Sự hài lòng của nhân viên y tế tại các bệnh viện thuộc tỉnh kon tum năm 2016

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH KON TUM
SỞ Y TẾ
---*---

SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN
THUỘC TỈNH KON TUM NĂM 2016

Chủ nhiệm đề tài:
TRẦN VĂN BÌNH, Sở Y tế tỉnh Kon Tum
Cộng sự:
LÊ TRÍ KHẢI, Sở Y tế tỉnh Kon Tum
NGUYỄN MINH THÀNH, Sở Y tế tỉnh Kon Tum
ĐẶNG TRẦN HUÂN, Sở Y tế tỉnh Kon Tum
NGUYỄN NHƯ DŨNG, Sở Y tế tỉnh Kon Tum

KON TUM- 2016


i
MỤC LỤC
___________

MỤC LỤC ......................................................................................................... 1
DANH MỤC CÁC CHỮ, KÝ HIỆU VIẾT TẮT ............................................... 5
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................... 6
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................... 7
TÓM TẮT ĐỀ TÀI ............................................................................................ 8
ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................... 1
Chương 1. TỔNG QUAN .................................................................................. 3
1.1. Nguồn nhân lực y tế .................................................................................... 3

1.1.1. Khái niệm về nhân lực y tế ....................................................................... 3
1.1.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực y tế4
1.1.3. Tình hình nguồn nhân lực ngành Y tế Việt Nam và tỉnh Kon Tum ........... 5
1.2. Mạng lưới khám, chữa bệnh ........................................................................ 5
1.2.1. Khái niệm, vị trí và vai trò của bệnh viện ................................................. 5
1.2.2. Hệ thống bệnh viện tại Việt Nam và tại tỉnh Kon Tum ............................. 6
1.2.3. Một số chế độ chính sách đối với nhân viên y tế bệnh viện ...................... 8
1.3. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế ....................................... 11
1.3.1. Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc ............................................ 11
1.3.2. Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và hiệu suất nguồn nhân
lực .................................................................................................................... 12
1.3.3. Một số thước đo sự hài lòng đối với công việc ....................................... 13
1.4. Các nghiên cứu về sự hài lòng của NVYT trên thế giới và ở Việt Nam ..... 14
1.4.1. Những nghiên cứu trên Thế giới ............................................................. 14
1.4.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam ............................................................. 15


1.5. Khung lý thuyết về sự hài lòng của NVYT .............................................. 17
1.6. Sơ lược về địa bàn nghiên cứu ................................................................... 17
Chương 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................... 19
2.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................ 19
2.1.1. Đối tượng lựa chọn ................................................................................. 19
2.1.2. Đối tượng loại trừ: .................................................................................. 19
2.2. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................... 19
2.3. Địa điểm và thời gian nghiên cứu .............................................................. 19
2.3.1. Địa điểm nghiên cứu .............................................................................. 19
2.3.2. Thời gian nghiên cứu .............................................................................. 20
2.4. Cỡ mẫu ...................................................................................................... 20
2.5. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................. 21
2.6. Biến số ...................................................................................................... 21

2.6.1. Phương pháp xác định biến số ................................................................ 21
2.6.2. Biến số ................................................................................................... 22
2.7. Kỹ thuật và công cụ thu thập thông tin ...................................................... 34
2.7.1. Kỹ thuật thu thập thông tin ..................................................................... 34
2.7.2. Công cụ thu thập thông tin...................................................................... 34
2.8. Quy trình thu thập số liệu và khống chế sai số ........................................... 34
2.9. Quản lý, xử lý và phân tích số liệu, khống chế sai số ................................. 35
2.10. Đạo đức trong nghiên cứu ....................................................................... 36
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 37
3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu ................................................. 37
3.2. Sự hài lòng của NVYT .............................................................................. 40
3.2.1 Sự hài lòng về môi trường làm việc ......................................................... 40


3.2.2. Sự hài lòng về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp ....................................... 43
3.2.3. Sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi ................................ 46
3.2.4. Sự hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến............................ 49
3.2.5. Sự hài lòng chung về bệnh viện .............................................................. 52
3.2.6. Tổng hợp chung về sự hài lòng ............................................................... 54
3.3. Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhân viên y tế ....................... 56
Chương 4. BÀN LUẬN ................................................................................... 62
4.1. Sự hài lòng của NVYT .............................................................................. 62
4.1.1. Sự hài lòng về môi trường làm việc ........................................................ 62
4.1.2. Sự hài lòng về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp ....................................... 63
4.1.3. Sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi ................................ 64
4.1.4. Sự hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến............................ 65
4.1.5. Sự hài lòng chung về bệnh viện .............................................................. 66
4.1.6. Tổng hợp chung về sự hài lòng ............................................................... 67
4.2. Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhân viên y tế ....................... 67
4.3. Hạn chế của nghiên cứu............................................................................. 69

KẾT LUẬN...................................................................................................... 70
KHUYẾN NGHỊ .............................................................................................. 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 72
PHỤ LỤC


ii
DANH MỤC CÁC CHỮ, KÝ HIỆU VIẾT TẮT
_____________________

ATVSTP

An toàn vệ sinh thực phẩm

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CKI

Chuyên khoa cấp I

CKII

Chuyên khoa cấp II

CNTT

Công nghệ thông tin

DS-KHHGĐ

Dân số - Kế hoạch hóa gia đình

HIV/AIDS

Human Immuno-Deficiency Virus (Virus gây suy giảm
miễn dịch ở người)/Acquired Immuno Deficiency
Syndrome (Hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải).

KXĐ

Không xác định

NVYT

Nhân viên y tế

PKĐKKV

Phòng khám đa khoa khu vực

TTYT

Trung tâm Y tế

TYT

Trạm Y tế

UBND

Ủy ban nhân dân

WHO

World Health Oganization - Tổ chức y tế thế giới

YHCT

Y học cổ truyền


iii

DANH MỤC BẢNG
___________

Bảng

Tên bảng

Trang

1.1

Chế độ phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật

10

2.1

Số lượng và tỷ lệ NVYT tham gia trả lời phỏng vấn

20

2.2

Các biến số nghiên cứu

22

3.1

Thông tin về giới, tuổi, dân tộc của đối tượng nghiên cứu

37

Thông tin về chuyên môn đào tạo chính, bằng cấp cao
3.2

nhất của đối tượng nghiên cứu

37

Thông tin về số năm công tác, vị trí hiện tại của đối

3.3

tượng nghiên cứu

38

Thông tin về phạm vi hoạt động chuyên môn, kiêm
3.4

nhiệm công việc, số lần trực của đối tượng nghiên cứu

39

3.5

Điểm hài lòng về môi trường làm việc

40

3.6

Điểm sự hài lòng về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp

43

3.7

Điểm sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi

46

3.8

Điểm hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến

49

3.9

Điểm hài lòng chung về bệnh viện

52

3.10

Điểm hài lòng chung của NVYT

54

3.11

Mô hình hồi quy logistic đa biến phân tích mối liên quan
giữa sự hài lòng đối với công việc của NVYT với một số
yếu tố liên quan

56


iv
DANH MỤC HÌNH

___________

Hình

Tên hình

Trang

1.1

Khung lý thuyết về sự hài lòng của NVYT

17

3.1

Tỷ lệ NVYT hài lòng hài lòng về môi trường làm việc

42

3.2

Hài lòng theo mục của NVYT hài lòng về môi trường làm việc

43

3.3

Tỷ lệ NVYT hài lòng về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp

45

3.4

Hài lòng theo mục của NVYT về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp

46

3.5

Tỷ lệ NVYT hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi

48

3.6

Hài lòng theo mục của NVYT về quy chế nội bộ, tiền lương,
phúc lợi

49

3.7

Tỷ lệ NVYT hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến

51

3.8

Hài lòng theo mục của NVYT về công việc, cơ hội học tập và

thăng tiến

51

3.9

Tỷ lệ NVYT hài lòng chung về bệnh viện

53

3.10

Hài lòng chung về bệnh viện theo mục của NVYT

54

3.11

Tỷ lệ NVYT hài lòng chung

55

3.12

Hài lòng chung đối của NVYT theo các đơn vị

56


v

TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Hiệu quả làm việc của một cá nhân phụ thuộc nhiều yếu tố, trong đó có
yếu tố hài lòng đối với môi trường làm việc, với lãnh đạo, đồng nghiệp, các chế
độ được hưởng, ...và nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với các yếu
tố này của NVYT sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng
các dịch vụ y tế tại các cơ sở y tế. Trên cơ sở đó chúng tôi tiến hành đề tài "Sự
hài lòng của nhân viên y tế tại các bệnh viện thuộc tỉnh Kon Tum năm 2016"
với mục tiêu: (1) Mô tả sự hài lòng của nhân viên y tế tại các bệnh viện trên địa
bàn tỉnh Kon Tum năm 2016; (2) Tìm hiểu một số yếu tố liên quan đến sự hài
lòng của nhân viên y tế tại các bệnh viện trên địa bàn tỉnh Kon Tum năm 2016.
Nghiên cứu này được tiến hành tại tất cả các bệnh viện trong tỉnh Kon
Tum, bao gồm 4 bệnh viện tuyến tỉnh và 7 Trung tâm Y tế huyện có giường
bệnh (Đăk Glei, Tu Mơ Rông, Đăk Tô, Đăk Hà, Sa Thầy, Kon Rẫy và Kon
Plong). Thiết kế nghiên cứu là mô tả cắt ngang có phân tích, sử dụng phương
pháp nghiên cứu định lượng; thu nhập thông tin từ ngày 18/10-31/11/2016 bằng
Phiếu khảo sát do Bộ Y tế ban hành và có bổ sung thêm lựa chọn trong trường
hợp NVYT không có ý kiến; thực hiện khảo sát ý kiến tất cả NVYT tại các đơn
vị nêu trên và kết quả có 1.320 người tham gia, tỷ lệ 85%.
Kết quả cho thấy điểm trung bình và tỷ lệ hài lòng chung của nhân viên Y
tế tại bệnh viện là 3,94 ± 0,09 và 86,2%. Trong đó hài lòng theo các mục (môi
trường làm việc; về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp; quy chế nội bộ, tiền lương,
phúc lợi; công việc, cơ hội học tập và thăng tiến; chung về bệnh viện) là từ 3,84
đến 4,05 và từ 83,9% đến 87,7%; theo đơn vị là từ 3,63 đến 4,26 và 62,7% đến
90,3%; có mối liên quan giữa sự hài lòng của nhân viên y tế và các yếu tố: Đơn
vị công tác, số năm công tác của nhân viên y tế tại đơn vị hiện nay, tần suất lần
trực/tháng, bộ phận công tác trong đơn vị.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Hiệu quả hoạt động của một cơ quan/tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố,
trong đó yếu tố nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng, ảnh hưởng trực
tiếp đến hiệu quả hoạt động và quyết định sự thành công hay thất bại của cơ
quan/tổ chức đó. Hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong một cơ quan/tổ
chức phụ thuộc vào yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan. Yếu tố khách quan
bao gồm: Môi trường làm việc bên trong và bên ngoài cơ quan/tổ chức, đó là vị
trí địa lý, khung cảnh nơi làm việc, điều kiện làm việc, chế độ nghỉ ngơi, giải trí,
chế độ ưu đãi, phụ cấp, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, giữa nhân viên và
lãnh đạo, quan hệ với người dân, với cơ quan/tổ chức khác,… Yếu tố chủ quan
là tình trạng sức khỏe, trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, vị trí công
việc được phân công phù hợp với năng lực, chuyên ngành được đào tạo của từng
thành viên trong một cơ quan/tổ chức. Như vậy, có thể nói hiệu quả hoạt động
của nguồn nhân lực trong một cơ quan/tổ chức bị tác động bởi nhiều yếu tố và là
tổng hợp thành quả lao động của từng thành viên trong cơ quan/tổ chức đó.
Thành quả lao động của một cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào sự hài lòng của
bản thân cá nhân đó đối với công việc mình được phân công; trái lại sự không
hài lòng đối với công việc sẽ gây ra trạng thái mệt mỏi thể chất, tình cảm hoặc
tâm thần kết hợp với những hoài nghi về năng lực, giá trị của công việc, của bản
thân và sẽ dẫn đến hậu quả là chất lượng công việc thấp [1] .
Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công
việc của nhân viên y tế sẽ bảo đảm duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng các dịch vụ y tế tại cơ sở y tế. Ngược lại, giảm sự hài lòng đối với công
việc của nhân viên y tế sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho
bệnh nhân. Nghiên cứu của David Grembowski và cộng sự tại Mỹ cho thấy sự
hài lòng đối với công việc của bác sỹ liên quan đến một số đo lường về chất
lượng chăm sóc sức khỏe cơ bản cho bệnh nhân. Đối với những bệnh nhân có


2

những triệu chứng đau và trầm cảm, có mối liên quan thuận giữa sự hài lòng đối
với công việc của thầy thuốc với sự tin cậy vào thầy thuốc của bệnh nhân [2].
Hệ thống bệnh viện ở Việt Nam được tổ chức theo 3 tuyến: tuyến trung
ương, tuyến tỉnh và tuyến huyện. Ngoài ra còn có các bệnh viện ngành và bệnh
viện tư nhân. Trong đó, bệnh viện tuyến tỉnh và bệnh viện tuyến huyện có số
lượng đông hơn. Hệ thống bệnh viện có những đóng góp quan trọng trong công
tác bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân. Như vậy, cần thiết phải phát triển và
duy trì nguồn nhân lực tại các bệnh viện nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức
khỏe ban đầu và chuyên sâu cho người dân.
Mạng lưới bệnh viện của tỉnh Kon Tum bao gồm 4 bệnh viện tuyến tỉnh
(Bệnh viện Đa khoa tỉnh, Bệnh viện Y dược cổ truyền, Bệnh viện Phục hồi chức
năng, Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi) và 7 Trung tâm Y tế huyện có
gường bệnh (TTYT), gồm Trung tâm Y tế huyện Đăk Glei, Đăk Tô, Đăk Hà, Tu
Mơ Rông, Kon Plong, Kon Rẫy, Sa Thầy [16].
Để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chuyên môn ngoài việc tiếp tục thu hút
nguồn nhân lực, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị, huy
động các nguồn ngân sách, đào tạo liên tục, cần tính đến việc duy trì và tăng
hiệu suất lao động của nguồn nhân lực hiện có thông qua các giải pháp nhằm
nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại các bệnh viện. Nhiều nghiên
cứu về sự hài lòng của nhân viên y tế tại các bệnh viện đã được thực hiện trên
thế giới và ở Việt Nam. Tuy nhiên, tại tỉnh Kon Tum, chưa có nghiên cứu nào
toàn diện, đầy đủ về nội dung này. Nhằm cung cấp một số thông tin cho ngành
Y tế tỉnh trong xây dựng, triển khai các chính sách y tế có liên quan đến bệnh
viện, chúng tôi tiến hành đề tài nghiên cứu “Sự hài lòng của nhân viên y tế tại
các bệnh viện tỉnh thuộc tỉnh Kon Tum năm 2016” với mục tiêu:
1. Mô tả sự hài lòng của nhân viên y tế tại các bệnh viện thuộc tỉnh Kon
Tum năm 2016.
2. Xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhân viên y tế tại
các bệnh viện thuộc tỉnh Kon Tum năm 2016.

3

Chương 1. TỔNG QUAN
1.1. Nguồn nhân lực y tế
1.1.1. Khái niệm về nhân lực y tế
Theo WHO (2006), nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào
những hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân. Nói
chính xác, theo nghĩa này thì người mẹ chăm sóc con ốm và những người tình
nguyện trong lĩnh vực y tế cũng bao gồm trong nguồn nhân lực y tế. Họ góp
phần quan trọng và quyết định việc thực hiện chức năng của hầu hết các hệ
thống y tế. Tuy nhiên, dữ liệu có thể về số nhân viên y tế chủ yếu giới hạn trong
những người tham gia vào các hoạt động được trả lương.
Cụ thể hơn, WHO định nghĩa nhân viên y tế là những người mà hoạt động
của họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe. Nhân viên y tế bao gồm những người
cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, y tế công cộng, dược sỹ, kỹ thuật viên
và những người quản lý và nhân viên khác: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý [8],
[13], [24].
Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23 tháng 02 năm 2005 của Bộ Chính trị
có nêu: Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và
đãi ngộ đặc biệt. Mỗi cán bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nâng cao đạo đức
nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của
xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi
đồng thời phải là người mẹ hiền” [2]. Chính vì lẽ đó, yếu tố nhân lực làm việc
tại các cơ sở y tế là nhân tố rất quan trọng bởi vì nó liên quan đến sức khỏe, tính
mạng của con người. Do vậy, nguồn nhân lực làm việc tại các cơ sở y tế cần
phải được “tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt”.
Theo định nghĩa của Bộ Y tế “Nhân viên y tế là toàn bộ số lao động hiện
đang công tác trong các cơ sở y tế (kể cả công và tư, kể cả biên chế và hợp

đồng)”. Việc phân loại các nhân viên y tế tại Việt Nam dựa trên các tiêu chí về


4

giáo dục và đào tạo nghề, quy định về chuyên môn y tế và các hoạt động, nhiệm
vụ liên quan trong công việc.
Tuy nhiên, việc xếp loại nhân viên y tế cũng không phải đơn giản. Các dữ
liệu về điều tra dân số cung cấp thông tin về số lượng bác sỹ, điều dưỡng, y tế
công cộng và hộ sinh, nhân viên hỗ trợ và quản lý về y tế đầy đủ nhất và dễ dàng
so sánh về nguồn nhân lực trong hệ thống y tế. Nhưng dữ liệu này đôi khi gặp
khó khăn trong việc chỉ rõ có bao gồm nhân viên y tế trong khu vực tư nhân hay
không, tính toán trùng lắp các nhân viên y tế thực hiện hai hay nhiều công việc
như cán bộ y tế làm trong khu vực y tế công nhưng ngoài giờ lại làm tư. Ngoài
ra, việc thống kê cũng có thể thiếu sót các nhân viên y tế làm việc tại các cơ sở
cung cấp dịch vụ y tế làm việc bên ngoài lĩnh vực chăm sóc sức khỏe (ví dụ
trường học hoặc công ty tư nhân), các nhân viên không được hưởng lương hoặc
không được kiểm soát nhưng thực hiện nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe (ví dụ nhân
viên y tế cộng đồng) hoặc những người có đào tạo về y tế nhưng hiện tại không
tham gia hoạt động trong lĩnh vực y tế của quốc gia (ví dụ thất nghiệp, di cư, đã
nghỉ hưu) [3].
1.1.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực y
tế
Hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực y tế phụ thuộc vào nhiều yếu tố
khách quan và chủ quan. Yếu tố khách quan như: Điều kiện về tự nhiên, những
vùng khó khăn về giao thông, vị trí địa lý không thuận lợi vùng sâu, vùng xa,
biên giới, hải đảo; điều kiện kinh tế - xã hội như dân số, trình độ phát triển kinh
tế xã hội của địa phương, trình độ dân trí, kiến thức, hiểu biết của người dân về
chăm sóc sức khỏe cho bản thân,… có tác động không nhỏ đến hiệu quả hoạt
động của nguồn nhân lực y tế. Yếu tố chủ quan đóng vai trò quan trọng hơn. Đó

là, sự phát triển của hệ thống y tế tại địa phương; chất lượng nguồn nhân lực y
tế, bao gồm việc đào tạo, đào tạo liên tục, bố trí sắp xếp công việc phù hợp, cơ
cấu nguồn nhân lực hợp lý; môi trường làm việc thuận lợi, an toàn, đảm bảo đầy


5

đủ các trang thiết bị hỗ trợ để phát huy hết năng lực trong công tác khám, chữa
bệnh; chế độ đãi ngộ đặc biệt; chính sách thu hút thỏa đáng đối với cán bộ y tế
[19].
1.1.3. Tình hình nguồn nhân lực ngành Y tế Việt Nam và tỉnh Kon Tum
Trên toàn quốc, số lượng nhân lực y tế các loại tăng qua các năm, bao
gồm cả số lượng bác sỹ, dược sỹ đại học và điều dưỡng. Ước tính năm 2013 đã
đạt 8,0 bác sỹ/vạn dân và 2,2 dược sỹ đại học/vạn dân. Đối chiếu với chỉ tiêu 8,0
bác sỹ/vạn dân và 1,8 dược sỹ đại học/vạn dân trong Kế hoạch 5 năm 2011-2015
của ngành Y tế thì chỉ tiêu về dược sỹ đại học đã đạt được [4]. Y tế tuyến huyện
cũng có sự cải thiện về nhân lực y tế. Tổng số bác sỹ tuyến huyện tăng từ 15.521
năm 2010 lên 16.738 năm 2012 [8].
Trong 5 năm qua, nguồn nhân lực y tế tỉnh Kon Tum ngày càng phát triển
cả về số lượng và chất lượng; được phủ đầy đủ ở tất cả các tuyến (tỉnh, huyện,
xã và thôn, làng); số lượng cán bộ chuyên ngành y, dược có trình độ từ đại học
trở lên đã được bổ sung đáng kể ở tất cả các tuyến. Số cán bộ có trình độ đại học
y, dược trở lên gấp 1,7 lần so với 5 năm trước, trong đó số bác sỹ gấp trên 1,6
lần so với 5 năm trước, bình quân có 9,4 bác sỹ/vạn dân, gấp 1,5 lần so với 5
năm trước, cao hơn so với bình quân chung cả nước và khu vực Tây Nguyên
[17].
1.2. Mạng lưới khám, chữa bệnh
1.2.1. Khái niệm, vị trí và vai trò của bệnh viện
Hệ thống bệnh viện Việt Nam chia làm 3 tuyến:
- Tuyến trung ương có các bệnh viện đa khoa, chuyên khoa thuộc Bộ Y tế

có chức năng điều trị các tuyến cuối với các can thiệp, chuyên khoa sâu với
những kỹ thuật phức tạp và hiện đại.
- Tuyến tỉnh gồm các bệnh viện đa khoa, chuyên khoa thuộc tỉnh, thành
phố trong đó có một số bệnh viện đóng vai trò như bệnh viện tuyến cuối của khu


6

vực. Các bệnh viện chuyên khoa tuyến tỉnh hiện nay chủ yếu là bệnh viện lao,
tâm thần, y dược cổ truyền, phụ sản, nhi, một số bệnh viện phong, phục hồi chức
năng, ...
- Tuyến huyện gồm các bệnh viện quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh là các bệnh viện đa khoa đóng vai trò chăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân
dân địa phương.
Ngoài ra còn có các bệnh viện trực thuộc các Bộ, ngành khác phục vụ
công tác khám, chữa bệnh cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động
các ngành đồng thời kết hợp phục vụ nhân dân.
Các bệnh viện ngoài công lập (tư nhân, dân lập, vốn đầu tư nước ngoài ...)
chỉ phát triển mạnh ở những thành phố, tỉnh lớn nơi có điều kiện kinh tế, xã hội
thuận lợi và người dân có khả năng chi trả.
Hệ thống khám, chữa bệnh có những đóng góp quan trọng trong công tác
bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe cho nhân dân. Mặc dù năng lực chuyên
môn tuyến dưới còn thấp nhưng về chuyên môn kỹ thuật các bệnh viện Việt
Nam đã triển khai được nhiều kỹ thuật chuyên sâu ngang tầm với các nước trong
khu vực [11].
1.2.2. Hệ thống bệnh viện tại Việt Nam và tại tỉnh Kon Tum
Tính đến tháng 4/2014, toàn quốc có 492 bệnh viện tuyến tỉnh và 620
bệnh viện tuyến huyện với 2.176.60 giường bệnh; các bệnh viện tư nhân cũng có
sự phát triển nhanh về số lượng, nếu như năm 2010, cả nước mới chỉ có hơn 100
bệnh viện tư nhân thì đến hết năm 2014 đã có 170 bệnh viện, trong đó có 6 bệnh

viện có vốn đầu tư nước ngoài với 9501 giường bệnh chiếm 11% tổng số các
bệnh viện và 4% số giường bệnh, đạt 1 giường bệnh tư nhân/1 vạn dân; ngoài ra,
còn có hơn 30 000 phòng khám đa khoa và chuyên khoa tư nhân [4]. Tại tỉnh
Kon Tum, trong những năm qua, hệ thống các bệnh viện từng bước được củng
cố và hoàn thiện. Hệ thống khám chữa bệnh toàn tỉnh gồm có 04 bệnh viện


7

tuyển tỉnh (Bệnh viện Đa khoa tỉnh là bệnh viện hạng II với quy mô 500 giường,
đang xây dựng dự án nâng cấp 750 giường; Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc
Hồi là bệnh viện hạng III với quy mô 170 giường, đang triển khai dự án đầu tư
mở rộng bệnh viện lên 250 giường; Bệnh viện Phục hồi chức năng là Bệnh viện
hạng III với quy mô 50 giường; Bệnh viện Y dược cổ truyền với quy mô 70
giường); Tuyến huyện: Có 07 Trung tâm Y tế có giường bệnh (huyện Đăk Hà,
Đăk Tô, Tu Mơ Rông, Đăk Glei, Kon Rẫy, Kon Plong, Sa Thầy) đều được xếp
hạng III với tổng số 430 giường bệnh [16] [18]. Các bệnh viện đã tập trung vào
việc triển khai các giải pháp nâng cao chất lượng khám bệnh, chữa bệnh cụ thể:
- Triển khai nhiều hoạt động cải tiến chất lượng bệnh viện như: kiện toàn
tổ chức, mạng lưới quản lý chất lượng bệnh viện; xây dựng đề án, kế hoạch và
triển khai các hoạt động cải tiến chất lượng bệnh viện theo Bộ tiêu chí chất
lượng bệnh viện do Bộ Y tế ban hành; triển khai các kỹ thuật mới, kỹ thuật cao
trong chẩn đoán và điều trị.
- Thực hiện đầy đủ, triệt để và tăng cường công tác kiểm tra, giám sát,
chấn chỉnh việc thực hiện các quy chế, quy trình, quy định chuyên môn của Bộ
Y tế trong khám chữa bệnh ở các tuyến.
- Thực hiện nghiêm túc và đầy đủ các nội dung về đổi mới phong cách,
thái độ phục vụ của cán bộ y tế hướng tới sự hài lòng của người bệnh như:
Thành lập Ban chỉ đạo triển khai thực hiện “Đổi mới phong cách, thái độ phục
vụ của cán bộ y tế hướng tới sự hài lòng của người bệnh” cấp tỉnh và tại các đơn

vị trực thuộc Sở Y tế; tổ chức các lớp tập huấn nâng cao kỹ năng giao tiếp cho
cán bộ y tế trong Ngành Y tế; chấn chỉnh việc thực hiện quy định trang phục của
cán bộ y tế tại các cơ sở y tế; thực hiện “đường dây nóng” theo Chỉ thị số
09/CT-BYT của Bộ trưởng Bộ Y tế và duy trì, củng cố hòm thư góp ý; xây dựng
phong cách, thái độ phục vụ văn minh, thân thiện, không có tiêu cực; tổ chức ký
cam kết và thực hiện các nội dung cam kết (nhân viên y tế, trưởng các khoa,
phòng cam kết với thủ trưởng đơn vị; thủ trưởng các đơn vị trực thuộc Sở Y tế


8

cam kết với Giám đốc Sở Y tế; Giám đốc Sở Y tế cam kết với lãnh đạo UBND
tỉnh); đồng thời Sở Y tế đã tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát
việc thực hiện các quy định, quy chế chuyên môn...
- Củng cố, kiện toàn và bố trí sắp xếp lại các khoa phòng hợp lý; tăng
cường công tác đào tạo, đào tạo lại, đào tạo liên tục kết hợp với việc đầu tư phát
triển các dịch vụ kỹ thuật; đồng thời tiếp tục triển khai Đề án 1816 và chỉ đạo
tuyến.
- Đảm bảo thực hiện tốt công tác dược, an toàn sử dụng thuốc; rà soát, bố
trí, sắp xếp lại hệ thống cung cấp thuốc nội trú, ngoại trú hợp lý; tăng cường bảo
quản, sử dụng thuốc nói chung và thuốc YHCT nói riêng.
- Triển khai các phần mềm quản lý khám chữa bệnh và thanh toán BHYT
tại các bệnh viện tuyến tỉnh, huyện và các Phòng khám Đa khoa khu vực, trạm y
tế xã đến nay hầu hết các cơ sở khám chữa bệnh cơ bản đã được ứng dụng
CNTT trong quản lý khám chữa bệnh và thanh toán BHYT.
- Thực hiện xã hội hóa trong khám chữa bệnh tại các cơ sở y tế công lập:
Sở Y tế đã tham mưu UBND tỉnh ban hành Quyết định số 242/QĐ-UBND ngày
25/4/2015 về việc phê duyệt Kế hoạch xã hội hóa y tế tỉnh Kon Tum giai đoạn
2015-2020.
Nguồn nhân lực y tế bệnh viện của tỉnh Kon Tum ngày càng tăng về số

lượng và chất lượng được nâng lên. Tổng số nhân viên y tế bệnh viện tính đến
cuối năm 2015 là 674 người; nhân viên y tế có trình độ đại học chiếm 14,8%
(năm 2010: 3,2%); trung học, cao đẳng 72,6% (năm 2010: 68%); sơ học 12,6%
(năm 2010: 28,8%);
1.2.3. Một số chế độ chính sách đối với nhân viên y tế bệnh viện
1.2.3.1. Chế độ đối với người lao động tham gia thường trực
- Người lao động thường trực 24/24 giờ được hưởng mức phụ cấp 65.000
đồng/người/phiên trực đối với bệnh viện hạng III; 90.000 đồng/người/phiên trực


9

đối với bệnh viện hạng II. Thường trực theo ca 12/24 giờ được hưởng mức bằng
0,5 lần mức phụ cấp thường trực 24/24 giờ; thường trực theo ca 16/24 giờ được
hưởng mức bằng 0,75 lần mức phụ cấp thường trực 24/24 giờ.
Nếu thường trực tại khu vực hồi sức cấp cứu, khu vực chăm sóc đặc biệt
thì mức phụ cấp thường trực được tính bằng 1,5 lần mức quy định trên; thường
trực vào ngày nghỉ hằng tuần thì mức phụ cấp thường trực được tính bằng 1,3
lần mức quy định trên; thường trực vào ngày lễ, ngày Tết thì mức phụ cấp
thường trực được tính bằng 1,8 lần mức quy định trên.
- Ngoài ra, người lao động thường trực 24/24 giờ được hỗ trợ tiền ăn là
15.000 đồng/người/phiên trực; được nghỉ bù 01 ngày khi tham gia thường trực
24/24 giờ vào ngày thường; nghỉ bù 02 ngày khi trực vào các ngày lễ, Tết và
được hưởng nguyên lương. Thường trực theo ca 12/24 giờ hoặc ca 16/24 giờ
được nghỉ ít nhất 12 giờ tiếp theo [9].
1.2.3.2. Chế độ phụ cấp chống dịch:
- Được hưởng chế độ phụ cấp chống dịch khi tham gia với mức tương
đương với nhóm bệnh truyền nhiễm. Cụ thể: Bệnh truyền nhiễm thuộc nhóm A:
150.000 đồng/ngày/người; Bệnh truyền nhiễm thuộc nhóm B: 100.000
đồng/ngày/người; Bệnh truyền nhiễm thuộc nhóm C: 75.000 đồng/ngày/người.

- Được hưởng chế độ phụ cấp thường trực chống dịch 24/24 giờ khi có
văn bản công bố dịch của cấp có thẩm quyền với mức 100.000 đồng/ngày/người,
áp dụng cho tất cả các loại dịch; vào ngày nghỉ hằng tuần bằng 1,3 lần mức phụ
cấp thường trực vào ngày thường; vào ngày lễ, ngày Tết bằng 1,8 lần mức phụ
cấp thường trực vào ngày thường. Ngoài ra, được hỗ trợ tiền ăn là 15.000
đồng/người/phiên trực; được nghỉ bù 01 ngày khi tham gia thường trực 24/24
giờ vào ngày thường; nghỉ bù 02 ngày khi trực vào các ngày lễ, Tết và được
hưởng nguyên lương [9].


10

1.2.3.3. Chế độ phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật:
Khi tham gia thực hiện các phẫu thuật, thủ thuật được hưởng mức phụ cấp
phẫu thuật được quy định như sau:
Bảng 1.1. Chế độ phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật
Mức phụ cấp (đồng/người/phẫu thuật)
Đối tượng

Loại
đặc biệt

a) Người mổ chính, người gây
mê hồi sức hoặc châm tê chính

Loại I

Loại II

Loại III

280.000

125.000

65.000

50.000

200.000

90.000

50.000

30.000

120.000

70.000

30.000

15.000

b) Người phụ mổ, người phụ
gây mê hồi sức hoặc phụ châm
tê
c) Người giúp việc cho ca mổ

Mức phụ cấp thủ thuật bằng 0,3 lần mức phụ cấp phẫu thuật nêu trên [9].
1.2.3.4. Chế độ phụ cấp ưu đãi, phụ cấp thu hút ở các xã đặc biệt khó khăn:
Nhân viên y tế trực tiếp làm công tác chuyên môn y tế tại các cơ sở y tế
của Nhà nước ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn được
hưởng chế độ phụ cấp ưu đãi, phụ cấp thu hút, trợ cấp và các ưu đãi khác, cụ
thể: Được hưởng phụ cấp ưu đãi mức 70% mức lương theo ngạch, bậc hiện
hưởng cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu
có); được hưởng phụ cấp thu hút bằng 70% mức lương theo ngạch, bậc hiện
hưởng cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu
có); được hỗ trợ tiền mua tài liệu để học tập và hỗ trợ 100% tiền học phí và tiền
phụ cấp đi lại, tiền thuê nhà ở khi đi học chuyên môn, nghiệp vụ, tham quan, học


11

tập trao đổi kinh nghiệm; được giải quyết trợ cấp tiền mua và vận chuyển nước
ngọt và sạch đối với những vùng thiếu nước ngọt và sạch theo mùa [10], [6].
1.2.3.5. Phụ cấp ưu đãi nghề:
Công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập được hưởng chế
độ phụ cấp ưu đãi theo nghề. Mức phụ cấp từ 20% đến 70%, trong đó mức phụ
cấp 60% và 70% được áp dụng cho công chức, viên chức làm công tác phòng
chống bệnh truyền nhiễm; kiểm dịch y tế biên giới; khám, điều trị, chăm sóc,
bệnh nhân HIV/AIDS, phong, lao, tâm thần [20], [7].
1.2.3.6. Các chính sách bảo vệ thầy thuốc và nhân viên y tế:
Điều 34 và 35 của Luật Khám bệnh, chữa bệnh quy định “Quyền được
bảo vệ khi xảy ra tai biến đối với người bệnh” và “Quyền được bảo đảm an toàn
khi hành nghề” đối với người hành nghề y. Theo đó, người hành nghề y được
pháp luật bảo vệ và không phải chịu trách nhiệm khi thực hiện đúng quy định về
chuyên môn kỹ thuật mà vẫn xảy ra tai biến, được đề nghị cơ quan, tổ chức, hội
nghề nghiệp bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình khi xảy ra tai biến đối với

người bệnh, được bảo vệ sức khỏe, tính mạng, danh dự, thân thể; trường hợp bị
người khác đe dọa đến tính mạng, người hành nghề được phép tạm lánh khỏi nơi
làm việc, sau đó phải báo cáo với người đứng đầu cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
hoặc chính quyền nơi gần nhất. Khoản 11, Điều 6, Luật Khám bệnh, chữa bệnh
cũng quy định nghiêm cấm hành vi gây tổn hại đến sức khỏe, tính mạng, danh
dự, nhân phẩm của người hành nghề; mọi người có nghĩa vụ tôn trọng và không
được có hành vi xâm phạm danh dự, nhân phẩm, sức khỏe, tính mạng của người
hành nghề và nhân viên y tế khác [15].
1.3. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế
1.3.1. Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc
Định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc (Job
satisfaction) là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực


12

hiện một công việc. Một số nhà nghiên cứu cho rằng có thể biết được một mức
độ hài lòng với công việc chỉ với một câu hỏi. Một số khác thì gợi ý rằng có thể
có những cảm giác tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền
lương) nhưng cảm giác tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp). Sự hài
lòng với công việc được xem như vừa là nguyên nhân, vừa là ảnh hưởng đến 2
yếu tố khác là “kiệt sức” và “hiệu suất làm việc” [23].
Định nghĩa trong từ điển của Trường Đại học Cambridge, sự hài lòng đối
với công việc là cảm giác của niềm vui và thành tích mà bạn trải qua trong công
việc của bạn khi bạn biết rằng công việc của bạn là đáng làm, hoặc mức độ mà
công việc của bạn mang đến cho bạn cảm giác này. Nhiều người quan tâm nhiều
hơn về hài lòng trong việc làm hơn là việc làm kiếm được số tiền lớn [21].
1.3.2. Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và hiệu suất nguồn
nhân lực
1.3.2.1. Sự hài lòng đối với công việc và sự thiếu hụt nguồn nhân lực

Y văn thế giới đã đề cập đến hội chứng “mệt mỏi với công việc” (job/
professional burn-out). Đó là trạng thái mệt mỏi thể chất, tình cảm hoặc tâm
thần kết hợp với những hoài nghi về năng lực và giá trị của công việc của bản
thân. Hội chứng thường gặp trong các ngành nghề phục vụ con người, ngành
nghề với cường độ lao động cao như nhân viên xã hội, điều dưỡng, giáo viên,
luật sư, kỹ sư, bác sỹ, đại diện dịch vụ khách hàng và các sỹ quan cảnh sát.
Nguyên nhân của hội chứng này đã được đưa ra là do tình trạng quá tải công
việc, tinh giản biên chế, môi trường làm việc ngày càng cạnh tranh và đòi hỏi
các cá nhân phải tăng cường độ và thời gian làm việc; quan hệ giữa con người
và con người trong cơ quan/tổ chức. Những yếu tố liên quan đến hội chứng này
cũng được đề cập đến là môi trường nghề nghiệp và gia đình. Hội chứng “mệt
mỏi với công việc” sẽ dẫn đến hậu quả là chất lượng công việc thấp, rối loạn
quan hệ giữa đồng nghiệp, thầy thuốc với bệnh nhân, từ chối công việc. Một số


13

nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng có sự gia tăng của vấn đề này trong xã hội hiện
đại [22].
1.3.2.2. Sự hài lòng đối với công việc và hiệu quả chăm sóc sức khỏe
Các nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng, giảm sự hài lòng đối với công
việc của nhân viên y tế sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho
bệnh nhân.
Nghiên cứu của David Grembowski và cộng sự tại Mỹ cho thấy sự hài
lòng đối với công việc của bác sỹ liên quan đến một số đo lường về chất lượng
chăm sóc sức khỏe cơ bản cho bệnh nhân. Đối với những bệnh nhân có những
triệu chứng đau và trầm cảm, có mối liên quan thuận giữa sự hài lòng đối với
công việc của thầy thuốc với sự tin cậy vào thầy thuốc của bệnh nhân. Nếu sự
kết hợp là nguyên nhân, thì điều này gợi ý rằng sự tin cậy của bệnh nhân có thể
gia tăng, khi giảm sự không hài lòng đối với công việc của thầy thuốc.

1.3.3. Một số thước đo sự hài lòng đối với công việc
Một trong những phương pháp đầu tiên dùng để đo lường sự hài lòng với
công việc do Kunin (1955) phát triển, được gọi là Thang trạng thái nét mặt
(Faces Scale). Mặc dù dễ dùng, song thang này không còn được sử dụng thường
xuyên một phần là do thang không đủ chi tiết, thiếu giá trị đo lường khái niệm
(construct validity), và vì một số nhân viên tin rằng thang này quá đơn giản nên
không có giá trị.
Thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI); được
Smith, Kendall và Hulin phát triển, bao gồm một loạt tính từ và phát biểu do
nhân viên đánh giá. Nhân viên sẽ chấm điểm các tính từ và phát biểu này. Thang
đo tính điểm trên năm phương diện của sự hài lòng với công việc:Quản lý/
giám sát, tiền lương, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp và bản thân công việc.
Một thước đo tương tự để đo lường sự hài lòng với công việc là Bảng câu
hỏi về sự hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire MSQ), do


14

Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) phát triển; gồm 100 câu hỏi tính
điểm trên 20 thang đo. Thực tế là, JDI tính điểm trên 5 thang đo và MSQ tính
điểm trên 20 thang làm nổi bật một vấn đề: Không dễ để đo lường sự hài lòng
với công việc.
Thang đo Likert là thang đo được sử dụng 1 cách phổ biến nhất trong
nghiên cứu định lượng. Thang đo Likert được phát triển và giới thiệu bởi Rennis
Likert vào năm 1932. Dạng thang đo Likert thường như sau:“Đánh dấu ✗ hoặc
khoanh tròn (Ο) vào các ô số theo nhận định của anh/chị: (1) Hoàntoàn không
đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Không có ý kiến; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng
ý” Thang đo này được gọi là thang đo Likert 5 mức độ hay đọc nhanh là Likert
5. Ngoài ra người ta cũng có thể dùng các thang đo Likert 3 và Likert 7 mức độ.
Bên cạnh đó ta có thể thay thế từ “đồng ý” bằng các từ như “chấp nhận”, “có

thiện ý”, “tuyệt vời”... Mức độ thì vẫn được chia nhỏ như nhau tùy theo thang đó
Likert là 5 hay 3 hoặc 7 mức độ.
1.4. Các nghiên cứu về sự hài lòng của NVYT trên thế giới và ở Việt Nam
1.4.1. Những nghiên cứu trên Thế giới
Theo Wim Van Lerberghe, những người làm trong ngành y tế phản ứng
với việc trả lương không hợp lý và môi trường làm việc kém bằng cách tạo ra
những chiến lược đối phó (coping strategy) mang tính cá nhân khác nhau, một
số người trong họ có bản chất lợi dụng. Hậu quả dẫn đến việc ‘đánh cắp thời
gian’, chảy máu chất xám và mâu thuẫn về quyền lợi.
Linda H. Aiken đã tiến hành một nghiên cứu trên 10.319 điều dưỡng ở
303 bệnh viện ở Mỹ (Pennsylvania), Canada (Ontario và British Columbia), Anh
và Scotland. Kết quả cho thấy: Tỷ lệ điều dưỡng có điểm trung bình về sự mệt
mỏi với công việc trên mức bình thường thay đổi từ 54% ở Pennsylvania đến
34% ở Scotland. Sự không hài lòng, mệt mỏi với công việc và những mối quan
tâm về chất lượng chăm sóc thường gặp ở những điều dưỡng thuộc 5 khu vực
nghiên cứu. Sự hỗ trợ về tổ chức và quản lý trong công tác điều dưỡng đã có


15

hiệu quả rõ ràng đối với sự không hài lòng và sự mệt mỏi với công việc của điều
dưỡng. Sự hỗ trợ về mặt tổ chức đối với công tác điều dưỡng và việc bố trí ca
kíp hợp lý liên quan chặt chẽ đến chất lượng chăm sóc của điều dưỡng. Kết quả
phân tích đa biến chỉ ra rằng các vấn đề liên quan đến chất lượng chăm sóc của
điều dưỡng được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp kém cao gấp 3 lần so với những điều
dưỡng được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp tốt. Tác giả đã đi đến kết luận: Bố trí công
việc hợp lý và hỗ trợ tốt công tác điều dưỡng là chìa khóa cải thiện chất lượng
chăm sóc bệnh nhân, làm giảm sự không hài lòng và mệt mỏi với công việc của
điều dưỡng và cuối cùng là cải thiện vấn đề thiếu hụt đội ngũ điều dưỡng ở các
bệnh viện.

Nghiên cứu của Laubach W & Fischbeck S (2007) tại một bệnh viện
trường đại học ở Đức cho thấy: đối với các bác sỹ nội trú, điều kiện làm việc,
cấp trên, hệ thống thứ bậc, tính minh bạch và sự tham gia đưa ra các quyết định
là những biến số quan trọng đối với sự hài lòng đối với công việc. Tác giả cũng
khuyến cáo cải thiện các khía cạnh này sẽ cải thiện sự hài lòng đối với công việc
và giúp làm giảm sự thiếu hụt nguồn lực bác sỹ tại các bệnh viện.
Sự thiếu hụt nguồn nhân lực đã làm cho việc tăng cường sự hài lòng đối
với công việc và kéo dài thời gian làm việc ở các bác sỹ thực hành trở nên quan
trọng. Một nghiên cứu ở Melbourne – Úc của Kate Anne Walker về sự hài lòng
đối với công việc ở nhóm bác sỹ đa khoa cho thấy: Nhóm bác sỹ nữ hài lòng
hơn so với nam giới về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (p<0.01).
Những yếu tố nổi trội đối với sự hài lòng là sự đa dạng của công việc, mối quan
hệ với bệnh nhân, niềm tin vào giá trị của công việc và sự kích thích về trí tuệ.
Những chiến lược làm gia tăng sự hài lòng đối với công việc trong nhóm bác sỹ
là tăng lương, giảm công việc giấy tờ, và cải thiện hệ thống hành chính.
1.4.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam
Nghiên cứu “Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế Bệnh viện Đa khoa Sóc Sơn, Hà


16

Nội - năm 2011” của Võ Xuân Phú và Vũ Thị Lan Hương đã chỉ ra rằng: Nhân
viên y tế Bệnh viện Đa khoa huyện Sóc Sơn chưa hài lòng đối với công việc. Tỷ
lệ nhân viên hài lòng đối với từng yếu tố đạt thấp: Lương và phúc lợi là 4%; Cơ
sở vật chất là 9,6%; Đào tạo, phát triển và kỷ luật là 7,2%; Đồng cảm với cá
nhân là 16,5%; Lãnh đạo và môi trường làm việc là 6,4%; Công việc là 13%
[14].
Nghiên cứu của Lê Trí Khải và công sự năm 2015 về sự hài lòng của nhân
viên y tế tuyến cơ sở tỉnh Kon Tum có kết quả như sau: Hài lòng với sự hỗ trợ

của cấp trên/lãnh đạo: Điểm trung bình và tỷ lệ hài lòng chung là 3,79 ± 0,02 và
70,4%; hài lòng với làm việc nhóm và truyền thông với đồng nghiệp: Điểm
trung bình và tỷ lệ hài lòng chung là 3,88 ± 0,02 và 76,0%; hài lòng với công
việc và kết quả công việc: Điểm trung bình và tỷ lệ hài lòng chung là 3,79 ±
0,15 và 74,2%; hài lòng với môi trường tương tác của cơ quan/đơn vị: Điểm
trung bình và tỷ lệ hài lòng chung là 3,76 ± 0,03 và 6,92%; hài lòng với chăm
sóc bệnh nhân: Điểm trung bình và tỷ lệ hài lòng chung là 4,01 ± 0,01 và 85,5%;
hài lòng với lương và phúc lợi: Điểm trung bình và tỷ lệ hài lòng chung là 3,55
± 0,21 và 59,8%; hài lòng với đào tạo và phát triển: Điểm trung bình và tỷ lệ hài
lòng chung là 3,69 ± 0,06 và 65,4%; hài lòng với ấn tượng chung về cơ
quan/đơn vị: Điểm trung bình và tỷ lệ hài lòng là 3,84 ± 0,61 và 75,5%. Tổng
hợp chung về sự hài lòng: Điểm trung bình và tỷ lệ hài lòng chung của 8 mục là
3,79 ± 0,13 và 72,0%; thành phố Kon Tum là 3,84 và 77,3%; huyện Sa Thầy là
3,89 và 80,0%; huyện Ngọc Hồi là 3,88 và 79,4%; huyện Kon Plong là 3,53 và
49,6%.; trong đó xếp theo thứ tự từ cao đến thấp: Huyện Sa Thầy là 3,89 ± 0,16
và 80,0%; huyện Ngọc Hồi là 3,88 ± 0,14 và 79,4%; thành phố Kon Tum là 3,84
± 0,14 và 77,3%; huyện Kon Plong là 3,53 ± 0,19 và 49,6%. Có mối liên quan
giữa sự hài lòng chung đối với công việc và các yếu tố: Địa bàn công tác
(huyện), nhóm tuổi, thời gian làm việc và loại công việc; không có mối liên
quan giữa sự hài lòng chung đối với công việc và các yếu tố: Giới tính, tình


17

trạng hôn nhân, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn cao nhất được đào tạo,
thu nhập chính, thu nhập trung bình/tháng, thời gian công tác, chức vụ và loại
lao động [12].
1.5. Khung lý thuyết về sự hài lòng của NVYT

Hình 1.1. Khung lý thuyết về sự hài lòng của NVYT

1.6. Sơ lược về địa bàn nghiên cứu
Sở Y tế tỉnh Kon Tum có 27 đơn vị trực thuộc, trong đó hệ bệnh viện có
04 bệnh viện tuyến tỉnh là Bệnh viện Đa khoa tỉnh, Bệnh viện Đa khoa khu
vực Ngọc Hồi, Bệnh viện Y dược cổ truyền, Bệnh viện Phục hồi chưc năng và
07 Trung tâm Y tế tuyến huyện có hệ bệnh viện, gồm các Trung tâm Y tế
huyện Đăk Hà, Đăk Tô, Tu Mơ Rông, Kon Plong, Kon Rẫy, Đăk Glei, Sa
Thầy, sơ lược về các đơn vị này như sau:
- Tuyến tỉnh: Bệnh viện Đa khoa tỉnh là bệnh viện hạng II với quy mô 450
giường, đang triển khai đầu tư mở rộng bệnh viện lên 500 giường theo Quyết
định số 930/QĐ-TTg ngày 30/6/2009 của Thủ tướng Chính phủ, với 599 cán bộ
y tế. Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi là bệnh viện hạng III với quy mô
170 giường, đang triển khai dự án đầu tư mở rộng bệnh viện lên 250 giường
theo Quyết định số 47/2008/QĐ-TTg ngày 02/4/2008 của Thủ tướng Chính phủ,
với 194 cán bộ y tế. Bệnh viện Phục hồi chức năng là Bệnh viện hạng III với