PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI DIEN LUC TRA VINH

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Trà Vinh, ngày … tháng … năm 2016
Học viên

Huỳnh Thị Tuyết Oanh

-1-


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu,
Phòng Đào tạo, Khoa Sau Đại học, cùng các thầy, cô giáo trong trường Đại học Trà
Vinh đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và thực
hiện đề tài.
Đặc biệt xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Hải Quang đã trực tiếp hướng
dẫn, chỉ bảo tận tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu, giúp đỡ tôi hoàn thành luận
văn tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, các anh chị công chức công tác tại
công ty điện lực đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình điều tra khảo
sát hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, các bạn học viên lớp Quản trị
kinh doanh khóa 3, đợt 1 đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tác giả luận văn

Huỳnh Thị Tuyết Oanh

TÓM TẮT
Luận văn thạc sĩ “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực

Trà Vinh đến năm 2020” được thực hiện theo phương pháp nghiên cứu định tính
trên cơ sở phân tích các số liệu thứ cấp thu thập được tại Công ty điện lực Trà Vinh
để đánh giá công tác nguồn nhân lực phân tích những điểm mạnh điểm yếu, các tồn
tại và yếu kém trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty từ đó đề xuất
những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Trà Vinh đến năm
2020.

-2-


Luận văn được trình bày theo 3 chương như sau:
Trong chương 1, luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân
lực , một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực; sự cần thiết phải
phát triển nguồn nhân lực; nội dung phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh
hưởng đến phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, trọng tâm trong chương này đã hệ
thống được các nội dung phát triển nguồn nhân lực như phát triển về số lượng và cơ
cấu Phát triển về chất lượng.
Trong chương 2 tác giả giới thiệu tổng quan về công ty điện lực tỉnh Trà
Vinh, lịch sữ hình thành và phát triển, địa vị pháp lý và ngành nghề hoạt động, giới
thiệu về cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các bộ phận, đưa ra kết quả hoạt
động của những năm vừa qua (2012- 2014), đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực,
đánh giá về cơ cấu, các hình thức đào tạo, kết quả đào tạo (2012-2014). Các chính
sách phát triển nguồn nhân lực, thực hiện các quy trình tuyển dụng, chính sách về
phúc lợi và khen thưởng cho nhân viên từ đó đánh giá về công tác phát triển nguồn
nhân lực tại công ty điện lực Trà Vinh, thông qua thực hiện các quy trình tuyển
dụng, chính sách về phúc lợi và khen thưởng cho nhân viên, để đánh giá công tác
phát triển nguồn nhân lực được tốt hơn, nhằm đưa ra điểm mạnh điểm yếu và những
mặt tồn tại hạn chế của những năm vừa qua để làm cơ sở đưa ra những giải pháp
phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Trà Vinh đến năm 2020 ở chương 3.
Trong chương 3 tác giả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát

triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Trà Vinh, phân tích các yếu tố bên ngoài
về xu hướng lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên, môi trường làm việc, phân tích về
quan điểm, mục tiêu xu hướng phát triển ngành điện. Phân tích các yếu tố bên
trong, bao gồm quan điểm và mục tiêu phát triển của công ty điện lực, phân tích về
văn hóa tổ chức của công ty, phân tích về nhân tố lãnh đạo, từ đó đưa ra một số giải
pháp phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện quy trình tuyển dụng, hoàn thiện công
tác bố trí nhân viên, hoàn thiện công tác đề bạt điều động nhân viên, từ đó đưa ra
giải pháp phát triển về chất lượng nguồn nhân lực. Đánh giá kết quả thực hiện, cải
thiện chế độ tiền lương, phúc lợi khen thưởng, từ những giải pháp tác giả đưa ra,

-3-


cuối cùng tác giả có những đề xuất kiến nghị với sở công thương và UBND tỉnh để
công ty điện lực Trà Vinh ngày càng phát triển hơn.

ABSTRACT
Master thesis " Human resource development solutions in Tra Vinh Power
Company up to 2020" is carried out by the method of qualitative research based on
the analysis of secondary data collected at Tra Vinh power company to evaluate the
work of human resources to analyze the strengths and weaknesses, the weaknesses
in the existing and the development of human resources at the company. Thence the
solutions are proposed to develop human resources in the Tra Vinh power company
up to 2020.
Thesis is presented in 3 chapters as follows:
In Chapter 1, the thesis shows the rationale in the human resource
development, some concepts related to human resource development; the need to
develop human resource; the content of development human resource and the
factors affecting the development of human resource. Therefore, this chapter
focuses on the content of human resource development such as human resource

development in terms of quantity and structure of quality development.
In the second chapter, the author presents an overview of the power company
in Tra Vinh province, the history of formation and development, legal status and
careers, introduction of organizational structure, functions and responsibilities of
the departments, shows the results of the past years (2012- 2014),the assessment of
the current human resource status, the assessment of the structure, the form of
training and training results (2012-2014). The policies in human resource
development, implementation of recruitment procedures and policies for the welfare
and reward for employees to assess the human resource development of Tra Vinh
power company, according to the implementation of recruitment procedures and
policies for the welfare and reward for employees, to evaluate the human resource
development better, to show the strengths, the weaknesses and the limitations of the

-4-


last years to provide a basis for the human resources development solutions at Tra
Vinh power company up to 2020 in chapter 3.
In Chapter 3, the author analyzes the factors influencing on the human
resources development of Tra Vinh power company, the analysis of external factors
on the students’ trends of career choices, working environment, the analysis of
views, goals of power development trend. The analysis of inner factors, including
the views and development objectives of the power company, the analysis of the
organizational culture of the company, the analysis of the leading factors offers
some solutions to develop human resources, to improve the process of recruiting,
the arrangement about work for officials, the transferring and promotion of officials,
which offer solutions for development of human resources quality. The evaluation
of the implementation outcome, the improvement of wage regime, welfare
commendation, according to the author’s solutions, finally the author has proposed
to Industry and Trade Departments and Provincial People’s Committee in order to

make Tra Vinh power company more and more developed.

MỤC LỤC
Trang týòa
Quyêìt ðiònh giao ðêÌ taÌi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH:

Bảo hiểm xã hội

CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

CBCNVC:

Cán bộ công nhân viên chức

DNNN:

Doanh nghiệp Nhà nước

-5-


EVN:

Tập đoàn điện lực Việt nam

NNL:

Nguồn nhân lực

NXB:

Nhà xuất bản

TCHC:

Tổ chức hành chính

UBND:

Ủy ban nhân dân

WTO:

Tổ chức thương mại thế giới

DANH SÁCH CÁC BẢNG
Số hiệu bảng
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2.4
Bảng 2.5

Tên bảng
Cơ cấu lao động tại công ty Điện lực Trà Vinh năm 2014

Tổng số lao động tại công ty giai đọan 2012 – 2014
Cơ cấu trình độ lao động của Công ty giai đoạn 2012-2014
Kết quả đào tạo của Công ty giai đoạn 2012-2014
Mẫu bảng mô tả công việc cá nhân

Trang
29
30
31
35
37

DANH SÁCH CÁC HÌNH
Số hiệu hình
Tên hình
Trang
Hình 1.1 Mô hình 5 lực cạnh tranh của M. Porter
16
Hình 1.2 Các cấp chiến lược trong doanh nghiệp
18
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức hoạt động của Công ty Điện lực Trà Vinh
23
Hình 3.1

năm 2015
Qui trình tuyển dụng đề xuất

-6-

50

MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Ngày nay trong quá trình hội nhập và phát triển, để không ngừng nâng cao vị
thế cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp đã không ngừng nâng cao năng lực,
hiệu quả hoạt động của mình. Các nhân tố góp phần tạo nên hiệu quả hoạt động của
một doanh nghiệp đã không còn chỉ là yếu tố tài nguyên đơn thuần như: nguyên vật
liệu đầu vào, trình độ công nghệ kỹ thuật, cơ sở vật chất,… mà yếu tố con người đã
trở thành một tài sản, một nguồn tài nguyên vô giá và là một trong những mối quan
tâm hàng đầu góp phần quyết định sự phát triển, sống còn của một doanh nghiệp.
Tại Việt Nam, ngành điện được xem là một ngành kinh tế - kỹ thuật quyết
định cơ sở hạ tầng của một quốc gia, chịu sự quản lý của Nhà nước. Chặng đường
gần 10 năm kể từ khi Việt Nam gia nhập WTO, ngành điện đã không ngừng đối mặt
với nhiều thách thức và những vấn đề bất cập để từng bước hòa nhập vào thị trường
cạnh tranh, phá vỡ thế độc quyền bán điện. Trước những thách thức được đặt ra
buộc ngành điện phải không ngừng nâng cao trình độ kỹ thuật, công nghệ, năng suất
lao động và chất lượng phục vụ của đội ngũ Cán bộ, công nhân viên ngành điện.
Trước cơn sóng hội nhập và cạnh tranh, bài toán làm thế nào để nâng cao hiệu quả
hoạt động của ngành đã thực sự trở thành một bài toán không dễ được đặt ra không
những với những người đứng đầu ngành điện mà còn với cả Chính phủ Việt Nam.
Năm 1992, Công ty Điện lực Trà Vinh được tách ra từ Sở Điện lực Cửu Long
(nay là Công ty Điện lực Vĩnh Long). Hơn 20 năm hình thành và phát triển, Công ty
Điện lực Trà Vinh đã vượt qua không ít khó khăn và trở ngại để có thể mở rộng
mạng lưới điện trãi khắp toàn Tỉnh. Để có thể cùng giải bài toán khó của ngành,
Công ty Điện lực Trà Vinh đang từng ngày không ngừng hoàn thiện, đổi mới, nâng
cao hiệu quả hoạt động để có thể mang đến chất lượng dịch vụ cao nhất phục vụ cho
người dân tỉnh nhà. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng lao
động của từng Cán bộ, công nhân viên được đơn vị ngày càng đặc biệt chú trọng.
Hiện nay, các đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực đã được rất

nhiều đề tài, luận văn nghiên cứu. Cụ thể như:

-7-


Tác giả Hồ Quốc Phương (2011), với đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng”. Luận văn đã đề cập đến một số lý luận về
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng thời đi sâu vào phân tích thực
trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng và
định hướng, đề xuất một số giải pháp thiết thực phục vụ cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị.
Tác giả Phạm Minh Tú (2011), với đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân
lực ngành giáo dục Tỉnh Bình Định”. Luận văn đã đề cập đến một số lý luận về
nguồn nhân lực, công tác phát triển nguồn nhân lực từ đó tiến tới phân tích, đánh
giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành giáo dục Tỉnh Bình
Định. Qua đó, tác giả đã đề xuất được một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân
lực ngành giáo dục Tỉnh này.
Tác giả Thái Thảo Ngọc (2013), với đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Lilama 7”. Luận văn đề cập đến một số lý luận về
nhân lực, nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực tiến tới phân tích, đánh giá
thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Lilama 7 và đề
xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Lilama 7.
Công ty Điện lực Trà Vinh là doanh nghiệp chuyên cung cấp điện cho các
doanh nghiệp, cơ quan và nhân dân sử dụng nên đòi hỏi cần có một đội ngũ nhân
lực có trình độ công nghệ cao, có chất lượng về năng lực, phẩm chất, trình độ
chuyên môn để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng như theo kịp với tiến
bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật. Do đó, nhu cầu phát triển nguồn nhân lực nhằm
thích ứng với tính chất sản xuất, tình hình hoạt động và sự nâng cao năng lực cạnh
tranh của Công ty hiện nay là rất lớn.
Tuy nhiên, việc nghiên cứu về “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Điện lực Trà Vinh đến năm 2020” đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có đề tài nào
nghiên cứu, phân tích sâu. Do vậy, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Trà Vinh đến năm 2020” để nghiên cứu làm
luận văn tốt nghiệp của mình.

-8-


2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục tiêu

2.1.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của đề tài là tìm kiếm giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Điện lực Trà Vinh đến năm 2020
2.1.2 Mục tiêu cụ thể
- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn
nhân lực từ năm 2012-2014 tại Công ty Điện lực Trà Vinh.
- Xác định được những điểm mạnh, điểm yếu, nguy cơ, thách thức từ đó đề
xuất, định hướng và đề ra một số giải pháp thiết thực nhằm phát triển nguồn nhân
lực tại đơn vị đến năm 2020.
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu của đề tài, đề tài cần phải:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở lí luận
cho việc phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Điện lực Trà Vinh đến năm 2020.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Điện lực Trà Vinh trong giai đoạn 2012-2014 để nhận dạng những điểm mạnh,
những cơ hội cần phát huy và những điểm yếu cần khắc phục, cải thiện trong công
tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Trà Vinh đến năm 2020.

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Điện lực Trà Vinh đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Điện lực Trà Vinh.
Đối tượng khảo sát của đề tài là 19 Cán bộ thuộc thành phần Ban Giám đốc
và 84 Trưởng, Phó Phòng Ban tại Công ty Điện lực Trà Vinh và các Điện lực huyện,
thị xã trực thuộc Công ty.

-9-


3.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Trà Vinh giai đoạn 2012-2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu: luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định
tính .
Phương pháp nghiên cứu định tính trước hết được sử dụng để hệ thống cơ sở
lý luận về phát triển nguồn nhân lực bằng việc phân tích và hệ thống các lý thuyết
có liên quan. Tiếp theo phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện để phân
tích môi trường hoạt động của Công ty Điện lực Trà Vinh.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng nhằm hỗ trợ cho nghiên
cứu định tính thông qua việc phân tích các dữ liệu định tính để lượng hóa chúng
thành những dữ liệu định lượng.
- Nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu: Luận văn sử dụng nguồn
dữ liệu thứ cấp và sơ cấp.

+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tài liệu, hồ sơ lưu trữ tại Phòng lưu
trữ Công ty Điện lực Trà Vinh.
+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng
câu hỏi hoặc gửi bảng câu hỏi khảo sát đến các đối tượng được phỏng vấn.
+ Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: trao đổi, phỏng vấn trực tiếp Ban giám
đốc Công ty, các Trưởng, Phó phòng, Ban làm cơ sở cho việc đánh giá thực trạng
công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong giai đoạn 2012-2014 và hướng
các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị đến năm 2020.
-

Phương pháp phân tích dữ liệu:
Dữ liệu thu thập được qua các phương pháp phân tích, so sánh và mô tả.
Ngoài ra luận văn còn sử dụng phân tích Swot để xác định, phân tích các điểm
mạnh, điểm yếu, các cơ hội và nguy cơ tác động đến công tác phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Điện lực Trà Vinh.

- 10 -


5. Ý nghĩa thực tiễn của việc nghiên cứu đề tài
Đề tài nghiên cứu, tổng hợp, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác
phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2012-2014 tại Công ty Điện lực Trà Vinh,
là cơ sở cho việc đề ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020.
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ là cơ sở cho các nghiên cứu có liên quan
của đơn vị nhằm tiếp tục nghiên cứu, đề ra thêm một số giải pháp phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Điện lực Trà Vinh đến năm 2020 nói riêng và các Công ty Điện
lực trong Tập đoàn Điện lực nói chung.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của đề tài còn là cơ sở cho Công ty Điện lực
Trà Vinh tham khảo để nâng cao hiệu quả công tác quản trị và phát triển nguồn nhân
lực tại Đơn vị cũng như là cơ sở cho việc xây dựng các chiến lược phát triển nguồn

nhân lực phù hợp với điều kiện nguồn nhân lực theo từng thời kỳ hội nhập và phát
triển của nền kinh tế nước nhà.
6. Lược khảo tài liệu
Hiện nay, các đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực đã được rất
nhiều đề tài, luận văn nghiên cứu. Cụ thể như:
Tác giả Hồ Quốc Phương (2011), với đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng”. Luận văn đã đề cập đến một số lý luận về
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng thời đi sâu vào phân tích thực
trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng và
định hướng, đề xuất một số giải pháp thiết thực phục vụ cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị.
Tác giả Phạm Minh Tú (2011), với đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân
lực ngành giáo dục Tỉnh Bình Định”. Luận văn đã đề cập đến một số lý luận về
nguồn nhân lực, công tác phát triển nguồn nhân lực từ đó tiến tới phân tích, đánh
giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành giáo dục Tỉnh Bình
Định. Qua đó, tác giả đã đề xuất được một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân
lực ngành giáo dục Tỉnh này.

- 11 -


Tác giả Thái Thảo Ngọc (2013), với đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Lilama 7”. Luận văn đề cập đến một số lý luận về
nhân lực, nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực tiến tới phân tích, đánh giá
thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Lilama 7 và đề
xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Lilama 7.
Công ty Điện lực Trà Vinh là doanh nghiệp chuyên cung cấp điện cho các
doanh nghiệp, cơ quan và nhân dân sử dụng nên đòi hỏi cần có một đội ngũ nhân
lực có trình độ công nghệ cao, có chất lượng về năng lực, phẩm chất, trình độ
chuyên môn để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng như theo kịp với tiến

bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật. Do đó, nhu cầu phát triển nguồn nhân lực nhằm
thích ứng với tính chất sản xuất, tình hình hoạt động và sự nâng cao năng lực cạnh
tranh của Công ty hiện nay là rất lớn.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm
3 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện
lực Trà Vinh giai đoạn 2012-2014
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Trà
Vinh đến năm 2020

- 12 -


CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Theo từ điển thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Liên Xô, nguồn nhân lực
là toàn bộ những người lao động dưới dạng tích cực đang tham gia lao động và tiềm
tàng. Như vậy, nguồn nhân lực bao gồm tất cả đang tham gia làm việc và sẽ tham
gia làm việc trong tương lai.
Cụ thể hơn, Stivastava M.P trong quyển “Human resource planing: Aproach
needs assessments and priorities in manpower planing” (NXB Manak New Delhi
1997) cho rằng, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực,
trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con

người dưới dạng một nguồn vốn quan trọng, có khả năng sinh ra các nguồn thu
nhập trong tương lai, làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế. Nguồn vốn này là tập hợp
những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tích lũy được nhờ vào quá trình lao động
sản xuất.
Ở Việt Nam, theo Trần Kim Dung (1999), nguồn nhân lực của doanh nghiệp
được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết
với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực
khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng
lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành
các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và
đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi
phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.
Cùng quan điểm như trên, tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2003) trong công trình
“Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” (NXB Lao động Xã hội) đã
- 13 -


luận giải bản chất của nguồn nhân lực là tiềm năng con người có thể khai thác cho
sự phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con người,
bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh
nghiệm sống. Nguồn nhân lực là kết hợp giữa thể lực và trí lực của con người trong
sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo, chất lượng và hiệu quả cho doanh nghiệp.
Như vậy, các cách hiểu trên đều thống nhất rằng nguồn nhân lực nói lên khả
năng lao động của xã hội hoặc một tổ chức, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là
tổng thể những tiềm năng của con người gồm thể lực, trí lực, nhân cách được huy
động trong quá trình sản xuất. Tuy nhiên, tác giả ủng hộ quan điểm của Nguyễn
Hữu Dũng (2003) khi cho rằng nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ số lượng
và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua chỉ tiêu như quy
mô, tốc độ tăng trưởng và cơ cấu nguồn nhân lực. Về chất lượng, nguồn nhân lực
được xem xét về trình độ văn hóa, sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ

năng, kinh nghiệm và thái độ, phẩm chất của người lao động.
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực

Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng
với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong
trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân
lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang
rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân
loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp
hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin.
Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ
liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã
được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý
tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại
hình này. Lao động phi thông tin được chia 'ra lao động sản xuất hàng hoá và lao

- 14 -


động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế
bằng kỹ thuật, công nghệ.
Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao
động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất
hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản
phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ
yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động
dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao
động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị
trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực

Như chúng ta đã biết, xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự
vận động, phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất. Lực lượng sản xuất bao
gồm sức lao động và tư liệu sản xuất trong đó người lao động là yếu tố quan trọng
hàng đầu. Ph. Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng muốn nâng nền sản xuất lên thì
một mình tư liệu lao động, dù là tư liệu cơ giới hay bất kỳ tư liệu nào khác cũng
không đủ mà cần có những người có năng lực tương xứng sử dụng những tư liệu đó.
Như vậy vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người
trong sự phát triển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội.
Có thể tóm lược vai trò của nguồn nhân lực trong thời đại ngày nay như sau:
- Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh
nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con
người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất
kinh doanh đó.. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con
người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ
chức đókhông thể nào đạt tới mục tiêu.
- Thứ hai, nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều
kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn,
nguyên vật liệu đang giảm dần vai tṛ của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con

- 15 -


người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng
tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
- Thứ ba, nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên,
doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai
thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn
nhu cầu ngày càng cao của con người.

1.2 Khái quát về phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Trên thế giới có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực, nhưng nhìn
chung đều khá thống nhất với nhau:
- Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao
động, phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự gia tăng trình độ lành nghề,
mà bên cạnh sự phát triển năng lực còn phải làm cho con người có được việc làm
hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
- Theo Swanson (1997), phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển
và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo và phát
triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất.
- Theo McLean (2000), phát triển nguồn nhân lực là quá trình nhằm phát
triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất và sự hài lòng cần
cho một đội nhóm hoặc cá nhân hoặc mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng,
quốc gia,...
Đứng trên quan điểm xem con người là nguồn vốn, Yoshihara Kunio cho
rằng phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực
với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,
đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Tác giả ủng hộ quan điểm này vì
đây là khái niệm toàn diện nhất. Theo đó, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo
ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm góp phần hoàn thành
mục tiêu sứ mệnh của doanh nghiệp và cũng là phát triển bản thân người lao động
trong nguồn nhân lực đó. Phát triển nguồn nhân lực có mục tiêu là làm gia tăng chất

- 16 -


lượng nguồn nhân lực, chủ yếu là nâng cao năng lực và động cơ của người lao động
để họ đóng góp có hiệu quả nhất vào việc phát triển doanh nghiệp. Tuy nhiên để

thực hiện được điều đó, trước hết, doanh nghiệp phải chọn lựa được quy mô hợp lý,
bao gồm số lượng và cơ cấu lao động thích hợp, như là một điều kiện tối ưu để
nguồn nhân lực phát huy sức mạnh của mình
1.2.2. Vai trò và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

Như các phân tích ở trên, nguồn nhân lực như một nguồn lực đặc biệt của
doanh nghiệp, là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Trong điều kiện
xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn,
nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó trong khi nhân tố tri thức của con
người ngày càng chiến vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng
tạo trong tổ chức. Doanh nghiệp cần đội ngũ nhân viên có năng lực để bám sát nhu
cầu thị trường, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh.
Nghiên cứu các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, vai trò của yếu tố con
người được đề cập là một trong những nhân tố quyết định sản xuất. Nhà kinh tế
người Mỹ N.Gregory Mankiw đã xây dựng mô hình kinh tế Solow để giải thích quy
mô và sự cải thiện hiệu quả của lao động đối với tăng trưởng. Trong mô hình này,
lực lượng lao động được xem như là một trong hai nhân tố của quá trình sản xuất
ra sản phẩm xã hội. Trong thuyết về tăng trưởng kinh tế của mình, Mankiw cũng đã
đề cập đến một loại tư bản mới: vốn nhân lực; theo ông “Vốn nhân lực là kiến thức,
tay nghề mà người lao động tiếp thu được thông qua quá trình giáo dục, đào tạo từ
thời niên thiếu cho đến khi trưởng thành, cũng như trong quá trình lao động”. Vì
vậy, một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc
phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản của doanh nghiệp, nhưng là đó là
tài sản có tính cạnh tranh cao, luôn có xu hướng dịch chuyển trong cơ chế thị
trường. Tài sản này có thể từ bỏ doanh nghiệp, thậm chí có thể bị “đánh cắp” bất cứ
lúc nào, nếu doanh nghiệp không có một chính sách phù hợp. Việc thay đổi nhân sự
sẽ làm doanh nghiệp tốn rất nhiều thời gian và tiền bạc khi phải tuyển dụng và đào
tạo nhân sự mới. Đối với những nhân sự cao cấp, bên cạnh mức lương, các nhân sự

- 17 -


này còn rất chú trọng đến các yếu tố khác như: môi trường làm việc, văn hóa doanh
nghiệp, cơ hội học hỏi và lộ trình thăng tiến trong tương lai,… Nếu không được
thỏa mãn các yếu tố trên, nhân tài của doanh nghiệp cũng có thể bỏ đi.
Theo cuộc điều tra mới nhất của Navigos Group, giữ chân người tài được
nhận định là thách thức lớn nhất đối với doanh nghiệp trong năm 2010. Mức lương
và thưởng cao, tốn kém không hẳn là cách hiệu quả để nhân viên tài năng không
thôi việc. Theo các chuyên gia, trong thực thi chiến lược nhân sự, chỉ riêng việc tạo
lực hút và giữ chân những nhân sự cấp cao của doanh nghiệp đã cần rất nhiều điều
kiện. Thứ nhất, doanh nghiệp phải tạo ra thương hiệu tốt trên thị trường: niềm tự
hào, hãnh diện của nhân lực khi được làm việc trong doanh nghiệp đó. Thứ hai,
doanh nghiệp phải có quy trình sử dụng minh bạch: dựa trên năng lực thực sự của
nhân sự để bố trí và đãi ngộ. Thứ ba, có chiến lược dài hạn về nhân lực: phát triển
nghề nghiệp cho người lao động, có chiến lược đào tạo về kỹ năng, cần phải chủ
động tạo dựng nhân lực cao cấp từ chính nguồn nhân lực của mình. Thứ tư, chính
sách lương bổng hợp lý và cạnh tranh, ít nhất là ở vị trí chủ chốt. Thứ năm, môi
trường làm việc lành mạnh: người lao động cảm thấy được tôn trọng, được tham gia
vào quá trình ra quyết định của doanh nghiệp và có cơ hội để phát triển.
Do đó, phát triển nguồn nhân lực phải được xem là một chiến lược trọng tâm
của doanh nghiệp. Tuy nhiên, các doanh nghiệp Việt Nam chưa chú trọng vấn đề
này mà chỉ mới dừng lại ở cấp độ đơn giản nhất là thực hiện công tác tiền lương,
bảo hiểm, chế độ theo quy định của pháp luật. Nhiều doanh nghiệp lớn Việt Nam đã
bỏ qua việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực dài hạn mà chỉ thụ động trong
công tác quy hoạch cán bộ, chỉ tuyển người khi cần. Một số doanh nghiệp, đặc biệt
trong các doanh nghiệp Nhà nước, tuy có xây dựng chiến lược nhân sự nhưng việc
thực hiện chỉ mang tính hình thức. Trên thực tế, xây dựng chiến lược phát triển
nguồn nhân lực không có nghĩa sẽ tiêu tốn nhiều hơn chi phí cho nguồn nhân lực
mà là bản kế hoạch tổng thể, có tính dài hạn để sử dụng chi phí đó một cách khôn

ngoan và hiệu quả hơn.

- 18 -


Vì vậy, việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết
cho doanh nghiệp, vì các lý do sau:
Thứ nhất, chiến lược phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp thấy rõ
mục đích và hướng đi của mình, gắn phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu của
doanh nghiệp, từ đó xác định quy mô, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực cho phù
hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp.
Thứ hai là chiến lược phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp duy trì
và phát huy tốt nhất năng lực của nhân viên.
Thứ ba, chiến lược phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp phát triển
nguồn nhân lực thành một lợi thế trong môi trường kinh doanh cạnh tranh cũng như
góp phần tạo ra những lợi thế cạnh tranh khác về chất lượng dịch vụ, công nghệ,…
cho doanh nghiệp
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Phát triển về số lượng và cơ cấu

Sự gia tăng số lượng con người trong nguồn nhân lực phải phù hợp với nhu
cầu phát triển của doanh nghiệp. Xuất phát từ mục tiêu của doanh nghiệp, từ yêu
cầu công việc, yêu câu nâng cao hiệu quả sử dụng của nguồn lực, quy trình công
nghệ mà doanh nghiệp cần chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp, thể hiện ở
số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn nhân
lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp. Sự phát triển quá nhiều hay quá ít, tạo ra sự
dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu đều là sự phát triển bất hợp lý, gây trở ngại cho
việc sử dụng nguồn nhân lực. Khi có quy mô và cơ cấu lao động phù hợp, doanh
nghiệp lại vừa sử dụng có hiệu quả từng người lao động, vừa kích thích được tính
tích cực lao động của người lao động. Điều này cũng có nghĩa là khi chiến lược,

mục tiêu, điều kiện kinh doanh thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi
tương ứng.
- Chỉ tiêu để đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực là số tuyệt đối (số lao
động năm sau tăng so với năm trước) và số tương đối (% năm sau tăng so với năm
trước).

- 19 -


- Chỉ tiêu để đánh giá sự chuyển dịch cơ cấu thể hiện sự chuyển dịch cơ cấu giữa
lao động trực tiếp, gián tiếp,... về số tuyệt đối và tương đối của năm sau so với năm
trước.
1.3.2. Phát triển về chất lượng

1.3.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn,
nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong
quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của
nguồn nhân lực chỉ có được thông qua đào tạo. Để nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn
và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân
viên và nhà quản trị.
1.3.2.2. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác,
nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Sự rèn luyện,
tích lũy kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề
nghiệp. Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi lẽ, cho
dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành
nghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình

lao động sản xuất của mình trong thực tiễn.
1.3.3.3. Nâng cao sức khỏe cho người lao động
Người lao động cần có sức khỏe về thể lực lẫn tinh thần để có sức chịu đựng
dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài đồng thời luôn có sự tỉnh
táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo. Do vậy, để nâng
cao thể lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực
phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn
lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong doanh
nghiệp

- 20 -


1.3.3.4. Nâng cao động lực của người lao động
Động lực là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy con người suy nghĩ và hành
động, đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành
vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Động cơ có ảnh hưởng
trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về
mặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội
ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như: có tác
phong công nghiệp; có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao; có niềm say mê nghề
nghiệp, chuyên môn; sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng thích nghi
cao. Người lao động cần có động cơ làm việc tích cực, xem sự phát triển của doanh
nghiệp cũng như sự phát triển của bản thân mình, từ đó đem hết sức lực và trí tuệ ra
để hoàn thành công việc.
Khung nghiên cứu

- 21 -

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài

Các yếu tố môi trường bên ngoài chính là các yếu tố khách quan, có ảnh
hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói
riêng, bao gồm cả các yếu tố có tác động tích cực và tiêu cực. Có thể nói, phân tích
các yếu tố môi trường bên ngoài chính là phân tích cơ hội và nguy cơ của doanh
nghiệp. Môi trường các yếu tố bên ngoài có thể phân ra thành hai loại là môi trường
vĩ mô và môi trường vi mô.
1.4.1.1. Môi trường vĩ mô
Môi trường vĩ mô hay còn gọi là môi trường tổng quát là các yếu tố môi
trường chung, nó ảnh hưởng đến tất cả các doanh nghiệp trong một quốc gia. Các
yếu tố môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố như kinh tế, nhâu khẩu học, chính trị pháp luật, văn hóa xã hội, công nghệ, điều kiện tự nhiên,…
- Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng và sự ổn
định của nền kinh tế, sức mua, sự ổn định của giá cả, tiền tệ, lạm phát, tỷ giá hối
đoái,... Tất cả các yếu tố này đều ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Những biến động của các yếu tố kinh tế có thể tạo ra cơ hội và cả
những thách thức với doanh nghiệp. Khi phân tích, dự báo sự biến động của các yếu
tố kinh tế, để đưa ra kết luận đúng, các doanh nghiệp cần dựa vào một số căn cứ
quan trọng: các số liệu tổng hợp của kì trước, các diễn biến thực tế của kì nghiên
cứu, các dự báo của nhà kinh tế lớn,...
- Môi trường nhân khẩu học bao gồm các yếu tố như quy mô dân số và tỷ lệ
tăng dân số hàng năm, cơ cấu dân số theo giới tính, độ tuổi, quy mô gia đình, thu
nhập bình quân người hay hộ gia đình, vấn đề di chuyển lao động, trình độ dân trí.
Nó làm ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng lao động, tăng thị trường và nhiều kênh
tiêu thụ hàng hóa, dịch vụ, tác động đến chiến lược của doanh nghiệp.
- Môi trường chính trị, pháp luật bao gồm các yếu tố chính phủ, hệ thống
pháp luật, xu hướng chính trị,... Các nhân tố này ngày càng ảnh hưởng lớn đến hoạt

- 22 -

động của doanh nghiệp. Sự ổn định về chính trị, nhất quán về quan điểm, chính sách
lớn luôn là sự hấp dẫn của các nhà đầu tư. Trong xu thế toàn cầu hiện nay, mối liên
hệ giữa chính trị và kinh doanh không chỉ diễn ra trên bình diện quốc gia mà còn
thể hiện trong các quan hệ quốc tế. Để đưa ra được những quyết định hợp lí trong
quản trị doanh nghiệp, cần phải phân tích, dự báo sự thay đổi của môi trường trong
từng giai đoạn phát triển.
- Môi trường văn hóa, xã hội bao gồm các yếu tố như văn hóa dân tộc,
nhánh văn hóa, tình hình xã hội,… Môi trường văn hóa, xã hội ảnh hưởng sâu sắc
đến hoạt động quản trị và kinh doanh của một doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải
phân tích các yếu tố văn hóa, xã hội nhằm nhận biết các cơ hội và nguy cơ có thể
xảy ra. Mỗi một sự thay đổi của các lực lượng văn hóa có thể tạo ra một ngành kinh
doanh mới nhưng cũng có thể xóa đi một ngành kinh doanh.
- Môi trường khoa học – công nghệ là nhân tố ảnh hưởng mạnh, trực tiếp
đến doanh nghiệp. Các yếu tố công nghệ thường biểu hiện như phương pháp sản
xuất mới, kĩ thuật mới, vật liệu mới, thiết bị sản xuất, các bí quyết, các phát minh,
phần mềm ứng dụng,... Khi công nghệ phát triển, các doanh nghiệp có điều kiện
ứng dụng các thành tựu của công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lượng
cao hơn nhằm phát triển kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh. Tuy vậy, nó
cũng mang lại cho doanh nghiệp nguy cơ tụt hậu, giảm năng lực cạnh tranh nếu
doanh nghiệp không đổi mới công nghệ kịp thời.
1.4.1.2. Môi trường vi mô
Môi trường vi mô là các yếu tố môi trường của một ngành có ảnh hưởng trực
tiếp đến các doanh nghiệp trong ngành, bao gồm các yếu tố như khách hàng, đối thủ
cạnh tranh, nhà cung cấp và các cộng đồng dân cư xung quanh doanh nghiệp. Khi
phân tích môi trường vi mô, người ta thường sử dụng mô hình 5 lực cạnh tranh để
phân tích. Theo M. Porter, doanh nghiệp luôn phải chịu năm lực cạnh tranh, bao
gồm: áp lực cạnh tranh từ các đối thủ hiện tại trong ngành; nguy cơ cạnh tranh từ
các đối thủ mới; áp lực từ khách hàng; áp lực từ nhà cung cấp và áp lực cạnh tranh

từ sản phẩm hay dịch vụ thay thế (Hình 1.1).

- 23 -


CÁC ĐỐI THỦ
TIỀM ẨN
Mối đe dọa của người mới ra nhập thị trường

CÁC ĐỔI THỦ HIỆN HỮU
Thế mặc cả của
Thế mặc cả của người
mua NGƯỜI MUA
NHỮNG
NHỮNG NHÀ CUNG CẤP
Tranh đua giữa
các nhà cung cấp
các đối thủ cạnh tranh hiện hữu

Mối đe dọa của sản phẩm thay thế

CÁC SẢN PHẨM THAY THẾ

Hình 1.1. Mô hình 5 lực cạnh tranh của M. Porter
(Nguồn: Michael Porter, 1980)
- Đối thủ hiện hữu là những người đang trực tiếp cạnh tranh với doanh
nghiệp. Trong các ngành kinh doanh luôn tồn tại nhiều doanh nghiệp cùng kinh
doanh các sản phẩm cùng loại, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp này luôn
tìm cách tạo lợi thế cho mình để chiếm vị thế giữa các đối thủ cạnh tranh, do đó một
doanh nghiệp luôn phải chịu áp lực cạnh tranh từ các đối thủ hiện tại.

- Khách hàng là những người sử dụng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.
Họ quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Khách hàng luôn đòi hỏi doanh
nghiệp phải đáp ứng tốt nhất các nhu cầu của mình cả về sản phẩm lẫn giá cả, vì
vậy, họ luôn mặc cả với doanh nghiệp để sao cho nhận được sản phẩm tốt nhất với
chi phí thấp nhất. Do đó, doanh nghiệp luôn phải chịu áp lực từ khả năng thương
lượng của các khách hàng.

- 24 -


- Nhà cung cấp là những người cung cấp các dịch vụ đầu vào cho doanh
nghiệp. Nó không chỉ giới hạn trong các nhà cung cấp vật tư, máy móc thiết bị,
điện, nước,... mà còn kể cả những người cung cấp sức lao động, cung cấp tài
chính,... Để tiến hành kinh doanh doanh nghiệp luôn phải cần đến nguyên vật liệu,
dịch vụ từ các nhà cung cấp khác. Do đó, doanh nghiệp luôn phải chịu áp lực đàm
phán từ các nhà cung cấp.
- Đối thủ cạnh tranh tiềm năng là những người có khả năng gia nhập thị
trường trong tương lai. Họ sẽ đem lại những công suất mới cho ngành và tăng
cung trên thị trường. Vì vậy, các đối thủ tiềm ẩn xuất hiện sẽ tạo ra một áp lực
cạnh đối với doanh nghiệp.
- Sản phẩm, dịch vụ thay thế là những sản phẩm, dịch vụ cũng thỏa mãn nhu
cầu của khách hàng nhưng bằng những sản phẩm, dịch vụ khác. Các sản phẩm, dịch
vụ này sẽ làm thay đổi nhu cầu trên thị trường, vì vậy sẽ ảnh hưởng đến quá trình
kinh doanh của doanh nghiệp.
1.4.2 Các yếu tố bên trong

Nguồn nhân lực là một yếu tố bên trong của doanh nghiệp, có mối quan hệ
với các yếu tố bên trong khác, đặc biệt là mục tiêu, chiến lược và các nguồn lực
khác của doanh nghiệp.
1.4.2.1 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức

Mục tiêu, chiến lược của tổ chức là căn cứ để phát triển nguồn nhân lực.
Ngược lại, phát triển nguồn nhân lực là một trong những giải pháp quan trọng để
thực hiện mục tiêu và chiến lược của tổ chức.
Mục tiêu là những trạng thái, cột mốc hay kết quả, mà tổ chức mong muốn
đạt được sau một thời gian nhất định. Mục tiêu tổng quát thường đề cập đến trạng
thái hay cột mốc. Còn mục tiêu cụ thể thường là những chỉ tiêu về mức lợi nhuận,
năng suất, vị thế cạnh tranh, phát triển nhân viên, quan hệ lao động, vị trí dẫn đầu
về công nghệ, trách nhiệm xã hội,…
Chiến lược đề cập đến cách thức và các chính sách, giải pháp cũng như là
những kế hoạch mà tổ chức thực hiện để đạt được mục tiêu tổng quát trong dài hạn.

- 25 -