng. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa vào nhu cầu
thực tế của tổ chức.

- Cơ cấu nhân lực: đƣợc thể hiện trên các phƣơng diện nhƣ cơ cấu
giới tính, độ tuổi, thâm niên trong nghề. Cơ cấu lao động ảnh hƣởng tới việc
xây dựng, hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực của mỗi tổ chức.
- Chất lƣợng nhân lực: đƣợc nghiên cứu trên các khía cạnh trình độ
(trình độ học vấn, trình độ chun mơn kỹ thuật), kiến thức, kỹ năng, thể lực,
thái độ tác phong lao động của nguồn nhân lực.
1.2.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân của
PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên (2008) khái
niệm phát triển nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa: “Phát triển nguồn nhân lực
là q trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn
hóa; truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận từ góc độ xã hội, phát triển
nguồn nhân lực là q trình tăng lên về số lượng (quy mơ) nguồn nhân lực và
nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực
ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân
lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực,
trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [2].
Nhƣ vậy có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự biến đổi về
số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng của nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả
sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển của một tổ
chức, một doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là
tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao
cả về năng lực và động cơ thúc đẩy ngƣời lao động.

14


1.2.2. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, là điều

kiện quyết định để một tổ chức tồn tại và phát triển.
- Phát triển nguồn nhân lực củng cố sự ổn định và tăng sự năng động
của doanh nghiệp, đảm bảo duy trì hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh
ngay cả khi thiếu các lao động chủ chốt do có nguồn nhân lực thay thế.
- Phát triển nguồn nhân lực giúp cho ngƣời lao động trong doanh
nghiệp thực hiện công việc tốt hơn. Ngƣời lao động có thể phát triển hệ
thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa năng
suất và chất lƣợng lao động. Nhờ đó ngƣời lao động cảm thấy tự tin hơn,
làm chủ đƣợc các phƣơng tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong q trình đổi
mới cơng nghệ của doanh nghiệp và làm việc có hiệu quả hơn.
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung của phát triển nguồn nhân lực bao gồm các công việc của quản lý
nguồn nhân lực với mục đích phát triển nguồn nhân lực. Dƣới góc độ quản lý,
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình hoạch định nguồn nhân
lực, tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực, đào tạo nhân lực và nâng cao động
lực thúc đẩy nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển trong từng giai đoạn
của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau:
1.2.3.1. Hoạch định phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh
đƣợc hiểu là việc đảm bảo cả về số lƣợng, chất lƣợng và sự đồng bộ về cơ cấu
nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là q trình dự đốn
nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, đề ra các chính sách, biện pháp và các quy
trình thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lƣợng nhân lực, đồng
bộ về cơ cấu với chất lƣợng tốt đáp ứng yêu cầu từng hoạt động và đem lại hiệu
quả cao cho doanh nghiệp.

15