Đánh giá thành tích nhân viên tại trường Đại học Quang Trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN XUÂN THẠNH

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUANG TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN XUÂN THẠNH

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUANG TRUNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN

Đà Nẵng – Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Trần Xuân Thạnh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài .........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ..............................................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................2
5. Bố cục của luận văn ...............................................................................2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu................................................................3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG CÁC TỔ CHỨC ...............................................9
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ..........9
1.1.1. Một số khái niệm..............................................................................9
1.1.2. Vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên.........................9
1.1.3. Các yêu cầu cho một hệ thống đánh giá thành tích tốt ..................10

1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN11
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích ..........................................11
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích........................................13
1.2.3. Các phương pháp đánh giá thành tích............................................19
1.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích........................................24

1.2.5. Thời gian đánh giá thành tích ........................................................26
1.2.6. Thực hiện đánh giá thành tích........................................................26
1.2.7. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá..........................................29

1.3. CÁC YÊU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN .......................................................................29
1.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài...................................................29


1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong ...................................................30

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUANG TRUNG ..32
2.1. TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUANG TRUNG ...........32
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Trường.................................32
2.1.2. Hoạt động đào tạo của Nhà trường từ năm 2006 – 2012...............33

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUANG TRUNG .................................36
2.2.1. Mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trường ........36
2.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên .....................................41
2.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên..................................45
2.2.4. Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên.......................................47
2.2.5. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên.......................................48
2.2.6. Công tác thực hiện đánh giá thành tích..........................................48
2.2.7. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá..........................................50
2.2.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích ...............51

2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUANG TRUNG ...................53

2.3.1. Những thành công..........................................................................53
2.3.2. Những hạn chế tồn tại ....................................................................53
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ...................................................55

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUANG TRUNG ..56
3.1. CĂN CỨ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
QUANG TRUNG...........................................................................................56


3.1.1. Xu hướng thay đổi của môi trường................................................56
3.1.2. Mục tiêu chiến lược của nhà trường đến năm 2020 ......................62
3.1.3. Hoàn thiện công tác phân tích công việc .......................................64

3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUANG TRUNG .................................64
3.2.1. Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên.......................64
3.2.2. Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá.......................................66
3.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên ...............83
3.2.4. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích.........................85
3.2.5. Xác định thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên ...........86
3.2.6. Xây dựng biểu mẫu đánh giá .........................................................87
3.2.7. Công tác thực hiện đánh giá thành tích..........................................93
3.2.8. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá..........................................95

3.3. CÁC GIẢI PHÁP BỖ TRỢ VÀ KIẾN NGHỊ ....................................95
3.3.1. Các giải pháp bỗ trợ .......................................................................95
3.3.2. Các kiến nghị .................................................................................97

KẾT LUẬN .............................................................................................98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CB – GV

: Cán bộ giảng viên

ĐT – QLSV: Đào tạo và Quản lý sinh viên


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số hiệu

Tên bảng

Trang

bảng
1.1

Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích

18

2.1

Các ngành đào tạo tại trường

33

2.2

Số lượng sinh viên qua các năm

34

2.3

Đặc điểm nguồn nhân lực của nhà trường

35

2.4

Phân loại thành tích để trả thu nhập tăng thêm hàng tháng

38

2.5

Kết quả điều tra về mục tiêu của công tác đánh giá thành

41

tích hiện tại
2.6

Kết quả điều tra về sự phù hợp của tiêu chuẩn đánh giá

44

thành tích hiện tại
2.7

Bảng cho điểm từng tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành

46

công tác
2.8

Kết quả điều tra về hoạt động thảo luận kết quả đánh giá

50

2.9

Kết quả điều tra ảnh hưởng của văn hóa Nhà trường đến

52

công tác đánh giá thành tích
3.1

Kết quả điểu tra tiêu chuẩn để đánh giá thành tích

73

3.2

Bảng các tiêu chuẩn đánh giá về tố chất, đặc điểm của giảng

75

viên chuyên ngành QTKD và Nhân viên kế toán
3.3

Bảng các tiêu chuẩn đánh giá về kết quả hoàn thành công

77

tác của giảng viên chuyên ngành QTKD và nhân viên kế
toán
3.4

Bảng các tiêu chuẩn đánh giá về năng lực thực hiện công tác
của Giảng viên chuyên ngành QTKD và Nhân viên kế toán

75


Số hiệu

Tên bảng

Trang

Bảng các tiêu chuẩn đánh giá hành vi thái độ của giảng viên

79

bảng
3.5

chuyên ngành QTKD và nhân viên kế toán
3.6

Kết quả điều tra đối tượng thực hiện đánh giá thành tích

85

3.7

Kết quả điều tra về thời điểm định kỳ đánh giá thành tích

86

nhân viên


DANH MỤC HÌNH VẼ
Số hiệu

Tên hình

Trang

Trình tự đánh giá công việc theo phương pháp MBO

22

hình
1.1.


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, chìa khóa thành công của
mọi tổ chức. Nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của tổ
chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Đánh
giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ
chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp
nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với các
tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Đây là một công việc hết sức phức tạp và khó
khăn, hầu hết các tổ chức đều không tiến hành nó một cách hoàn hảo.
Nhận thức được vấn đề này, Trường Đại học Quang Trung trong thời
gian qua đã có nhiều cố gắng trong việc hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích nhân viên. Nhưng qua nghiên cứu việc đánh giá thành tích nhân viên hiện
nay của Trường, bản thân thấy còn mang tính hình thức, cảm tính nhất định
và có phần chưa chuyên sâu, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực như khen thưởng, trả lương, đào tạo, đề bạt,
đồng thời rất khó để đạt được mục đích phát triển nhân viên và tạo động lực
để nhân viên làm việc tốt hơn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Nhà
trường.

Xuất phát từ lý do trên, để góp phần hoàn thiện hơn công tác đách giá
thành tích nhân viên, tôi đã quyết định chọn đề tài: “Đánh giá thành tích
nhân viên tại Trường Đại học Quang Trung” để làm luận văn tốt nghiệp
cho mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đánh giá thành tích
nhân viên trong các tổ chức.


2
- Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Trường
Đại học Quang Trung.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên Trường Đại học Quang Trung.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài chủ yếu nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến đánh giá thành tích nhân viên tại Trường Đại học Quang Trung.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
đánh giá thành tích nhân viên.
- Về không gian: Các nội dung trên được tiến hành nghiên cứu tại
Trường Đại học Quang Trung.
- Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong
những năm trước mắt.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau:
- Phương pháp điều tra, khảo sát, thu thập số liệu.
- Phương pháp hệ thống hóa, phân tích các tài liệu sẵn có như thư viện,

tạp chí, báo cáo, kết quả nghiên cứu của Nhà trường…
- Phương pháp phân tích thống kê
- Phương pháp so sánh, tổng hợp và dự báo đơn giản để giải quyết vấn
đề.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, phần nội
dung gồm ba chương:


3
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong
các tổ chức.
- Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Trường
Đại học Quang Trung.
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Trường Đại học Quang Trung.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Đã từ lâu, đánh giá thành tích bao giờ cũng đóng vai trò quan trọng trong
việc quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức đơn vị, bởi mục đích lớn lao của
nó là xem xét lại việc sử dụng lao động đồng thời là cơ sở cho việc trả lương,
khen thưởng, đề bạt…
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, 2007
“Giáo trình quản trị nhân lực”: đánh giá thành tích công việc nhằm cải tiến
sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý
có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo, phát triển, thù lao,
thăng tiến, kỷ luật… quá trình đánh giá thực hiện công việc ở mức độ nào đó
chính là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ
chức nói chung.
Một hệ thống đánh giá thành tích nhân viên với ba yếu tố cơ bản sau:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn
- Thông tin phản hồi đối với nhân viên và bộ phận quản lý nguồn nhân
lực.
Các phương pháp thực hiện để đánh giá nhân viên gồm có:
- Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
- Phương pháp danh mục kiểm tra
- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng


4
- Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
- Phương pháp so sánh
- Phương pháp bản tường thuật
- Phương pháp quản trị bằng mục tiêu
- Phương pháp định lượng
Để xây dựng và thực hiện một chương trình đánh giá, cần làm tốt những
việc sau đây:
- Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
- Lựa chọn người đánh giá
- Xác định chu kỳ đánh giá
- Đào tạo người đánh giá
- Phỏng vấn đánh giá
Nói chung mục đích đánh giá thành tích nhân viên liên quan rất nhiều
đến các công tác quản trị nguồn nhân lực. Theo Duraisingam, V. & Skinner,
N. (2005) “Performance Appraisal” đại học Flinders, bang Adelaide,
Australia cho rằng sử dụng đánh giá thành tích để giải quyết những thách thức
về phát triển lực lượng lao động, công nhận khen thưởng, hỗ trợ xây dựng
nhóm thực hiện hiệu quả và thưởng nhóm hiệu quả. Các vấn đề quản lý có
khả năng ảnh hưởng đến việc duy trì, giám sát phúc lợi, hỗ trợ nhân viên.
Đồng thời, đã chỉ ra được cách thức để tiến hành đánh giá thành tích hiệu quả.

Các bước trong tiến hành đánh giá thành tích:
- Xác định các tiêu chuẩn đánh giá
- Xây dựng các phương pháp đánh giá
- Thu thập thông tin đánh giá từ các nguồn khác nhau
- Tiến hành cuộc phỏng vấn đánh giá
- Đánh giá lại quá trình đánh giá thành tích
Bên cạnh đó, để có một hệ thống đánh giá thành tích hiệu quả cần phải


5
có được nhận thức của người lao động, cụ thể:
- Hệ thống đánh giá phải liên quan và áp dụng được cho các công việc
hàng ngày.
- Hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và công bằng.
- Hệ thống đánh giá phải có sự hợp tác lẫn nhau giữa nhà quản trị và
nhân viên.
Một hệ thống đánh giá đáp ứng được các tiêu chí này sẽ ảnh hưởng rất
lớn đến người lao động với quá trình đánh giá thành tích và là động lực để họ
cải thiện hiệu suất làm việc.
Về bản chất, thực hành tốt một hệ thống đánh giá thành tích liên quan
đến:
- Tích hợp đánh giá thành tích vào hệ thống thiết lập mục tiêu.
- Trên cơ sở đánh giá giữa bản mô tả công việc và hiện tại thực hiện.
- Cung cấp và hỗ trợ đầy đủ cho người lao động để cải thiện thành tích
của họ.
- Bảo đảm rằng các đánh giá viên có đủ kiến thức và kinh nghiệm đến
kết quả thành tích của người lao động.
- Thực hiện đánh giá một cách thường xuyên.
Theo tài liệu “Quản trị nguồn nhân lực”, trường Đại học Kinh Tế Đà
Nẵng, 2006: Đánh giá thành tích nhân viên nhằm bốn mục đích chính là mục

đích phát triển, cải thiện thành tích của nhân viên trong tương lai, phát triển
nghề nghiệp, mục đích hành chính bao hàm việc ra các quyết định tăng lương,
thăng tiến, đồng thời cho mục tiêu của tổ chức như hoạch định nguồn nhân
lực, đào tạo, đánh giá hệ thống nguồn nhân lực và cung cấp tài liệu thông tin
cho các quyết định nguồn nhân lực.
Đánh giá thành tích nhân viên được thực hiện theo trình tự 6 bước:
- Kết quả phân tích công việc


6
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích
- Thiết lập hệ thống đánh giá thành tích
- Tiến hành đánh giá thành tích
- Xem xét thành tích của người được đánh giá
- Thảo luận kết quả hành động tương lai
Các quyết định cơ bản về loại đánh giá nào được sử dụng, tiêu chuẩn
đánh giá nào cần có trong bản đánh giá thành tích được xác định trên 4 tiêu
chuẩn:
- Tính hợp lý
- Độ tin cậy
- Sự miễn sai lệch
- Tính thực tế
Đánh giá thành tích hiệu quả cần tránh các lỗi trong đánh giá:
- Lỗi bao dung
- Lỗi nghiêm khắc
- Lỗi xu hướng trung tâm
- Lỗi vầng hào quang
Đồng thời mỗi loại đánh giá có những thuận lợi và hạn chế riêng:
- Hệ thống đánh giá dựa trên đặc điểm đánh giá khả năng hoặc đặc điểm
cá nhân khác của nhân viên.

- Hệ thống đánh giá dựa trên hành vi đo lường phạm vi mà một nhân
viên thực hiện các hành vi cụ thể, có liên quan khi thực hiện công việc.
- Hệ thống đánh giá dựa trên kết quả đánh giá nền tảng liên quan đến
công việc của nhân viên.
Theo giáo trình Humance Resource của đại học Berkeley, các tiêu
chuẩn để đánh giá thành tích nhân viên phải đáp ứng các mục tiêu sau
(S.M.A.R.T):


7
- Cụ thể (Specific): Xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể. Thông báo cho
nhân viên biết mục tiêu và tiêu chuẩn cụ thể được áp dụng để đánh giá thành
tích.
- Có thể đo lường được (Measurable): Các tiêu chuẩn, mục tiêu phải đặt
các con số rõ ràng dựa trên các biện pháp định lượng.
- Có thể đạt được (Attainable/Achievable): Mục tiêu hoặc các tiêu chuẩn
có thể đạt được dựa trên các nguồn lực sẵn có.
- Có liên quan (Relevant): Mục tiêu và các tiêu chuẩn phải có sự liên kết
với các cá nhân, bộ phận trong tổ chức.
- Đúng hạn định (Time-Bound): Mục tiêu và tiêu chuẩn của đánh giá
thành tích phải có thời gian hạn định, cần phải thiết lập thời gian phải hoàn
thành các mục tiêu đánh giá.
Đại học Đà Nẵng các năm 2010, 2012 có các luận văn tốt nghiệp thạc sĩ:
- Luận văn: “Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên tại Công ty cổ
phần Dệt may Hòa Thọ - Đà Nẵng” của tác giả Huỳnh Viết Thiên Ân.
- Luận văn: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ủy ban nhân dân
Quận Liên Chiểu” của tác giả Đặng Ngọc Hân.
Các luận văn tốt nghiệp thạc sĩ trên đã đề cập đến thực trạng quản trị
nguồn nhân lực đối với công đánh giá thành tích nhân viên, qua đó đưa ra
những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên

trong cơ quan, đơn vị.
Bên cạnh đó, trong những năm qua có nhiều bài viết liên quan đến công
tác quản trị nguồn nhân lực và đánh giá thành tích nhân viên được đăng trên
các tạp chí khoa học, cụ thể:
- Bài biết: “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh
giá nguồn nhân lực” của Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước
năm 2007.


8
Bài viết đã khái quát các khái niệm về nguồn nhân lực trong các tổ chức
theo nhiều cách tiếp cận khác nhau. Tác giả đã đưa ra các chỉ tiêu đánh giá
nguồn nhân lực gồm: chỉ số công việc như nhiệm vụ, chức trách, yêu cầu
công việc… và chỉ số bổ sung như phong cách hành động, tính chấp hành
công việc... Đồng thời tác giả cũng chỉ ra các yêu cầu khi tiến hành đánh giá
như: tính phù hợp, tính nhạy cảm, tính tin cậy, tính chấp nhận được, tính thực
tiễn,tính không lỗi. Đã đưa các phương pháp đánh giá như: đánh giá trong,
đánh giá ngoài, đánh giá trước, đánh giá sau, đánh giá thường xuyên, liên tục,
đánh giá vòng tròn. Từ đó tác giả kết luận rằng đánh giá nguồn nhân lực là
một công tác quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, đánh giá đúng sẽ
cho kết quả tốt và ngược lại.
- Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5(40) 2010 có
bài viết: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của PGS.
TS. Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng.
Bài viết đã nêu rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đối với tổ chức, là một trong các biện pháp hữu hiệu nhất
nhằm duy trì và phát triển nguồn lực quý giá của tổ chức, là yếu tố quyết định
thành bại của tổ chức, đó là nguồn nhân lực.
Trong luận văn này, tôi có tham khảo một số tài liệu, luận văn và bài viết
trên.

Cho đến nay, vấn đề hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Trường Đại học Quang Trung, theo tôi chưa có tác giả nào nghiên cứu và
viết bài. Trong luận văn này, tôi tập trung theo hướng nghiên cứu đi sâu vào
vấn đề đánh giá thành tích nhân viên tại Trường Đại học Quang Trung trong
thời gian qua.


9

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
- Khái niệm nhân viên: Theo từ điển Tiếng Việt của Thái Xuân Đệ và Lê
Dân 2007: “Nhân viên là người làm việc cho công sở hay tư sở”. [4]
Có ý kiến cho rằng: Nhân viên là một người cụ thể đảm nhận một chức
vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức.
- Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên:
Theo tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Đà
Nẵng, 2006: “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng
góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [7, tr. 161]
Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả ThS. Nguyễn Vân Điềm và
PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân, 2007: “Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh
giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”.
[5, tr.134]
- Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống đánh giá những
đóng góp của nhân viên cho tổ chức. [7, tr.154]

Theo các định nghĩa trên cho thấy đánh giá thành tích là tiến trình khoa
học và có tính hệ thống nhằm đo lường, đánh giá mục tiêu của công tác đánh
giá thành tích nhân viên.
1.1.2. Vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là công việc rất quan trọng bởi vì nó là cơ
sở để các nhà quản trị xem xét động viên hay kỉ luật, là căn cứ để tính toán trả


10
lương công bằng và khách quan. Nếu đánh giá thành tích được thực hiện khoa
học và phù hợp thì nó là hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng
chiến lược đối với tổ chức và mang lại lợi ích cho bản thân nhân viên.
- Đối với tổ chức: Đánh giá thành tích giúp tổ chức phát hiện sự thiếu
hụt về chất lượng, số lượng nguồn nhân lực, từ đó giúp tổ chức tránh tình
trạng khủng hoảng nguồn nhân lực. Đồng thời, đánh giá thành tích cung cấp
những thông tin cơ bản cho tổ chức khi quyết định về các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực, giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lược của tổ chức đến
các đơn vị phòng, ban chức năng, gắn kết mục tiêu của tổ chức với mục tiêu
phát triển của nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của
nhân viên với mục tiêu chiến lược của tổ chức.
- Đối với nhân viên: Đánh giá nhằm khuyến khích, động viên nhân viên
làm việc tốt hơn. Là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc hết mình, tăng sự
đóng góp và hiệu suất làm việc của họ. Thông qua các chính sách khen
thưởng và kỷ luật sau đánh giá, các nhân viên cảm thấy sự quan tâm của cấp
trên đối với mình và khích lệ sự hăng say làm việc. Đồng thời nhân viên cũng
biết được sự nhận xét, đánh giá của lãnh đạo về năng lực, khả năng thực hiện
công việc của mình để điều chỉnh kịp thời, tăng cường mối quan hệ tốt đẹp
giữa cấp trên và cấp dưới trong thực hiện công việc.
1.1.3. Các yêu cầu cho một hệ thống đánh giá thành tích tốt
Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống đánh giá thành tích phải đảm bảo các

yêu cầu sau:
- Tính hiệu lực: Một sự đánh giá về thành tích được xem là hữu hiệu
cần phải đo lường được những đặc điểm quan trọng của công việc và không
phụ thuộc vào các ảnh hưởng những yếu tố không liên quan đến vấn đề đang
đề cập hoặc yếu tố gây nhiễu từ bên ngoài và nó phải bao quát công việc. Hệ
thống đánh giá và đặc biệt tiêu chuẩn đánh giá phải đại diện, bao quát được


11
vấn đề mà người đánh giá cũng như nhân viên quan tâm.
- Độ tin cậy: Được thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá. Có nghĩa là hệ
thống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi nhân viên bất kỳ, kết quả
đánh giá của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau.
- Loại bỏ các lỗi đánh giá: Để đảm bảo hệ thống đánh giá công bằng
với tất cả nhân viên cần tránh các lỗi trong quá trình đánh giá sau:
“Lỗi bao dung” đánh giá thành tích nhân viên cao hơn mức họ xứng
đáng được hưởng.
“Lỗi nghiêm khắc” đánh giá thành tích nhân viên thấp hơn mức họ xứng
đáng được hưởng.
“Lỗi xu hướng trung tâm” cố đánh giá nhân viên vào mức trung bình của
thành tích so với thành tích thực của họ.
“Lỗi vầng hào quang” liên quan đến việc đánh giá cá nhân trên một vài
khía cạnh nổi bật của thành tích.
- Tính thực tế: Để thực hiện được trên thực tế, hệ thống đánh giá phải
đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với nhân viên và với người quản lý.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích nhân viên là rất cần thiết vì nó sẽ giúp cho việc quản
lý và đánh giá nhân viên hiệu quả. Đánh giá giúp phát triển cá nhân, làm cho
hoạt động của tổ chức tốt hơn, giúp cho việc quản lý và giám sát việc thực

hiện các tiêu chuẩn, quy định, tạo sự đồng thuận để đạt được mục tiêu.
Đánh giá thành tích nhân viên thông thường cũng giúp cho việc đánh giá
hệ thống trả lương hàng năm của tổ chức và rà soát lại việc định mức lương,
xem xét lại việc thực hiện công việc của từng cá nhân đến mức nào. Đồng
thời nó rất cần thiết cho việc hoạch định nghề nghiệp và thăng tiến cho nhân


12
viên, truyền đạt định hướng mục tiêu phát triển tổ chức, tăng cường mối quan
hệ tích cực giữa quản lý và nhân viên.
Tóm lại, đánh giá thành tích nhằm phục vụ cho nhiều mục tiêu nhưng có
thể phân làm hai nhóm:
a. Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên
Đánh giá thành tích được thực hiện thông qua nhiều cách thức khác
nhau, đánh giá thành tích không chỉ dừng lại ở việc đánh giá kỹ năng nhiệm
vụ mà còn là một sự đánh giá toàn diện nhằm định hướng phát triển và đào
tạo nhân viên.
- Củng cố và duy trì thành tích: Sử dụng đánh giá thành tích như là
công cụ phát triển nhân viên. Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành
tích quá khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo
chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được. Nhân viên hoàn thành công
việc tốt sẽ được tán dương, khen ngợi và nhận được sự tăng thêm hay phần
thưởng tài chính. Việc nhà quản trị thừa nhận và tưởng thưởng cho nhân viên
hoàn thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích của chính những
nhân viên đó mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn nữa
để duy trì thành tích của chính mình trong tương lai.
- Cải thiện thành tích: Trên

cơ sở thông tin về đánh giá thành tích,

người giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công
việc tốt hơn trong tương lai. Người giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm
yếu và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành
các công tác quan trọng. Thêm vào đó, người giám sát có thể thảo luận mục
tiêu công việc với nhân viên cũng như thời gian để đạt được các mục tiêu này.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc họp đánh giá
thành tích mang lại cho người giám sát và nhân viên cơ hội để thảo luận các
mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên. Người giám sát có


13
thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đưa ra lời khuyên để đạt được các mục tiêu này.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác
định nhu cầu đào tạo của nhân viên. Nếu một nhân viên cụ thể không đạt
được yêu cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh
các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiết hụt về kiến thức. Với những nhân viên
thực hiện công việc trên mức yêu cầu (tiêu chuẩn) có thể được đưa vào
chương trình phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn.
Đánh giá thành tích cũng đem lại những thông tin hữu ích trong việc phát
triển các chương trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức.
b. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
- Kết nối phần thưởng với thành tích: Đánh giá thành tích là cấu thành
của hệ thống thưởng phạt của một tổ chức. Các nhân viên, những người nhận
được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận các phần thưởng của tổ chức,
chẳng hạn như tăng lương và thưởng, trong khi các nhân viên được đánh giá
thấp sẽ nhận được hình phạt của tổ chức, bao gồm sự giáng chức hoặc sa thải.
- Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực: Thông tin
đánh giá thành tích có thể cũng được sử dụng để đánh giá hiệu quả các
chương trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá có thể được thực hiện trước
và sau khi có sự đan xen với các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá

những thay đổi, tác động xảy ra. Các chương trình này có thể bao gồm các
chương trình đào tạo, làm giàu công việc hoặc tái thiết kế công việc, các vòng
tròn chất lượng...
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích
a. Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu
thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về chất lượng lẫn


14
số lượng. Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công
việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên.
Thông thường tổ chức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích dựa trên
hai phương pháp:
* Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản
mô tả công việc
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích được xây dựng nhằm đo lường mức độ
thực hiện công việc của nhân viên. Do đó, để thiết lập một tiêu chuẩn đánh
giá khả thi, phù hợp thì điều đầu tiên người lãnh đạo cần thực hiện là phải
nắm được công việc của nhân viên. Như vậy, để nắm được công việc của
nhân viên người lãnh đạo cần phân tích công việc, phải thiết kế được bản mô
tả công việc.
Căn cứ nội dung bản mô tả công việc, người lãnh đạo sẽ xác định mục
tiêu, định lượng công việc cho nhân viên cần phải đạt được mục tiêu đặt ra.
Cần lưu ý mục tiêu đặt ra cần phải có sự thống nhất giữa lãnh đạo và nhân
viên thực hiện, để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượt quá
khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành
công việc dưới khả năng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễ đạt
thành tích. Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc, người
lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng của từng công

việc để quyết định thang điểm phù hợp.
* Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc
Từ việc phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có
thể xác định yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện công việc đó.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem là một cơ sở để
tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá.


15
b. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá phải đáp ứng được các tiêu chí của mục tiêu
S.M.A.R.T, đó là:
- Cụ thể (Specific): Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến
lược của tổ chức, cần cho thấy những nhiệm vụ mà nhân viên cần làm và làm
tốt đến đâu, không chung chung, mập mờ.
- Có thể đo lường được (Measurable): Tiêu chuẩn nên trả lời các câu hỏi
như cái gì, bao nhiêu và khi nào. Khi tiêu chuẩn đánh giá thành tích có thể đo
lường theo các mức độ thì việc so sánh giữa tiêu chuẩn với thành tích sẽ công
bằng với nhân viên.
- Có thể đạt được (Attainable/Achievable): Tiêu chuẩn mang tính thách
thức và thực tế cho nhân viên, có thể đạt được mục tiêu đề ra. Điều cần lưu ý
ở đây là mục tiêu cần thống nhất giữa cấp quản trị và nhân viên để tránh mục
tiêu là áp đặt vượt quá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng
ký mức độ hoàn thành dưới khả năng để dễ đạt mục tiêu.
- Hợp lý (Relevant): Tiêu chuẩn đánh giá phải có sự gắn kết giữa các cá
nhân, các bộ phận của tổ chức với nhau, nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ
chức.
- Có hạn định thời gian (Time-Bound): Tiêu chuẩn phải trả lời được câu
hỏi khi nào, ngoài hỏi cái gì và bao nhiêu.

c. Các loại tiêu chuẩn đánh giá
* Các tố chất, đặc điểm
Một số các tố chất, đặc điểm của nhân viên như tính cách, thái độ, hình
thức, tính chủ động được coi là cơ sở cho một số đánh giá. Loại đánh giá này
chú trọng đến việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng lại rất ít
chú trọng về những điều mà họ thực sự làm, vì có khả năng các tố chất đó
hoặc là liên quan đến công việc hoặc là khó định nghĩa.