Đào tạo nguồn nhân lực tại ban quản lý khu kinh tế Dung Quất, tỉnh Quảng Ngãi.

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Nguyễn Quốc Trấn


ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...........................................................................................i
MỤC LỤC ...................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ.......................................................................ix
MỞ ĐẦU........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu Đề tài......................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài..................................................4
6. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài.................................................5
CHƯƠNG 1...................................................................................................6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CÔNG...................................................................6
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CÔNG
........................................................................................................................6
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính

công................................................................................................................6
1.1.2. Khái niệm và vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các đơn
vị hành chính công.........................................................................................9
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CÔNG........................................................11
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo ................................................................12
1.2.2. Xác định đối tượng đào tạo ..............................................................12
1.2.3. Xác định kiến thức đào tạo ...............................................................13


iii

1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo ........................................................15
1.2.5. Xác định kinh phí đào tạo .................................................................19
1.2.6. Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo và tổ chức sắp xếp sau đào tạo 20
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CÔNG....................22
1.3.1. Nhóm nhân tố về môi trường và quản lý nhà nước ..........................22
1.3.2. Nhóm nhân tố về người lao động trong các đơn vị hành chính công24
1.3.3. Nhóm nhân tố của đơn vị quản lý lao động trong các đơn vị hành
chính công ...................................................................................................25
CHƯƠNG 2.................................................................................................27
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ..................................27
TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ DUNG QUẤT................................27
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ KHU KINH TẾ DUNG QUẤT................27
2.1.1. Vị trí, tiềm năng và lợi thế phát triển KKT Dung Quất....................27
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của BQLKKT Dung Quất .........29
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của BQLKKT Dung Quất hiện
nay................................................................................................................31
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ KHU

KINH TẾ DUNG QUẤT.............................................................................36
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ DUNG QUẤT ......................................41
2.3.1. Về mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực.................................................41
2.3.2. Thực trạng về đối tượng đào tạo nguồn nhân lực..............................45
2.3.3. Thực trạng kiến thức đào tạo nguồn nhân lực ..................................47
2.3.4. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực .......................................49
2.3.5. Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực .....................................................51
2.3.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực ........................52


iv

2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG...............55
2.4.1. Những kết quả đạt được ...................................................................55
2.4.2. Những nguyên nhân tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực 56
CHƯƠNG 3.................................................................................................63
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ .............................................63
KHU KINH TẾ DUNG QUẤT....................................................................63
3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP .............................63
3.1.1. Định hướng phát triển của KKT Dung Quất trong thời gian đến......64
3.1.2. Một số nguyên tắc khi đào tạo CBCCVC.........................................68
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN
QUẢN LÝ KHU KINH TẾ DUNG QUẤT.................................................69
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo ................................70
3.2.2. Hoàn thiện công tác xác định đối tượng cần đào tạo và thời gian đào
tạo.................................................................................................................76
3.2.3. Hoàn thiện nội dung kiến thức cần đào tạo ......................................80
3.2.4. Hoàn thiện phương pháp đào tạo ......................................................85

3.2.5. Hoàn thiện công tác lập ngân sách kinh phí đào tạo ........................88
3.2.6. Hoàn thiện công tác tăng cường đánh giá kết quả đào tạo ...............97
KẾT LUẬN..................................................................................................98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................99
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


v


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BQLKKT
CBCCVC
CCVC
CNH-HĐH
CV
FDI
KCN
KCX
KKT
NXB
QLNN
TC-ĐT
TNHH MTV
UBND

Ban quản lý khu kinh tế

Cán bộ công chức, viên chức
Công chức - viên chức
Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
Chuyên viên
Foreign Direct Investment
Khu công nghiệp
Khu chế xuất
Khu kinh tế
Nhà xuất bản
Quản lý Nhà nước
Tổ chức - Đào tạo
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Ủy ban nhân dân


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang
Error:
Refere

1.1

Mô hình đánh giá của Donald Kirkpatrick

nce
source
not
found
Error:
Refere

2.1

Số CBCCVC của BQLKKT Dung Quất giai đoạn 2007 –
2010

nce
source
not
found
Error:
Refere

2.2

Cơ cấu CBCCVC tại BQLKKT Dung Quất theo trình độ
qua các năm 2007 – 2010

nce
source
not
found

Error:
Refere

2.3

Cơ cấu cán bộ theo độ tuổi tại BQLKKT Dung Quất qua
các năm (2007 - 2010)

nce
source
not

2.4

Mức độ đáp ứng nhu cầu công việc khi đào tạo tại

found
Error:


viii

Refere
nce
BQLKKT Dung Quất qua các năm (2007 - 2010)

source
not
found
Error:

Refere

2.5

Số lượng CBCCVC được đào tạo qua các năm (2007 2010)

nce
source
not
found
Error:
Refere

2.6

Số lược người được đào tạo đúng với yêu cầu tại BQLKKT
Dung Quất

nce
source
not
found
Error:
Refere

2.7

Bảng so sánh kinh phí đầu tư khác với kinh phí đào tạo qua
các năm (2007-2010)

nce
source
not

2.8

Bảng đánh giá công tác đào tạo CBCCVC tại BQLKKT

found
Error:

Dung Quất

Refere
nce
source
not


ix

found
Error:
Refere
3.1

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực quản lý từ năm 2010 2015 (tính biên chế Nhà nước cấp

nce
source

not
found
Error:
Refere

3.2

Xác định nội dung cần đào tạo đối với CBCCVC BQLKKT
Dung Quất trong thời gian đến

nce
source
not
found
Error:
Refere

3.3

Dự báo nhu cầu kinh phí cần đào tạo giai đoạn 2011 - 2015

nce
source
not
found
Error:
Refere

3.4

Mẫu bảng đánh giá kết quả sau đào tạo

nce
source
not
found

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu
biểu đồ

Tên bảng

Trang


x

2.1
2.2

37

2.3
2.4

Số cán bộ công chức viên chức 2007 - 2010.
Cơ cấu CBCCVC theo trình độ (2007 - 2010).
Cơ cấu CBCCVC theo độ tuổi (2007 - 2010).
Mức độ đáp ứng nhu cầu công việc sau khi đào tạo

43

2.5

(2007 - 2010).
Số lượng CBCCVC được đào tạo qua các năm (2007 -

46

2.6

2010)
Số lược CBCCVC được đào tạo qua các năm (2007 -

48

2.7

2010)
Đánh giá công tác đào tạo CBCCVC tại BQLKKT Dung
Quất

54

39
40


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa; việc đào tạo
nguồn nhân lực được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính
thất bại hoặc thành công, uy thế, địa vị, là khả năng phát triển bền vững của
một tổ chức cơ quan hay của một doanh nghiệp nào đó; Điều đặc con người
vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát
triển con người phục vụ những yêu cầu hiện tại và trong tương lai.
Một tổ chức hay một doanh nghiệp nào đó dù có nguồn tài chính phong
phú, nguồn tài nguyên dồi dào với máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các
công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu
không biết đào tạo nguồn nhân lực.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay mọi tổ chức và doanh nghiệp đều
chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại
và phát triển không có con đường nào khác là phải đào tạo nguồn lực trong
tương lai là biện pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong nền kinh tế tri thức hiện nay.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội trong tình hình
mới, BQLKKT Dung Quất là một đơn vị hoạt động quản lý nhà nước trực
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi, có chức năng giúp Ủy ban nhân dân
tỉnh Quảng Ngãi quản lý tập trung, thống nhất các hoạt động đầu tư, phát triển
kinh tế - xã hội tại KKT Dung Quất. Từ khi thành lập đã đóng góp phần không
nhỏ và quan trọng trong việc công nghiệp hóa và hiện đại hóa của tỉnh Quảng
Ngãi. Cùng với tiến trình hội nhập và phát triển với các KKT trên cả nước;
BQLKKT Dung Quất không ngừng đổi mới và phát triển nhiều chính sách
khác nhau nhằm thu hút các nguồn đầu tư trong và ngoài nước để phát triển


2

KKT Dung Quất thành động lực một trong những vùng kinh tế trọng điểm
miền Trung.
Trong tình hình hiện nay với các chính sách mở cửa của Nhà nước,
hội nhập kinh tế quốc tế đã diễn ra và ngày càng cạnh tranh gay gắt, đặc
biệt là các KKT lớn trên cả nước và khu vực,… các chính sách thu hút
đầu tư và phát triển KKT không còn đơn giản và thô sơ như trước nữa,
một số doanh nghiệp yêu cầu đầu tư của họ đến một KKT nào phải khắc
khe hơn. Trong thực tế đó đòi hỏi BQLKKT Dung Quất nói riêng và các
KKT trên cả nước nói chung phải có những biện pháp để hoạt động ngày
càng hiệu quả hơn trong quá trình xúc tiến và thu hút các danh nghiệp đến
đầu tư và phát triển tại KKT Dung Quất ngày càng nhiều hơn. Cùng với
sức mạnh của khoa học kỹ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là
yếu tố quan trọng nhất đặc biệt là những người quản lý. Do đó đào tạo
nguồn nhân lực quản lý là yếu tố hàng đầu; Nhằm phát huy hết tiềm năng
và năng lực điều hành của người quản lý Nhà nước tạo ra được lợi thế
cạnh tranh so với các KKT khác trong việc thu hút đầu tư và phát triển
của KKT Dung Quất.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặc ra cho BQLKKT
Dung Quất là phải làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực quản lý có hiệu
quả và hết sức quan trọng. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao
năng lực quản lý Nhà nước, đẩy mạnh các hoạt động thu hút đầu tư, đảm bảo
sự tồn tại và phát triển của KKT Dung Quất là nền tảng vững chắc góp phần
quan trong vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Với những lý do trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực
tại Ban Quản lý Khu Kinh tế Dung Quất tỉnh Quảng Ngãi” là nội dung
nghiên cứu luận văn cao học.


3

2. Mục đích nghiên cứu Đề tài
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BQLKKT
Dung Quất.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại BQLKKT Dung Quất.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là tất cả những vấn đề lý luận và thực tiễn
liên quan công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Khu Kinh tế
Dung Quất.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Đề tài chỉ đề cập một số nội dung chủ yếu, có tính khả
thi và hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
+ Về không gian: Chỉ nghiên cứu nội dung trong phạm vi BQLKKT
Dung Quất.
+ Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa
trong ngắn hạn.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được đề tài này, luận văn đã sử dụng các phương pháp
nghiên cứu như sau:
- Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử.
- Phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương pháp phân tích thực chứng.
- Các phương pháp thống kê và một số phương pháp khác
- Các tài liệu khác: Các tài liệu thống kê, báo cáo đã được xuất bản, các
báo, tạp chí, internet, các kết quả của một số công trình nghiên cứu liên quan
đã được công bố… với phương pháp nghiên cứu.


4

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài
Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại
BQLKKT Dung Quất” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho
cấp chính quyền của tỉnh có những thông tin cần thiết để xây dựng chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi; ý nghĩa khoa học và
tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:
Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến
lược đào tạo nguồn nhân lực ở Quảng Ngãi nói chung và nguồn nhân lực tại
BQLKKT Dung Quất nói riêng.
Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng
tỏ hiện trạng việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại BQLKKT Dung
Quất; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc hoạch
định chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cho BQLKKT Dung Quất tỉnh
Quảng Ngãi.
Ba là, vạch ra chiến lược phát triển, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
cho BQLKKT Dung Quất tỉnh Quảng Ngãi trong những năm đến, xây dựng
chiến lược đào tạo và giải pháp cơ bản để đạt được mục tiêu tạo nguồn nhân
lực quản lý cho BQLKKT Dung Quất tỉnh Quảng Ngãi.
Bốn là, với các số liệu chứng minh về nguồn nhân lực tại BQLKKT
Dung Quất sẽ giúp cho cấp chính quyền tỉnh Quảng Ngãi, nâng cao hiệu quả
quản lý Nhà nước trên địa bàn tỉnh nhằm xây dựng chính sách phù hợp để
xây dựng chiến lược tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao phục vụ phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ngãi nói chung và BQLKKT Dung
Quất nói riêng.
Ngoài ra, đề tài còn chỉ ra những kết quả đạt được những hạn chế
và những nguyên nhân đào tạo, quản lý, sử dụng nguồn nhân lực và thông
qua đó đề xuất những giải pháp để thu hút, đào tạo, sử dụng nguồn nhân

5

lực tại BQLKKT Dung Quất tỉnh Quảng Ngãi trong những năm đến ngày
càng tốt hơn.
6. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phục lục, danh mục các biểu, hình vẽ các chữ viết
tắt và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm ba chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực quản lý.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực quản lý tại
BQLKKT Dung Quất.
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
quản lý tại BQLKKT Dung Quất thời gian tới.


6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CÔNG
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH
CÔNG
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực trong các đơn vị hành
chính công
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực hành chính công
Trước đây, người ta thường dùng thuật ngữ “lao động”, “sức lao
động” và “lực lượng lao động”. Từ cuối những năm 70 của thế kỷ XX,
vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá
trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo
các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề
nghiệp, việc làm ngày càng nâng cao của các doanh nghiệp và tổ chức.

Vấn đề con người trong các tổ chức, doanh nghiệp được đề cập đến như là
vấn đề nhân sự.
Với cách đề cập trên, nhân sự được hiểu là những con người cụ thể
đảm nhận một chức vụ hay một vị trí công tác nào đó trong cơ quan, tổ chức.
Cùng với khái niệm đó, nguồn nhân lực trong tổ chức được xem là nguồn
nhân sự. Nguồn nhân lực ra đời và được hiểu là toàn bộ khả năng về sức lực
và trí tuệ của mỗi con người.
Nhưng hiện nay, trên thế giới, thuật ngữ “nguồn nhân lực” trở thành
thuật ngữ chung, phổ biến. Theo đó, nguồn nhân lực được xem xét với ý
nghĩa bao quát, rộng hơn và không chỉ đơn thuần về mặt số lượng mà ngày
càng quan tâm đến mặt chất lượng, gắn liền với quá trình phát triển của con
người. Nguồn nhân lực được hiểu là sức người dùng trong lao động và sản


7

xuất. Nói một cách tổng quát nguồn nhân lực là nguồn lực của con người gồm
cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng quản lý con người, về tính tích cực
chính trị - xã hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng. Nguồn nhân lực có thể
không cần đông về số lượng, nhưng phải đi vào thực chất”
Có nhiều quan điểm khác nhau; nhưng chúng ta hiểu về nguồn nhân lực là
tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con
người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và tổ chức [3, tr.189-190].
1.1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính công
Nguồn nhân lực hành chính công ở nước ta hiện nay là loại CBCCVC
quan hệ trực tiếp, là cầu nối giữa các doanh nghiệp với các cơ quan hành
chính nhà nước và giữa nhân dân với nhà nước. Do dó, những người công tác
luôn tận tâm, tận lực (luôn xem các doanh nghiệp và nhân dân là khách hàng
của mình) vì sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương đó.
Đặc điểm loại CBCCVC này thay mặt Nhà nước thực hiện quyền quản

lý nhà nước đối với các doanh nghiệp đến đầu tại KKT. Đây là một đội ngũ
công chức chịu sự chi phối của các doanh nghiệp đến đầu tư là những người
đầu tiên tiếp xúc với các doanh nghiệp về thủ tục đầu tư và những bức xúc
của doanh nghiệp đầu tư kinh doanh và phát triển trên địa bàn đó.
* Là những người cung ứng dịch vụ công
Dịch vụ công có thể bao gồm nhiều loại khác nhau như: dịch vụ sự nghiệp,
dịch vụ công ích, dịch vụ phục vụ sản xuất,… gồm các hoạt động phục vụ các
công việc cụ thể của tổ chức, công dân và doanh nghiệp theo quy định của pháp
luật như: cấp giấy phép đầu tư, cấp giấy chứng nhận, xử lý vi phạm hành chính,
… Người công chức này luôn cung cấp các dịch vụ công thích hợp và hiệu quả
nhất cho sự phát triển kinh tế; Nhằm phục vụ cho sự phát triển kinh tế trọng
điểm của một địa phương nào đó.


8

* Là một nguồn lực có chuyên môn và trình độ cao
Tính chuyên môn và trình độ cao ở đây là trình độ năng lực chuyên
môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính cao, kinh nghiệm thực thi giải quyết công
việc về các chính sách thu hút đầu tư theo đúng quy định của nhà nước nhanh
chóng và hiệu quả. Các yếu tố này tạo nên cho CBCCVC này có tính chuyên
nghiệp cao trong cơ quan hành chính nhà nước được thể hiện nhiệm vụ của
mình:
- Thông suốt chuyên môn nghiệp vụ, chức danh chức trách của mình
được giao, đồng thời hiểu rõ một số nghiệp vụ hữu quan.
- Từng CBCCVC phải thông suốt tính chuyên môn nghiệp vụ của mình
rất cao, nhanh chóng và hiệu quả.
- Các CBCCVC phải thông suốt các chính sách thu hút đầu tư tại KKT
của mình cũng như các quy chế quy định của đơn vị mình.
- Biết vận dụng những lý trí khi đối mặt với các doanh nghiệp đảm bảo

theo đúng quy định của pháp luật.
- Trong tình hình kinh tế hiện nay, đặc biệt trong quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở nước ta hiện nay. Nguồn nhân lực này, đặc biệt là nguồn
nhân lực quản lý cần phải có lý tưởng về chiến lược về phát triển kinh tế, phát
triển nguồn nhân lực, có lập trường giai cấp chính trị, có tính tư tưởng và chỉ
đạo mới,… nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
* Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công việc
Loại công chức này được nhà nước đảm bảo đầy đủ lợi ích theo đúng
quy định của Nhà nước và có thể có khuyến khích thưởng theo đặc thù của
ngành thông qua phụ cấp tiền lương xứng đáng với nhiệm vụ của mình.
Ngoài ra, còn có các lợi ích khác như: chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
theo quy định của pháp luật, đảm bảo trang thiết bị làm việc khi thi hành công
vụ nhiệm vụ của từng CBCCVC,…


9

Được pháp luật bảo vệ khi thi thành công vụ, nếu bị thương hay bị chết
thì có chế độ, chính sách hỗ trợ khác nhau. Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích về
vật chất nhà nước còn đảm bảo cho cán bộ những quyền lợi về tinh thần cần
thiết, quyền được học tập, nghiên cứu khoa học, được đào tạo nâng cao trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị, được quyền tham gia các hoạt động kinh
tế - xã hội, có quyền nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của
pháp luật.
CBCCVC được khen thưởng hàng năm khi có thành tích xuất sắc
hoặc nâng lương trước thời hạn, được xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn
nếu cơ quan có nhu cầu. Ngược lại, khi CBCCVC vi phạm các quy định
của pháp luật thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịu hình thức kỷ
luật khác nhau.
Trong quá trình công tác việc đảm bảo lợi ích của CBCCVC được

thực hiện từ nguồn ngân sách nhà nước và có tính lâu dài hơn các nguồn
lao động khác [11, tr.156-159].
1.1.2. Khái niệm và vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
các đơn vị hành chính công
1.1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm giúp cho CBCCVC có thể
thực hiện có hiệu quả hơn những chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
quá trình học tập làm cho CBCCVC nắm vững hơn về công việc của mình, là
hoạt động học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực quản
lý và kĩ năng điều hành của người quản lý nhà nước để thực hiện nhiệm vụ do
nhà nước giao có hiệu quả cao hơn.
Đào tạo là đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành nghề nghiệp hay
kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm
vững những tri thức, kĩ năng, kỹ xảo nghề nghiệp một cách có hệ thống đồng


10

thời rèn luyện về phẩm chất đạo đức, nhân cách cho con người để chuẩn bị
cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công
việc nhất định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo
dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một
độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định.
Như vậy, “đào tạo nguồn nhân lực tại một cơ quan nhà nước là một
loại hoạt động có kế hoạch tổ chức, được thực hiện trong thời gian nhất định
và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, cách thức làm việc”.
- Là quá trình học tập để bổ sung những kiến thức cơ bản hoặc cao hơn
cho con người đang công tác tại cơ quan hành chính nhà nước; nhằm đáp ứng
yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho CBCCVC có chức danh chức

trách cao hơn dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực quản lý nhà nước là rất cần thiết cho sự thành
công của tổ chức và phát triển chức năng của con người quản lý và điều hành
tại đơn vị. [6, tr.15-16].
1.1.2.2. Vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong đơn vị hành chính công
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong đơn vị hành chính công là
nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức thông qua việc giúp CBCCVC nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn,
nâng cao về lĩnh vực chính trị, hiểu rõ hơn về chức năng, chức trách của
mình, nắm vững hơn về các lĩnh vực quản lý nhà nước và thực hiện chức
năng nhiệm vụ của mình một cách có hiệu quả, nhiệt tình trong công tác
chuyên môn và năng lực lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức hoạt động thực tiễn
từng bước được nâng lên, đáp ứng yêu cầu cần thiết trong quá trình công
nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước như hiện nay.
Ý nghĩ cụ thể của việc đào tạo nguồn nhân lực bao gồm:


11

- Giúp cán bộ nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, qua đó
CBCCVC thực hiện công việc tốt hơn”. Đặc biệt khi CBCCVC thực hiện
công việc đáp ứng với mục tiêu, yêu cầu của đơn vị và xã hội. Từ đó nâng
cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
- Tạo điều kiện áp dụng những kiến thức khoa học kỹ thuật mới vào
đơn vị.
- Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và mục tiêu phát triển của đơn vị.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của tổ chức, tạo lực lượng
lao động quản lý nhà nước trong tương lai có khả năng thích ứng trong quá
trình hội nhập và công nghiệp hóa hiện đại hóa ở nước ta hiện nay; tạo ra lợi

thế cạnh tranh trong quá trình thu hút đầu tư các doanh nghiệp đến đầu tư và
phát triển tại KKT.
- Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược để tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho tổ chức hay cơ quan nào đó. [5, tr.192-193].
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CÔNG
Sự phát triển nhanh chóng về khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin
đã tác động mạnh mẽ đến năng suất làm việc, đến cách thức quản lý, đến nếp
sống và suy nghĩ của mọi người trong các cơ quan, tổ chức. Vì vậy, các cơ
quan, tổ chức cũng như các nhà quản lý thấy cần phải trang bị cho CBCCVC
quản lý nhà nước có những kiến thức, kỹ năng mới để theo kịp với sự thay
đổi trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay. Chính vì thế, công
tác đào nguồn nhân lực tại các cơ quan nhà nước cần quan tâm và cấp bách
hơn nữa. Nhưng để nó có hiệu quả thì công việc đầu tiên là phải xác định mục
đích đào tạo:


12

1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu, tìm ra chưa
phù hợp giữa yêu cầu công việc và khả năng của CBCCVC quản lý nhà nước
nhằm hạn chế tối đa những điểm chưa phù hợp đó.
Do đó, việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu
cầu công việc, từ mục tiêu chiến lược phát triển của cơ quan. Các mục tiêu
đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được và mô tả toàn bộ
kết quả của khóa học. Các mục tiêu đào tạo phải bao gồm những kỹ năng cụ
thể cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau khi đào tạo, số lượng và cơ
cấu học viên theo từng loại, bộ phận quản lý và thời gian đào tạo.
Khi thiết lập mục tiêu đào tạo cần xác định những nguyên tắc về tính cụ

thể, đo lường, có thể đạt được, có liên quan và định hạn thời gian hợp lý.
Ví dụ: theo quy định cụ thể từng chức danh công chức của đơn vị mình
cần có các tiêu chuẩn như:
- Công chức chuyên viên các phòng chuyên môn phải có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ là Đại học, trình độ lý luận chính trị trung cấp trở lên,
phải qua lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, phải có trình độ tin học
và anh ngữ trung cấp trở lên.
- Công chức quản lý trưởng các phó phòng phải có trình độ thạc sĩ trở
lên, cao cấp lý luận chính trị và trình độ ngoại ngữ, tin học trung cấp trở lên.
[6, tr.231-235].
1.2.2. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận và
đang làm công việc gì để đào tạo.
Nhu cầu đào tạo của CBCCVC nhà nước có những điểm khác biệt nhau
do kiến thức cơ bản, tiềm năng và sự hòa bảo phát triển của họ không giống
nhau. Do đó, phải xác định những đối tượng cần đào tạo để hướng tới việc


13

thiết kế chương trình cần đào tạo sao cho đáp ứng những yêu cầu của người
được đào tạo tại đơn vị đó.
Đối tượng đào tạo thường được các cơ quan, đơn vị hành chính chia làm
2 nhóm khác nhau (CBCCVC quản lý và CBCCVC chuyên viên):
- Đối với CBCCVC quản lý: Trực tiếp giúp cán bộ chuyên môn thực hiện
công việc tốt hơn. Nhằm nâng cao trình độ kiến thức kỹ năng làm việc, từ đó
CBCCVC có thể đảm nhận và phát huy tốt công việc được giao, thỏa mãn nhu
cầu phát triển của từng CBCCVC. Việc lựa chọn một cách đúng đắn, hợp lý sẽ
kích thích CBCCVC thực hiện tốt công việc, đạt nhiều thành tích tốt hơn,
muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng

tiến hơn,…
- Đối CBCCVC chuyên viên: Khi xác định đúng đối tượng để đào tạo
thì chi phí bỏ ra để đào tạo sẽ có ích vì sẽ đem lại một đội ngũ lao động có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ với tinh thần trách nhiệm cao về nhiệm vụ
của mình đối với tổ chức. Tuy nhiên, một câu hỏi được đặt ra khiến nhiều cơ
quan là vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau khi đào tạo và việc “chảy máu
chất xám” rời bỏ tổ chức sau khi được đào tạo. Bởi vậy, việc xác định đúng
đối tượng đào tạo là rất quan trọng để lựa chọn ra những người vừa có trình
độ với công việc, có tâm huyết công tác với đơn vị nhằm xây dựng cho tổ
chức vững mạnh và phát triển hơn. [9, tr.198-200].
1.2.3. Xác định kiến thức đào tạo
Nội dung tiếp theo của việc xây dựng chương trình đào tạo là chúng ta
cần phải xác định kiến thức đào tạo cho người lao động.
Kiến thức là những cái gì mà con người tích lũy được trong cuộc sống
của mình, thông qua giáo dục hoặc qua quá trình trải nghiệm cuộc sống, đáp
ứng sở thích hay nhu cầu tồn tại và phát triển của con người. Để đảm bảo
hiệu quả của công tác đào tạo thì phải xác định, lựa chọn những kiến thức cần


14

đào tạo chính là xác định các ngành học, môn học, cấp học và kết cấu chương
trình đào tạo phù hợp với mục tiêu cần đạt. Như vậy, ứng với từng mục tiêu
nhất định sẽ cần có những loại kiến thức nhất định. Trách nhiệm của nhà
quản lý là xem xét và chuyển đổi các mục tiêu cụ thể của những loại nguồn
nhân lực cần đào tạo thành những yêu cầu nhất định về kiến thức cần có của
người lao động để họ bổ sung trong tương lai.
Chất lượng và mục tiêu của đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn, bởi nội dung
chương trình đào tạo, tức là khối lượng kiến thức đào tạo. Vì đây là nguyên
liệu chính để chế tác ra các sản phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra. Nói cách

khác, tính hợp lý của nôi dung chương trình đào tạo sẽ quyết định đến chất
lượng và tính hữu dụng của sản phẩm đào tạo ở đầu ra.
Do kiến thức đào tạo rất đa dạng, mỗi loại kiến thức có tác dụng khác
nhau, phù hợp với từng công việc và từng đối tượng khác nhau, vì vậy cần
phải xác định những kiến thức đào tạo cho phù hợp nhằm giúp cho CBCCVC
có thể phát huy khả năng của mình để thực hiện công việc tốt hơn.
Xác định kiến thức cần đào tạo phải căn cứ vào kết quả của phân tích
công việc và phân tích CBCCVC trong các tổ chức.
- Phân tích công việc: Giúp xác định những chức năng, nhiệm vụ, các
mối quan hệ trong công việc và điều kiện làm việc của từng vị trí công việc;
đồng thời giúp xác định những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà người lao
động phải có thể thực hiện công việc.
- Phân tích CBCCVC: Nhằm xác định những kiến thức, kỹ năng hiện
có của người lao động so với yêu cầu công việc; trên cơ sở đó xác định
những kiến thức cần phải bồi dưỡng, đào tạo cho CBCCVC để đáp ứng yêu
cầu công việc.
Việc tiếp thu những kiến thức, kỹ năng mà chương trình đào tạo trang bị
cho người lao động sẽ giúp nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng


15

làm việc và sự am hiểu trong công việc, qua đó giúp cho người lao động có
thể hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ của mình ở hiện tại cũng như tương lai. Tùy
theo đối tượng được đào tạo và vị trí công việc mà chúng ta cần lựa chọn
những kiến thức đào tạo cho phù hợp.
Phải xác định kiến thức đào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọn
theo ngành học mình thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra. Việc
xác định kiến thức đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu cần đào tạo, căn cứ vào
thực trạng kiến thức đã có của người học để xác định phần kiến thức cần bổ

sung cho đối tượng được đào tạo. Khi xác định kiến thức cần đào tạo không
chỉ xuất phát từ yêu cầu hiện tại mà còn cần xuất phát từ yêu cầu trong tương
lai để đón đầu các nhiệm vụ mà họ phải đảm bảo.
Đối với CBCCVC chuyên viên, nội dung mà tổ chức cần đào tạo cho
học viên là định hướng công việc và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp cho CBCCVC tìm hiểu về văn hóa,
phong cách làm việc của tổ chức và mau chóng thích nghi với công việc. Nội
dung của đào tạo này sẽ giáo dục cho nhân viên lòng tự hào về truyền thống
của tổ chức và tạo dựng văn hóa tổ chức, hình ảnh đặc trưng của tổ chức mình.
Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho CBCCVC kiến thức
quản lý kinh tế, quản lý nhà nước, pháp luật và trình độ lý luận, kỹ năng
giao tiếp trong khi thực thi công vụ. Việc đào tạo này rất cần thiết cho các
CBCCVC làm việc cho các đơn vị hành chính công bởi đây là đội ngũ quyết
định đảm bảo cho các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nước. [4, Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam, theo
tạp chí Kinh tế và Phát triển].
1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo. Nhìn chung tên
gọi mỗi đối tượng và phương pháp đào tạo là khác nhau và có những ưu,