Đào tạo nhân sự công ở một số nước Đông Nam Á trong điều kiện hiện nay: Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam (tt)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN TUẤN ANH

ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CÔNG Ở MỘT SỐ NƢỚC ĐÔNG NAM Á
TRONG ĐIỀU KIỆN HIỆN NAY
BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM

Chuyên ngành: Kinh tế Quốc tế
Mã số: 62.31.01.06

TÓM TẮT U N ÁN TI N S KINH T

HÀ NỘI - 2017


LUẬN ÁN ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: 1. PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng
2. TS. Trịnh Ngọc Huy

Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Thƣờng ạng
Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Trúc ê
Phản biện 3: TS. ê Thị Ái âm

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện họp
tại ..............................................................................................................
Vào hồi….giờ…phút, ngày……tháng…….năm…..…

Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện:
- Thư viện Quốc gia
- Thư viện Học viện Khoa học Xã hội


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chính vì thế với bất kỳ quốc gia nào nguồn nhân sự công đều có vai trò đặc
biệt quan trọng. Chất lượng nhân sự công không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng, năng lực của bộ máy nhà nước mà còn ảnh hưởng trực tiếp đối với sự phát
triển kinh tế - xã hội của quốc gia đó. Bởi nhân sự công là chủ thể tham gia vào quá
trình hoạch định chính sách, tạo lập thể chế và tổ chức thực hiện chính sách, thể chế
này. Tất cả các quan hệ giao dịch, tất cả các tổ chức kinh tế, quốc tế, tổ chức chính
trị trên thế giới… khi thực hiện công việc các nước đều phải sử dụng nhân sự công
để thực hiện. Do đó, nhân sự công phải có năng lực cao về chất lượng, về tính khoa
học trong các quyết định quản lý.
Ở Việt Nam để phát triển kinh tế đất nước, đưa Việt Nam sánh vai các nước
trong khu vực, hội nhập nền kinh tế khu vực và trên thế giới. Việt Nam cũng phải chuẩn
bị một đội ngũ nhân lực có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm quốc tế để
đạt điều kiện tham gia vào tiến trình hội nhập đó.Vì vậy trong thời gian qua Việt Nam
đã rất coi trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực quốc gia, trong đó chú trọng đến
đội ngũ nhân sự công, để nâng cao chất lượng nhân sự công, đào tạo nhân sự công có
vai trò đặc biệt quan trọng.
Tuy nhiên, ở Việt Nam công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong
những năm qua dù đạt được những kết quả bước đầu về đổi mới chương trình, nội dung
đào tạo, đã có sự chú trọng trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm
vụ, công vụ,… song công tác này cũng đang đối mặt với không ít những khó khăn,
thách thức. Trong điều kiện công tác đào tạo nhân sự công với cách tiếp cận hiện tại
chưa thực sự đem lại hiệu quả như mong đợi thì cần thiết phải có hướng tiếp cận mới
mang tính quốc tế, phù hợp hơn với bối cảnh của Việt Nam trong hội nhập kinh tế toàn

cầu hoá và khu vực hoá.
Tháng 12 năm 2015 đánh dấu bước tiến mới trong quan hệ liên kết kinh tế khu
vực ASEAN với sự ra đời của Cộng đồng kinh tế ASEAN. Các nước ASEAN không
còn là mối quan hệ hợp tác giữa các quốc gia mà cần phải có sự thống nhất chung về
quản lý kinh tế và những tương đồng trong nền hành chính quốc gia. Thực tế hiện nay
các nước trong khu vực Châu Á nói chung, ở Đông Nam Á nói riêng đang thực hiện có
hiệu quả các chương trình cải cách hành chính, các chính sách phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao trong đó có vấn đề nhân sự công để phù hợp với xu hướng toàn cầu
1


hoá.Những nước như Malaysia, Singapore, Thái Lan là những nước có trình độ phát
triển cao hơn các nước khác trong khu vực và cũng là những nước có chất lượng đào
tạo nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực công nói riêng được đánh giá cao
trong khu vực. Vì vậy, những bài học kinh nghiệm của họ thực sự có giá trị tham khảo
bổ ích khi mà Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào khu vực, quốc tế.
Để có hướng tiếp cận mới, việc nghiên cứu thực tiễn về đào tạo nhân sự công
của các nước trong khu vực có cùng trình độ, có điều kiện phát triển hơn Việt Nam,
tìm ra bài học kinh nghiệm là rất cần thiết. Đó là lí do NCS chọn đề tài: “Đào tạo
nhân sự công ở một số nước Đông Nam Á trong điều kiện hiện nay: Bài học kinh
nghiệm cho Việt Nam” làm đề tài luận án nghiên cứu sinh chuyên ngành Kinh tế quốc
tế của mình.
2. Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Luận án hướng tới nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân sự công,
phân tích thực trạng đào tạo nhân sự công tại ba quốc gia Singapore, Malaysia, Thái Lan
để đưa ra bài học kinh nghiệm, phương hướng, giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện, phát
triển hoạt động đào tạo nhân sự công tại Việt Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của Luận án:
Để đạt được mục tiêu trên, Luận án thực hiện các nhiệm vụ cụ thể:

(i)

Tổng quan các công trình đã được công bốliên quan trực tiếp đến đềtài
luận án, kế thừa những kết quả nghiên cứu và làm sáng tỏ thêm vấn đề
đặt ra.

(ii) Hệ thống hóa các vấn đề cơ bản về đào tạo nhân sự công.
(iii) Phân tích thực trạng đào tạo nhân sự công tại Singapore, Malaysia, Thái
Lan để từ đó đánh giá kết quả một cách khách quan vềnhư kinh nghiệm
đào tạo nhân sự công tại ba quốc gia Đông Nam Á này.
(iv) Từ kinh nghiệm quốc tế và thực trạng đào tạo nhân sự công tại Việt Nam
đề xuất những định hướng, giải pháp và các kiến nghị đối với các đơn vị,
ban ngành liên quan nhằm hoàn thiện, nâng cao công tác đào tạo nhân sự
công tại Việt Nam phù hợp với mục tiêu quan điểm và yêu cầu phát triển
nền hành chính Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
2


Đối tượng nghiên cứu của Luận án làhoạt động đào tạo nhân sự công tại ba
quốc gia Singapore, Malaysia, Thái Lan.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2003 – 2016.
- Nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung làm rõ thực tiễn đào tạo nhân sự công
(công chức thuộc cơ quan hành chính nhà nước là các đơn vị trực thuộc Bộ ngành
của Chính phủ) ở Singapore, Malaysia, Thái Lan trên cả phương diện lý thuyết và
thực tiễntừ năm 2000 đến nay.
4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án
4.1. Phương pháp luận

Luận án tiếp cận nghiên cứu dựa trên cơ sở chủ nghĩa duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận án sử dụng các phương pháp phân tích thống kê, so sánh, đối chiếu,
phương pháp phân tích tổng hợp. Luận án sử dụng dữ liệu thứ cấp là chủ yếu, đó là các
số liệu báo cáo liên quan về hoạt động đào tạo nhân sự của Bộ Nội vụ và cơ quan quản
lý nhà nước liên quan. Các số liệu từ các nguồn trong nước và quốc tế về đào tạo nhân
sự công của các nước Đông Nam Á, tài liệu ở một số bộ, ngành ở trung ương, ở một số
đề tài nghiên cứu, các bài báo khoa học. Ngoài dữ liệu thứ cấp, luận án còn tiến hành
thu thập dữ liệu sơ cấp. Nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu trong thu
thập dữ liệu sơ cấp. Tác giả sử dụng các phần mềm tin học và các công cụ của máy
tính để xử lý dữ liệu và các công cụ tìm kiếm thông tin trên mạng internet, các tài liệu
trên các diễn đàn điện tử… từ đó rút ra những kết luận cho vấn đề cần nghiên cứu.
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
Góp phần vào hệ thống hóa lý luận về đào tạo công chức và nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức. Xây dựng các tiêu chí trong đào tạo công chức, làm rõ vai
trò của đào tạo nhân sự công là công chức trong sự phát triển kinh tế xã hội và hội
nhập kinh tế quốc tế của mỗi quốc gia.
Qua phân tích những kinh nghiệm thực tiễn từ công tác đào tạo nhân sự công
của 3 nước Singapore, Malaysia, Thái Lan, tìm ra những mặt mạnh mặt yếu. Từ đó gợi
ý bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong đào tạo nhân sự công.
Tổng hợp và làm rõ quan điểm về phương pháp đào tạo, tổ chức đào tạo, quy
hoạch đề xuất quan điểm, phương pháp, giải pháp và kiến nghị trong công tác đào tạo
3


nâng cao chất lượng công chức ở Việt Nam.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
- Đóng góp về lý luận: Luận án bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa
học về đào tạo nhân sự công.

- Đóng góp về thực tiễn: với những kết quả nghiên cứu đạt được từ việc phân
tích, đánh giá những kinh nghiệm thực tiễn trong đào tạo bồi dưỡng công chức của
ba nước Singapore, Thái Lan, Malaysia.Thông qua đó các nhà quản lý đào tạo của
Việt Nam có thể xem xét, nghiên cứu, học tập kinh nghiệm trong việc nâng cao chất
lượng đào tạo bồi dưỡng công chức ở Việt Nam.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận và Danh mục Tài liệu tham khảo, luận án được
kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1:Tổng quan tình hình nghiên cứu
Chương 2:Cơ sở lý luận về đào tạo nhân sự công
Chương 3: Thực trạng và kinh nghiệm của Singapore, Malaysia, Thái Lan về
đào tạo nhân sự công
Chương 4: Đào tạo nhân sự công ở Việt Nam và giải pháp hoàn thiện đào tạo
nhân sự công trên cơ sở các bài học kinh nghiệm của Singapore, Malaysia, Thái Lan.
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1.Tổng quan các công trình nghiên cứu
1.1.1. Các nghiên cứu về quan điểm, vai trò của đào tạo nhân sự công
Đào tạo nhân sự công là một trong những đề tài được nhiều nhà nghiên cứu trên
thế giới quan tâm. Bắt đầu từ những nghiên cứu về sự cần thiết đào tạo nhân sự công,
các tác giả nước ngoài khẳng định hơn giá trị của đào tạo nhân sự công.
Tại Việt Nam, những nghiên cứu về đào tạo nhân sự công trước hết nhận diện
về bản chất, đặc điểm của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Việc đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải gắn với triết lý hướng tới phát triển một cách tư
duy về học tập kiểu “với công chức, làm việc là học tập suốt đời”.
Với một giới hạn hẹp hơn, nhiều nghiên cứu về đào tạo nhân sự công còn
hướng theo tư tưởng Hồ Chí Minh. Các nghiên cứu còn nhấn mạnh đến bản chất của
đào tạo, bồi dưỡng là phát triển năng lực, vì vậy, cần từng bước “trả lại” đúng chức
năng cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức bằng cách, một mặt, đề xuất
4

những chế định tăng cường cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm
việc theo vị trí việc làm, theo hướng “huấn luyện” công chức; mặt khác, quy định chặt
chẽ việc cử công chức đi đào tạo, góp phần hạn chế sự lạm dụng trong việc cử công
chức đi đào tạo hiện nay.
Những nghiên cứu cho thấy có nhiều quan điểm về đào tạo nhân sự công ở
trong và ngoài nước nhưng dù trong hoàn cảnh nào thì đào tạo công chức luôn có vai
trò quan trọng đặt cơ sở cho sự phát triển nền hành chính quốc gia, cần phải được quan
tâm, đầu tư thích đáng.
1.1.2 Nghiên cứu về hệ thống quản lý và tổ chức đào tạo nhân sự công
Hầu hết các nghiên cứu đều cho rằng việc quản lý đào tạo nhân sự công nên
được phân cấp rõ ràng và tổ chức đào tạo theo chức danh. Các nghiên cứu giúp nhận
diện ngày càng đầy đủ hơn về đào tạo theo vị trí việc làm, những ưu thế của cách thức
tổ chức đào tạo này mà trọng tâm là gắn đào tạo với thực thi công vụ. Tuy nhiên, các
nghiên cứu này mới đặt ra vấn đề ở góc độ tổng thể, chưa đề cập đến việc đào tạo theo
vị trí việc làm cho một chức danh hoặc một nhóm chức danh, quy trình tổ chức đào
tạo, bồi dưỡng.
Có thể thấy, ở Việt Nam, các nghiên cứu có sự thống nhất cao về quan điểm tổ
chức đào tạo nhân sự công. Các tác giả đều tập trung vào vấn đề quản lý và tổ chức
đào tạo theo chức danh. Đây cũng là cách tiếp cận chung về đào tạo nhân sự công hiện
nay.
1.1.3 Nghiên cứu về hình thức, nội dung đào tạo nhân sự công
Các nhà nghiên cứu nước ngoàiđã đi sâu phân tích về quy trình đào tạo công
chức. Ở Việt Nam, nhiều công trình nghiên cứu lại tập trung về vấn đề đổi mới đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đã đi sâu phân tích về đổi mới phương
thức đào tạo, bồi dưỡng. Nhóm nghiên cứu cho rằng đối với Việt Nam, hình thức đào
tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc không phải là mới, tuy nhiên việc thực hiện còn
nhiều bất cập như vẫn còn ảnh hưởng của cách làm cũ, việc áp dụng hình thức này
chưa bảo đảm quy trình chặt chẽ, giảng viên còn thiếu kinh nghiệm...
Đi sâu nghiên cứu về xây dựng chương trình đào tạo cho các chức danh cụ thể

là hướng rất quan trọng được nhiều tác giả bàn luận. Các đề tài này đưa ra các khung
chương trình đào tạo, bồi dưỡng.Tuy nhiên, quy trình xây dựng chương trình đào tạo
theo chức danh chưa được luận giải cụ thể, phần nội dung về khảo sát, cơ sở thực hiện
khảo sát, kết quả khảo sát được vận dụng cụ thể như thế nào vào quá trình xây dựng
5


chương trình lại chưa được đề cập đầy đủ.
1.1.4. Các nghiên cứu về kinh nghiệm đào tạo nhân sự công ở Singapore, Thái Lan,
Malaysia
Các nghiên cứu về đào tạo nhân sự công ở các nước Đông Nam Á tiếp cận ở
các khía cạnh khác nhau. Tuy nhiên, về tổng thể, các nghiên cứu này chủ yếu mới
dừng lại ở việc mô tả về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân sự công mà chưa đi sâu
phân tích, luận giải cơ sở khoa học, điều kiện cần và đủ để tổ chức các hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng này, kết quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng với việc chuyển biến về
chất lượng đội ngũ nhân sự công. Chính vì vậy, cần phải có nghiên cứu chuyên sâu về
kinh nghiệm đào tạo nhân sự công của các nước, chỉ ra được bối cảnh, điều kiện, nhân
tố bảo đảm sự thành công trong hoạt động đào tạo nhân sự công làm cơ sở để tìm ra
bài học kinh nghiệm và khả năng áp dụng những bài học kinh nghiệm này vào thực
tiễn đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Việt Nam.
1.2. Nhận xét về tổng quan các công trình nghiên cứu
1.2.1 Những giá trị đạt được
1.2.1.1 Các giá trị về lý luận
Thứ nhất, các tài liệu nghiên cứu đã giúp nghiên cứu sinh xác định tầm quan
trọng của việc đào tạo, bồi dưỡng nhân sự công trong giai đoạn hiện nay ở các nước
trong khu vực trên thế giới và ở Việt Nam. Đồng thời, cũng khẳng định việc đào tạo
nhân sự công có mục đích là nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ công chức để đáp
ứng với sự phát triển kinh tế xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.Thứ hai, các
nhà kinh tế học đã chỉ rõ việc tổ chức đào tạo nhân sự công theo chức danh là một cách
tiếp cận hiệu quả trong quản lý đào tạo nguồn nhân lực này. Thứ ba, các tài liệu nghiên

cứu đã đưa ra những quy trình đào tạo nhân sự công mặc dù theo những cách tiếp cận
khác nhau. Thứ tư, các tài liệu công bố đã chỉ rõ quan điểm: các quốc gia khi thực hiện
đào tạo nhân sự công đều luôn phải đối mặt với cơ hội và thách thức. Vì thế các chính
sách quản lý đào tạo nhân sự công luôn là chìa khóa để giải quyết các vấn đề.
1.2.1.2 Các giá trị về thực tiễn
Thứ nhất, khắc họa những khía cạnh về thực trạng đào tạo nhân sự công ở một
số nước trong Đông Nam Á về hệ thống quản lý và tổ chức đào tạo, nhấn mạnh về các
hình thức, nội dung đào tạo.Thứ hai, các nghiên cứu đều khẳng định phải có sự đầu tư
nhất định cho hoạt động đào tạo nhân sự công để mang lại chất lượng nguồn nhân lực
nói chung và cải cách nền hành chính quốc gia nói riêng.Thứ ba, các nghiên cứu trên
6


cũng chỉ ra nguyên nhân gây ra sự thiếu hiệu quả của công tác đào tạo nhân sự công là
nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn chậm đổi mới, chưa kịp thời cập nhật
những vấn đề mới mà thực tiễn đặt ra; nội dung chương trình còn nhiều trùng lặp,
chồng chéo, nặng về lý thuyết, nhẹ về nghiệp vụ; chưa gắn với thực tiễn đổi mới đất
nước nói chung và các mục tiêu kinh tế -xã hội nói riêng.Thứ tư, các nghiên cứu đã đưa
ra nhiều khuyến nghị khả thi hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự công tại một số nước
Đông Nam Á, tập trung vào Singapore, Malaysia, Thái Lan.
1.2.2 Những hạn chế còn tồn tại
1.3.2.1 Về cơ sở lý luận
Thứ nhất, mặc dù các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước đã hình thành
khung lý thuyết về đào tạo nhân sự công nhưng mới chỉ được xây dựng trên nền tảng
tại các quốc gia độc lập mà chưa có lý luận đầy đủ về vấn đề trong bối cảnh khu vực
hoá và toàn cầu hoá. Thứ hai, những lý thuyết về đào tạo nhân sự công nói chung không
nêu bật được rõ ràng sự cần thiết phải đổi mới công tác này trong điều kiện thay đổi về
kinh tế, chính trị, xã hội và quan hệ kinh tế quốc tế như những thay đổi về nhiệm vụ đào
tạo bồi dưỡng công chức, thay đổi nhận thức hay những hợp tác quốc tế trong lĩnh vực
này. Thứ ba, chưa có khung lý thuyết đánh giá về công tác đào tạo nhân sự công với

các tiêu chí rõ ràng làm nền tảng nghiên cứu về thực tiễn hoạt động này ở các quốc
gia.Thứ tư, chưa có lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự công trong
bối cảnh khu vực hoá và toàn cầu hoá để từ đó, các nghiên cứu thực tiễn có thể đưa ra
các giải pháp phù hợp và hữu hiệu.
1.2.2.2 Về cơ sở thực tiễn
Thứ nhất, các nghiên cứu đã công bố chưa có những nghiên cứu mà đối tượng
chỉ tập trung tìm kiếm kinh nghiệm đào tạo nhân sự công ở các nước điển hình có nền
hành chính phát triển trong Đông Nam Á bao gồm cả kinh nghiệm thành công và
không thành công. Thứ hai, chưa có nghiên cứu chỉ ra rõ ràng mối liên hệ giữa việc
nghiên cứu công tác đào tạo nhân sự công ở các nước ASEAN với sự đổi mới công tác
này tại Việt Nam.Thứ ba, chưa có những nghiên cứu đầy đủ về các giải pháp hoàn
thiện công tác đào tạo nhân sự công ở Việt Nam trong bối cảnh khu vực hoá và toàn
cầu hoá hiện nay.
Tóm lại, sau khi tổng hợp những nghiên cứu có liên quan được thực hiện trong
thời gian qua mà NCS được tiếp cận, tác giả nhận thấy vẫn còn khía cạnh chưa được
khai thác và đã lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân sự công ở một số nước Đông Nam Á
7


trong điều kiện hiện nay - bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” để có được sự nghiên
cứu một cách sâu rộng vấn đề đào tạo nhân sự công trong phạm vi khu vực hoá với
mục đích có thể ứng dụng nghiên cứu trong quản lý và nâng cao chất lượng hoạt động
này ở Việt Nam một cách phù hợp và hiệu quả nhất.
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ Ý U N VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CÔNG
2.1. Một số vấn đề cơ bản về đào tạo nhân sự công
2.1.1. Khái niệm và vai trò về đào tạo nhân sự công
2.1.1.1. Khái niệm đào tạo nhân sự công
a. Khái niệm đào tạo
Đào tạo là việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan
đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ

năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc
sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định.
b. Khái niệm nhân sự công
Nhân sự công được hiểu là công chức, những người được tuyển dụng và bổ
nhiệm giữ chức vụ hay thừa hành công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà
nước từ trung ương đến địa phương, được hưởng lương từ ngân sách và chịu sự điều
hành của Luật công chức.
c. Khái niệm đào tạo nhân sự công
Đào tạo nhân sự là quá trình đào tạo, bồi dưỡng sau đào tạo cơ bản, đây là quá
trình đào tạo tiếp tục, nhằm đổi mới, nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp, trang bị
thêm cho con người những tri thức mới và cập nhật với thực tiễn.
Đào tạo và bồi dưỡng nói chung được thực hiện ở tất cả mọi ngành, mọi lĩnh vực;
còn đào tạo công chức công vụ hướng vào việc nâng cao năng lực cho các nhân sự công
để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cụ thể trong bộ máy nhà nước.
2.1.1.2. Vai trò của đào tạo nhân sự công
Thứ nhất, đào tạo nhân sự công giúp phát triển năng lực công chức và nâng cao
khả năng làm việc thực tế.Thứ hai, đào tạo nhân sự công là cơ sở để xây dựng và nâng
cao năng lực cho tổng thể nền hành chính.Thứ ba, đào tạo nhân sự công hỗ trợ cho
công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính.Thứ tư, đào tạo
nhân sự công sẽ góp phần tiết kiệm thời gian và chi phí trong công vụ.
8


2.1.2. Mục tiêu, nguyên tắc đào tạo nhân sự công
2.1.2.1. Mục tiêu đào tạo nhân sự công
Công tác đào tạo nhân sự công có mục đích trang bị những kiến thức, kỹ năng cơ
bản, nâng cao kiến thức kỹ năng, năng lực quản lý, điều hành và thực thi công vụ của
đội ngũ công chức nằm xây dựng đội ngũ này thạo về chuyên môn, nghiệp vụ; trung
thành với nhà nước tận tụy với công vụ; Có trình độ quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của
việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước.

2.1.2.2. Nguyên tắc đào tạo nhân sự công
Đào tạo bồi dưỡng nhân sự công phải căn cứ vào yêu cầu của sự phát triển kinh
tế xã hội, yêu cầu của tiêu chuẩ chức danh, nghĩa là phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo
nhân sự công của tổ chức. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng phải quán triệt các
nguyên tắc cơ bản chung như: nguyên tắc học đi đôi với hành, lý thuyết đi cùng thực
tiễn, nguyên tắc trực quan và thiết thực, đảm bảo tính khoa học và chú ý các nguyên
tắc mang tính đặc thù của công tác đào tạo nhân sự công như nguyên tắc: đảm bảo các
quan điểm, đường lối, chiến lược phát triển kinh tế xã hội của nhà nước; đảm bảo đào
tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu; đào tạo, bồi dưỡng gắn với thực hành; đảm bảo tính hiệu
quả thực tế.
2.1.3. Nội dung công tác đào tạo nhân sự công trong điều kiện hiện nay
2.1.3.1. Khung pháp lý về đào tạo nhân sự công
Khung pháp lý về đào tạo công chức được hiểu là hệ thống những quy định do
nhà nước ban hành thành một hệ thống văn bản pháp luật, văn bản dưới luật, các văn
bản quản lýđược nhà nước sử dụng để điều chỉnh các hành vi, các mối quan hệ giữa cơ
quan quản lý sử dụng công chức, thực hiện các quy định về đào tạo bồi dưỡng công
chức theo đúng quy định của văn bản quản lý nhà nước.
2.1.3.2. Hệ thống quản lý và tổ chức đào tạo nhân sự công
Công tác quản lý hệ thống đào tạo, bồi dưỡng công chức hiện nay ở các nước
đều giao cho một cơ quan quản lý nhà nước phụ trách chung về nhân sự công, tên gọi
ở mỗi quốc gia khác nhau là khác nhau (Bộ Nội vụ, Bộ Nhân lực…) cơ quan này
thường là đầu mối cho công tác quản lý và đào tạo công chức nói riêng và nhân lực
trong cả nước nói chung, tùy theo từng ngành và lĩnh vực khác nhau mà mỗi ngành
mỗi lĩnh vực hình thành một cơ quan quản lý riêng để thực hiện nhiệm vụ tổ chức
quản lý công chức, đào tạo bồi dưỡngcông chức cho ngành và lĩnh vực của mình.
2.1.3.3.Hình thức, nội dung chương trình đào tạo
9


Nội dung chương trình đào tạo công chức thường bao gồm chương trình đào

tạo, hệ thống giáo trình, bài giảng được xây dựng trên cơ yêu cầu của từng vị trí công
việc, tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức. Tùy vào đặc thù thể chế chính trị của
mỗi quốc gia mà nhà lãnh đạo của quốc gia đó có các nội dung chương trình đào tạo đặc
thù.
2.1.4.4. Phương pháp tiếp cận đào tạo nhân sự công hiện nay
Phương pháp và cách tiếp cận đào tạo công chức hiện nay chủ yếu ứng dụng
khung năng lực vào đào tạo, bồi dưỡng công chức, tập chung vào xác định nhu cầu đào
tạo.
2.1.4. Các tiêu chí đánh giá đào tạo nhân sự công
2.1.4.1 Nhóm các tiêu chí về hình thức.
Để đánh giá về hình thức đào tạo nhân sự công, có những tiêu chí cụ thể sau:Số
lượng học viên tốt nghiệp; Kết quả tốt nghiệp; Thời gian và chi phí đào tạo.
2.1.4.2 Nhóm các tiêu chí về sự phù hợp
Đánh giá về đào tạo nhân sự công không thể không xem xét công tác đào tạo có
phù hợp với nhu cầu người học và mục tiêu đào tạo hay không, bao gồm:Mức độ phù
hợp giữa nội dung chương trình với yêu cầu tiêu chuẩn ngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý
và yêu cầu vị trí việc làm. Năng lực của giảng viên và sự phù hợp của phương pháp đào
tạo, bồi dưỡng với nội dung chương trình và người học. Năng lực tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nội dung, phương pháp đào tạo.
2.1.4.3 Nhóm các tiêu chí về kết quả đào tạo
Một khóa đào tạo có chất lượng là một khóa học mà sau khi kết thúc, nhân sự
công có sự thay đổi về phẩm chất và năng lực, có khả năng ứng dụng kiến thức, kỹ
năng được học vào công việc và làm chúng trở nên hiệu quả, được đánh giá theo các
tiêu chí như sau:Người học có kiến thức quản lý nhà nước; Người học có khả năng đặt
vấn đề và giải quyết vấn đề; Người học có thái độ tích cực trong thực thi công vụ.
2.2. Những nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân sự công trong bối cảnh hiện nay
2.2.1. Các nhân tố quốc gia
2.2.1.1. Thể chế và nền hành chính của quốc gia
2.2.1.2. Trình độ kỹ năng của đội ngũ giảng viên
2.2.1.3. Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức

2.2.1.4 Phương pháp và hình thức tổ chức đào tạo
2.2.1.5. Nguồn lực tài chính cho đào tạo nhân sự công
10


2.2.2. Các nhân tố quốc tế
2.2.2.1. Toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế và vấn đề đào tạo nhân sự công
2.2.2.2. Ảnh hưởng của tiến bộ khoa học - công nghệ và kinh tế tri thức đến vấn
đề đào tạo nhân sự công.
2.3. Các mô hình về đào tạo nhân sự công
2.3.1. Đào tạo nhân sự công theo nhu cầu công việc, vị trí việc làm
Đào tạo theo vị trí việc làm có những điểm khác biệt với những ưu thế riêng so
với đào tạo, bồi dưỡng nhân sự công truyền thống. Đào tạo theo chức danh, vị trí việc
làm là quá trình phát triển năng lực cho nhân sự công, xây dựng và phát triển những
năng lực mà một chức danh, một vị trí việc làm cần phải đáp ứng.
2.3.2. Đào tạo nhân sự công dựa trên năng lực
Đào tạo công chức theo năng lực là đào tạo bồi dưỡng đạt chuẩn chức danh/vị
trí công việc. Khung năng lực gắn kết chặt chẽ người được đào tạo với quá trình đào
tạo. Nhu cầu được xác định thông qua phân tích “Khoảng cách” giữa năng lực cần có
(theo yêu cầu công việc) và năng lực hiện có (của người đảm nhận công việc). Thực
chất đây chính là phương pháp phát triển năng lực cá nhân. Người học sẽ chủ động xây
dựng thang nhu cầu và lộ trình đào tạo cho mình theo khung năng lực.
2.3.3. Đào tạo nhân sự công theo quan điểm học tập liên tục
Xu hướng đào tạo nhân sự công theo quan điểm học tập liên tục là xu thế chung
của mỗi quốc gia, bởi quá trình đào tạo công chức là quá trình đào tạo sau cơ bản, đây
là quá trình đào tạo bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên môn trình độ cho đội ngũ
công chức một cách thường xuyên liên tục trong suốt cuộc đời chức nghiệp của công
chức nhằm theo kịp tình hình phát triển kinh tế xã hội, không những thế việc đào tạo,
học tập liên tục của công chức nhằm nhận định trước tình hình, dự báo tình hình để có
tư duy và tham mưu chính sách lãnh đạo, đi trước sự phát triển kinh tế xã hội và tình

hình kinh tế quốc tế một bước.
CHƢƠNG 3.THỰC TRẠNG VÀ KINH NGHIỆM CỦA SINGAPORE,
MA AYSIA, THÁI AN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CÔNG
3.1. Tổng quan về nền hành chính Singapore, Malaysia, Thái an
3.1.1. Nền hành chính Singapore
3.1.1.1 Thể chế chính trị
Singapore xây dựng một thể chế chính trị cộng hoà nghị viện (dân chủ nghị
viện) với chế độ quốc hội đơn viện. Đứng đầu nhà nước là Tổng thống (đây là vị trí
11


mang tính chất lễ nghi) được bầu bởi đa số phiếuvới nhiệm kỳ 6 năm.Đứng đầu chính
phủ là Thủ tướng. Singapore theo chế độ đa đảng.
3.1.1.2 Tổ chức bộ máy Nhà nước Singapore
Cơ quan lập pháp: Hiến pháp quy định cơ quan lập pháp bao gồm Nghị viện và
Tổng thống.
Cơ quan hành pháp: Đứng đầu Chính phủ là Thủ tướng do Tổng thống bổ
nhiệm. Chính phủ Singapore có 14 bộ với 55 ban.
Cơ quan tư pháp: Hiến pháp Singapore quy định có hai cấp tòa án: Tòa án Tối
cao và Tòa án cấp dưới.
3.1.1.3.Tổ chức bộ máy hành chính công
Hệ thống hành chính nhà nước ở Singapore là hệ thống hành chính nhà nước đô
thị, chỉ có một cấp hành chính nhà nước. Ở Singapore không có khái niệm chính quyền
địa phương, sự hình thành các đơn vị quản lý theo luật định và các cơ quan quản lý
chuyên ngành trên một số địa bàn nhất định là mầm mống của nhu cầu quản lý lãnh
thổ.
3.1.1.4 Đặc điểm nền công vụ
Nền công vụ Singapore có cội nguồn từ công cụ thuộc địa của Anh và chịu
nhiều dấu ấn của nước này cũng như các thuộc địa khác của Ấn Độ. Khu vực hành
chính công của Singapore được coi là một trong những nền công vụ hiệu quả và ít

tham nhũng nhất thế giới bởi bộ máy hành chính không can thiệp vào chính trị và chỉ
giữ vai trò “thực hiện các dịch vụ công”.
3.1.2 Nền hành chính Thái Lan
3.1.2.1 Thể chế chính trị
Thái Lan có thể chế chính trị là nhà nước quân chủ lập hiến, đứng đầu nhà nước
là nhà vua. Vua Thái Lan theo nghi thức là nguyên thủ quốc gia cao nhất, tổng tư lệnh
quân đội và nhà lãnh đạo tinh thần Phật giáo của đất nước.
3.1.2.2 Tổ chức bộ máy nhà nước
Quốc hội Thái Lan là cơ quan lập pháp. Đây là một quốc hội lưỡng viện,
bao gồm: Thượng viện và Hạ viện. Hạ viện gồm 480 ghế và Thượng viện gồm 150
ghế.
Thượng viện: có quyền bãi miễn các thành viên chính phủ, thông qua các dự
luật của Hạ nghị viện, tuy nhiên không có quyền đệ trình các dự luật mới.
Hạ viện: gồm có 480 nghị sỹ, trong đó 400 nghị sỹ được bầu theo khu vực bầu
12


cử và 80 nghị sỹ được bầu theo danh sách các Đảng tiến cử.
Cơ quan hành pháp: Thủ tướng Chính phủ do nhà vua bổ nhiệm trong số các
nghị sĩ của Hạ viện theo khuyến nghị của Quốc hội trên cơ sở ủng hộ của đa số trong
Quốc hội. Đó thường là lãnh đạo của đảng lớn nhất hoặc là thủ lĩnh đảng có tập hợp
liên minh đa số trong Hạ viện.
Cơ quan tư pháp: gồmhệ thống Tòa án Tư pháp; hệ thống Tòa án hành chính và
Toà án Hiến pháp Thái Lan.
3.1.2.3 Tổ chức bộ máy hành chính
Bộ máy hành chính trung ương: Nội các gồm: Thủ tướng, 3 Phó Thủ tướng, 21
bộ trưởng, 11 Thứ trưởng.
Bộ máy hành chính địa phương:Thái Lan được chia thành 76 tỉnh. Bộ Nội vụ bổ
nhiệm thống đốc cho các tỉnh, nhưng Bangkok và thành phố Pattaya, nơi thống đốc
được dân bầu.

3.1.2.4 Đặc điểm nền công vụ
Hiện nay, hệ thống công vụ của Thái Lan được thực hiện theo Luật công vụ năm
1992, dựa vào 4 khái niệm chủ yếu: năng lực, cơ hội công bằng, an toàn công việc và
trung lập về chính trị. Quản lý công vụ ở cấp trung ương là ủy ban công vụ với nhiều
chức năng, nhiệm vụ khác nhau, tổng số công chức của Thái Lan khoảng trên 1,2 triệu
người.
3.1.3. Nền hành chính Malaysia
3.1.3.1 Thể chế chính trị
Malaysia là nước quân chủ lập hiến liên bang. Hệ thống chính phủ theo mô hình
gần với hệ thống nghị viện Westminster. Nguyên thủ quốc gia là Quốc vương. Quốc
vương được bầu theo mỗi nhiệm kỳ 5 năm từ 9 quân chủ kế tập của các bang Mã Lai;
Thể chế chính trị của Malaysia theo hình thức liên bang với 13 bang và 2 lãnh thổ
thuộc liên bang.
3.1.3.2 Tổ chức bộ máy Nhà nước
Bộ máy Nhà nước của Malaysia chia thành 3 ngành: lập pháp, hành pháp và tư
pháp. Lập pháp do Quốc hội đảm nhiệm, hành pháp do Chính phủ thực hiện và tư pháp
do Toà án thực hiện. Việc phân lập các quyền được thực hiện theo 4 nguyên tắc: (1)
nguyên tắc pháp quyền; (2) nguyên tắc phân quyền; (3) nguyên tắc kiểm soát và phân
quyền; (4) nguyên tắc quyền tự do công dân.
3.1.3.3 Tổ chức bộ máy hành chính
13


Việc tổ chức bộ máy hành chính của Malaysia phân chia theo các cấp hành chính
nhà nước và các đơn vị hành chính - lãnh thổ ở Liên bang Malaysia do Luật định. Mô
hình tổ chức đa dạng, phong phú, không có mô hình thống nhất chung, bám sát vào việc
thực hiện nhiệm vụ quản lý và cung cấp dịch vụ cho người dân của chính quyền địa
phương các cấp.
3.1.3.4 Đặc điểm nền công vụ
Uỷ ban Dịch vụ Công của Malaysia là cơ quan quản lý về mọi mặt nhân sự công

của quốc gia. Cơ quan này có trách nhiệm chỉ địnhvà tuyển dụng nhân sự. Tại Malaysia,
các công chức bắt buộc phải tham gia các khóa học Quản lý được giảng dạy tại Học viện
Quản lý Công Quốc gia (INTAN) và có thi tuyển xếp hạng. Các lớp học được xác định
dựa trên yêu cầu công việc.
3.2. Thực trạng đào tạo nhân sự công tại Singapore, Malaysia, Thái

an trong

điều kiện hiện nay
3.2.1. Đào tạo nhân sự công tại Singapore
3.2.1.1. Khung pháp lý về đào tạo nhân sự công
Chính phủ Singapore đưa ra rất nhiều chính sách cũng như quy định về đào tạo
nhân sự công. Chính phủ cũng dành nhiều ngân sách cho việc đào tạo nhân sự công.
Công chức của Singapore cũng được khuyến khích thường xuyên học tập và nghiên
cứu.
3.2.1.2. Hệ thống quản lý và tổ chức đào tạo nhân sự công
Vụ công vụ của Văn phòng Thủ tướng là đơn vị xây dựng các chính sách tuyển
dụng và đào tạo công chức. Hiện nay, cơ sở đào tạo công chức của Singapore gồm:
Học viện đào tạo công chức và Học viện Hành chính Singapore. Việc đào tạo có thể
được thực hiện tại chỗ (ngay tại cơ quan nơi các công chức làm việc). Singapore là một
trong những quốc gia quản lý khá chặt chẽ các cơ sở đào tạo nhân sự công. Ngoài ra,
các học viện đào tạo công chức cũng rất quan tâm tới vấn đề hợp tác quốc tế trong
nghiên cứu và đào tạo để có được những kinh nghiệm cũng như tư vấn tốt nhất cho các
tổ chức hành chính công trong nước.
3.2.1.3. Hình thức, nội dung chương trình đào tạo
Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát
triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức
đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ.Singapore
xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo
14

kế nhiệm, bài bản, từ xa. Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng khác
nhau.
3.2.1.4. Phương pháp tiếp cận đào tạo nhân sự công hiện nay
Ngoài những phương pháp đào tạo cơ bản như Làm việc theo nhóm, đào tạo
thực hành, Hội thảo/Thảo luận bàn tròn, nghiên cứu tình huống (case study), chương
trình diễn thuyết và chia sẻ kinh nghiệm, nghiên cứu thư viện (library study),
Singapore hiện đang áp dụng mô hình và phương pháp đào tạo dựa trên năng lực.
3.2.2. Đào tạo nhân sự công tại Thái Lan
3.2.2.1. Khung pháp lý về đào tạo nhân sự công
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ở Thái Lan được Luật Công
vụ điều chỉnh. Nhà nước chú trọng phát triển công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức từ
khâu xây dựng chính sách, chương trình đến tổ chức thực hiện.
3.2.2.2. Hệ thống quản lý và tổ chức đào tạo nhân sự công
Ủy ban Công vụ Thái Lan là đơn vị chịu trách nhiệm ban hành và thiết lập hệ
thống quy định về đào tạo đánh giá công chức. Đối với cán bộ, công chức cấp cao và
các công chức có triển vọng trước khi được bổ nhiệm sẽ phải tham gia các khóa đào
tạo lãnh đạo do Học viện Đào tạo Công vụ Thái Lan tổ chức và cấp chứng chỉ. Thực
hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng công chức của các Bộ, ngành là các trường đào tạo,
bồi dưỡng công chức thuộc các Bộ, ngành hay các trường thuộc Vụ chuyên môn quản
lý. Bộ Nội vụ có Học viện nghiên cứu và Phát triển, Trường Cao đẳng Nội vụ.
3.2.2.3. Hình thức, nội dung chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo, bồi dưỡng ở Thái Lan gồm: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
lãnh đạo, điều hành, cấp cao, trung cấp, cán bộ giám sát, cán bộ nữ…; đào tạo, bồi
dưỡng cải cách quản lý dịch vụ công...; đạo đức công vụ, tăng cường đạo đức, văn hóa
ứng xử của công chức; phát triển công nghệ thông tin cho cán bộ lãnh đạo, điều hành
cấp cao; đào tạo về kỷ luật công vụ; đào tạo, bồi dưỡng về quản lý dịch vụ công. Các
chương trình hợp tác trao đổi chuyên gia, học tập mô hình năng lực vào dịch vụ công ở
các nước tiên tiến Châu Âu cũng được thường xuyên thực hiện.

3.2.2.4. Phương pháp tiếp cận đào tạo nhân sự công hiện nay
Để phát triển các công chức có triển vọng trở thành cán bộ lãnh đạo, Ủy ban
Công vụ Thái Lan đã xây dựng bộ khung năng lực cho các công chức đang giữ vị trí
lãnh đạo và có triển vọng trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai bao gồm: Khả năng
lãnh đạo, có tầm nhìn, có định hướng chiến lược; khả năng dẫn dắt sự thay đổi;. khả
15


năng tự kiểm soát bản thân khả năng đào tạo và giao quyền cho nhân viên cấp dưới.
3.2.3. Đào tạo nhân sự công ở Malaysia
3.2.3.1. Khung pháp lý về đào tạo nhân sự công
Đào tạo và đào tạo lại nhân sự công là một phần của kế hoạch và chiến lược
phát triển nguồn nhân lực của chính phủ Malaysia. Họ cho rằng đào tạo lại là cần thiết
vì công nghệ trên thế giới đang thay đổi liên tục và thói quen làm việc cũ sẽ cản trở sự
hiệu quả của nền hành chính. Với quan điểm tư nhân hoá cả trong lĩnh vực hành chính,
chính phủ Malaysia cho rằng sự phát triển thành công của quốc gia đòi hỏi sự phối hợp
chặt chẽ giữa khu vực tư nhân và khu vực công.
3.2.3.2. Hệ thống quản lý và tổ chức đào tạo nhân sự công
Bộ nội vụ là đơn vị thực hiện chức năng quản lý đào tạo bồi dưỡng trong Bộ
Nội vụ là vụ đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức. Học viện Hành chính Quốc gia
Malaysia thực hiện tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho công chức nhà nước chuyên ngành
hành chính trong bộ máy hành chính các cấp từ trung ương đến cơ sở,tổ chức đào tạo,
bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ hành chính và quản lý nhà nước.
3.2.3.3. Hình thức, nội dung chương trình đào tạo
Cũng như các quốc gia trong khu vực Đông Nam Á, Malaysia cũng đã xây
dựng và ứng dụng khung năng lực tiên tiến của Anh, Pháp, Mỹ… vào đào tạo bồi
dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhằm cải tiến chất lượng dịch vụ công,
đáp ứng hệ thống tiêu trí đánh giá (SRS) do chính phủ Malaysia thực hiện.Các chương
trình đào tạo của các đơn vị đào tạo bồi dưỡng theo ngành rất đa dạng bao gồm chương
trình hợp tác kỹ thuật quốc tế; Chương trình đào tạo tập trung; Chương trình đào tạo ở

nước ngoài và hệ thống chương trình đào tạo trực tuyến. Trong đó, chương trình đào tạo
tập trung gồm các khoá học về lĩnh vực chuyên môn, chiến lược của ngành. Chương
trình đào tạo ở nước ngoài gồm các khóa học về chuyên môn, nghiệp vụ chiến lược của
Bộ ngành nêu trên.
3.2.3.4. Phương pháp tiếp cận đào tạo nhân sự công hiện nay
Malaysia đã ứng dụng khung năng lực tiên tiến của các nước Châu Âu vào đào
tạo vàphát triển nhân lực khu vực công, thực hiện việc đánh giá xếp hạng sao đối với
các cơ quan chính phủ để làm động lực đào tạo, bồi dưỡng.
3.3. Kinh nghiệm về đào tạo nhân sự công tại Singapore, Malaysia, Thái an
3.3.1. Những kinh nghiệm thành công
3.3.1.1. Singapore
16


Từ chính sách thu hút nhân sự chất lượng cao người nước ngoài là một đặc thù
của nhà nước Singapore đến đào tạo đội ngũ nhân lực nói chung và công chức nói
riêng dựa trên mô hình năng lực, Singapore đã tạo ra một đội ngũ cán bộ mạnh về chất
có đầy đủ năng lực, phẩm chất thực thi công vụ, tạo yếu tố quyết định cho khả năng
cạnh tranh và phát triển của nền kinh tế Singapore.
3.3.1.2. Thái Lan
Trong những năm qua, việc áp dụng Luật Công vụ và những đổi mới trong nền
công vụ đặc biệt trong đào tạo bồi dưỡng công chức theo mô hình năng lực và vị trí
công việc từ tham khảo học tập mô hình của Mỹ, Pháp và các quốc gia Bắc Âu đã góp
phần thay đổi chất lượng của hoạt động công vụ, nâng cao chất lượng công chức, thay
đổi diện mạo nền hành chính nhà nước Thái Lan, nâng cao chất lượng dịch vụ công
của Thái Lan, tạo tiền đề cho việc hội nhập sâu, rộng trên các lĩnh vực kinh tế - văn
hóa - xã hội với các nước trong khu vực và trên thế giới. Đội ngũ cán bộ, công chức
cũng từng bước được xây dựng và nâng cao về chất lượng, đáp ứng yêu cầu cải cách
hành chính nhà nước.
3.3.1.3. Malaysia

Chương trình phát triển nguồn nhân lực Quốc gia được đặt trong tổng thể chính
sách phát triển nguồn nhân lực cho yêu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa nền kinh
tế. Malaysia đã thành công trong việc ứng dụng khung năng lực tiên tiến của các nước
Châu Âu vào đào tạo, bồi dưỡng nhân lực khu vực công. Đặc biệt là việc triển khai
thực hiện việc đánh giá xếp hạng sao giúp các cơ sở đào tạo nhân sự công lẫn người
học có sự cạnh tranh gay gắt dẫn tới nâng cao chất lượng.
3.3.2. Những kinh nghiệm chưa thành công
3.3.2.1. Singapore
Việc áp dụng chương trình đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ nhân lực chất lượng
người nước ngoài và đội ngũ nhân lực trong nước sẽ có phần bị chênh lệch, người bản
địa và người nước ngoài cũng có sự cạnh tranh. Sự công bằng trong giáo dục, đào tạo,
cơ hội việc làm giữa người bản địa và người nước ngoài dễ xảy ra sự không công
bằng, mâu thuẫn.
3.3.2.2. Thái Lan
Lực lượng lao động trong khu vực công hiện nay của Thái Lan có độ tuổi trung
bình khá cao. Trong quá trình tổ chức đào tạo bồi dưỡng công chức hiện nay của Thái
Lan đang bị thiếu một đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp nên đây cũng là nguyên nhân
và tồn tại làm ảnh hưởng đến chất lượng chương trình cũng như nội dung đào tạo.
17


3.3.2.3. Malaysia
Hệ thống các trường còn lại ở địa phương vẫn chưa phát triển, chưa theo kịp
tình hình chung, ngôn ngữ giảng dạy vẫn là ngôn ngữ địa phương.Đào tạo không đúng
yêu cầu phát triển của các ngành, các lĩnh vực kinh tế trong quá trình công nghiệp hóa
nền kinh tế. Đây cũng là một hạn chế trong đào tạo nhân sự công của các quốc gia
đang phát triển đang mắc phải, cần xem xét là một kinh nghiệm để áp dụng trong quản
lý tổ chức đào tạo bồi dưỡng.
CHƢƠNG 4. ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CÔNG Ở VIỆT NAM VÀ GIẢI PHÁP
HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NH N SỰ CÔNG TRÊN CƠ SỞ CÁC BÀI HỌC

KINH NGHIỆM CỦA SINGAPORE, MA AYSIA, THÁI AN
4.1. Đào tạo nhân sự công tại Việt Nam giai đoạn 2006 - 2015
4.1.1. Thực trạng đào tạo nhân sự công của Việt Nam trong điều kiện hiện nay
4.1.1.1. Khung pháp lý về đào tạo nhân sự công
Trong nhiều năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡngcông chức luôn được chú
trọng, Chính phủ và Bộ Nội vụ đã ban hành nhiều văn bản nhằm thể chế hóa quan điểm
của Đảng và Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡngđội ngũ nhân sự công tạo ra
khuôn khổ pháp lý cho công tác đào tạo, bồi dưỡng đi vào cuộc sống có hiệu quả, chất
lượng.
Ở Việt Nam, chế độ đào tạo bồi dưỡng cán bộ do cơ quan có thẩm quyền của
Đảng cộng sản Việt Nam, ban thường vụ quốc hội, chính phủ quy định.Cũng như các
nước khác trong khu vực Đông Nam Á, kinh phí đào tạo bồi dưỡng công chức do ngân
sách nhà nước cấp và các nguồn khác theo quy định của pháp luật.
4.1.1.2. Hệ thống quản lý và tổ chức đào tạo nhân sự công ở Việt Nam
Quản lý công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức ở các cấp do cơ quan phụ
trách công tác tổ chức cán bộ thực hiện.Bộ nội vụ là cơ quan đầu mối tham mưu giúp
chính phủ quản lý và thực hiện hoạt động quản lý theo thẩm quyền được công tác đào
tạo cán bộ, công chức trong phạm vi cả nước. Đơn vị thực hiện chức năng quản lý đào
tạo bồi dưỡng trong Bộ Nội Vụ là vụ đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức. Có một hệ
thống cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chứcnhư: Học viện Chính trị quốc gia Hồ
Chí Minh, Học viên Hành chính quốc gia, các học viện Quốc phòng tham gia đào tạo
bồi dưỡng cán bộ cao cấp. Các Bộ, ngành có học viện, trường hoặc trung tâm đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của bộ, ngành.
4.1.1.3. Hình thức và nội dung chương trình đào tạo nhân sự công
Nội dung cơ bản của đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức viên chức như
18


sau:Đào tạo về mặt lý luận chính trị, cập nhật đường lối, chủ trương chính sách của
Đảng và nhà nước; Đào tạo kiến thức quản lý hành chính nhà nước; Đào tạo kiến thức

đối với lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp; Đào tạo ngoại ngữ;
Trang bị những kiến thức cơ bản về tin học.
Các hình thức tổ chức đào tạo bồi dưỡng đa dạng như:Đào tạo bồi dưỡng tập
trung; đào tạo bồi dưỡng bán tập trung; đào tạo bồi dưỡng tại chức vừa học vừa làm;
đào tạo bồi dưỡng tại nơi làm việc, đào tạo từ xa; đào tạo bồi dưỡng thông qua các
chương trình hình thức luân chuyển cán bộ, qua tham gia hội thảo hội nghị và đào
tạo bồi dưỡng ở nước ngoài.
4.1.1.4. Phương pháp tiếp cận trong đào tạo nhân sự công
Cách tiếp cận đào tạo công chức hiện nay của Việt Nam chủ yếu ứng dụng
khung năng lực vào đào tạo, tập chung vào xác định nhu cầu đào tạo.
4.1.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự công ở Việt Nam trong bối
cảnh hiện nay
4.1.2.1. Các nhân tố quốc gia
* Thể chế và nền hành chính của quốc gia
Ở Việt Nam, quản lý nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự công
luôn được cho là cần thiết khách quan. Tuy nhiên, quản lý về đào tạo, bồi dưỡng cũng
là một nội dung quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước mà trong bối cảnh
hiện nay Việt Nam đang đứng trước những thách thức và khó khăn về ngân sách và
hiệu quả. Đây cũng là một trong những lý do khiến công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân
sự công ở Việt Nam vẫn còn hạn chế trong thời gian qua.
* Trình độ kỹ năng của đội ngũ giảng viên
Hiện nay, trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên ở các cơ sở đào tạo, bồi
dưỡng nhân sự công ở Việt Nam về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu theo quy định của
Nhà nước. Tuy nhiên, giảng viên có trình độ cao có phần hạn chế. Số lượng tiến sĩ ở các
trường Chính trị cấp địa phương là rất hiếm. Điều này cũng ảnh hưởng khá nhiều tới
chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự công ở địa phương gây ra sự chênh lệch
về kết quả đào tạo ở Trung ương và địa phương.
* Nguồn và chất lƣợng đầu vào của đội ngũ công chức
Nhân sự công đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền.Mặc dù đang đi
học nhưng công việc ở cơ quan vẫn cuốn hút thời gian của họ. Họ là những người một

vị thế xã hội nhất định nên khi tham gia học tập, vị thế người học của nhân sự công chỉ
là thứ yếu, bị lu mờ so với vị thế xã hội. Họ có nhiều kinh nghiệm được tích lũy theo
19


lĩnh vực mà họ hoạt động. Nhân sự công khi tham gia học tập có tuổi đời rất đa dạng.
Chế độ công vụ theo mô hình chức nghiệp. Trình độ của nhân sự công về cơ bản chưa
đáp ứng các yêu cầu của công việc. Những hạn chế về mặt tâm lý tác động đến người
học cũng như hiệu quả của công tác đào tạo công vụ.
* Phƣơng pháp và hình thức tổ chức đào tạo
Theo quy định, phương pháp và hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhân sự
công ở Việt Nam hiện nay khá đa dạng, có thể đáp ứng nhiều yêu cầu khác nhau nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Đây là nhân tố ảnh hưởng tốt tới kết quả hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng nhân sự công ở Việt Nam hiện nay.Tuy nhiên trên thực tế, nội
dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn hạn chế như có phần chồng chéo, trùng
lặp, nặng lý thuyết, ít thực hành và kỹ năng làm việc trong thực tiễn.
* Nguồn lực tài chính cho đào tạo nhân sự công
Trên thực tế, nhiều cơ quan vẫn chưa nhận thức rõ ràng việc chi ngân sách cho
đào tạo nhân sự công là sự đầu tư cho nguồn lực mà vẫn chỉ đơn giản là lập kế hoạch
và thực hiện kế hoạch theo yêu cầu từ trên xuống. Quan điểm đó đã khiến cho hiệu quả
của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa được cao, còn mang nặng tính hình
thức.
4.1.2.2 Các nhân tố quốc tế
* Toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế
Tác động của toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế ảnh hưởng tới công tác đào tạo
công chức ở Việt Nam khá phức tạp và đa dạng.
* Ảnh hƣởng của tiến bộ khoa học - công nghệ và kinh tế tri thức
Hiện nay, tiến bộ khoa học, công nghệ và kinh tế tri thức tác động khá nhiều tới
đào tạo nhân sự công ở Việt Nam. Công nghệ thông tin, mạng internet làm cho việc chia
sẻ kiến thức trở nên nhanh chóng hơn. Nhưng đây cũng là một thách thức lớn đối với

Việt Nam bởi rất nhiều cơ sở đào tạo chưa theo kịp được sự phát triển của khoa học
công nghệ, chưa tận dụng được giá trị mà tiến bộ của khoa học công nghệ mang lại để
hiện đại hoá công tác đào tạo nhân sự công.
4.1.3. Đánh giá công tác đào tạo nhân sự công tại Việt Nam
4.1.3.1 Đánh giá về hình thức.
* Số lƣợng cán bộ công chức tham gia đào tạo, bồi dƣỡng
Mặc dù số lượng được đào tạo, bồi dưỡng tăng lên, nhưng chất lượng và hiệu quả
thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức nhìn chung chưa đáp ứng với yêu cầu
của cải cách hành chính nhà nước; thái độ và tinh thần phục vụ đối với công dân và tổ
chức chưa cao, vẫn còn tình trạng cán bộ, công chức, viên chức giải quyết công việc
20


chậm trễ, cửa quyền, hách dịch, sách nhiễu, tiêu cực, thậm chí có thái độ vô cảm trước
công việc của người dân.
*Thời gian và chi phí đào tạo
Chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân sự công khá đa dạng với nhiều thời lượng
khác nhau.Với mức quy định của Nhà nước, kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng nhân
sự công ở Việt Nam khá thấp.
* Kết quả tốt nghiệp
Có rất nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng khác nhau nhưng những chương
trình đào tạo dài hạn thường có kết quả tốt nghiệp phản ánh đúng hơn về năng lực của
học viên sau khoá học bởi việc kiểm tra, đánh giá được kiểm soát chặt chẽ.Ngược lại,
các khoá học bồi dưỡng ngắn hạn thì kết quả tốt nghiệp thường mang tính hình thức.
2.1.4.2 Nhóm các tiêu chí về sự phù hợp
Để có được những minh hoạ cũng như phân tích đánh giá cụ thể từng tiêu chí
về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân sự công ở Việt Nam, tác giả đã tiến hành khảo
sát lấy ý kiến của cán bộ công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng ở một số cấp trên địa
bàn khu vực phía Bắc.
* Đánh giá về nội dung chƣơng trình đào tạo

Theo kết quả khảo sát những cán bộ công chức đã và đang tham gia đào tạo, bồi
dưỡng các chương trình nâng cao năng lực theo quy định của Nhà nước, phần lớn các
ý kiến được hỏi đều được đáp viên xác nhận chương trình đào tạo là khá phù hợp với
mục tiêu học tập, với yêu cầu công việc.
* Đánh giá về năng lực của giảng viên và phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng
Kết quả khảo sát về năng lực giảng viên và phương pháp đào tạo bồi dưỡng nhân
sự công cho thấy hầu hết đáp viên khá hài lòng đối với trình độ của giảng viên.
Phương pháp đào tạo cũng được đánh giá cao.
* Đánh giá về tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng nhân sự công
Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nhân sự công hiện nay là những Học viện lớn hoặc các
phân viện tại các tỉnh thành được Nhà nước giao nhiệm vụ. Vì vậy, đánh giá về cơ sở
đào tạo rất khả quan. Hầu hết đáp viên hài lòng về tổ chức đào tạo với mức độ cao ở mọi
mặt.
2.1.4.3 Nhóm các tiêu chí về kết quả đào tạo
Kết quả đào tạo, bồi dưỡng không được đánh giá cao. Điều này cho thấy cần phải
có sự xem xét lại các chương trình đào tạo, đa dạng hoá nội dung chứ không chỉ gói
trong nội dung bắt buộc như: kiến thức chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, quốc
phòng.
21


4.2. So sánh đào tạo nhân sự công của Việt Nam với đào tạo nhân sự công tại
Singapore, Malaysia, Thái Lan
4.2.1. Khung pháp lý đào tạo nhân sự công
So với các quốc gia Đông Nam Á đặc biệt là Singapore, Malaysia, Thái Lan thì
việc phát triển khung pháp lý, cơ chế chính sách cho vấn đề nhân sự và đào tạo nhân
sự, đặc biệt là nhân sự công. Việt Nam mới tập trung hoàn thiện trong khoảng từ năm
2000 trở lại đây nên khung pháp lý, chính sách, chương trình đào tạo nhân sự công
đang còn nhiều bất cập.
4.2.2. Hệ thống quản lý, tổ chức đào tạo nhân sự công

So với các quốc gia trong khu vực Đông Nam Á thì chúng ta nhìn rất rõ, trong
quản lý và quy hoạch cũng như đào tạo bồi dưỡng chúng ta còn rất nhiều hạn chế. Việt
Nam chưa ứng dụng triệt để giá trị của khoa học công nghệ vào công tác quản lý và
xây dựng chương trình đào tạo.
4.2.3. Hình thức và nội dung chương trình đào tạo nhân sự công
So với các nước Đông Nam Á về hệ thống tổ chức, hình thức, nội dung chương
trình đào tạo nhân sự công được các quốc gia Đông Nam Á thực hiện rất bài bản, hình
thức và nội dung chương trình đào tạo nhân sự công của Việt Nam còn nặng tính quan
liêu bao cấp và chưa theo chuẩn mực quốc tế.
4.2.4. Phương pháp tiếp cận trong đào tạo nhân sự công
So với các nước Đông Nam Á, cách thức tiếp cận và phương pháp tiếp cận của
Việt Nam trong đào tạo nhân sự công còn rất máy móc, chưa đồng bộ, phải có sự đôn
đốc của cơ quan quản lý thì các đơn vị mới thực hiện, Chính sách và các văn bản hướng
dẫn dưới luật đi theo sau sự phát triển của xã hội, theo sau sự phát triển của thực tế.
4.2.5. Chất lượng và hiệu quả đào tạo nhân sự công
Việt Nam tuy có nhiều vấn đề tồn tại, chất lượng đội ngũ nhân sự Việt Nam còn
chưa ngang bằng một số nước phát triển trong khu vực Đông Nam Á, chương trình
đào tạo, chất lượng đào tạo, hiệu quả đào tạo nhân sự công của Việt Nam còn nhiều
yếu kèm, bất cập, việc áp dụng các khung đào tạo tiên tiến cho đào tạo nhân sự công
chưa được áp dụng, hoặc đã được áp dụng cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp cao nhưng
chưa đạt kết quả như mong đợi.
4.2.6. Những hạn chế của công tác đào tạo bồi dưỡng nhân sự công ở Việt Nam
Thức nhất, nhận thức không đầy đủ và phiến diện về đào tạo còn tồn tại trong các
cấp lãnh đạo cũng như đội ngũ cán bộ. Thứ hai, các cơ sở đào tạo bồi dưỡng chưa được
đầu tư phát triển đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao công tác đào tạo. Thứ ba, các
chương trình đào tạo còn chưa nhiều, tài liệu đào tạo chưa phong phú và chưa mạnh dạn
22


quảng bá sâu rộng trong phạm vi cần thiết để thu hút, đáp ứng nhu cầu người học. Thứ

tư, đội ngũ giảng viên là một vấn đề lớn có tính quyết định đến hiệu quả các hóa học.
Thứ năm, các chính sách đào tạo còn chưa bắt kịp được với những thay đổi của thực tiễn
nên các chính sách nhiều khi lại trở thành lực cản đối với việc đổi mới đào tạo bồi
dưỡng.
4.3. Mục tiêu và quan điểm đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân sự công tại
Việt Nam
4.3.1. Mục tiêu của chính phủ Việt Nam về đào tạo nhân sự công
Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, góp
phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất,
trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất
nước và hội nhập quốc tế.
4.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự công ở Việt Nam
4.4.1. Nhóm giải pháp về khung pháp lý và cách thức tiếp cận trong đào tạo nhân
sự công ở Việt Nam
- Đổi mới cách tiếp cận về đào tạo nhân sự công ở Việt Nam
- Đổi mới thể chế, chính sách về đào tạo nhân sự công
- Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo nhân sự công
4.4.2. Nhóm giải pháp về nâng cao năng lực của cơ quan quản lý đào tạo nhân sự
công
- Nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ thuộc cơ quan quản lý đào tạo nhân sự công
- Đổi mới công tác xây dựng kế hoạch đào tạo công chức
- Kế hoạch đào tạo phải gắn với quy hoạch và sử dụng cán bộ quản lý
4.4.3. Nhóm giải pháp về nâng cao năng lực cơ sở đào tạo nhân sự công ở Việt Nam
- Tổ chức xếp hạng các trường đào tạo nhân sự công
- Thực hiện cơ chế cạnh tranh trong đào tạo nhân sự công
- Nâng cao năng lực của đội ngũ giảng viên
- Đổi mới hình thức nội dung chương trình đào tạo nhân sự công
4.4.4. Nhóm giải pháp khác
- Đa dạng hóa nguồn kinh phí trong đào tạo nhân sự công
- Đổi mới chế độ đãi ngộ đối với công chức tham gia học tập

23