Luận văn thạc sĩ giải pháp nâng cao sự hài lòng với công việc của công nhân tại công ty cổ phần mía đường đăk nông đến năm 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với
công việc của công nhân tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông đến năm
2020”. là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Thông qua quá trình học tập, tôi đã
vận dụng các kiến thức đã học, tham khảo ý kiến của đồng nghiệp, bạn bè và được
sự chỉ dẫn tận tình của giáo viên hướng dẫn khoa học.
Tôi xin cam đoan các số liệu trong nghiên cứu không hề sao chép, các số liệu
và thông tin nghiên cứu trong bài hoàn toàn đúng với nguồn trích dẫn. Kết quả
nghiên cứu của tôi là trung thực và hoàn toàn đáng tin cậy.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 3 năm 2016
Tác giả

Bùi Giang Sơn


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

BÙI GIANG SƠN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI
VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG ĐĂK NÔNG ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

BÙI GIANG SƠN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI
VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG ĐĂK NÔNG ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng nghề nghiệp)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN NGỌC DƯƠNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3

4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 4
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ........................................................................ 6
6. Kết cấu luận văn .................................................................................................. 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG....................................................................................... 7
1.1. Khái niệm và một số lý thuyết liên quan về sự hài lòng đối với công việc của
người lao động. ........................................................................................................ 7
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc ...............................................7
1.1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng đối với công việc ........................ 8
1.1.3. Ý nghĩa của sự hài lòng công việc đối với tổ chức. .................................10
1.2. Một số nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của người lao động. ..... 10
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của công nhân tại
công ty cổ phần mía đường Đăk Nông. ................................................................. 14
1.3.1. Môi trường làm việc .................................................................................16


1.3.2. Lương .......................................................................................................17
1.3.3. Cấp trên ....................................................................................................19
1.3.4. Đặc điểm công việc ..................................................................................21
1.3.5. Phúc lợi .....................................................................................................23
1.3.6. Kỷ luật lao động. ...................................................................................... 24
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................ 25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ SỰ HÀI
LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN NHÀ MÁY ĐƯỜNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG ĐĂK NÔNG ............................................26
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần mía đường Đăk nông. .................................... 26
2.2. Thực trạng hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần mía đường Đăk Nông
giai đoạn 2012 - 2015. ........................................................................................... 28
2.2.1. Vùng nguyên liệu mía ..............................................................................28
2.2.2. Năng lực sản xuất, máy móc thiết bị ........................................................ 29

2.2.3. Năng suất, doanh thu và lợi nhuận ........................................................... 29
2.2.4. Nguồn nhân lực ........................................................................................ 31
2.3. Thực trạng về sự hài lòng đối với công việc của công nhân. ........................ 35
2.3.1. Thực trạng chung về sự hài lòng đối với công việc của công nhân. .......36
2.3.2. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc
của công nhân nhà máy đường tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông. ......37
2.3.2.1. Môi trường làm việc. ............................................................................37
2.3.2.2. Lương. ..................................................................................................42
2.3.2.3. Cấp trên. ............................................................................................... 48
2.3.2.4. Đặc điểm công việc. .............................................................................50
2.3.2.5. Phúc lợi. ................................................................................................ 53


2.3.2.6. Kỷ luật lao động. ..................................................................................55
2.4. Mức độ quan trọng, khẩn cấp của các vấn đề. ............................................... 58
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................ 60
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG
VIỆC CỦA CÔNG NHÂN NHÀ MÁY ĐƯỜNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
MÍA ĐƯỜNG ĐĂK NÔNG ...................................................................................61
3.1. Định hướng phát triển và mục tiêu về nhân lực của công ty đến 2020. ............61
3.1.1. Định hướng phát triển của công ty đến năm 2020....................................... 61
3.1.2. Mục tiêu về nhân lực. .................................................................................. 62
3.2. Mục tiêu, quan điểm xây dựng giải pháp. .......................................................... 63
3.2.1. Mục tiêu giải pháp. ...................................................................................... 63
3.2.2. Quan điểm xây dựng giải pháp. ................................................................... 63
3.3. Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của công nhân nhà máy
đường thuộc công ty cổ phần mía đường Đăk Nông. ...............................................64
3.3.1. Giải pháp cho các vấn đề liên quan đến yếu tố môi trường làm việc. ......... 64
3.3.1.1. Giải pháp cho vấn đề tiếng ồn quá lớn xuất phát từ phân xưởng ép và
phân xưởng chế luyện ........................................................................................ 64

3.3.1.2. Giải pháp cho vấn đề nhiệt độ ở xưởng chế luyện thường xuyên vượt
mức cho phép. ....................................................................................................65
3.3.1.3. Giải pháp cho vấn đề ánh sáng không đủ ở các phân xưởng ép và chế
luyện. ..................................................................................................................67
3.3.1.4. Giải pháp cho vấn đề vệ sinh tại tại nơi làm việc ở xưởng ép còn kém.
............................................................................................................................ 68
3.3.2. Giải pháp cho vấn đề liên quan đến yếu tố lương. ...................................... 69


3.3.2.1. Giải pháp cho vấn đề hình thức thanh toán lương bằng ATM gây khó
khăn cho công nhân. ........................................................................................... 69
3.3.2.2. Giải pháp cho vấn đề đánh giá khen thưởng cho công nhân. ................70
3.3.3. Giải pháp cho vấn đề liên quan đến yếu tố cấp trên. ................................... 72
3.3.4. Giải pháp cho vấn đề liên quan đến yếu tố đặc điểm công việc. ................. 73
3.3.5. Giải pháp cho vấn đề liên quan đến yếu tố kỷ luật lao động. ...................... 74
TÓM TẮT CHƯƠNG 3. ........................................................................................... 75
KẾT LUẬN ..............................................................................................................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC HÌNH

Hình 0.1. Quy trình nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của công nhân ............. 05
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức các bộ phận công ty mía đường Đăk Nông.......................... 27
Hình 2.2. Biểu đồ về tầm quan trọng và mức độ khẩn cấp của các vấn đề .................. 60
Hình 3.1. Sơ đồ đánh giá thi đua khen thưởng cho công nhân ..................................... 71


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1. Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của
người lao động thông qua các nghiên cứu trước ........................................................... 13
Bảng 1.2. Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của
công nhân tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông ................................................... 14
Bảng 1.3. Thang đo yếu tố môi trường làm việc .......................................................... 17
Bảng 1.4. Thang đo yếu tố lương .................................................................................. 19
Bảng 1.5. Thang đo yếu tố cấp trên .............................................................................. 20
Bảng 1.6. Thang đo yếu tố đặc điểm công việc ............................................................ 22
Bảng 1.7. Thang đo yếu tố phúc lợi .............................................................................. 23
Bảng 1.8. Thang đo yếu tố kỷ luật lao động ................................................................. 24
Bảng 1.9. Thang đo sự hài lòng chung đối với công việc ............................................. 25
Bảng 2.1. Thống kê các vùng nguyên liệu của công ty qua các niên vụ sản xuất. ....... 29
Bảng 2.2. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty qua các niên vụ sản xuất .......... 31
Bảng 2.3. Tình hình nhân lực công ty qua các niên vụ sản xuất................................... 32
Bảng 2.4. Tình hình phân bổ công nhân ở các phân xưởng .......................................... 33
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát của yếu tố sự hài lòng chung đối với công việc................ 36
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát của yếu tố môi trường làm việc ........................................ 38
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát công nhân về thu nhập ...................................................... 45
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát của yếu tố lương ................................................................ 45
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát của yếu tố cấp trên ............................................................ 48
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát của yếu tố đặc điểm công việc ........................................ 52
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát của yếu tố phúc lợi .......................................................... 55
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát của yếu tố kỷ luật lao động ............................................. 57
Bảng 2.13. thống kê giá trị trung bình của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng ....... 59


DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, VIẾT TẮT

ATM

: máy rút tiền tự động (automatic teller machine)

BHTN

: bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

: bảo hiểm xã hội

BHYT

: bảo hiểm y tế

BQ

: bình quân

CHXHCN

: cộng hòa xã hội chủ nghĩa

ĐVT

: đơn vị tính

DACASUCO

: công ty cổ phần mía đường Đăk Nông

ERG

: nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển
(existence need, relatedness need, growth need)

HĐLĐ

: hợp đồng lao động

JDI

: chỉ số mô tả công việc (job descriptive index)

LĐ

: Lao động

NĐ - CP

: nghị định chính phủ.

NN & PTNT

: nông nghiệp và phát triển nông thôn

NSNN

: ngân sách nhà nước.

QĐ - CTUBND

: quyết định - Chủ tịch ủy ban nhân dân.

RS

: đường tinh luyện tiêu chuẩn (refined standard)

SPSS

: phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (statiscial package
for the social sciences)

SXKD

: sản xuất kinh doanh

TNHH

: trách nhiệm hữu hạn

TP.HCM

: thành phố Hồ Chí Minh

UBND

: ủy ban nhân dân


1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, doanh nghiệp đang hoạt động trong một môi trường biến đổi không
ngừng. Điều này đã đưa họ vào một môi trường cạnh tranh khốc liệt. Bên cạnh việc
liên tục đổi mới sản phẩm dịch vụ để gia tăng lợi thế cạnh tranh, doanh nghiệp còn
phải xây dựng một nguồn nhân lực vững chắc làm nội lực cho sự phát triển. Một
doanh nghiệp có nguồn nhân lực luôn biến động thì việc duy trì sự hoạt động của nó
là rất khó khăn và gây nhiều cản trở cho quá trình phát triển. Yếu tố hạn chế trong
hầu hết các trường hợp kinh doanh kém hiệu quả vẫn là nhân sự. Nếu nhà quản trị
không biết cách sử dụng yếu tố về con người trong doanh nghiệp sẽ dẫn đến một sự
lãng phí rất lớn.
Doanh nghiệp thường tập trung nhiều đến chất lượng sản phẩm cũng như sự
hài lòng của khách hàng sử dụng sản phẩm mà quên đi rằng nhân viên của mình
cũng chính là một khách hàng quan trọng cần được hài lòng. Tuy nhiên, việc hiểu rõ
những mong muốn và những nguyện vọng của nhân viên là một vấn đề không hề
đơn giản. Nhưng đổi lại, nếu doanh nghiệp làm hài lòng được họ thì những lợi ích
mang lại là rất đáng kể, chẳng hạn như:
 Có nhiều nhân tài phục vụ cho doanh nghiệp.
 Tăng năng suất, nâng cao hiệu quả hoạt động.
 Giảm chi phí trong quá trình sản xuất.
 Tạo nên sự gắn kết của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp.
 Nâng cao khả năng truyền đạt và phản hồi thông tin trong doanh nghiệp.
 Nâng cao tinh thần trách nhiệm của các thành viên.
 Nâng cao tinh thần làm việc, cống hiến hết mình cho Doanh nghiệp.
Như vậy, nhân sự luôn là một vấn đề rất quan trọng trong mọi tổ chức. Nó
cũng là một yếu tố giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững hơn trong môi trường
kinh doanh biến động như hiện nay.

2

Hơn nữa, định hướng phát triển của công ty cổ phần mía đường Đăk Nông
trong những năm tới đó là tăng nhanh quy mô và hiệu quả kinh doanh, đưa công ty
thành một doanh nghiệp mạnh trên địa bàn. Chính vì vậy, việc tìm hiểu và nâng cao
sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại công ty là rất hợp lý và hoàn
toàn cần thiết.
Trong những niên vụ sản xuất gần đây, công nhân có những phàn nàn được
gửi lên thùng thư góp ý của công ty nhưng vẫn chưa được giải quyết. Họ cho rằng
việc đánh giá khen thưởng cuối năm tại công ty là không công bằng và mang rất
nhiều cảm tính. Trong khi đó, họ đã cống hiến hết mình cho công ty nhưng những
khía cạnh đó lại không được đánh giá chính xác. Bên cạnh đó, các ý kiến phàn nàn
về môi trường làm việc khắc nghiệt tại nhà máy cũng chiếm số lượng lớn. Môi
trường làm việc hiện tại có những ảnh hưởng rất lớn đến công nhân. Với thời gian 8
giờ trên một ca làm việc, công nhân đã tiêu hao nhiều sức lao động. Họ còn phải đối
mặt với các vấn đề khác như tiếng ồn phát ra từ hệ thống máy móc, tiếp xúc với
nước mía, các hóa chất trong quá trình sản xuất. Thêm nữa, các công việc tại nhà
máy có tính nguy hiểm cao. Chỉ cần một chút bất cẩn, công nhân sẽ gặp phải tai nạn
không đáng có. Tuy nhiên, các ý kiến góp ý về môi trường làm việc của công nhân
vẫn chưa có được sự quan tâm cần thiết từ phía lãnh đạo công ty. Chính những điều
này đã ngày càng tạo cho công nhân nhiều sự ức chế trong quá trình làm việc.
Vụ sản xuất 2014 – 2015, số lượng công nhân có sự sụt giảm đáng kể. Số
lượng công nhân của công ty hiện tại là 256 người giảm 39 người so với vụ 2013 –
2014. Từ thực tế công việc cho thấy, công nhân làm việc rất uể oải và có những dấu
hiệu chán việc. Điều này thể hiện rõ khi sai lỗi trong quá trình sản xuất có dấu hiệu
tăng lên. Ở phân xưởng ép, vấn đề nghẽn trục ép xảy ra rất thường xuyên. Nguyên
nhân chính của vấn đề này là công nhân đã để lưu lượng mía vào máy quá ép nhiều.
Mỗi lần gặp sự cố nghẽn trục, họ phải dừng băng tải nguyên liệu, cào bớt lượng
nguyên liệu ra và vận hành lại máy móc. Quá trình ép không ổn định đã gây ra

nhiều ảnh hưởng cho các khâu khác. Chính sự lơ là của công nhân đã để tốc độ
băng tải lên quá cao cũng là một trong những nguyên nhân gây ra sự cố trên. Ở


3

phân xưởng chế luyện hay một số khu vực khác cũng thường xảy ra các sai lỗi. Tuy
nhiên, khi được hỏi về cách khắc phục các sai lỗi thì họ không muốn đóng góp ý
kiến để phát hiện và sửa chữa. Họ tỏ thái độ thờ ơ với các vấn đề được hỏi đến và
đóng góp ý kiến chỉ ở mức độ cho qua việc.
Từ những thực trạng đang diễn ra tại nhà máy, công nhân đang gặp vấn đề
rất lớn từ công việc. Họ có thể chưa có được sự hài lòng đối với công việc hiện tại.
Trong khi đó, vẫn chưa có một cuộc nghiên cứu nào về sự hài lòng đối với công
việc tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông tính đến thời điểm này. Chính vì vậy,
việc tìm hiểu về sự hài lòng đối với công việc của công nhân tại công ty cổ phần
mía đường Đăk Nông để có các giải pháp phù hợp là hết sức cần thiết. Đó chính là
lý do để tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối
với công việc của công nhân tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông đến năm
2020”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của công
nhân tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông.
 Phân tích, đánh giá thực trạng về sự hài lòng đối với công việc của công
nhân tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông và tìm ra nguyên nhân của
các vấn đề mà công nhân chưa hài lòng.
 Đề xuất các giải pháp để nâng cao sự hài lòng đối với công việc của công
nhân tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: sự hài lòng đối với công việc và các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của công nhân nhà máy đường tại công ty cổ phần mía

đường Đăk Nông.
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu này được thực hiện tại nhà máy đường của
công ty cổ phần mía đường Đăk Nông. Các số liệu được thống kê từ các niên vụ sản
xuất từ năm 2012 đến 2015. Bên cạnh đó, các giải pháp được đề xuất áp dụng đến
năm 2020.


4

4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện theo quy trình nghiên cứu ở hình 0.2. Phương pháp
nghiên cứu được sử dụng bao gồm phương pháp định tính kết hợp với định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong phỏng vấn các công nhân
nhằm điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc, các biến
đo lường các yếu tố đó và thu thập ý kiến các công nhân trong phần phỏng vấn sâu
để tìm ra các nguyên nhân và gợi ý các giải pháp. Bên cạnh đó, phương pháp nghiên
cứu định tính còn được sử dụng trong phần lấy ý kiến của ban giám đốc về đánh giá
tầm quan trọng, mức độ khẩn cấp của các vấn đề đã được nhận dạng, tính khả thi
của các giải pháp. Các dàn bài thảo luận phục vụ cho nghiên cứu định tính được thể
hiện cụ thể ở các phụ lục 3, 5, 8, 9 và 10.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện trong khảo sát thông qua
bảng câu hỏi. Các thang đo dự kiến được dựa trên các nghiên cứu trước về sự hài
lòng đối với công việc của người lao động. Thông qua nghiên cứu định tính, các
thang đo sẽ được hiệu chỉnh phù hợp với đặc thù của công ty cũng như đối tượng
khảo sát, kết quả nghiên cứu định tính thể hiện cụ thể phụ lục 6. Sau khi phỏng vấn
hiệu chỉnh các thang đo, bảng câu hỏi khảo sát các công nhân tại công ty cổ phần
mía đường Đăk Nông được xây dựng, hiệu chỉnh và rút gọn còn lại 28 biến quan
sát. Bảng câu hỏi khảo sát dựa trên thang điểm Likert với 5 mức độ: rất không đồng
ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý, rất đồng ý. Các thang đo đều được kiểm định độ
tin cậy trước khi đưa vào phân tích (phụ lục 11).

Dữ liệu cần thu thập của nghiên cứu bao gồm các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp.
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các phòng ban của công ty và các thông tin, nghiên
cứu được đăng trên các tạp chí và các trang mạng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập
thông qua bảng câu hỏi với cách lấy mẫu thuận tiện. Các dữ liệu sau khi thu thập
được tổng hợp, kiểm định, thống kê mô tả và phân tích dưới sự hỗ trợ của phần
mềm SPSS.


5

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết
Thông qua các nghiên cứu trước tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng đối với công việc của người lao động

Phỏng vấn công nhân để điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối
với công việc cũng như các biến đo lường các yếu tố

Thiết kế bảng câu hỏi

Khảo sát công nhân thông qua bảng câu hỏi

Phân tích tìm ra các yếu tố hiện tại công nhân tại nhà máy không hài lòng, ít
hài lòng từ đó xác định các vấn đề cần giải quyết

Tìm hiểu lý thuyết và
dữ liệu thứ cấp liên
quan đến vấn đề cần
giải quyết

Phỏng vấn công
nhân về nguyên
nhân và gợi ý
giải pháp

Phỏng vấn ban giám đốc về
mức độ quan trọng, mức độ
khẩn cấp các vấn đề cũng như
tính khả thi của các giải pháp

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của công
nhân tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông

Phân tích, đánh giá các giải pháp

Hình 0.1. Quy trình nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của công nhân
Nguồn: theo nghiên cứu của tác giả


6

5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu được hình thành với các mục tiêu chính là phân tích thực trạng về
sự hài lòng đối với công việc của công nhân và tìm ra các giải pháp để nâng cao sự
hài lòng cho họ. Chính vì vậy, nghiên cứu sẽ tạo cơ sở vững chắc hơn cho các nhà
lãnh đạo dựa trên quá trình phân tích đúng thực trạng. Họ có thể đưa ra các quyết
định chính xác và phù hợp hơn nhằm giải quyết tình hình hiện tại của công ty đang
gặp phải. Bên cạnh đó, nghiên cứu không những giúp nâng cao sự hài lòng đối với
công việc của công nhân mà còn giúp họ có tinh thần làm việc cao hơn, tạo sự gắn

kết chặt chẽ với công ty trong sự phát triển lâu dài.
6. Kết cấu luận văn
PHẦN MỞ ĐẦU
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng đối với công việc của người lao động.
Chương 2: Thực trạng hoạt động kinh doanh và sự hài lòng đối với công việc
của công nhân nhà máy đường tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông.
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của công nhân nhà
máy đường tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông.
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI
CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm và một số lý thuyết liên quan về sự hài lòng đối với công việc
của người lao động
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc
Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng đối với công việc là bất kỳ sự kết hợp
của hoàn cảnh tâm lý, sinh lý và môi trường tạo ra cho một người để họ trung thực
nói rằng tôi rất hài lòng với công việc của mình. Trong khi đó, Vroom (1964) lại tập
trung vào vai trò của các nhân viên tại nơi làm việc. Vì vậy, ông định nghĩa sự hài
lòng đối với công việc như là định hướng tình cảm của cá nhân về công việc mà họ
đang nắm giữ hiện tại. Locke (1976) lại cho rằng sự hài lòng đối với công việc là
một trạng thái cảm xúc vui vẻ, tích cực được tạo ra từ kết quả làm việc hay trải
nghiệm trong công việc.
Theo các định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc của một số nhà nghiên
cứu trên, chúng mang tính trừu tượng và rất khó lượng hóa. Nó thể hiện cảm xúc,

thái độ của người lao động đối với công việc của họ đang nắm giữ. Điều này cho
thấy, trong những khoảng không gian và thời gian khác nhau, sự hài lòng đối với
công việc sẽ rất khác nhau tùy theo cảm nhận của người lao động.
Theo Trần Kim Dung (2005) sự hài lòng đối với công việc của người lao động
được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh đó là: hài lòng chung đối với công
việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần từ công việc. Sự hài lòng nói chung đối
với công việc thể hiện cảm xúc của người lao động lên tất cả các khía cạnh của
công việc. Tuy nhiên, việc đo lường sự hài lòng đối với công việc theo các yếu tố
thành phần của công việc sẽ giúp cho nhà lãnh đạo biết được những điểm mạnh, yếu
và những điều được nhân viên đánh giá cao, thấp. Từ đó, họ sẽ có những giải pháp
nhằm nâng cao được sự hài lòng đối với công việc cho người lao động. Quan điểm
theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) sẽ được vận dụng trong nghiên cứu này
để đo lường sự hài lòng đối với công việc của công nhân.


8

1.1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng đối với công việc
 Thuyết nhu cầu của Maslow 1943
Maslow đã nêu ra các loại nhu cầu khác nhau của con người đó là: sinh lý, an
toàn, xã hội, tự trọng, tự thể hiện. Ông đã sắp xếp 5 loại nhu cầu thành hình bậc
thang từ thấp đến cao.
Thuyết nhu cầu của Maslow 1943 có liên quan rất lớn khi nghiên cứu về sự
hài lòng đối với công việc của người lao động. Chẳng hạn về nhu cầu sinh lý và an
toàn có liên quan đến yếu tố điều kiện làm việc trong doanh nghiệp. Người lao động
sẽ không thể làm việc hết sức hết mình nếu họ không được đáp ứng nhu cầu ăn
uống, nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe sau giờ làm việc. Môi trường làm việc không an
toàn sẽ làm cho họ cảm thấy lo lắng, mệt mỏi.
 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 1959
Herzberg đã đề xuất mô hình hai nhân tố: nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy.

Nhân tố duy trì là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao
động. Các yếu tố này khi được đảm bảo thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không hài
lòng đối với công việc chứ không tạo nên sự hài lòng cho họ. Khi các yếu tố này
được đáp ứng, đôi khi những người lao động lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu
không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và làm cho tinh thần làm việc cũng như năng
suất lao động bị giảm sút.
Nhân tố thúc đẩy là các nhân tố tạo nên sự hài lòng và cũng chính là các nhu
cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Khi thiếu vắng các yếu tố
này, người lao động sẽ biểu lộ sự lười biếng và thiếu sự thích thú đối với công việc.
Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
cũng có liên quan mật thiết với các nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của
người lao động.
 Thuyết công bằng của Adam 1963
Adam cho rằng mọi cá nhân trong mọi tổ chức luôn muốn được đối xử công
bằng. Sự công bằng đến từ hai góc độ bên trong lẫn bên ngoài. Cả hai góc độ đều
chứa đựng một sự quan trọng nhất định.


9

 Sự công bằng bên trong tức là người lao động muốn được đánh giá chính xác
và đầy đủ của cấp trên về những thành tích, nỗ lực của họ đóng góp.
 Sự công bằng từ bên ngoài được hiểu là người lao động mong muốn được
đối xử công bằng với những người khác trong công ty.
Thuyết công bằng của Adam có sự liên quan tới sự hài lòng đối với công việc
của người lao động. Người lao động không thể có được sự hài lòng đối với công
việc nếu như họ không cảm thấy được đối xử công bằng tại nơi làm việc. Do đó, các
yếu tố trong công việc như: thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, sự thăng tiến…,
phải tạo được sự công bằng giữa các cá nhân trong công ty, từ đó mới tạo được sự
hài lòng cho họ.

 Thuyết kỳ vọng của Vroom 1964
Vroom cho rằng, mỗi cá nhân trong tổ chức có xu hướng hành động theo một
cách nhất định dựa vào những mong đợi về một kết quả hay sự hấp dẫn nào đó của
kết quả, đó là những kỳ vọng trong tương lai.
Thuyết kỳ vọng của Vroom cũng có sự liên quan rất lớn đến sự hài lòng đối
với công việc của người lao động. Yếu tố về lương, phúc lợi, sự thăng tiến..., các
yếu tố liên quan đến công việc đều có thể là một trong những yếu tố mà mỗi người
lao động trong tổ chức kỳ vọng. Nếu phần thưởng mà doanh nghiệp mang lại cho
họ khi họ nỗ lực hoàn thành tốt mục tiêu thật xứng đáng, công bằng thậm chí có thể
trên cả sự mong đợi thì họ sẽ cảm thấy hài lòng.
 Thuyết ERG của Alderfer 1969
Clayton Alderfer của Đại học Yale đã tiến hành nghiên cứu sâu hơn về lý
thuyết nhu cầu của Maslow. Ông cho rằng chỉ có 3 loại nhu cầu cơ bản của con
người thay vì 5 loại nhu cầu như Maslow đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và
nhu cầu phát triển.
Thuyết ERG của Alderfer cho rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có
thể ảnh hưởng trong cùng một con người, tại một thời điểm nhất định. Nếu những
nhu cầu ở mức cao chưa được đáp ứng đủ, mong muốn những nhu cầu ở mức dưới
sẽ tăng cao.


10

Thuyết ERG của Alderfer cũng cho thấy sự liên quan chặt chẽ khi nghiên cứu
về sự hài lòng đối với công việc. Các yếu tố về thu nhập, thăng tiến, các chính sách
phúc lợi…, cũng đều thuộc các loại nhu cầu mà Alderfer đã đưa ra.
1.1.3. Ý nghĩa của sự hài lòng công việc đối với tổ chức
Việc nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của người lao động giúp cho
nhà lãnh đạo công ty nắm bắt được nhu cầu và mong muốn thực sự của họ. Người
lao động có thể nghỉ việc khi họ cảm thấy bất mãn ở một vấn đề nào đó xuất phát từ

tổ chức hoặc từ chính nơi làm việc. Vì vậy, nghiên cứu về sự hài lòng đối với công
việc giúp cho lãnh đạo tổ chức có thể cải thiện, sửa đổi những điều không phù hợp
nhằm tăng hiệu quả làm việc, tăng mức độ gắn bó của người lao động đối với tổ
chức.
Bên cạnh đó, việc tổ chức các cuộc nghiên cứu về sự hài lòng đối với công
việc còn là cơ hội để người lao động có thể chia sẻ những thuận lợi, khó khăn trong
quá trình làm việc cũng như những tâm tư nguyện vọng của bản thân. Những yêu
cầu, đòi hỏi và cảm nhận về công việc trong mỗi thời kỳ là khác nhau. Như vậy,
việc tìm hiểu sự hài lòng đối với công việc là hết sức cần thiết và việc này nên được
tiến hành lặp lại trong một khoảng thời gian nhất định song hành với quá trình phát
triển của doanh nghiệp.
1.2. Một số nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của người lao động
Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của
người lao động. Tuy nhiên, mỗi ngành nghề khác nhau đều có những sự khác biệt
về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng. Đối với công nhân, họ có một số đặc điểm
rất khác biệt so với những đối tượng như: nhân viên văn phòng, giảng viên hay các
đối tượng khác.
Sadrul Huda và các đồng sự (2011) đã nghiên cứu về sự hài lòng đối với công
việc trong ngành công nghiệp may tại Bangladesh. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng đối với công việc trong mô hình ban đầu bao gồm: mức lương hiện tại, môi
trường làm việc, chế độ chăm sóc sức khỏe, vật dụng bảo hộ lao động, lợi ích khi
làm thêm giờ, chính sách nghỉ việc, thăng tiến và thái độ của người chủ doanh


11

nghiệp. Sadrul Huda và các đồng sự đã phỏng vấn 200 công nhân may mặc tại
thành phố Dhaka. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố làm cho họ hài lòng đối
với công việc hiện tại đó là: môi trường làm việc, chế độ chăm sóc sức khỏe, lợi ích
khi làm thêm giờ.

Một nghiên cứu khác được thực hiện bởi Lai Chai Hong và các đồng sự
(2013). Nghiên cứu đã sử dụng mô hình gồm các yếu tố như: lương, môi trường làm
việc, sự công bằng và sự thăng tiến để đo lường sự hài lòng đối với công việc. Đối
tượng của cuộc nghiên cứu này là người lao động làm việc trong các khu vực nhà
máy tại Seremban ở Malaysia. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng đối với công việc đó là: lương, môi trường làm việc và sự thăng
tiến. Ngoài ra nghiên cứu còn chứng minh được, không có mối liên quan giữa mức
độ hài lòng công việc dựa trên những yếu tố nhân khẩu học.
Tại Việt Nam, tác giả chưa tìm ra nghiên cứu nào về sự hài lòng đối với công
việc của công nhân trong ngành sản xuất mía đường mà chỉ có những nghiên cứu về
sự hài lòng đối với công việc dành cho các đối tượng như nhân viên văn phòng,
giảng viên…
Trần Kim Dung (2005) đã đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện
Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI gồm các yếu tố: đặc điểm
công việc, lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến, đồng nghiệp và lãnh đạo đồng thời bổ
sung vào mô hình thêm hai yếu tố để phù hợp với điều kiện tại Việt Nam là: phúc
lợi và điều kiện làm việc. Mẫu nghiên cứu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn
thời gian trên địa bàn TP. HCM. Kết quả cho thấy, có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng đối với công việc bao gồm: bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo thăng tiến, tiền lương, đồng nghiệp và phúc lợi. Trong đó, hai yếu tố ảnh hưởng
mạnh nhất là: bản chất công việc và cơ hội đào tạo - thăng tiến. Tuy nhiên, việc áp
dụng nghiên cứu này cho đối tượng là công nhân là không phù hợp, bởi vì đối tượng
trong nghiên cứu trên đa số là các nhân viên văn phòng đang tham gia vào các khóa
học buổi tối của trường đại học kinh tế TP.HCM. Trong khi đó, đối tượng trong
nghiên cứu của tác giả là công nhân.


12

Châu Văn Toàn (2009) đã thực hiện một nghiên cứu để tìm ra các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên khối văn phòng tại TP.

HCM. Nghiên cứu đã sử dụng mô hình gồm 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
công việc của người lao động là: thu nhập, đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đồng
nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Đối tượng của nghiên
cứu là 200 nhân viên văn phòng đang làm việc tại TP. HCM. Với phương pháp
nghiên cứu định lượng và các phương pháp thống kê phù hợp. Kết quả của nghiên
cứu cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao
động là: thu nhập, đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ
bản và phúc lợi cộng thêm. Trong đó, sự hài lòng về yếu tố thu nhập có ảnh hưởng
mạnh nhất, kế đến là sự hài lòng về yếu tố đặc điểm công việc và cấp trên. Bên cạnh
đó, sự hài lòng đối với yếu tố đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng
thêm có ảnh hưởng thấp nhất. Tương tự với nghiên cứu của Trần Kim Dung, nghiên
cứu của Châu Văn Toàn cũng có đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng nhưng
kết quả lại có sự khác biệt. Do đó, nếu sử dụng kết quả của nghiên cứu của Châu
Văn Toàn cho đối tượng công nhân cũng không phù hợp.
Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) đã đo lường sự hài lòng trong công việc tại
công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An. Nghiên cứu đã sử dụng mô hình gồm
các yếu tố: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo thăng tiến và môi trường làm việc để đo lường về sự hài lòng đối với công việc của
người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An. Điểm đáng chú ý
là về cơ cấu mẫu được chọn trong nghiên cứu. Ngoài nhân viên văn phòng và tổ
dịch vụ thì đối tượng khảo sát thuộc phân xưởng sản xuất chiếm 117 người chiếm tỷ
lệ 70,5%. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 3 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối
với công việc đó là: lương, đồng nghiệp và lãnh đạo.
Như vậy, qua một số nghiên cứu trước đây cho thấy, có nhiều sự khác biệt
giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động
thuộc các ngành nghề, lĩnh vực khác nhau. Điều này cũng thể hiện một phần nào
đặc thù của mỗi ngành nghề mà người lao động đang làm việc.


13

Bảng 1.1. Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của
người lao động thông qua các nghiên cứu trước
Nghiên cứu

Sadrul Huda

Địa điểm

Dhaka,
Bangladesh

và ctg (2011)

Lai Chai Hong và Seremban,
ctg (2013)
Malaysia

Trần

Kim

Dung

(2005)

TP. HCM

Châu Văn Toàn
(2009)

Nguyễn Trần
Thanh Bình (2009)

TP. HCM

Đối tượng Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
khảo sát
lòng đối với công việc

Công nhân

Công nhân

Nhân viên
văn phòng

Nhân viên
văn phòng

Công ty cổ
phần cơ khí
Nhân viên
chế tạo máy
Long An

-

Môi trường làm việc

-

Chế độ chăm sóc sức khỏe

-

Lợi ích khi làm thêm giờ

-

Lương

-

Môi trường làm việc

-

Sự thăng tiến

-

Bản chất công việc

-

Lãnh đạo

-

Cơ hội đào tạo - thăng tiến

-

Đồng nghiệp

-

Tiền lương

-

Phúc lợi

-

Thu nhập

-

Đào tạo - thăng tiến

-

Cấp trên

-

Đặc điểm công việc

-

Phúc lợi cơ bản

-

Phúc lợi cộng thêm

-

Lương

-

Đồng nghiệp

-

Cấp trên

(Nguồn: tổng hợp từ các nghiên cứu của tác giả)


14

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của công nhân tại
công ty cổ phần mía đường Đăk Nông
Thông qua các nghiên cứu trước về sự hài lòng đối với công việc của người
lao động, tác giả đã dự kiến được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng. Tuy nhiên,
để phù hợp với tình hình tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông, tác giả đã thực
hiện nghiên cứu định tính. Với dàn bài thảo luận (phụ lục 3), tác giả đã phỏng vấn

10 công nhân (phụ lục 13) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và đối chiếu nó
với những yếu tố ảnh hưởng đã dự kiến. Từ đó, tác giả xác đã định được các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của công nhân đang làm tại nhà máy
sản xuất đường thuộc công ty cổ phần mía đường Đăk Nông. Kết quả của cuộc
nghiên cứu định tính được thể hiện cụ thể ở bảng 1.2.
Bảng 1.2. Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc
của công nhân tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông
Yếu tố

Tổng số
lựa chọn

Nguồn

Môi trường làm việc

10

Sadrul Huda và ctg (2011), Lai Chai Hong và
ctg (2013)

Lương

8

Lai Chai Hong và ctg (2013), Trần Kim Dung
(2005), Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)

Cấp trên

8

Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn
(2009), Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)

Đặc điểm công việc

7

Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn
(2009)

Phúc lợi

5

Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn
(2009)

Kỷ luật lao động

4

Yếu tố bổ sung

(Nguồn: tổng hợp từ nghiên cứu định tính của tác giả)


15

Từ kết quả ở bảng 1.2, các yếu tố được nhắc đến nhiều nhất đó là: yếu tố
lương, môi trường làm việc và cấp trên. Các yếu tố khác cũng được công nhân nhắc
đến với số lượng đề cập ít hơn như: phúc lợi, đặc điểm công việc, kỷ luật lao động.
Điều đặc biệt là không có ý kiến nào nhắc đến các khía cạnh đồng nghiệp và đào tạo
- thăng tiến. Điều này cũng thể hiện sự đặc biệt của công nhân tại công ty cổ phần
mía đường Đăk Nông.
Ở yếu tố đồng nghiệp, trong một vụ sản xuất, thời gian công nhân làm việc với
nhau chỉ trong vòng khoảng 5 đến 6 tháng. Trong những ngày hết vụ mía thì một số
bộ phận phải nghỉ việc và họ sẽ nhận được một khoản lương chờ việc để đợi khi vụ
mới bắt đầu. Thời gian làm việc chung ngắn hơn nhiều so với những công việc của
các đối tượng khác như nhân viên văn phòng, giảng viên... Bên cạnh đó, quá trình
làm việc của công nhân trong cùng một khu vực thường được chia tổ và xoay ca
liên tục. Thời gian để công nhân trong cùng một tổ sản xuất có được sự gắn bó cũng
rất ít. Chính những điều này có thể là nguyên nhân làm cho yếu tố đồng nghiệp
không được đề cập đến.
Ở yếu tố đào tạo - thăng tiến, đối tượng trong nghiên cứu là các công nhân làm
việc ở các phân xưởng của nhà máy thì có thể họ không có nhiều yêu cầu về yếu tố
này. Đối với công nhân, những yếu tố mà họ quan tâm hàng đầu vẫn là lương, môi
trường làm việc và phúc lợi. Điều này là hoàn toàn hợp lý bởi vì họ cần có một
công việc ổn định và thu nhập từ công việc giúp họ đủ trang trải cho cuộc sống của
gia đình. Tuy nhiên, trong tương lai, khi mức sống của công nhân được nâng cao thì
họ có thể có nhu cầu về việc được đào tạo - thăng tiến. Khi đó, yếu tố đào tạo thăng tiến sẽ có được sự ưu tiên cao hơn so với các yếu tố khác.
Thêm nữa, có một khía cạnh mới được một số công nhân nhắc đến là kỷ luật
lao động. Hiện tại, tác giả chưa tìm được nghiên cứu nào về sự hài lòng đối với
công việc có yếu tố này. Tuy nhiên, đối với công nhân thì vấn đề kỷ luật trong quá
trình làm việc là hết sức quan trọng. Họ tuân thủ kỷ luật tốt không những giảm thiểu
rủi ro tai nạn trong quá trình làm việc mà còn giúp nâng cao được ý thức cho chính
họ và các đồng nghiệp.