Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đào tạo trong công ty cổ phần FPT

LỜI MỞ ĐẦU
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực đóng vai trị hết sức quan trọng, là nhân
tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh. Vấn đề tạo động lực trong lao
động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp, thúc đẩy người lao động hăng say làm viậc nâng cao năng suất lao
động . Nếu công tác tạo động lực được thực hiện tốt sẽ có tác dụng khuyến khích
nhân viên tích cực làm việc, người lao động sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ,
đóng góp một cách tối đa cho doanh nghiệp. Khi đó doanh nghiệp không những đạt
được kết quả sản xuất kinh doanh như mong muốn mà cịn có được một đội ngũ
lao động có chun mơn, trình độ và gắn bó với doanh nghiệp.
Là một công ty đứng đầu trong lĩnh vực cơng nghệ thơng tin, FPT đã và đang có
những thành tựu to lớn trong nền kinh tế. Vì vậy việc giữ gìn và nâng cao hiệu quả
sử dụng nguồn lực là một vấn đề được ban lãnh đạo công ty hết sức quan tâm. Tạo
động lực là một trong những giải pháp nâng cao năng lực của người lao động trong
công ty. Để làm rõ hơn về vấn đề tạo động lực cho người lao động trong công ty,
em xin chọn đề tài nghiên cứu là “ Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách
đào tạo trong cơng ty cổ phần FPT “
Trong q trình làm, em khơng tránh khỏi những sai sót, em mong thầy cơ góp ý
để bài tiểu luận của em được hồn thiện hơn. Em cảm ơn thầy Cấn Hữu Dạn đã
hướng dẫn em hoàn thành bài tiểu luận này.


1.

CƠ SỞ LÍ LUẬN

1.1.
Các khái niệm cơ bản
- Động lực lao động là những
-

-

1.2.

nhân tố bên trong kích thích con người tích cực
làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao
Tạo động lực lao động là là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm nâng cao động lực lao
động.
Chính sách đào tạo là hệ thống các quan điểm, mục tiêu về đào tạo nhân lực
cùng những phương thức hành động được lãnh đạo khẳng định và thực hiện
nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại trong một giai đoạn phát triển
nhất định của mỗi tổ chức.
Vai trò của tạo động lực lao động

Đối với người lao động
-

Làm tăng năng suất lao động cá nhân, nâng cao thu nhập cho người lao động
Phát huy được tính sáng tạo khiến con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện
khi thực hiện một công việc nào đó.
Tăng sự gắn bó với cơng việc và cơng ty hiện tại
Người lao động cảm thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được
hiệu quả cao, từ đó khơng ngừng hồn thiện bản thân mình hơn nữa.
Tăng cương tính chủ động trong cơng việc

Đối với tổ chức
-

-

-

Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai
thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh.
Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có
tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm
việc cho tổ chức.
Tạo ra bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn
hố doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Cơng ty.

1.3.
Vai trị của chính sách đào tạo
- Gắn kết với các chính sách khác tạo nên hệ thống các quy định của
- Là tiền đề cơ bản, hành lang pháp lí để xây dựng quy chế đào tạo.

tổ chức.


1.4.
•

•

•

-

Đảm bảo tính cơng bằng cho các nhân viên của tổ chức khi tham gia hoạt

động đào tạo.
Là tài liệu định hướng, quảng cáo hình ảnh tổ chức.
Tạo dựng văn hóa học tập và định hướng hoạt động đào tạo.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
Yếu tố bên trong
Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức
Văn hóa tổ chức
Quan điểm lãnh đạo
Vị thế, tiềm năng của tổ chức
Hệ thống thơng tin nội bộ
Chính sách nhân sự của tổ chức
Yếu tố bên ngồi
Chính sách của Chính phủ và quy định của pháp luật
Đặc điểm kinh tế, chính trị xã hội
Đặc điểm cơ cấu của thị trường lao động
Vị thế ngành
Văn hóa xã hội
Yếu tố thuộc về cơng việc
Tính hấp dẫn của cơng việc
Điều kiện lao động
Cơng tác an tồn lao động
Bố trí nhân lực hợp lí, chính xác.

ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH
ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN FPT
2.1.
Giới thiệu chung về cơng ty
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
2.

Ngày 13/9/1988, Viện trưởng Viên Nghiên cứu Công nghệ Quốc gia đã ký
quyết định thành lập Công ty Công nghệ Thực phẩm (tên gọi đầu tiên của FPT)
và giao cho ông Trương Gia Bình làm Giám đốc.
Tháng 10/1990, công ty đổi tên thành Công ty Phát triển và Đầu tư Công nghệ
(tên viết tắt là FPT)
Năm 1996, FPT đưa vào hoạt động mạng cộng đồng có tên là Trí tuệ Việt Nam
(TTVN) với hơn 10.000 thành viên. Tuy chưa kết nối được ra nước ngoài,
TTVN đã mang đến cho thanh niên Việt Nam một môi trường mới đầy hứng
khởi. Năm 1997, Việt Nam kết nối hạ tầng với mạng Internet toàn cầu và FPT
được lựa chọn là nhà cung cấp thiết bị, đồng thời là Nhà cung cấp kết nối (ISP).
Là ISP duy nhất không thuộc Tổng công ty Bưu chính Viễn thơng, FPT đã là
chất xúc tác để Internet Việt Nam phát triển như vũ bão. Dựa trên những kinh
nghiệm thu được khi điều hành mạng TTVN, FPT đã góp phần to lớn đưa Việt
nam thành một trong những nước có hạ tầng truy nhập internet tốt nhất thế giới.
Hơn 15 năm sau, FPT đã trở thành công ty xuất khẩu phần mềm số 1 Việt Nam
cả về quy mô nhân lực, doanh số và thuộc danh sách 100 Nhà cung cấp Dịch vụ
Ủy thác toàn cầu (Top 100 Global Outsourcing) do IAOP đánh giá cùng với sự
hiện diện tại 19 quốc gia trên toàn cầu.
2.1.2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh
- Công nghệ: dịch vụ công nghệ thông
-

-

tin, tích hợp hệ thống, giải pháp theo

ngành.
Viễn thơng: dịch vụ truyền hình, dịch vụ trực tuyến, internet băng rộng, kênh
thuê riêng, trung tâm dữ liệu.

Phân phối và bán lẻ sản phẩm cơng nghệ: máy tính bảng, điện thoại, máy
tính xách tay, máy tính để bàn, máy chủ, linh kiện và thiết bị mạng phụ kiện,
phần mềm bản quyền, apple.
Giáo dục:
Triển khai những chương trình đào tạo hiện đại theo chuẩn quốc tế.

+ Đào tạo theo hình thức liên kết chặt chẽ với doanh nghiệp, gắn đào tạo với
thực tiễn và nghiên cứu - triển khai.
+ Chú trọng kỹ năng ngoại ngữ
+ Tăng cường đào tạo quy trình tổ chức sản xuất, kỹ năng làm việc theo nhóm
và các kỹ năng cá nhân khác.


2.2.
2.2.1.

Chính sách đào tạo của cơng ty
Giới thiệu chung về chính sách đào tạo

Cơng nghệ địi hỏi sự thay đổi và sáng tạo khơng ngừng, để làm được điều đó
FPT đã xây đắp nên các thế hệ nhân viên không ngừng học hỏi và phấn đấu đưa
FPT đến hết thành công này đến thành công khác. Một trong những yếu tố tạo
nên sự thành công trong việc phát triển nhân viên của cơng ty là chính sách đào
tạo.
Các chương trình đào tạo bao gồm:
-

Đào tạo tân binh:

100% nhân viên mới được tham gia khóa học đào tạo định hướng nhằm bước

đầu làm quen với công việc và hiểu thêm về các giá trị cốt lõi của FPT.
-

Đào tạo cán bộ công nghệ:

Thường xuyên tổ chức đào tạo cập nhật những xu hướng công nghệ mới, đào
tạo thi chứng chỉ của những hãng công nghệ hàng đầu để đội ngũ công nghệ
nâng cao trình độ và khả năng sáng tạo.
-

Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn:

Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn Định kỳ hàng năm, nhân viên được
đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu
cầu công việc.
-

Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận:

Ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt trở thành lực lượng quản lý, lãnh
đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của cơng ty
-

Chương trình 72h trải nghiệm:

Tạo mơi trường giúp Cán bộ nhân viên thấu hiểu hơn về lịch sử hình thành, con
người, những giá trị văn hóa, tinh thần Tơn đổi đồng – Chí gương sáng của
FPT. Tạo nên một hoạt động mang tính gắn kết đồng đội giữa Cán bộ nhân viên

của FPT đến từ nhiều đơn vị thành viên trong tập đồn từ đó làm tiền đề xây
dựng, phát triển bền vững đại gia đình FPT.
-

Chương trình đào tạo phát triển bản thân

Mỗi cán bộ nhân viên tự học tập trau dồi kiến thức, kỹ năng qua MOOCs.
-

Đào tạo cán bộ cốt cán:

Với mong muốn xây dựng đội ngũ cốt cán - lực lượng chủ đạo trong phát triển
FPT, đóng góp nhiều nhất cho các hoạt động sản xuất, phát triển kinh doanh phát triển mạnh, đáp ứng chiến lược chung.
2.2.2.

Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đào tạo

Cơng ty đã có chính sách đào tạo cho người lao động, tạo điều kiện về cơ hội,
môi trường và chế độ cho các nhân viên tiềm năng từ đó góp phần tạo động lực
cho người lao động.
Năm 2015, FPT đã đầu tư 71,4 tỷ đồng cho các hoạt động đào tạo và chương
trình đào tạo nội bộ với 195.240 lượt người được đào tạo.
Tại FPT, các lãnh đạo cấp cao nhất trực tiếp định hướng cho hoạt động đào tạo
và phát triển của toàn Tập đoàn. Chủ tịch FPT Trương Gia Bình là người sáng
tạo ra mơn FPT Way và thành lập lập Học viện Lãnh đạo FPT. FPT đã tạo ra lớp
lớp “sư phụ” là các cán bộ lãnh đạo đi trước, truyền thụ kinh nghiệm làm việc,
kinh nghiệm sống cho hàng ngàn “đệ tử” đi sau. Mỗi “đệ tử”sau đó trở thành
chuyên gia trong lĩnh vực của mình và sẽ trở thành “sư phụ” với trách nhiệm
dẫn dắt ít nhất là 3 đệ tử trẻ kế cận.
Cách thức đào tạo này đã khuyến khích việc học và tự đào tạo không những của

các đệ tử mà còn cả sư phụ.
Việc lựa chọn người lao động nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến,
không những có ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động đó mà
cịn ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của những người lao động khác.
Nhờ việc chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đi đào tạo,
để tăng khả năng thăng tiến cho họ đã đem lại những lợi ích lớn cho cơng ty và
cịn tạo cho người lao động đó một động lực làm việc rất lớn. Không những thế


những người lao động khác cũng nhận thấy những lợi ích đó để nỗ lực phấn đấu
theo gương người đó nhằm đạt được kết quả lao động tốt hơn.
Công tác đào tạo thể hiện được sự quan tâm của công ty tới nhân viên từ đó tạo
được niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát
huy khả năng của mình để phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để
áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý và tổ chức.
Chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng, hấp dẫn kích thích được người lao
động làm việc hiệu quả, nâng cao sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức.
Bên cạnh đó cũng giúp người lao động nhận thức rõ trách nhiệm của mình đối
với cơng ty, từ đó chủ động nâng cao năng lực, hồn thiện bản thân.
Các hoạt động đào tạo của FPT tuân thủ theo quy chuẩn của ISO 9001, được
kiểm soát và đánh giá chất lượng hàng năm. Hoạt động này cũng thường xuyên
được cải tiến nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của cơng ty. Do đó các hoạt động
đào tạo của công ty được người lao động hưởng ứng và đem lại hiệu quả trong
vấn đề tạo động lực lao động.

2.3.

Đánh giá chung

2.3.1.

Mặt đạt được

Hoạt động đào tạo được công ty quan tâm và đầu tư. Công ty tiến hành đào tạo
toàn diện đối với mọi đối tượng cán bộ, người lao động từ cán bộ mới tuyển dụng
đến các cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, cán bộ quản lý, cán bộ cốt cán trong tồn
hệ thống. Điều đó thể hiện sự chuyên nghiệp của tổ chức, tạo niềm tin gắn bó cho
cán bộ, người lao động.
100% người lao động mới của công ty được tham gia đào tạo định hướng nghề
nghiệp khi bắt đầu làm việc tạo nền tảng vững chắc để người lao động nỗ lực phát
triển bản thân.
Chương trình đào tạo đa dạng và phong phú, được cung cấp dưới các hình thức lớp
học, đào tạo thơng qua công việc hay tự học. Cán bộ nhân viên của cơng ty được
hỗ trợ về tài chính và khuyến khích duy trì việc khơng ngừng học tập cũng như
được cung cấp các cơ hội phát triển tương ứng.


Hoạt động đào tạo nâng cao trình độ tay nghề của người lao động đã đạt được
nhiều kết quả trong việc tạo động lực, từ đó góp phần tăng năng suất lao động,
đóng góp vào sự phát triển của cơng ty, nâng cao đời sống người lao động.Tạo ra
sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, sự thích ứng của người lao động
với công việc trong tương lai, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển, cơ hội
thăng tiến cho người lao động. Từ đó khiến người lao động yên tâm công tác, đặt
niềm tin vào công ty.
Hoạt động đào tạo giúp người lao động hiểu rõ về trách nhiệm của mình nên dễ
dàng phối hợp trong lao động, tạo tâm lí thoải mái, thái độ tích cực trong lao động
tạo ra kết quả lao động cao.
2.3.2.

Hạn chế

Phân tích nhu cầu đào tạo trong cơng ty khơng linh hoạt, thiếu sự kết nối giữa các
phòng ban trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo dẫn tới việc xác định đúng nhu
cầu đào tạo chưa chính xác. Từ đó thể dẫn đến tốn kém kinh phí cũng như nguồn
lực của tổ chức, gây ảnh hưởng đến tâm lí của người lao động.
Đào tạo chưa kết hợp hài hòa giữa lí thuyết và thực hành khiến người lao động khó
khăn trong q trình vận dụng lí thuyết và thực tiễn, dẫn đến các khó khăn trong
q trình tiếp nhận cơng việc.
Đánh giá sau đào tạo cịn mang tính hình thức, chủ quan. Phương pháp đánh giá
sau đào tạo còn nhiều hạn chế nên chưa phát huy hết khả năng của chính sách đào
tạo, chưa khiến người lao động nỗ lực hết mình trong học tập và lao động.
Đánh giá sau đào tạo chưa kịp thời dẫn đến những thiếu sót trong q trình điều
chỉnh chính sách đào tạo.

2.3.3.

Ngun nhân

Nội dung đào tạo chưa hoàn toàn gắn với yêu cầu công việc mà người lao động
đảm nhiệm.
Người lao động sau đào tạo chưa biết vận dụng kiến thức, kĩ năng trong qua trình
học tập vào quá trình làm việc.


Do hoạt động phân tích cơng việc của cơng ty còn nhiều bất cập, chưa rõ ràng, cụ
thể nên việc xác định các kỹ năng cần được đào tạo chưa thực sự đầy đủ.
Bản tiêu chuẩn công việc của công ty chưa phản ánh đầy đủ các yêu cầu về số
lượng, chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định.
Chưa có lộ trình đánh giá rõ ràng sau quá trình đào tạo.

3.

ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA
CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO CỦA CƠNG TY CỎ PHẦN FPT

Từ mục tiêu của cơng ty là tối đa hố lợi nhuận, để đạt được điều này công ty
buộc phải chú trọng đến đội ngũ lao động của mình vì đây là nhân tố quan trọng
nhất quyết định kết quả hoạt hoạt động kinh doanh của công ty. Tạo động lực
cho người lao động là một vấn đề được công ty hết sức chú trọng. Một trong
những biện pháp tạo động lực cho người lao động là chính sách đào tạo. Để
nâng cao khả năng tạo động lực của chính sách đào tạo thì cơng ty thì cần phải
đưa ra một số các giải pháp như sau:
Xây dựng quy trình đào tạo và đánh giá sau đào tạo rõ ràng, chi tiết để người
lao động hiểu được lợi ích của quá trình đào tạo, từ đó nâng cao động lực lao
động.
Thành lập ra một đội chuyên kiểm tra, giám sát, đôn đốc các học viên tham gia
chương trình đào tạo của công ty. Đội này sẽ giám sát chặt chẽ từng bước trong
quá trình học tập của các học viên xem mức độ tiến bộ của từng người. Trong
quá trình giám sát đó, đội này sẽ phải thường xuyên nhắc nhở, kiểm tra, khuyến
khích học viên thực hiện tốt chương trình đào tạo nhằm đạt được kết quả cao
sau khi đào tạo.
Nhu cầu đào tạo có thể do tổ chức cũng có thể do nhu cầu của người lao động
muốn được nâng cao tay nghề, nâng cao vị trí và vai trị của mình trong tổ chức.
Tuy nhiên, khơng phải lúc nào người lao động cũng nhận thấy được lợi ích của
chương trình đào tạo mang lại. Do đó, họ khơng tự nguyện tham gia hoặc tham
gia khơng nhiệt tình chương trình đào tạo của cơng ty dẫn đến kết quả đào tạo
khơng đạt được như mong muốn. Từ đó cơng ty phải đưa ra những chương
trình, những chính sách nhằm khuyến khích người lao động để họ tự nguyện
tham gia vào chương trình đào tạo như: tài trợ hồn tồn chi phi phí cho đào

tạo, ngồi ra cịn được hưởng lương hàng tháng. Sau khi đi đào tạo về, khi trình
độ được nâng cao lên thì cơng ty nâng cấp, thăng chức cho họ phù hợp với trình
độ mà họ đã đạt được.


Khi xác định nhu cầu đào tạo, cần phải xác định rõ trình độ cần có của người
lao động cho công việc sắp tới, số lượng người là bao nhiêu. Muốn vậy, công ty
phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá tay nghề cho người lao động bằng cách tổ
chức thi tay nghề cho người lao động. Từ đó xác định trình độ hiện có, so sánh
với trình độ cần có trong tương lai. Khi đó sẽ xác định được nhu cầu trình độ
cần đào tạo số lượng người cần được đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nhu cầu thự tế của cơng ty và cần có sự
phối hợp nhịp nhàng giữa bộ phận nhân sự và các phịng ban liên quan.
Bố trí lao động hợp lý giữa cấp bậc công việc với cấp bậc nhân viên để tránh
lãng phí nguồn lực của cơng ty. Cơng ty nên bố trí cấp bậc cơng việc lớn hơn
hoặc bằng cấp bậc nhân viên và khi đó người lao động sẽ phải làm cơng việc
địi hỏi trình độ cao hơn trình độ của mình. Từ đó sẽ khuyến khích người lao
động nâng cao trình độ của mình cho phù hợp với yêu cầu của công việc, họ sẽ
luôn cố gắng để nâng cao trình độ của mình. Khi đó cơng ty đưa ra chương
trình đào tạo sẽ thích hợp hơn cho người lao động.
Công ty phải thực hiện tốt công tác phân tích cơng việc để từ đó phục vụ cho
công tác tuyển dụng của công ty. Bởi ngay từ giai đoạn tuyển dụng công ty phải
tuyển chọn , xem xét kỹ trình độ nhân viên đã đáp ứng yêu cầu của công việc
chưa. Nếu công ty thực hiện tốt cơng tác tuyển chọn thì sẽ chọn ra được những
nhân viên có trình độ như mong muốn. Khi đó cơng ty sẽ khơng mất thêm chi
phí đào tạo do tuyển chọn người chưa đạt so với yêu cầu đưa ra.
Giáo dục để người người lao động hiểu được lợi ích mà chương trình đào tạo
mang lại từ đó họ có tinh thần tự nguyện tham gia chương trình đào tạo của
cơng ty và có thái độ học tập nghiêm túc, nỗ lực trong q trình hồn thiện bản
thân.

Xây dựng đội ngũ giáo viên và đổi mới phương pháp đào tạo đáp ứng được
chương trình đào tạo mới, phù hợp với những kỹ thuật và công nghệ tiên tiến.
Đổi mới nội dung chương trình là một trong những nguồn lực để nâng cao chất
lượng đào tạo nghề. Do đó cơng ty thực hiện đổi mới nội dung chương trình đào
tạo theo định hướng của thị trường, mềm dẻo, nâng cao kỹ năng thực hành năng
lực thích ứng với những biến đổi của công nghệ và thực tế sản xuất.


KẾT LUẬN
Qua nghiên cứu vấn đề trên ta thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo
trong vấn đề tạo động lực lao động. Hiện nay, công tác đào tạo cho người lao
động đóng vai trị then chốt trong mọi tổ chức vì con người là nguồn tài nguyên
quý giá nhất, muốn khai thác nguồn tài nguyên này mà khơng lo bị cạn kiệt thì
phải thường xun bổ sung kiến thức, kiến thức càng rộng thì nguồn tài nguyên
con người càng dồi dào. Công nghệ ngày càng phát triển thì đối với một cơng ty
hoạt động trên lĩnh vực cơng nghệ như FPT càng địi hỏi người lao động phải
luôn nâng cao tay nghề để đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội. Vì vậy, vấn đề
đào tạo và tạo động lực lao động trong tổ chức càng phải được quan tâm. Cũng
qua nghiên cứu vấn đề đào tạo và khả năng tạo động lực của chính sách đào tạo
cho chúng ta thấy được những mặt đạt được, hạn chế của chính sách đào tạo và
khả năng tạo động lực của nó trong cơng ty. Để từ đó phát huy những mặt tích
cực và tìm cách khắc phục những mặt còn hạn chế, bổ sung những mặt còn
thiếu sót.


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. TS. Lê Thanh Hà ( 2015), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản lao
động- xã hội, Hà Nội.
2. Ths Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình
“Quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc dân, Hà nội.

3. Tài liệu của công ty cổ phần fpt FPT. Được lấy về từ
/>