Thực hiện chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ giai đoạn 2011 – 2016 tại quận thanh xuân, thành phố hà nội

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐÀO THỊ THANH TÂM

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH QUY HOẠCH, ĐÀO TẠO,
BỒI DƢỠNG, BỔ NHIỆM CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ
GIAI ĐOẠN 2011 – 2016 TẠI QUẬN THANH XUÂN,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ THÚY HẰNG

HÀ NỘI, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sỹ Chính sách công với đề tài “Thực
hiện chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ, công
chức nữ giai đoạn 2011 – 2016 tại quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội”
là công trình nghiên cứu khoa học của cá nhân tôi, chƣa đƣợc công bố và sử
dụng ở bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Nội dung của Luận văn dựa
trên quan điểm cá nhân của tác giả, trên cơ sở nghiên cứu lý luận, tổng hợp
thực tiễn với sự hƣớng dẫn khoa học của cô TS. Lê Thúy Hằng.
Các số liệu đƣợc trình bày trong luận văn đƣợc thu thập từ nhiều
nguồn số liệu và liên hệ thực tế để viết ra. Không sao chép bất kỳ công trình
của tác giả nào. Các số liệu, kết quả trong Luận văn đều trung thực và có

nguồn gốc rõ ràng. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THỰC HIỆN

CHÍNH SÁCH QUY HOẠCH, ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG, BỔ NHIỆM
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ ...................................................................... 11
1.1. Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng,
bổ nhiệm cán bộ công chức nữ .................................................................... 11
1.2. Cơ sở thực tiễn của thực hiện chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng,
bổ nhiệm cán bộ công chức nữ ....................................................................... 25
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH QUY HOẠCH,
ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG, BỔ NHIỆM CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ TẠI
QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ....................................... 35
2.1. Khái quát về tình hình đội ngũ cán bộ, công chức quận Thanh Xuân .. 35
2.2. Những vấn đề đặt ra chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm cán
bộ, công chức nữ .......................................................................................... 59
CHƢƠNG 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH QUY HOẠCH, ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG, BỔ
NHIỆM CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ TẠI QUẬN THANH XUÂN,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI ................................................................................ 62
3.1. Phƣơng hƣớng nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách quy hoạch, đào
tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm đối cán bộ, công chức nữ .................................... 62
3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách quy hoạch, đào
tào, bồi dƣỡng, bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ tại quận Thanh Xuân ........ 64

KẾT LUẬN ................................................................................................. 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................ 74


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Viết tắt

Viết đầy đủ

BDCB

Bồi dƣỡng cán bộ

CNH

Công nghiệp hóa

CNVCLĐ

Công nhân, viên chức, lao động

ĐCSVN

Đảng cộng sản Việt Nam

HĐH

Hiện đại hóa

HTCT

Hệ thống chính trị

KDC

Khu dân cƣ

LHPN

Liên hiệp phụ nữ

TNCS

Thanh niên cộng sản

UB

Ủy ban

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Biểu tổng hợp số liệu cán bộ nữ đƣợc quy hoạch nhiệm kỳ 2010 2015 và nhiệm kỳ 2015 – 2020 .................................................................... 46
Biểu 2.2. Bảng thống kê trình độ chuyên môn của cán bộ nữ tham gia cấp ủy
Đảng nhiệm kỳ 2010 – 2015 ........................................................................ 49
Bảng 2.3. So sánh tỷ lệ về bổ nhiệm cán bộ Nhiệm kỳ 2010 – 2015 và

nhiệm kỳ 2015 – 2020 ................................................................................. 51
Bảng 2.4. So sánh tỷ lệ cán bộ nữ tham gia Ban Chấp hành Đảng bộ quận
Thanh Xuân nhiệm kỳ 2010 - 2015 và 2015 – 2020 .................................... 57
Bảng 2.5. Độ tuổi nữ tham gia cấp ủy Đảng nhiệm kỳ 2015 - 2020 ........... 58


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đã có nhiều chính sách để thúc đẩy bình đẳng giới và sự tiến bộ của
phụ nữ nói chung, cũng nhƣ để thúc đẩy sự tham gia của phụ nữ vào lãnh đạo
quản lý nói riêng. Đảng và Nhà nƣớc ta đã ban hành các chỉ thị, nghị quyết,
luật pháp, chính sách liên quan tới công tác phụ nữ và công tác cán bộ nữ.
Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27 tháng 4 năm 2007 tiếp tục nhấn mạnh:
"Xây dựng, phát triển vững chắc đội ngũ cán bộ nữ tương xứng với vai trò to
lớn của phụ nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung quan trọng trong chiến
lược công tác cán bộ của Đảng" và nhiệm vụ "xây dựng đội ngũ cán bộ khoa
học nữ có trình độ cao, cán bộ lãnh đạo, quản lý nữ đáp ứng yêu cầu đẩy
mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa". Phát triển đổi ngũ cán bộ nữ
ở cấp cơ sở càng có ý nghĩa quan trọng, bởi vì đội ngũ cán bộ cơ sở cần có
“năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đƣờng lối của Đảng, pháp
luật của Nhà nƣớc, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân,
không tham nhũng, không ức hiếp dân; trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo,
bồi dƣỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở” (Nghị
quyết Trung ƣơng 5, khóa IX của Đảng về đổi mới và nâng cao chất lƣợng HTCT
ở cơ sở xã, phƣờng, thị trấn).
Tuy nhiên, sự tham gia của phụ nữ vào lãnh đạo quản lý vẫn còn nhiều hạn
chế. Trong hầu hết các lĩnh vực, sự tham gia của phụ nữ vẫn chƣa có đƣợc địa
vị tƣơng xứng với tiềm năng và đóng góp thực tế của họ. Trong lĩnh vực
chính trị, tỷ lệ phụ nữ tham gia các cấp ủy đảng còn thấp (ở nhiệm kỳ khóa
XII, tỷ lệ này ở cấp Trung ƣơng là 10%, cấp tỉnh là 13,3%, cấp huyện là

14,3% và cấp xã là 19,69%. Tỷ lệ nữ tham gia Quốc hội và Hội đồng nhân
dân các cấp cũng không cao, ở nhiệm kỳ 2016 - 2021, tỷ lệ nữ đại biểu Quốc
hội là 26,72%, tỷ lệ nữ đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp cụ thể nhƣ sau:
cấp tỉnh là 26,4%, cấp huyện là 27,5%, cấp xã là 26,7%)… Phụ nữ Việt Nam
đã tỏ rõ vai trò, khả năng, sức sáng tạo của mình trên mọi lĩnh vực của đời
1


sống xã hội, thích ứng và hội nhập trong xu thế phát triển chung của nhân
loại. Điều đó đòi hỏi phụ nữ phải nỗ lực nhiều mặt: có tri thức, có văn hóa, có
kĩ năng sống tự lập, biết đối mặt với áp lực và vƣơn lên mọi khó khăn thử
thách…
Tại quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội quán triệt các chủ trƣơng, chính
sách của Đảng và Nhà nƣớc, trong những năm qua, các cấp uỷ đảng ở Quận
đã quan tâm và tập trung chỉ đạo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nữ
trong hệ thống chính trị. Tuy nhiên, một số cấp uỷ, chính quyền, cán bộ,
đảng viên còn nhận thức hạn chế về công tác cán bộ nữ, còn có biểu hiện
của tƣ tƣởng phân biệt giới nên chƣa tạo điều kiện thuận lợi cho phụ nữ
vƣơn lên và trƣởng thành; công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng tạo
nguồn cán bộ theo lộ trình chƣa chủ động nên ở nhiều nơi đã xảy ra tình
trạng thiếu nguồn cán bộ nữ kế cận khi có sự thay đổi. Chế độ chính sách,
quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức là nữ chƣa thoả
đáng. Công tác kiểm tra giám sát, đôn đốc thực hiện về công tác cán bộ,
công chức nữ chƣa thƣờng xuyên, nghiêm túc. Bên cạnh đó, một số bộ
phận cán bộ, công chức nữ còn có tƣ tƣởng tự ti, chƣa mạnh dạn và tích
cực phấn đấu vƣơn lên khẳng định bản thân. Những hạn chế trên đang làm
ảnh hƣớng đến chất lƣợng phát triển cán bộ, công chức nữ của quận Thanh
Xuân, thành phố Hà Nội hiện nay.
Để thúc đẩy sự tham gia của cán bộ công chức nữ vào lãnh đạo quản lý ở
Việt Nam nói chung và ở quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội nói riêng, thì

rất cần nghiên cứu chính sách phát triển cán bộ, bao gồm chính sách quy
hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm đối với cán bộ. Việc đánh giá những
chính sách này có ý nghĩa quan trọng vì chúng hƣớng đến việc phát triển đội
ngũ cán bộ có năng lực và phẩm chất đáp ứng đƣợc các yêu cầu công cuộc
đổi mới, đẩy nhanh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc.
Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm cán bộ, công chức nói
chung và công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm cán bộ, công
2


chức nữ nói riêng trên địa bàn quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội trong
những năm qua, bên cạnh những thành tựu đã đạt đƣợc cũng còn bộc lộ
những hạn chế, yếu kém do nhiều nguyên nhân tác động và ảnh hƣởng,
trong đó nguyên nhân chủ yếu là do các hạn chế, bất cập của chính sách quy
hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm cán bộ, công chức. Các hạn chế bất cập
đó ảnh hƣởng trực tiếp tới xây dựng, phát triển vững chắc đội ngũ cán bộ nữ
tƣơng xứng với vai trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung
quan trọng trong chiến lƣợc công tác cán bộ của Quận. Các hạn chế, bất cập
đó cần phải đƣợc nghiên cứu để đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách.
Với lý do nêu trên học viên lựa chọn đề tài “Thực hiện chính sách quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ giai đoạn 2011 –
2016 từ thực tiễn quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội” làm đề tài Luận văn
thạc sĩ chính sách công, với mong muốn đóng góp một phần nhỏ của mình
vào sự nghiệp phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn quận Thanh
Xuân, thành phố Hà Nội.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu đề tài “Thực hiện chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ
nhiệm cán bộ, công chức nữ giai đoạn 2011 – 2016 tại quận Thanh Xuân,
thành phố Hà Nội” cho thấy đây là một vấn đề mới, một số nhà khoa học đã
quan tâm nghiên cứu và tiếp cận theo nhiều cách với những cấp độ khác

nhau:
- Đề tài khoa học cấp Nhà nƣớc của PGS.TS. Trần Đình Hoan (2002) : “Quy
hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước”, đã nghiên cứu có hệ thống vấn đề quy hoạch cán bộ ở nƣớc ta
hiện nay, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác quy hoạch cán bộ
trên địa bàn cả nƣớc, chỉ ra những ƣu điểm, hạn chế cơ bản và những nguyên
nhân của thực trạng, rút ra một số kinh nghiệm, nêu những vấn đề đặt ra đối
với công tác quy hoạch cán bộ của cả nƣớc trong tình hình mới. Trên cơ sở
đó, đề tài đã nêu phƣơng hƣớng và đề xuất giải pháp chủ yếu gắn liền với một
3


loạt những công tác nhằm nâng cao chất lƣợng quy hoạch cán bộ của cả nƣớc
giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo;
- Tác giải Đỗ Minh Cƣơng (2009): “Quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý”, đã
nghiên cứu đến sự cần thiết trong quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý trong
công tác cán bộ nói chung; các yêu cầu và quan điểm đối với công tác quy
hoạch. Quy hoạch cán bộ có vai trò quan trọng trong công tác cán bộ, xây
dựng Đảng vững mạnh; quy hoạch cán bộ là để có kế hoạch đào tạo, bồi
dƣỡng cán bộ đáp ứng các yêu cầu của công tác tổ chức cán bộ nói chung;
- Bài viết “Giới hạn khách quan trong quy hoạch đào tạo cán bộ” của tác giả
Trƣơng Thị Bạch Yến, Tạp chí xây dựng Đảng, số chuyên đề 8-201. Tài liệu
đã chỉ ra khái niệm “Giới hạn khách quan” đó là những giới hạn mà chủ thể
hay đối tƣợng của công tác quy hoạch, đào tạo không thể hoặc chƣa thể vƣợt
qua do điều kiện, hoàn cảnh khách quan. Tác giả đã cho thấy nguyên nhân của
vấn đề có liên quan đến yếu tố giới hạn khách quan và việc nhận thức cũng
nhƣ cách giải quyết giới hạn đó trong công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ hiện
nay đó là: Dân chủ hóa, công khai hoá trong công tác quy hoạch, đào tạo và
Thu hẹp giới hạn khách quan;
- Báo cáo “Sự tham gia của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo và quản lý ở Việt

nam” của UNDP đã nêu bật các xu hƣớng tham gia của phụ nữ trong các cơ
quan chính phủ của Việt Nam, mô tả tổng quan khung pháp lý liên quan đến
vai trò lãnh đạo của phụ nữ, đồng thời thảo luận các thách thức và rào cản đối
với phụ nữ trong khu vực nhà nƣớc. Báo cáo rà soát và phân tích các kết quả
nghiên cứu và báo cáo gần đây của chính phủ về sự tham gia của phụ nữ trong
lĩnh vực ra quyết sách. Báo cáo nhấn mạnh, mặc dù Việt Nam đạt đƣợc nhiều
tiến bộ đáng kể trong thúc đẩy bình đẳng giới và trao quyền cho phụ nữ, vẫn
còn khoảng cách giữa mục tiêu và kỳ vọng đƣợc đề cập trong các văn bản của
chính phủ với con số thực tế về sự tham gia của phụ nữ. Mặc dù chỉ số Phát
triển giới của Việt Nam cho thấy, Việt Nam đạt đƣợc tiến triển trong thu hẹp
4


khoảng cách bất bình đẳng giới, nhƣng trong lĩnh vực tham gia và lãnh đạo
của phụ nữ nữ, tỷ lệ lãnh đạo nữ trong khu vực nhà nƣớc còn thấp;
- Luận văn tốt nghiệp cao cấp lý luận (2004) “Chính sách của ĐCSVN về
công tác cán bộ nữ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của
Nghiêm Thị Tấn; đã hệ thống hóa các quan điểm của Hồ Chí Minh, Đảng và
Nhà nƣớc về vị trí, vai trò của cán bộ nữ trong sự nghiệp cách mạng Việt
Nam. Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ nữ tham gia lãnh đạo,
quản lý cũng nhƣ phân tích nguyên nhân tác động tích cực, tiêu cực đối với
công tác cán bộ, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cƣờng bình
đẳng giới trong thời kỳ CNH, HĐH đất nƣớc.
- Tác giả Võ Thị Mai: “Bình đẳng giới ở Việt Nam: Một vài vấn đề trong thực
hiện chính sách cán bộ nữ” – trong tạp chí Nghiên cứu gia đình và giới năm
2013; “Vấn đề sử dụng nhân tài là cán bộ nữ lãnh đạo quản lý trong hệ thống
chính trị” tạp chí Nghiên cứu gia đình và giới số 3/2013; Bài viết bàn về vấn
đề sử dụng nhân tài là giới nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý trong hệ thống
chính trị, trong đó nhấn mạnh đến việc làm thế nào khắc phục các rào cản đối
với cán bộ nữ khi tham gia vào các vị trí lãnh đạo cấp cao và đề xuất một số

giải pháp về vấn đề này. Theo tác giả, các nhà lãnh đạo là cán bộ nữ ngoài
những phẩm chất của một nhân tài, họ còn có những phẩm chất mang đặc thù
giới nữ nói riêng, do vậy, đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý, các nhà hoạch
định chính sách phải biết phát hiện, đào tạo, trọng dụng và tôn vinh nhân tài
nữ, tạo cho họ môi trƣờng, để làm việc và cống hiến;
- Bài viết: “Phụ nữ làm lãnh đạo trong khu vực công của Việt Nam” của tác
giả Vũ Mạnh Lợi, Tạp chí Nghiên cứu gia đình và giới, số chuyên đề
04/2011. Tác giả nghiên cứu dựa vào nguồn số liệu Tổng điều tra Nông thôn,
Nông nghiệp và Thủy sản năm 2006, các số liệu của các cơ quan công bố trên
các trang Thông tin điện tử của Quốc hội Việt Nam và các bộ ngành, tác giả
phân tích thực trạng phụ nữ làm lãnh đạo trong khu vực công ở Việt Nam.
Kết quả phân tích cho thấy phụ nữ có rất ít đại diện trong lãnh đạo ở tất cả các
5


lĩnh vực của đời sống xã hội so với tỷ lệ nữ trong lực lƣợng lao động của mỗi
lĩnh vực. Phụ nữ thƣờng không giữ vị trí lãnh đạo cao nhất và sự tham gia của
họ vào các vị trí lãnh đạo cũng không đồng đều giữa các ngành và lĩnh vực
kinh tế - văn hóa, xã hội, thậm chí không có hoặc có rất ít đại diện là lãnh đạo
trong lĩnh vực an ninh quốc phòng. Bài viết này cũng cho thấy tỷ lệ nữ làm
lãnh đạo thấp là hiện tƣợng phổ biến ở tất cả các tỉnh và các vùng địa lý;
- Luận án tiến sĩ Triết học, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ
Chí Minh “Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao ở Việt Nam
hiện nay” năm 2013 – của tác giả Nguyễn Thị Giáng Thƣơng. Luận án làm

rõ: hơn về vấn đề phát triển nguồn nhân lực nữ chất lƣợng cao ở Việt Nam
dƣới góc độ triết học trên cơ sở đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm công bằng
của 2 giới. Luận án cũng đƣa ra những quan điểm khẳng định vai trò của
nguồn nhân lực nữ chất lƣợng cao vào sự phát triển của đất nƣớc, từ đó đề ra
những giải pháp thiết thực nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực nữ

chất lƣợng cao ở Việt Nam hiện nay;
- Luận án Tiến sĩ xây dựng đảng, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia
Hồ Chí Minh “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt là nữ của hệ thống chính trị
các xã ở Đồng bằng sông hồng giai đoạn hiện nay” năm 2013 – của tác giả
Trịnh Thị Thanh Tâm. Luận án đã làm sáng rõ về vai trò và đặc điểm đội
ngũ cán bộ chủ chốt là nữ ở Đồng bằng sông Hồng. Tác giả đã đi nghiên
cứu sâu về thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt là nữ của hệ thống chính trị
xã ở Đồng bằng sông Hồng, từ đó đề xuất 06 giải pháp lớn để nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ chủ chốt là nữ của hệ thống chính trị cấp xã ở Đồng bằng
sông Hồng.
Ngoài ra còn có các bài viết, bài báo, luận văn, luận án đề cập đến những
thành tựu về bình đẳng giới, các vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
nữ, vai trò của cán bộ, công chức nữ trong sự nghiệp phát triển đất nƣớc,
trong lĩnh vực chính trị, sự tham gia, đại diện của phụ nữ chƣa xứng với khả
6


năng và sự đóng góp của họ. Bên cạnh đó, các nghiên cứu cũng chỉ ra những
rào cản đối với nữ giới trong việc tham gia vào cơ cấu chính trị gồm: hạn chế
về thể chế, chính sách, pháp luật, văn hóa và cá nhân…. Những kết quả đó có
giá trị tham khảo tốt để thực hiện đề tài luận văn. Tuy nhiên đến nay vẫn chƣa
có công trình khoa học nào nghiên cứu một cách đầy đủ về quy hoạch, đào
tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ ở quận Thanh Xuân, thành
phố Hà Nội trong giai đoạn hiện nay dƣới góc độ khoa học chính sách công.
Trong bối cảnh đó, đề tài luận văn có tính kế thừa, phát triển những thành quả
đạt đƣợc của các công trình nghiên cứu khoa học trƣớc đó và đề xuất các giải
pháp phù hợp với tình hình thực tế ở quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nôi.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu đề tài “Thực hiện chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng, bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ giai đoạn 2011 – 2016 từ thực tiễn

quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội” hƣớng tới làm sáng tỏ cơ sở lý luận
và thực tiễn việc thực hiện chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, bổ
nhiệm cán bộ, công chức nữ và phân tích thực trạng việc thực hiện chính
sách trên tại địa bàn quận Thanh Xuân để từ đó đƣa ra các quan điểm,
phƣơng hƣớng và giải pháp để cơ bản nhằm hoàn thiện chính sách quy
hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ tại quận Thanh
Xuân, thành phố Hà Nội.
Để thực hiện đƣợc mục đích đã đề ra, luận văn phải thực hiện những nhiệm
vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực hiện chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi
dƣỡng, bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ giai đoạn 2011 – 2016 tại quận
Thanh Xuân.
- Nghiên cứu và làm rõ những vấn đề lý luận về quan điểm, chủ trƣơng của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc về chính sách quy hoạch, đào tạo,
bồi dƣỡng, bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ.
7


- Phân tích và làm rõ chính sách phát quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, bổ
nhiệm cán bộ, công chức nữ giai đoạn 2011 – 2016 tại quận Thanh Xuân,
thành phố Hà Nội.
- Đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi
dƣỡng, bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ giai đoạn 2011 – 2016 tại quận
Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.
- Đƣa ra nhu cầu, mục tiêu, định hƣớng và các giải pháp hoàn thiện chính
sách quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ tại
Quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi

dƣỡng, bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ giai đoạn 2011 – 2016 tại quận
Thanh Xuân, thành phố Hà Nội. Luận văn lấy các quan điểm khoa học; các
chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc và thực
tiễn việc thực hiện chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm cán
bộ, công chức nữ giai đoạn 2011 – 2016 tại quận Thanh Xuân, thành phố Hà
Nội để nghiên cứu các vấn đề thuộc nội dung nghiên cứu.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Đề tài đƣợc nghiên cứu dƣới góc động khoa học chính sách công;
- Không gian nghiên cứu: đƣợc giới hạn là địa bàn quận Thanh Xuân, thành
phố Hà Nội;
- Thời gian nghiên cứu: đề tài nghiên cứu đƣợc tập trung vào trong giai đoạn
2011 – 2016.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận:
Luận văn lấy phép duy vật biện chứng và phép duy vật lịch sử của Chủ nghĩa
Mác – Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh; đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng; chính
8


sách, pháp luật của Nhà nƣớc về thực hiện chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi
dƣỡng, bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ.
5.2. Phương pháp nghiên cứu:
Để thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu trên, cần triển khai nhƣ sau:
Luận văn sử dụng trong một tổng thể phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, so
sánh, khai thác thông tin từ các chủ trƣơng, đƣờng lối, văn kiện của Đảng, tƣ
liệu, các chính sách và văn bản pháp luật của Nhà nƣớc, thu thập thông tin
trên mạng internet, một số sách, báo, tạp chí và công trình nghiên cứu khác
có liên quan đến đối tƣợng nghiên cứu của đề tài.
- Về dữ liệu nghiên cứu: Bao gồm 3 nhóm dữ liệu chính: 1) Dữ liệu về cơ sở
lý luận của việc đánh giá thực thi chính sách ... bao gồm các lý thuyết về

thực hiện chính sách, các công trình nghiên cứu liên quan đến chủ đề nghiên
cứu; (2) tài liệu về nội dung văn bản liên quan đến chính sách, cụ thể: các
văn kiện của Đảng, văn kiện Đại hội Đảng bộ của Quận, các quy định, chính
sách của Nhà nƣớc; (3) dữ liệu về việc tổ chức thực hiện và đánh giá các kết
quả và nguyên nhân của thực hiện chính sách, bao gồm các báo cáo, tài
liệu, số liệu thống kê liên quan đến quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, bổ
nhiệm cán bộ, công chức nữ và thông tin, ý kiến của các cá nhân liên quan
đến việc thực hiện chính sách cung cấp. Nhƣ vậy, dữ liệu nghiên cứu bao
gồm cả dữ liệu có sẵn và dữ liệu cần thu thập qua thực địa.
- Về kỹ thuật thu thập dữ liệu: Đối với dữ liệu có sẵn, tác giả tìm kiếm và
thu thập dữ liệu trong Niên giám thống kê, Văn kiện Đại hội Đảng bộ quận...
Đối với dữ liệu thực địa, tác giả sẽ tiến hành phỏng vấn sâu trực tiếp 2 nhóm
đối tƣợng, (a) cán bộ làm công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm
cán bộ; và (b) cán bộ công chức nữ - đối tƣợng thụ hƣởng chính sách.
- Về phƣơng pháp phân tích và xử lý thông tin: Số liệu báo cáo đƣợc phân
tích để đƣa ra đánh giá nhận định việc tổ chức thực hiện và kết quả thực hiện
chính sách. Thông tin phỏng vấn sâu cung cấp bằng chứng đánh giá kết quả
và lý giải sâu về nguyên nhân của các kết quả thực thi đạt đƣợc trong thực tế.
9


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
- Đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện chính
sách quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ.
- Trên cơ sở vận dụng các lý thuyết về thực thi chính sách công vào phân
tích thực thi chính sách tại địa bàn quận Thanh Xuân, nghiên cứu cung cấp
thêm về thực thi chính sách trên trong điều kiện ở Việt Nam.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Trên cơ sở đánh giá thực trạng quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm

cán bộ, công chức nữ tại quận Thanh Xuân và chỉ ra nguyên nhân của thực
trạng đó, luận văn hƣớng đến cung cấp các hàm ý và khuyến nghị chính sách
để nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm cán
bộ, công chức nữ trong thời gian tới.
- Góp phần cung cấp tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến chính
sách quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm cán bộ, công chức.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục
tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về thực hiện chính sách quy hoạch, đào
tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ.
Chƣơng 2: Thực trạng thực hiện chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng,
bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ giai đoạn 2011 – 2016 tại quận Thanh Xuân,
thành phố Hà Nội.
Chƣơng 3: Phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính
sách quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ tại quận
Thanh Xuân.

10


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
QUY HOẠCH, ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG, BỔ NHIỆM CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC NỮ
1.1. Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi
dƣỡng, bổ nhiệm cán bộ công chức nữ
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Cán bộ, công chức
a. Cán bộ

Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng:
“Cán bộ là người đem chính sách của Đảng, chính phủ giải thích cho dân
chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời đem tình hình dân chúng báo cáo cho
Đảng, chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng [38, tr.31]
Trong cuốn “Đại từ tiếng việt” do Nguyễn Nhƣ Ý chủ biên thì “Cán bộ,
người làm việc trong cơ quan nhà nước - cán bộ nhà nước. Người giữ giữ
chức vụ, phân biệt với người bình thường, không giữ chức vụ trong các cơ
quan, tổ chức, nhà nước” [55, tr.249].
Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008: “Cán bộ là công dân Việt
Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm
kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi
chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là
cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Từ những định nghĩa trên có thể hiểu “cán bộ” là khái niệm dùng để chỉ
những ngƣời ở trong cơ cấu của một tổ chức nhất định, có trọng trách hoàn
thành nhiệm vụ theo chức năng đƣợc tổ chức, đơn vị đó phân công và ngƣời
cán bộ có 4 đặc trƣng cơ bản:
11


+ Là ngƣời đƣợc sự uỷ nhiệm của Đảng, nhà nƣớc và các tổ chức khác
trong hệ thống chính trị... lấy danh nghĩa của các tổ chức đó để hoạt động.
+ Giữ một chức vụ, một trong trách nào đó trong một tổ chức của hệ
thống chính trị.
+ Phải thông qua tuyển chọn hay phân công công tác sau khi hoàn thành
chƣơng trình đào tạo tại các trƣờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp, dạy nghề; cán bộ đƣợc bổ nhiệm, đề bạt hoặc bầu cử.
+ Đƣợc hƣởng lƣơng và chính sách đãi ngộ căn cứ vào nội dung, chất
lƣợng hoạt động và thời gian công tác của họ.

Nhƣ vậy, ta có thể hiểu cán bộ là ngƣời lãnh đạo, quản lý hoặc ngƣời làm
chuyên môn, nhà khoa học hay công chức, viên chức làm việc, hƣởng lƣơng
từ ngân sách nhà nƣớc hoặc từ các nguồn khác. Họ đƣợc hình thành từ tuyển
dụng, phân công công tác sau khi tốt nghiệp ra trƣờng, từ bổ nhiệm, đề bạt
hoặc bầu cử.
b. Công chức
Theo Điều 4 Luật Cán bộ công chức năm 2008: “Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
12


“Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức đƣợc phân loại nhƣ sau:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Ngạch công chức bao gồm:
+ Ngạch chuyên viên cao cấp và tƣơng đƣơng;
+ Ngạch chuyên viên chính và tƣơng đƣơng;

+ Ngạch chuyên viên và tƣơng đƣơng;
+ Ngạch cán sự và tƣơng đƣơng;
+ Ngạch nhân viên.
Nhƣ vậy, Luật cán bộ, công chức đƣợc ban hành ngày 13/11/2008 đã
quy định rõ đối tƣợng là công chức cũng nhƣ nghĩa vụ, quyền và các điều
kiện bảo đảm thi hành công vụ của công chức.
1.1.1.2. Cán bộ, công chức nữ
Từ những luận giải ở trên, học viên đƣa ra khái niệm: Cán bộ, công
chức nữ là những ngƣời lãnh đạo, quản lý cơ quan, đơn vị, định hƣớng, điều
hành, hƣớng dẫn hoạt động của tổ chức thuộc hệ thống chính trị. Mọi quyền
hạn, chức năng, nhiệm vụ, thực hiện theo chức danh của cán bộ, công chức
đó đã đƣợc quy định và có đặc thù riêng về giới tính.
1.1.1.3. Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ
a. Quy hoạch cán bộ
Nghị quyết Hội nghị Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng lần thứ 6 khoá
XI khẳng định: "Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng,
gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ. Công tác quy
hoạch, chuẩn bị đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược, có ý nghĩa
13


hết sức quan trọng, là nội dung trọng yếu, bảo đảm cho công tác cán bộ đi
vào nền nếp, chủ động".
Nghị quyết về Chiến lƣợc cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất
nƣớc đã nêu rõ: “Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác
cán bộ, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài”.
Theo hƣớng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 05/11/2012 của Ban tổ chức
Trung ƣơng về Công tác Quy hoạch cán bộ, quản lý theo tinh thần Nghị
quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị (khóa IX) và Kết
luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khóa XI) đã nêu:

“Quy hoạch cán bộ, lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán
bộ trẻ, có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý đưa vào
quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh
lãnh đạo, quản lý đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của cơ
quan, đơn vị, địa phương và đất nước. Quy hoạch là khâu quan trọng trong
công tác cán bộ, làm quy hoạch là tạo điều kiện để kiện toàn tổ chức và đổi
mới cán bộ một cách thường xuyên, có quy hoạch cán bộ mới có thể đảm
bảo tình kế thừa và tính liên tục của đội ngũ cán bộ. Đề án quy hoạch cán
bộ là kế hoạch tổng thể, lâu dài về đội ngũ cán bộ có triển vọng đảm nhiệm
các chức danh lãnh đạo, quản lý và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân
chuyển, bổ nhiệm, sử dụng cán bộ đó theo quy hoạch”.
b. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
Luật cán bộ, công chức năm 2008 nêu rõ:
Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,
kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học. Là quá trình truyền đạt
một lượng kiến thức nhất định cho một đối tượng học tập cụ thể mà quá
trình truyền đạt này phải là một quy trình khép kín với những chuẩn mực và
hệ phương pháp dạy và học cụ thể, trong một khoảng thời gian nhất định.
14


Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng
làm việc. Là quá trình truyền đạt thêm một lượng kiến thức nhất định, cung
cấp thêm năng năng lực cho một đối tượng học tập cụ thể.
+ Khái niệm đào tạo trong đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức có
những nội dung khác với khái niệm đào tạo thuần túy, vì ngoài nghĩa đào tạo
thông thƣờng, nó còn có ý nghĩa trang bị những kiến thức, kỹ năng mới mà
trƣớc đó, có thể ngƣời cán bộ, công chức chƣa đƣợc biết đến hoặc chƣa
đƣợc đào tạo.
+ Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ do cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng

sản Việt Nam, Ủy ban thƣờng vụ Quốc hội, Chính phủ quy định.
+ Đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ
năng hoạt động theo chƣơng trình quy định theo ngạch công chức.
+ Đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang
bị kiến thức, kỹ năng, phƣơng pháp làm việc theo chƣơng trình quy định cho
từng chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Có thể nói đào tạo, bồi dƣỡng tuy là hai khái niệm khác nhau nhƣng
lại có chung một mục đích chung làm cho ngƣời lao động có trình độ chuyên
môn, khả năng xử lý công việc và năng lực công tác đƣợc tốt hơn. Trên thực
tế có một số hoạt động đào tạo hoặc bồi dƣỡng rất khó khăn phân chia thành
đào tạo hoặc bồi dƣỡng bởi lẽ chúng có sự đan xen và kế thừa lẫn nhau.
- Tóm lại, đào tạo bồi dƣỡng chính là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có
hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp bậc đào tạo,
đồng thời vừa trang bị, cập nhật, rèn luyện để nâng cao kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho một đối tƣợng học tập. Thông qua quá trình đào tạo bồi dƣỡng,
đối tƣợng đƣợc học tập có thể đạt đƣợc một trình độ kiến thức, chuyên môn,
nghề nghiệp nhất định và đồng thời làm cho họ sử dụng tốt hơn các khả
năng, tiềm năng vốn có để phát huy hết năng lực làm việc của họ.
15


- Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ phải chú ý ở hai mặt đó là học tập
ở trƣờng lớp và rèn luyện qua thực tiễn công tác để nâng cao kiến thức, năng
lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực lãnh đạo quản lý, kỹ năng xử
lý tình huống. Phải quan tâm đào tạo, bồi dƣỡng cả chuyên môn nghiệp vụ
và lý luận chính trị. Khuyến khích phong trào tự học tập, tự rèn luyện để
nâng cao trình độ, nghiệp vụ chuyên môn.
c. Bổ nhiệm cán bộ
Luật cán bộ, công chức 2008 quy định: “Bổ nhiệm là việc cán bộ, công
chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc một ngạch

theo quy định của pháp luật”.
Theo quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/2/2003 của Thủ tƣớng
chính phủ về việc ban hành Quy chế Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ
chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo có nêu:
- Bổ nhiệm là việc ngƣời đứng đầu cơ quan có thẩm quyền ra quyết định
cử cán bộ, công chức giữ một chức vụ lãnh đạo có thời hạn trong cơ quan, đơn vị.
- Bổ nhiệm lần đầu: là việc quyết định cử cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo
lần đầu tiên hoặc đƣợc quyết định giữ chức vụ lãnh đạo mới cao hơn chức vụ
đang đảm nhiệm.
+ Bổ nhiệm lại: là việc cán bộ đƣợc quyết định tiếp tục giữ chức vụ
đang đảm nhiệm khi hết thời hạn bổ nhiệm theo quy định.
+ Điều động, bổ nhiệm: là việc cấp có thẩm quyền quyết định điều động
cán bộ thuộc thẩm quyền quản lý từ đơn vị này sang đơn vị khác để bổ
nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo.
+ Tiếp nhận, bổ nhiệm: là việc cấp có thẩm quyền quyết định tiếp nhận
cán bộ từ nơi khác (ngoài thẩm quyền quản lý) và bổ nhiệm giữ chức vụ
lãnh đạo tại đơn vị.
Bổ nhiệm là khâu quan trọng trong công tác cán bộ, việc bổ nhiệm thể
hiện sự tín nhiệm của tổ chức đối với cán bộ, công chức. Bổ nhiệm đúng thì
16


công việc có hiệu quả; bổ nhiệm không đúng thì nội bộ rối ren, kết quả
ngƣợc lại. Những cán bộ đƣợc bổ nhiệm đƣợc trao trách nhiệm gắn với một
quyền hạn tƣơng xứng và để thực hiện quyền hạn đó đòi hỏi cán bộ đƣợc bổ
nhiệm phải phát huy trách nhiệm cá nhân ứng với quyền hạn đƣợc trao.
Công tác bổ nhiệm cán bộ kết hợp cùng với các khâu khác tạo thành một hệ
thống hoàn chỉnh và hợp lý, tạo ra một đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của
nhiệm vụ tại đơn vị. Bổ nhiệm đúng cán bộ còn là sợi dây đoàn kết đội ngũ
cán bộ, đảng viên và quần chúng trong một cơ quan, đơn vị tránh đƣợc

những bất đồng do bổ nhiệm cán bộ không đúng tạo ra và đặc biệt, đó còn là
điều kiện để bảo đảm cho việc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị của tổ
chức, đơn vị, địa phƣơng, của mỗi cán bộ và của cả đội ngũ cán bộ.
1.1.1.4. Thực hiện chính sách công
a. Chính sách
Theo điển bách khoa Việt Nam đã đƣa ra khái niệm về chính sách nhƣ sau:
“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ.
Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh
vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy
thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…”
Theo James Anderson: “Chính sách là một quá trình hành động có mục
đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà
họ quan tâm”.
Nhƣ vậy, có thể hiểu: Chính sách là những hành động của chủ thể với
các hiện tƣợng tồn tại trong quá trình vận động phát triển nhằm đạt mục tiêu
nhất định hoặc Chính sách là chƣơng trình hành động do các nhà lãnh đạo hay
nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình.
b. Chính sách công
Hiện nay, có nhiều quan niệm về “chính sách công”. Ở các nƣớc phát
triển và các tổ chức kinh tế quốc tế, thuật ngữ này đƣợc sử dụng rất phổ
17


biến. Peter Aucoin (1971), B. Guy Peter (1990) cho rằng, chính sách công
là các hoạt động thực tế và chủ thể ban hành chính sách công là Nhà nƣớc,
hay Chính phủ. Cụ thể hơn, theo William Jenkin (1978), Charle L. Cochran
và Eloise F. Malone (1995), chính sách công là một tập hợp các quyết định
của một nhà chính trị hay một nhóm các nhà chính trị gắn liền với việc lựa
chọn mục tiêu và các giải pháp để đạt đƣợc các mục tiêu đó; là các quyết
định chính trị để thực hiện các chƣơng trình nhằm đạt đƣợc những mục tiêu

xã hội. Còn theo Thomas R. Dye (1984), William N. Dunn (1992), chính
sách công là quyết định làm hay không làm, do các cơ quan nhà nƣớc hay
các quan chức nhà nƣớc đề ra.
Trong nƣớc, Giáo trình chính sách kinh tế – xã hội, các tác giả đƣa ra
định nghĩa: “Chính sách kinh tế -xã hội là tổng thể các quan điểm, tư tưởng,
các giải pháp và công cụ mà Nhà nước sử dụng để tác động lên các đối tượng
và khách thể quản lý nhằm giải quyết vấn đề chính sách, thực hiện những mục
tiêu nhất định theo định hướng mục tiêu tổng thể của xã hội”.
Lê Chi Mai (2001), Đỗ Phú Hải (2012) đƣa ra những định nghĩa khác
nhau, nhƣng các định nghĩa đều nói đến các quyết định chính trị của Nhà
nƣớc để giải quyết vấn đề đặt ra theo mục tiêu xác định [13; 14]. Cụ thể hơn,
theo Đỗ Phú Hải (2013): “Chính sách công là một tập hợp các quyết định
chính trị có liên quan của Đảng và Nhà nƣớc nhằm lựa chọn mục tiêu và giải
pháp, công cụ chính sách nhằm giải quyết các vấn đề xã hội theo mục tiêu
tổng thể đã xác định” [13].
Nhƣ vậy, có thể hiểu Chính sách công là tập hợp các quyết định của của
nhà nƣớc với các vấn đề phát sinh trong đời sống cộng đồng đƣợc thể hiện
bằng nhiều hình thức khác nhau, nhằm thúc đẩy xã hội phát triển theo định hƣớng.
Ở Việt Nam, thuật ngữ chính sách công còn mới mẻ, thông thƣờng
chúng ta quen dùng cụm từ đồng nghĩa: Chính sách của nhà nƣớc hoặc chính
sách của Đảng và Nhà nƣớc, vì ở nƣớc ta, Đảng Cộng sản là lực lƣợng chính
18


trị duy nhất lãnh đạo Nhà nƣớc, lãnh đạo xã hội. Đảng lãnh đạo Nhà nƣớc
thông qua việc vạch ra đƣờng lối, chiến lƣợc, các định hƣớng chính sách, đó
chính là những căn cứ chỉ đạo để Nhà nƣớc ban hành các chính sách công.
Nhƣ vậy, về thực chất, các chính sách công là do Nhà nƣớc ban hành nhƣng
các chính sách này chính là cụ thể hóa đƣờng lối, chiến lƣợc và các định
hƣớng chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhằm phục vụ lợi ích của

nhân dân ta. Từ góc độ chủ thể hoạch định chính sách giữa Đảng và Nhà
nƣớc mà có các thuật ngữ: Đƣờng lối chính sách, Chủ trƣơng chính sách, Cơ
chế chính sách, Chế độ chính sách.
c. Chính sách Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ,
công chức nữ
Từ những luận giải trên, theo tác giả có thể hiểu Chính sách quy hoạch,
đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ là tập hợp các quyết
định có liên quan của nhà nƣớc về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng
bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ với những mục tiêu, giải pháp cụ thể nhằm
xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nữ.
Có thể thấy chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công
chức nữ có những đặc trƣng cơ bản sau:
Một là, chủ thể ban hành chính sách là Nhà nƣớc.
Hai là, mục tiêu của chính sách là tăng cƣờng sự quan tâm của Đảng và
nhà nƣớc trong việc ƣu tiên cán bộ, công chức nữ khi tham gia vào các hoạt
động của HTCT.
Ba là, tăng cƣờng sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí quản lý, lãnh
đạo nhằm từng bƣớc giảm dần khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị hiện nay.
Bốn là, đối tƣợng của chính sách là cán bộ, công chức nữ.

19


d. Thực hiện chính sách công
Thực hiện chính sách là một khâu trong chu trình chính sách, là bƣớc để
đƣa các quyết định của Nhà nƣớc vào thực tiễn cuộc sống nhằm đạt đƣợc
các mục tiêu đã đề ra.
Có nhiều quan niệm về thực hiện chính sách. Các quan điểm này chỉ
khác nhau về mức độ chi tiết hay khái quát, còn nhìn chung đều thống nhất
rằng thực hiện chính sách là cầu nối giữa chính sách và kết quả thực tế của

chính sách, là giai đoạn hiện thực hóa các mục tiêu của chính sách thông qua
thiết lập các quy định, các thủ tục, chƣơng trình, dự án, hoặc xác định các
hoạt động triển khai thực hiện các quy định, thủ tục, chƣơng trình, dự án
hoặc thực hiện các hoạt động. Amy DeGroff, Maraget Cargo và Judith M.
Ottoson, và Lawrence W. Green cho rằng việc thực thực thi chính sách phản
ánh một quá trình thay đổi các quyết định của Nhà nƣớc đƣợc chuyển thành
các chƣơng trình, thủ tục, các quy định, hoặc các hoạt động nhằm đạt đƣợc
những cải thiện xã hội” [17, tr. 47-49; 13, tr. 28]. Còn theo Thomas Dye,
“Thực thi bao gồm tất cả các hoạt động đƣợc thiết kế để thực hiện các chính
sách đã đƣợc thông qua bởi cơ quan lập pháp” [21, tr. 59]. Daniel A.
Mazmanian và Paul A. Sabatier quan niệm: “Thực thi là thực hiện một quyết
định chính sách cơ sở, thƣờng đƣợc thể hiện trong một đạo luật, nhƣng cũng
có thể đƣợc thể hiện dƣới hình thức các quyết định quan trọng của cơ quan
hành pháp hoặc các quyết định của toàn án [21; tr. 1].
- Về nguyên tắc, thực hiện chính sách là hoạt động nhằm biến ý tƣởng
chính sách, mục tiêu chính sách đã đƣợc phê duyệt thành những kết quả cụ thể.
- Triển khai thực hiện chính sách là hoạt động có tổ chức của các cơ
quan quản lý hành chính nhà nƣớc, huy động mọi nguồn lực (con ngƣời, tài
chính, cơ sở vật chất) nhằm đạt đƣợc mục tiêu của chính sách theo nguyên tắc
tối ƣu cả về con ngƣời, vốn và kết quả.
20