Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty công trình đô thị Đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN HOÀNG TUẤN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ
ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN HOÀNG TUẤN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ
ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. ĐỖ NGỌC MỸ

Đà Nẵng - Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào

Tác giả

Nguyễn Hoàng Tuấn


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục đích của nghiên cứu đề tài ............................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Bố cục và nội dung nghiên cứu đề tài................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 3

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC .....................................................................6
1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.....................6
1.1.1. Một số khái niệm............................................................................. 6
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực .................................................................. 9
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực .............................................. 12

1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .13
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................ 14
1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo........................................................... 15
1.2.3. Xác định nội dung đào tạo............................................................... 16
1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo..................................................... 18
1.2.5. Xác định kinh phí đào tạo ............................................................. 22
1.2.6. Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo và tổ chức sắp xếp sau đào tạo 22
1.2.7. Chính sách đối với người được đào tạo ........................................ 25

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC ....................................................................................................25
1.3.1. Nhóm nhân tố về người lao động trong các đơn vị tổ chức ......... 25
1.3.2. Nhóm nhân tố của đơn vị tổ chức quản lý lao động ..................... 26

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ...................................................................... 28


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG ....................... 29
2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY CÔNG
TRÌNH ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG.................................................................. 29
2.1.1. Giới thiệu công ty.......................................................................... 29
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty.............................. 29
2.1.3 Chức năng và các ngành nghề kinh doanh của công ty ................. 30
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty ........................................................... 32

2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CÔNG
TRÌNH ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG.................................................................. 38
2.2.1. Về số lượng lao động .................................................................... 38
2.2.2. Về chất lượng lao động ................................................................. 40

2.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NNL CỦA CÔNG TY CÔNG TRÌNH
ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG............................................................................... 45
2.3.1. Về mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực ............................................ 45
2.3.2. Về Kế hoạch đào tạo của công ty thời gian gần đây..................... 46
2.3.3. Thực trạng kiến thức đào tạo nguồn nhân lực .............................. 48
2.3.4. Thực trạng phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ........................ 49
2.3.5. Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực.................................................. 50
2.3.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo............................................................. 51
2.3.7. Chính sách đối với người được đào tạo tại công ty ...................... 53

2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG .......... 54
2.4.1. Những kết quả đạt được................................................................ 54
2.4.2. Những nguyên nhân tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân
lực ........................................................................................................ 55

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ...................................................................... 59


CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ
THỊ ĐÀ NẴNG..................................................................................... 60
3.1 NHỮNG CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP................................ 60
3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian đến năm 201560
3.1.2. Mục tiêu phát triển của Công ty trong thời gian đến năm 2015 ... 60
3.1.3. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đến năm 2015 ........................... 60
3.1.4. Một số nguyên tắc khi đào tạo CBCNV ....................................... 61

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG................................... 62

3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo ............................ 63
3.2.2.Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo.......................................... 65
3.2.3. Hoàn thiện nội dung kiến thức đào tạo ......................................... 70
3.2.4 Hoàn tiện phương pháp đào tạo ..................................................... 72
3.2.5. Hoàn thiện công tác lập ngân sách kinh phí đào tạo..................... 74
3.2.6. Hoàn thiện công tác tăng cường đánh giá kết quả đào tạo ........... 76
3.2.7. Tăng cường các chính sách trong và sau đào tạo: ........................ 80

3.3. CÁC GIẢI PHÁP BỖ TRỢ KHÁC ................................................ 83
KẾT LUẬN........................................................................................... 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CB-CNLĐ

: Cán bộ - Công nhân lao động

CBCNVC

: Cán bộ công nhân viên chức

CBQL

: Cán bộ quản lý

CNKT

: Công nhân kỹ thuật

DTC

: Công ty công trình đô thị Đà Nẵng

NLĐ

: Người lao động

NNL

: Nguồn nhân lực


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số
hiệu

Tên bảng

Trang

bảng
1.1

Mô hình đánh giá của Donal Kirkpatrick

24

2.1

Tình hình lao động của công ty qua các năm

38

2.2

Số lượng và cơ cấu lao động của công ty năm 2012

40

2.3

Bảng phân tích tỉ trọng trình độ tại Công ty

41

2.4

Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi công ty

43

2.5

Nghiệp vụ cần đào tạo của Công ty năm 2013

47

2.6

Mức độ phù hợp của nội dung kiến thức đào tạo với học viên

48

2.7

Mức chi cho đào tạo tại công ty những năm qua

50

2.8

Bảng đánh giá đào tạo CBCNV tại Công ty Công trình Đô

52

thị Đà Nẵng
3.1

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực quản lý từ năm 2010 –

61

2015.
3.2

Nội dung kiến thức đào tạo đội ngũ quản lý

71

3.3

Phiếu khảo sát học viên đã tham gia khóa đào tạo của Công

77

ty
3.4

Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên

79


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Số hiệu hình

Tên hình vẽ, biểu đồ

vẽ, biểu đồ

Trang

Hình 2.1.

Sơ đồ tổ chức của công ty

32

Biểu đồ 2.1.

Đồ thị minh họa tình hình lao động của Công ty qua

39

các năm
Biểu đồ 2.2.

Biểu đồ tỷ trọng lao động theo trình độ qua các năm

42

Biểu đồ 2.3.

Đồ thị cơ cấu lao động theo tuổi đời năm 2012

44

Biểu đồ 2.4.

Đồ thị đánh giá công tác đào tạo CBCNV tại Công ty

52

Hình 3.1.

Tiến trình phân tích công việc

67

Hình 3.2.

Bảng mô tả công việc

68


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của nền khoa học kỹ thuật
thì sự phân công lao động cũng ngày càng sâu sắc. Với nền kinh tế phát triển
và quá trình toàn cầu hóa thì các doanh nghiệp Việt Nam ngày càng có nhiều
cơ hội để hội nhập với các doanh nghiệp quốc tế, nó đem lại nhiều cơ hội và
không ít những thách thức cho các doanh nghiệp.
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường thì mỗi
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ, vận dụng tích cực
các biện pháp và không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Mỗi
doanh nghiệp tổ chức dù có nguồn tài chính vững chắc, cơ sở vật chất máy
móc hiện đại nhưng nếu đội ngũ lao động kém chất lượng thì doanh nghiệp
khó có thể đạt hiệu quả kinh tế tốt. Vì vậy mỗi doanh nghiệp ngoài việc kinh
doanh và tuyển chọn có hiệu quả thì cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực bằng việc đào tạo nguồn nhân lực vì đây là điều quyết định giúp doanh
nghiệp đứng vững trên thị trường và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh
ngày nay. Do đó các doanh nghiệp cần coi trọng hơn nữa yếu tố con người,
tạo điều kiện để con người có thể phát huy hết tiềm năng của mình khi đó
doanh nghiệp đã thành công trong chiến lược kinh doanh của mình và cần đặt
công tác đào tạo nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lược quản trị nguồn

nhân lực của doanh nghiệp.
Không nằm ngoài xu thế chung đó, Công ty công trình Đô thị Đà Nẵng
đã có sự phát triển đáng kể cả về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân
lực. Tuy nhiên, trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty vẫn còn
tồn tại nhiều bất cập. Hoạt động đào tạo về cơ bản vẫn thực hiện theo cách
thức truyền thống, có nghĩa vẫn thực hiện các quy định hiện hành của Nhà
nước trong tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nhân viên. Trong những năm qua,


2
do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện các chức năng
phát triển của quản lý nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất
lượng của đội ngũ nhân lực trong công ty và không tương xứng với yêu cầu
về phát triển của công ty. Điều đó đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát
triển nguồn nhân lực của công ty là xây dựng đội ngũ quản lý, đội ngũ nhân
viên có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành
và hội nhập kinh tế quốc tế.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài Công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty công trình Đô thị Đà Nẵng làm hướng nghiên cứu cho
luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích của nghiên cứu đề tài
- Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty công trình
Đô thị Đà Nẵng.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác về đào tạo nguồn
nhân lực của Công ty công trình Đô thị Đà Nẵng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề về lý luận và thực tiễn về công
tác về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty công trình Đô thị Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: nghiên cứu một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác về
đào tạo nguồn nhân lực.
+ Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty công
trình Đô thị Đà Nẵng.
+ Về mặt thời gian: các giải pháp đề tài đưa ra chỉ có ý nghĩa trong giai
đoạn trước mắt.


3
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp duy vật biện chứng, duy
vật lịch sử, phương pháp logic và nghiên cứu so sánh, phương pháp tổng hợp,
hệ thống hóa số liệu và phân tích.
Các số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu của các báo cáo và
đề tài nghiên cứu đã công bố chính thức của công ty.
5. Bố cục và nội dung nghiên cứu đề tài
Ngoài phần Mở đầu, phần Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận
văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
công trình Đô thị Đà Nẵng
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào nguồn
nhân lực của Công ty công trình Đô thị Đà Nẵng
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Hiện nay có rất nhiều giáo trình, tài liệu đào tạo nguồn nhân lực nói
chung. Trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả đã tham khảo các tài liệu
giáo trình sau:
- Cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực, tác giả: PGS.TS. Trần Kim Dung:
NXB tổng hợp TpHCM. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về nguồn nhân lực.
Nội dung sách có mười hai chương và chương VII: “ Đào tạo và phát triển”,

chương này đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, cuốn sách chưa nêu về hệ thống lý luận
của đào tạo nguồn nhân lực.
- Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB trường đại học kinh tế quốc dân, do
Ths. Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên xuất
bản năm 2010: có nêu hệ thống lý luận đào tạo nguồn nhân lực theo các yếu


4
tố cơ bản, đó là: Xác định nhu cầu đào tạo; chọn lựa phương pháp đào tạo;
đánh giá hiệu quả đào tạo. Giáo trình này cũng chưa bàn về hệ thống lý luận
chung về đào tạo nguồn nhân lực.
Tài liệu Human Resource Management, do Raymond J. Stone biên soạn
năm 2010, NXB John Wiley & Sons Australia, Ltd, tại chương 9 tài liệu đã
đề cập đến tiến trình đào tạo nguồn nhân lực một cách tương đối và toàn
diện. Khái niệm đào tạo được nêu rõ ràng, các nội dung của tiến trình này
mô tả cụ thể.
Ngoài ra, tác giả cũng đã tham khảo các đề tài nghiên cứu về nguồn nhân
lực cho các doanh nghiệp đó là:
- “ Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và sản
xuất Việt Hàn”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Tác giả Lâm Bảo
Khánh, Năm 2012, Người hướng dẫn khoa học PGS.TS Bùi Quang Bình.
Trong khuôn khổ phạm vi và mục đích nghiên cứu, đề tài đã hệ thống
được một khối lượng kiến thức khá đầy đủ về các lý thuyết trong quản trị
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp.
Xây dựng các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đi đôi
với đề ra phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Việt
Hàn.
- “ Đào tạo nguồn nhân lực tại văn phòng Ủy ban nhân dân Tỉnh Đăk
Lăk “, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Tác giả Nguyễn Tiến Dũng, Năm

2012.
Trong khuôn khổ và phạm vi và mục đích nghiên cứu, đề tài đã giải
quyết được những vấn đề hệ thống lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực.
Mô tả và phân tích thực trạng nguồn lực, hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực trong văn phòng Ủy ban nhân dân Tỉnh Đăk Lăk đã thực hiện trong thời
gian qua, đưa ra những điểm yếu điểm mạnh trong việc thực hiện các chính


5
sách thu hút nhân tài, đào tạo nhân lực cho công ty và lý giải nguyên nhân
thực hiện các chính sách đó chưa hiệu quả, xây dựng các chương trình đào tạo
nguồn nhân lực.
Sau khi khảo sát các nghiên cứu trên về đề tài đào tạo nguồn nhân lực tôi
rút ra được các kết luận sau:
- Thứ nhất, các nghiên cứu trước đây đã nghiên cứu và tổng hợp được
một hệ thống các cơ sở lý luận khá đầy đủ và cụ thể về nguồn nhân lực trong
các lĩnh vực, quản trị nguồn nhân lực là công việc hết sức phức tạp, vì nó
đụng chạm đến rất nhiều khía cạnh liên quan đến con người. Các quan điểm
khác nhau về nguồn nhân lực là do khác nhau về tổ chức khác nhau, đặc điểm
của các cá nhân trong tổ chức tạo ra những tiềm lực khác nhau.
- Thứ hai, các nghiên cứu trước đây đã có phân tích và tổng hợp được
một khối lượng kiến thức thực tiển trong các doanh nghiệp, tổ chức nói chung
và cũng như các sản phẩm được tạo ra do người lao động trực tiếp làm ra, nó
có những điểm giống nhau và khác nhau tùy theo mỗi doanh nghiệp.
- Thứ ba, các nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng đào tạo nguồn nhân lực
trong quá trình hội nhập và phát triển giúp cho lực lượng lao động nâng cao
được năng lực thực hiện công việc, tránh tình trạng lạc hậu hoặc không nắm
bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ.
Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu trước, đề tài “ Công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty công trình Đô thị Đà Nẵng” sẽ góp phần hoàn

thiện nguồn nhân lực tại Công ty công trình Đô thị Đà Nẵng.


6
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực [4], [6], [7]
Nhân lực là sức người về mặt dùng trong lao động sản xuất, đồng nghĩa
với nhân công.
Nhân lực là thể lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động.
Nhân lực cũng có thể hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động trong
doanh nghiệp. Sức mạnh đó phải được kết hợp của các loại người lao động và
các nhóm yếu tố: Sức khỏe, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng.
Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực
và nhân cách. Thể lực của con người thể hiện sức khỏe, khả năng sử dụng cơ
bắp, chân tay, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập,
chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính… Trí lực của con người thể hiện
khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay khả năng làm việc bằng trí óc của con
người, nó phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh, quá trình học tập, rèn luyện của
mỗi cá nhân. Nhân cách là những nét đặc trưng tiêu biểu của con người, được
hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường tự nhiên.
b. Nguồn nhân lực [4], [6], [7], [10]
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, chẳng hạn

như:
- Theo quan điểm của các nhà doanh nghiệp: Nguồn nhân lực trong


7
doanh nghiệp là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp
trả lương. Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực chia làm 2 loại: viên chức
quản lý và công nhân. Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phân
thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn, xác định thời hạn và lao
động vụ việc.
- Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài
nguyên nhân sự của quốc gia hoặc tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó
là nguồn nhân lực xã hội, ở tầm vi mô đó là tập hợp của rất nhiều cá nhân,
nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội
ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý
vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch toán
kinh tế, coi đó là vốn lao động, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao
động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao
động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay
đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ
chức, hay còn gọi là “ vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát
huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong
tương lai so với những lợi ích hiện tại”.
- Theo quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì lực lượng lao
động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người
thất nghiệp. Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, coi nguồn
nhân lực là nguồn lao động hoặc toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh
tế quốc dân. Trong thống kê, Tổng cục thống kê Việt Nam quy định nguồn
nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và
cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những

người thất nghiệp.
- Quan điểm của Cục thống kê: Nguồn nhân lực xã hội, khi tính toán còn


8
bao gồm những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh
tế quốc dân. Một số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia là toàn bộ
những người bước vào tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động.
- Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP):
“Nguồn nhân lực chính là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của
toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.” Như vậy, nguồn nhân lực là tổng
thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở
một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước; “tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực,
trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất
định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con
người về số lượng, chất lượng và cơ cấu”.
Quan điểm này nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn
nhân lực không chỉ trên góc độ số lượng ( nguồn lực lao động ) mà cả về chất
lượng ( tiềm năng phát triển ). Nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng
lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và quốc gia.
Ngày nay, trí tuệ và nền kinh tế tri thức đang là trụ cột của sự phát triển. Các
thành quả khoa học kỹ thuật trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần
sản phẩm. Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể
hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, chất lượng
của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, nhân
cách, phẩm chất là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả
năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc từng quốc gia.
Từ các vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể
những tiềm năng của con người,bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên

môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống


9
của con người, nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi.
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực [4], [6], [7], [8], [9]
- Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động nhằm giúp cho CBCNV có
thể thực hiện có hiệu quả hơn những chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho CBCNV nắm vững hơn về công việc của
mình, là hoạt động học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng
lực quản lý và kỹ năng điều hành của nhà quản lý để thực hiện nhiệm vụ do
công ty giao có hiệu quả hơn.
- Đào tạo là đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành nghề nghiệp hay
kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm
vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp một cách có hệ thống đồng
thời rèn luyện về phẩm chất đạo đức, nhân cách cho con người để chuẩn bị
cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công
việc nhất định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo
dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một
độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định.
Như vậy, “đào tạo nguồn nhân lực tại công ty là một loại hoạt động có
kế hoạch tổ chức, được thực hiện trong thời gian nhất định và nhằm đến đến
sự thay đổi nhân cách, cách thức làm việc”.
- Là quá trình học tập để bổ sung những kiến thức cơ bản hoặc cao hơn
cho con người đang công tác tại công ty, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc
hiện tại và tương lai.
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho CBCNV có chức danh chức trách
cao hơn dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
- Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triển
nguồn nhân lực đó. Thực chất quá trình này là nhằm nâng cao năng lực và

động cơ của người lao động.


10
a. Năng lực người lao động.
- Năng lực là sự tổng hoài các yếu tố kiến thức, kỹ năng hành vi và thái
độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người.
Theo kết quả của Hội nghị giữa Hội đồng giáo dục Australia và các bộ
trưởng Giáo dục – Đào tạo – Việc làm của Australia (9/1992), một kiến nghị
về các năng lực then chốt của người lao động cần có được đề ra như sau:
+ Thứ nhất là thu nhập, phân tích và tổ chức thông tin. Điều nào tối cần
thiết trong bối cảnh bùng nổ thông tin toàn cầu: Lượng thông tin đa chiều, đa
lĩnh vực… với một khối lượng khổng lồ được cập nhập nhanh chóng, đòi hỏi
người lao động phải có khả năng thu thập các thông tin mới một cách nhanh
chóng nhất, đầy đủ nhất.
+ Thứ hai là truyền bá những tư tưởng và thông tin. Một khi thông tin
được thu thập thì cần thiết là nó phải được truyền thông tới mọi người, những
đối tượng cần thông tin đó.
+ Thứ ba là Kế hoạch hóa và tổ chức các hoạt động.
+ Thứ tư là làm việc với người khác và đồng đội.
+ Thứ năm là sử dụng những ý tưởng.
+ Thứ sáu là giải quyết vấn đề.
+ Thứ bảy là sử dụng công nghệ.
…
- Về kiến thức, người lao động có thể bao gồm 3 yếu tố là kiến thức tổng
hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một vài
lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính,…) và kiến thức đặc thù (những kiến
thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo).
- Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao
tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào

đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của


11
mình, quy định tính hiệu quả của công việc.
- Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về
vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ
được thể hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ
không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao.
Có 3 yếu tố để đánh giá trình độ và năng lực của lao động là: kỹ năng,
kiến thức và thái độ. Thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của
người lao động với công việc cũng như với tổ chức. Một người có thể có kiến
thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quan với cuộc
sống, vô trách nhiệm với xã hội.
b. Động cơ người lao động
Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau, có nhu cầu vật
chất, nhu cầu tinh thần, có nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu hoạt động, làm
việc. Đó là đòi hỏi khách quan của mọi con người đảm bảo sự tồn tại và phát
triển của họ trong những điều kiện nhất định. Động cơ chính là sức mạnh bên
trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng
quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn
sang dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng thõa mãn
những nhu cầu cá nhân. Những động cơ làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu
chung, có lợi cho doanh nghiệp, có lợi cho xã hội,đem lại những điều kiện tốt
đẹp được người xem là động cơ trong sáng, tốt đẹp.
Trong các doanh nghiệp, vốn đã có một đội ngũ lao động thì việc thiết kế
các công việc, bố trí đúng người, đúng việc là đòi hỏi quan trọng hàng đầu đối
với các nhà quản lý. Việc chuyên môn hóa cao công việc sẽ giảm các thao tác
của người thực hiện và tạo ra năng xuất cao nhưng lại làm cho công việc đơn
điệu, nhàm chán và mất tính sáng tao. Do vậy, việc kết hợp một số công việc,

hoạt động sẽ là đa dạng hóa công việc, là cách làm cho công việc không bị


12
nhàm chán do số thao tác và các hoạt động của người thực hiện tăng lên và
như vậy sự hấp dẫn của công việc cũng tăng lên.
Chế độ đãi ngộ, khen thưởng. Phần thưởng cho người lao động phải
công bằng. Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực thực
hiện công việc và phần thưởng họ nhận được. Sự công bằng không chỉ thể
hiện ở phần thưởng mà người lao động nhận được phải phù hợp với những
đóng góp, cống hiến của họ, mà còn phải phù hợp giữa phần thưởng của các
cá nhân với nhau. Nếu không, phần thưởng sẽ không tạo ra được những động
viên, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn mà ngược lại còn làm
mất giá trị của phần thưởng và làm mất đi sự hăng hái, nổ lực của người lao
động.
Khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý. Thông
thường việc mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc cho phép
họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, đường hướng phát triển của
doanh nghiệp; tham gia vào quá trình ra quyết định và tham gia vào việc giải
quyết các vấn đề của doanh nghiệp, đổi mới doanh nghiệp. Việc mở rộng
quyền tham gia vào công việc quản lý tạo ra những động lực to lớn đối với
người lao động thúc đẩy họ nổ lực làm việc, tăng năng suất.
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực [4], [6], [7], [9]
a. Đối với doanh nghiệp
Về phía doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng yêu cầu của
công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn lực của doanh nghiệp có
thể thích ứng và theo sát sự tiến hóa và phát triển của khoa học kỹ thuật và
công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn

thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện


13
nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng
hậu hơn trước đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì
phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu
cầu của cạnh tranh.
Thực tế cho thấy đào tạo là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp có
thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác đào tạo sẽ đem đến nhiều tác
dụng cho tổ chức.
+ Trình độ tay nghề nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và hiệu quả
công việc.
+ Nâng cao chất lượng phục vụ công việc.
+ Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và
có thái độ tốt hơn.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
b. Đối với người lao động
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động
luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị
tụt hậu.
Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp
họ tự tin, làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng
của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường.
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC [3],
[6], [7], [9]
Sự phát triển nhanh chóng về khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin
đã tác động mạnh mẽ đến năng suất làm việc, đến cách thức quản lý, đến nếp

sống và suy nghĩ của mọi người trong các cơ quan tổ chức. Vì vậy các cơ


14
quan tổ chức thấy cần phải trang bị cho CBCNV có những kiến thức, kỹ năng
mới để theo kịp với sự thay đổi trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế như
hiện nay. Chính vì thế, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các cơ quan tổ
chức cần quan tâm và cấp bách hơn nữa. Nhưng để nó hiệu quả thì công việc
đầu tiên phải xác định mục đích đào tạo:
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Việc đầu tiên, quan trọng nhất của quá trình đào tạo là xác định mục tiêu
cho nó. Tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình
đào tạo kết thúc.
Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, nhất là trong giai
đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi
sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn cần có của
người lao động. Nói cách khác, bất cứ công việc nào cũng vậy, đều có những
yêu cầu nhất định điều kiện tiến hành, kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành
của người thực hiện.
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là công
nhân viên nhận công việc mới hoặc chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cơ bản cho công nhân viên, giúp họ có
thể áp dụng thành công những thay đổi về quy trình công nghệ và môi trường
kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức, giúp nhà quản lý giải quyết những
vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, giữa công đoàn và nhà quản trị,
đề ra những chính sách quản lý nhân lực có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho cán bộ, công nhân viên mới. Nhân viên mới
thường bỡ ngỡ trong thời gian đầu làm việc cho tổ chức, do vậy chương trình

định hướng công việc cho nhân viên mới sẽ giúp họ nhanh chóng thích ứng


15
với môi trường làm việc tại doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ quản lý, nhân viên kế cận. Đào tạo giúp cho nhân
viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế
cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của công nhân viên. Được trang bị những
kỹ năng cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, có ý
thức trách nhiệm và cơ hội thăng tiến nhiều hơn.
1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng,
thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia đào tạo.
Việc xây dựng kế hoạch của chương trình đào tạo sẽ xác định được nhu
cầu và đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu
đào tạo, xác định được việc sử dụng, bố trí nhân viên sau khi đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào, cần phải
đào tạo, đào tạo những kỹ năng nào và số lượng bao nhiêu người.
Xác định nhu cầu đào tạo sẽ loại trừ những chương trình đào tạo không
thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp
ứng, và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.
Để xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ta phải nghiên cứu các
kết quả của các phân tích liên quan đó là: phân tích doanh nghiệp, phân tích
công việc và phân tích nhân viên.
Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận và
đang làm công việc gì để đào tạo.
Xác định đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng và hiệu quả,

kịp thời đối với người lao động và đối với yêu cầu công việc.


16
Người làm việc hiệu quả thấp phải được đào tạo để có thể bắt kịp trình
độ của đồng nghiệp. Những người có hiệu suất làm việc cao, có thành tích tốt
có thể tiến hành đào tạo thêm để trong tương lai doanh nghiệp tiến hành
thuyên chuyển và sắp xếp họ ở vị trí cao hơn trong doanh nghiệp. Ngoài ra
việc xác định đối tượng đào tạo phải kịp thời để khuyến khích người lao động
và đáp ứng công việc hiện tại và tương lai của tổ chức.
Đối tượng đào tạo thường được các cơ quan tổ chức chia làm 2 nhóm
khác nhau ( Cán bộ quản lý và nhân viên, CNKT ):
- Đối với cán bộ quản lý: Cán bộ quản lý doanh nghiệp là hạt nhân quan
trọng có ý nghĩa quyết định đến việc phát huy nội, tiềm năng lao động của
con người, quyết định xu hướng và phát triển của đơn vị. Các chức danh của
cán bộ quản lý thường là Giám đốc, Phó Giám đốc, Chủ tịch và Phó chủ tịch,
Trưởng phòng ban, các phó phòng, các chánh phó quản đốc phân xưởng…
- Đối với nhân viên, CNKT: Là những người chịu trách nhiệm trực tiếp
đối với việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đội ngũ này thường giỏi
về chuyên môn, nghiệp vụ, thường là những kỹ sư, chuyên viên, công nhân…
Thời gian đào tạo
Xác định thời gian cần thiết để thực hiện chương trình đào tạo cho từng
đối tượng, là thời gian để cung cấp cho người học đầy đủ các nội dung của
chương trình đào tạo, thời gian bắt đầu và kết thúc của chương trình đào tạo.
1.2.3. Xác định nội dung đào tạo
Nội dung tiếp theo của việc xây dựng chương trình đào tạo là chúng ta cần
phải xác định kiến thức đào tạo cho người lao động.
Kiến thức là những cái gì mà con người tích lũy được trong cuộc sống của
mình, thông qua giáo dục hoặc quá trình trải nghiệm cuộc sống, đáp ứng sở thích
hay nhu cầu tồn tại và phát triển của con người. Để đảm bảo hiệu quả của công tác

đào tạo thì phải xác định, lựa chọn những kiến thức cần đào tạo chính là xác định