Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khách sạn bạch đằng, tỉnh quảng ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM THỊ MỸ LINH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN
BẠCH ĐẰNG, TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM THỊ MỸ LINH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN
BẠCH ĐẰNG, TỈNH QUẢNG NINH
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60.34.04.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ ANH TÀI

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Khách sạn Bạch Đằng, tỉnh
Quảng Ninh” là độc lập của cá nhân tôi.
Các tài liê ̣u , số liệu sử dụng trong luận văn do phòng, ban quản lý
khách sạn cung cấp và do cá nhân tôi thu thập từ các báo cáo của ngành
sách, báo, tạp chí du lịch và khách sạn , các kết quả nghiên cứu có liên quan
đến đề tài đã được công bố ... Các trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ
rõ nguồn gốc.
Ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

PHẠM THỊ MỸ LINH

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

,

ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Khách sạn Bạch Đằng”, tác giả đã tích lũy được một số kinh nghiệm
bổ ích, ứng dụng các kiến thức đã học ở trường vào thực tế. Để hoàn thành
được đề tài này tác giả đã được sự hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình của các
thầy cô giáo Trường đại học kinh tế và quản trị kinh doanh Thái Nguyên.
Tác giả xin trân trọng cảm sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
PGS.TS. ĐỖ ANH TÀI, cùng các thầy cô giáo Trường đại học Kinh tế và
Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tận tâm giúp đỡ trong suốt thời gian học
tập cũng như trong quá trình thực hiện luận văn.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo và các bạn bè
đồng nghiệp tại Khách sạn Bạch Đằng đã giúp đỡ trong suốt quá trình thực
hiện luận văn này./
Thái Nguyên, ngày tháng

năm 2016

Tác giả

PHẠM THỊ MỸ LINH

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i

LỜI CẢM ƠN ..............................................................................................................ii
MỤC LỤC ...................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ......................................................................................vii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .............................................................. viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 2
4. Những đóng góp mới của đề tài ............................................................................ 3
5. Bố cục của luận văn ................................................................................................. 3
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ................................................ 4
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ................................................... 4
1.1.1. Các khái niệm..................................................................................................... 4
1.1.2. Đặc điểm của nguồn lao động trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn ...... 6
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ....................................... 7
1.1.4. Bản chất, sự cần thiết phải đảm bảo và phương pháp nhận biết, đánh giá
chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ...................................................................14
1.1.5. Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16
1.1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . 17
1.2. Cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................20
1.2.1. Kinh nghiệm của các khách sạn trên thế giới và bài học .........................20
1.2.2. Kinh nghiệm của khách sạn trong nước ......................................................30
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................35
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu......................................................................................35
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


iv

2.2. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................35
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu .......................................................................35
2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu .............................................................................38
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu ......................................................................38
2.2.4. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................... 38

Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA KHÁCH SẠN BẠCH ĐẰNG, TỈNH QUẢNG NINH ..............43
3.1. Đặc điểm của địa bàn nghiên cứu ....................................................................43
3.1.1. Vài nét về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh Quảng Ninh .......43
3.1.2. Giới thiệu chung về Khách sạn Bạch Đằng ................................................45
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của khách sạn Bạch Đằng ...........47
3.2.1. Biến động số lượng lao động của Khách sạn Bạch Đằng ........................47
3.2.2. Phân tích cơ cấu nhân lực Khách sạn Bạch Đằng ........................................... 47

3.3. Phân tích chất lượng nguồn nhân lực của khách sạn Bạch đằng ...............53
3.3.1. Đánh giá sức khỏe thể chất nguồn nhân lực khách sạn ............................53
3.3.2. Đánh giá phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực khách sạn ................................ 53

3.3.3. Đánh giá năng lực nguồn nhân lực...............................................................58
3.3.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của các cán bộ, công nhân viên khách sạn . 61

3.3.5. Đánh giá công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ đối với người lao
động tại Khách sạn .....................................................................................................69
3.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của
khách sạn Bạch Đằng, tỉnh Quảng Ninh ................................................................73
3.4.1. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ..........................................................73
3.4.2. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực ..................................................74
3.5. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Khách sạn Bạch Đằng ..77
3.5.1. Điểm mạnh .......................................................................................................77

3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân....................................................................78
Chƣơng 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN BẠCH ĐẰNG, TỈNH QUẢNG NINH 81
4.1. Những căn cứ để xây dựng giải pháp ..............................................................81
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


v

4.1.1. Quan điểm xây dựng giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
khách sạn Bạch Đằng .................................................................................................81
4.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khách sạn
Bạch Đằng, tỉnh Quảng Ninh ...................................................................................82
4.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại khách sạn Bạch Đằng,
tỉnh Quảng Ninh..........................................................................................................82
4.2. Các giải pháp cụ thể ...........................................................................................83
4.2.1. Nâng cao nhận thức của các tổ chức, lực lượng về vị trí, vai trò, tầm
quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực tại khách sạn Bạch Đằng, tỉnh
Quảng Ninh..................................................................................................................83
4.2.2. Chú trọng nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn và đào tạo, bồi dưỡng
nhân lực tại khách sạn ............................................................................................... 86

4.2.3. Xây dựng, thực hiện chính sách đào tạo .....................................................94
4.2.4. Tăng cường sự chỉ đạo, kiểm tra của lãnh đạo, quản lý .................................. 94

4.2.5. Nâng cao năng lực bảo đảm thực tế của khách sạn về tạo điều kiện
thuận lợi và sự công bằng trong hoạt động của đội ngũ cán bộ, nhân viên làm
việc tại khách sạn Bạch Đằng, tỉnh Quảng Ninh ..................................................99
4.3. Kiến nghị ............................................................................................................104
4.3.1. Đối với Tỉnh ủy, UBND tỉnh Quảng Ninh ...............................................104

4.3.2. Đối với Tổng Công ty Du lịch và Cung ứng tàu biển Quảng Ninh .....104
KẾT LUẬN ..............................................................................................................105
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................107
PHỤ LỤC..................................................................................................................108

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ATVSLĐ

:

An toàn vệ sinh lao động

ASEAN

:

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

GDP

:

Tổng thu nhập quốc nội

ISO

:

Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế

UBND

:

Ủy ban nhân dân

WHO

:

Tổ chức y tế thế giới

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Danh sách chọn mẫu điều tra ........................................................... 36
Bảng 3.1. Biến động số lượng lao động Khách sạn ........................................ 48
Bảng 3.2. Số lượng CBCNV Khách sạn theo chức năng ............................... 49
Bảng 3.3. Số lượng CBCNV Khách sạn phân theo độ tuổi ............................ 51
Bảng 3.4. Tình hình sức khỏe thể chất CBCNV của Khách sạn .................... 53
Bảng 3.5. Vi phạm kỷ luật của nhân viên tại Khách sạn ................................ 55
Bảng 3.6. Tiêu chí năng lực cần thiết cho cán bộ quản lý Mã M ................... 56
Bảng 3.7. Tiêu chí năng lực cần thiết cho nhân viên Mã J ............................. 57
Bảng 3.8. Kết quả khoảng cách năng lực cán bộ mã M.................................. 58
Bảng 3.9. Kết quả khoảng cách năng lực cán bộ mã S ................................... 60
Bảng 3.10. Kết quả khoảng cách năng lực nhân viên mã J ............................ 62
Bảng 3.11. Tình hình kinh doanh của Khách sạn giai đoạn 2013 - 2015 ....... 64
Bảng 3.12. Kết quả phản hồi của khách hàng năm 2015 ................................ 66
Bảng 3.13. Tổng hợp kết quả đánh giá nhân viên trong Khách sạn ............... 68

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


viii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................... 51
Biểu đồ 3.2. Số lượng cơ cấu lao động theo trình độ...................................... 52
Biểu đồ 3.3. Năng suất và thu nhập bình quân của CBCVN tại Khách sạn ... 65

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh kinh tế thời mở cửa, các ngành kinh tế Việt Nam đã thu được
những thành công đáng kể. Đứng trên góc độ của ngành du lịch, việc mở cửa đã tạo
cơ hội lớn cho sự phát triển của “ngành công nghiệp không khói” đặc biệt là trong
lĩnh vực kinh doanh khách sạn. Hệ thống khách sạn với số lượng lớn đã tạo ra diện
mạo mới cho kiến trúc cảnh quan đô thị cho quốc gia nói chung và các địa phương có
khu du lịch nói riêng. Tuy nhiên, trong giai đoạn phát triển hiện nay đã bộc lộ ra
những hạn chế không thể tránh khỏi trong lĩnh vực Kinh doanh khách sạn cả về chất
lượng dịch vụ cũng như hình thức cạnh tranh. Vượt xa mức cầu, cung về khách sạn
đã phát triển với tốc độ kỉ lục (16 % - 18% năm). Thị trường cung ứng dịch vụ lưu trú
đã trở nên sôi động khi có sự tham gia của hàng loạt các khách sạn dưới nhiều hình
thức. Song cũng chính điều này đã buộc các doanh nghiệp khách sạn phải đối mặt với
tình trạng gay gắt. Để tồn tại và phát triển trong thị trường “nóng” này các doanh
nghiệp khách sạn cần thiết phải có các biện pháp hữu hiệu nhằm thúc đẩy hoạt động
kinh doanh có hiệu quả. Và một biện pháp đã đem lại sự thành công cho không ít
khách sạn đó là công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại khách sạn.
Trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế 2008, ngành du lịch của tỉnh Quảng
Ninh chịu tổn thất không nhỏ, đặc biệt với việc thu hút khách du lịch nước ngoài.
Vài năm trở lại đây kinh tế có sự khởi sắc hơn nhưng việc cạnh tranh giữa các
khách sạn của tỉnh ngày càng gay gắt. Việc nâng cao chất lượng dịch vụ, thái độ
phục vụ của nhân viên khách sạn cũng như giá cả luôn được lãnh đạo khách sạn
quan tâm. Trong quá trình công tác tại Khách Sạn Bạch Đằng, bản thân tôi nhận
thấy sự đổi mới trong công tác quản lý đã có nhiều biến chuyển song chất lượng
nguồn lao động tại Khách sạn còn thiếu và yếu về nhiều mặt, hạn chế khả năng cạnh
tranh đối với các khách sạn khác. Như chúng ta đã biết, kinh doanh khách sạn đòi
hỏi cần phải có đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp từ bộ phận lễ tân, nhà hàng, nhà
ăn đến buồng phòng và các dịch vụ khác. Do đó, đào tạo được nhân viên chuyên
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

2
nghiệp sẽ làm hài lòng khách hàng tạo thuận lợi cho doanh thu của khách sạn, chính
vì lý do trên tôi quyết định chọn vấn đề: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Khách sạn Bạch Đằng, tỉnh Quảng Ninh" là đề tài nghiên cứu của luận văn
này. Với mục tiêu tìm ra những ưu điểm cũng như hạn chế còn tồn đọng trong quá
trình đào tạo, sử dụng người lao động tại Khách sạn, từ đó đưa ra một số giải pháp
phù hợp giúp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên của khách sạn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Khách sạn Bạch Đằng từ đó nhận
thấy những nguyên nhân thành công và hạn chế, đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại khách sạn.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá những cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Khách sạn Bạch
Đằng.Tìm ra những ưu điểm, hạn chế còn tồn đọng trong quá trình đào tạo, sử dụng
người lao động tại Khách sạn.
- Đề xuất một số giải pháp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Khách
sạn Bạch Đằng, tỉnh Quảng Ninh.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của luận văn là: công tác Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Khách sạn Bạch Đằng, tỉnh Quảng Ninh, thành phố Hạ Long,
Tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Luận văn tập trung phân tích, đánh giá làm rõ chất lượng
nguồn nhân lực của Khách sạn Bạch Đằng. Đề xuất một số giải pháp để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Khách sạn.
+ Về không gian: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi Khách sạn Bạch Đằng,
thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


3
+ Về thời gian: Dữ liệu thu thập chủ yếu trong 3 năm: 2013, 2014 và 2015.
4. Những đóng góp mới của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu khoa học, hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực
tiễn, luận văn có những đóng góp sau:
4.1. Về lý luận
Luận văn hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện những vấn đề lý luận và thực
tiễn trong Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Khách sạn Bạch Đằng, tỉnh
Quảng Ninh.
4.2. Về thực tiễn
- Luận văn đã phân tích được thực trạng công tác Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Khách sạn Bạch Đằng, tỉnh Quảng Ninh.
- Luận văn đã đánh giá được mức độ của công tác Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Khách sạn Bạch Đằng, tỉnh Quảng Ninh. Những lợi ích, thành công và hạn
chế của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Khách sạn Bạch Đằng.
- Luận văn đã xác định và làm rõ các yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến công tác
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Khách sạn Bạch Đằng, tỉnh Quảng Ninh.
4.3. Về giải pháp
- Luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Khách sạn Bạch Đằng.
- Đây là những ý kiến đóng góp thiết thực, những cơ sở thực tiễn nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của Khách sạn Bạch Đằng.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn
được chia làm 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. khoa học

Chương 3: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Khách sạn
Bạch Đằng
Chương 4: Giải pháp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Khách sạn
Bạch Đằng, tỉnh Quảng Ninh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


4

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm
a. Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80 thế kỷ
XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở lấy
con người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt Công ty đứng hàng đầu.
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2007: ”Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Và theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2007: “Nguồn nhân lực là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như
trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất
lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện
tham gia vào nền sản xuất xã hội”
Xét trên góc độ vi mô, trong từng Công ty thì:
“Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay

nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
Nói về nguồn nhân lực, Đảng ta xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ cao, có
tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi
một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”.
Còn trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu
hóa đối với nguồn nhân lực thì định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


5
năng của con người.” Đây là cách tiếp cận nhấn mạnh về chất lượng nguồn nhân lực,
quan tâm tới tiềm năng của con người. Vậy chất lượng nguồn nhân lực là gì?
b. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
* Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Theo Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì định nghĩa “chất lượng là toàn bộ
những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những
nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn”. Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ
đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó.
Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa
trên khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của
mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt
được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố
bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ
v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.”
Còn theo Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí

tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: “Thể lực của nguồn nhân lực: sức
khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”; “Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa,
chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động”; “Phẩm
chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp,
có tinh thần trách nhiệm cao.v.v…”
Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá
thông qua các tiêu thức: Sức khỏe: thể lực và trí lực; Trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn; trình độ lành nghề; các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật,
tính hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm,…).
Như vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi mô,
từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong luận
văn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


6
“Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất,
thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành
những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức”.
* Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng) phân
tích thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của phát
triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo đức, năng
lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự “phát triển chất lượng nguồn
nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo
dục - đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống.”
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị
cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,
thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những

năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ
chức và của chính bản thân họ.
Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ
cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự cùng những
chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra các giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi một Công ty.
1.1.2. Đặc điểm của nguồn lao động trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn
Nguồn lao động trong khách sạn là tập hợp đội ngũ cán bộ, nhân viên làm
việc tại khách sạn góp sức lực và trí lực tạo ra sản phẩm mang lại doanh thu và lợi
nhuận cho khách sạn. Nguồn lao động trong khách sạn có những đặc điểm sau:
-: Lao động trong khách sạn đòi hỏi phải có độ tuổi trẻ khoảng 20- 40 tuổi.
Độ tuổi này thay đổi theo từng bộ phận của khách sạn.
- Mang tính thời vụ: Lao động trong khách sạn cũng như trong ngành du lịch
đều có tính biến động lớn trong thời vụ du lịch. Trong chính vụ do khối lượng
khách lơn nên đòi hỏi số lao động trong khách sạn phải lớn, phải làm việc với
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


7
cường độ mạnh và ngược lại ở thời điểm ngoài vụ chỉ cần ít lao động thuộc về quản
lý, bảo vệ, bảo dưỡng.
- Lao động trong khách sạn có tính công nghiệp hóa cao, làm việc theo một
nguyên tắc có tính kỷ luật. Trong quá trình lao động cần thao tác kỹ thuật chính xác,
nhanh nhạy và đồng bộ.
- Lao động của khách sạn không thể tự động hóa được vì sản phẩm của
khách sạn chủ yếu là dịch vụ.
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, chưa có một định nghĩa chính xác về “chất lượng nguồn nhân lực”
nên để phục vụ cho việc nghiên cứu ở chương 2, tác giả tiến hành đánh giá chất

lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp dịch vụ dựa trên 4 nhóm tiêu chí tổng
hợp là: phẩm chất đạo đức; thể chất, thẩm mỹ; năng lực và kết quả thực hiện công
việc. Để có thể đánh giá chính xác, toàn diện chất lượng nguồn nhân lực của một
doanh nghiệp luận văn sử dụng phương pháp đánh giá tổng hợp theo từng tiêu chí
của chất lượng nguồn nhân lực.
a. Phẩm chất đạo đức
Theo Từ điển Wiktionary Tiếng Việt: “Phẩm” là tư cách, “chất” là tính chất.
“Phẩm chất” là tư cách đạo đức.
Theo PGS.TS Dương Thị Liễu, trường Kinh tế quốc dân Hà Nội thì: “Phẩm
chất (đạo đức) là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều
chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người
khác, với xã hội”. (PGS.TS Dương Thị Liễu, bài giảng Văn hóa Kinh doanh,
DHKTQD Hà Nội (2008) Tr.102)
Phẩm chất đạo đức, với tư cách là một hình thái ý thức xã hội, có tính giai
cấp, tính khu vực, tính địa phương và nội dung các chuẩn mực đạo đức thay đổi
theo những điều kiện lịch sử cụ thể.
Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là đạo đức điều chỉnh hành vi của
con người theo các chuẩn mực và quy tắc được xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức
mạnh của sự thôi thúc lương tâm cá nhân, của dư luận xã hội, của tập quán truyền
thống và của giáo dục.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


8
Trong quá trình lao động đòi hỏi người lao động phải có những phẩm chất
như: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinh thần trách
nhiệm,… Những phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền với những
giá trị văn hóa của con người. Người Việt Nam có truyền thống cần cù, chịu thương
chịu khó nhưng về kỷ luật và tinh thần hợp tác còn nhiều nhược điểm, gây hạn chế
cho tiến trình hội nhập thế giới của nước ta.

Như vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi
người đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xã hội. Vì thế, phẩm chất
đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối sống và lý
tưởng của mỗi con người.
b. Thể chất, thẩm mỹ
* Sức khỏe thể chất
Theo Từ điển Wiktionary tiếng Việt, “thể” là cơ thể, “chất” là tính chất.
Như vậy, nói một cách đơn giản “thể chất” chính là thể lực, là sức khỏe của con
người. Sức khỏe vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển của một đất
nước, một dân tộc.
Như vậy, sức khỏe gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ
thể là sự cường tráng, là khả năng mang vác, lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần
là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy
thành hành động. Sức khỏe con người chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố tự nhiên, xã
hội, kinh tế và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường như: chiều cao,
cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng mang vác vật nặng, tình trạng
bệnh tật,… Trong lĩnh vực du lịch, dịch vụ, sức khỏe lại càng quan trọng bởi nó ảnh
hưởng trực tiếp tới chất lượng phục vụ khách hàng. Những nhân viên ở khu vực này
có yêu cầu về ngoại hình cao hơn, không được phép mắc các bệnh truyền nhiễm dễ
lây qua hoạt động giao tiếp, ăn uống; tinh thần cần luôn ở trạng thái thoải mái, vui
vẻ, hoạt bát sẽ tạo hiệu ứng tốt khi tiếp xúc với khách hàng.
* Thẩm mỹ
“Thẩm mỹ”, theo Từ điển mở Wiktionary tiếng Việt, là khả năng cảm nhận
cái đẹp. Với tư cách là một yếu tố cơ bản của chất lượng nguồn nhân lực, thẩm mỹ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


9
định hướng việc bồi dưỡng nhu cầu, khát vọng của con người theo tiêu chuẩn
“chân, thiện, mỹ”. “Sự phát triển của thẩm mỹ đúng đắn sẽ có tác động trở lại thúc

đẩy sự phát triển trí tuệ ở trình độ cao hơn, đặc biệt nó có giá trị định hướng cho các
hoạt động trí tuệ, cho việc sử dụng các thành tựu của trí tuệ, của khoa học vào
những mục đích nhân văn, tiến bộ xã hội vì cuộc sống hạnh phúc của con người.”
Tiêu chuẩn trước tiên của thẩm mỹ về con người ở thời kỳ hiện đại chính là
khả năng hợp tác. Con người thường khâm phục những ai sống có ích với mọi
người. Tiếp đó là năng lực tiếp nhận. Chúng ta thường nói người này thông minh,
người kia sáng dạ. Đấy chính là một vẻ đẹp, vẻ đẹp của năng lực tiếp nhận cởi mở.
Tiêu chuẩn thứ ba của vẻ đẹp con người hiện đại là sự hài hòa giữa đời sống tâm
hồn và đời sống vật chất. Cuối cùng, một con người muốn đẹp thì phải là con người
có giáo dục. Giáo dục góp phần nâng cao khiếu thẩm mỹ của con người, giúp họ có
khả năng nhận ra cái đẹp và sau đó là khả năng làm mình đẹp lên.
c. Năng lực
* Định nghĩa
Sau đây là một vài định nghĩa về năng lực:
- Theo Bernard Wyne (1997): “Năng lực là kỹ năng, hiểu biết, hành vi, thái độ
được tích lũy mà một người sử dụng để đạt được kết quả công việc mong muốn của họ”.
- Theo giáo trình lý thuyết quản trị kinh doanh thì “Năng lực là những thuộc tính
tâm lý của cá nhân giúp cho việc con người lĩnh hội một lĩnh vực kiến thức nào đấy được
dễ dàng và nếu họ tiến hành hoạt động trong lĩnh vực đó thì sẽ có kết quả cao”.
- Theo tác giả Nguyễn Phúc Hậu “Năng lực được hiểu là tổng hợp các kiến thức,
kỹ năng, thái độ và hành vi của con người nhằm thực hiện tốt công việc được giao”.
Như vậy, năng lực là khả năng kết hợp các nguồn lực sẵn có để hoàn thành
tốt công việc.
* Các yếu tố cấu thành năng lực
Một là, Kiến thức
Theo Từ điển Tiếng Việt (2005): “Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà
một người lĩnh hội, tích lũy qua trải nghiệm hoặc học hỏi”.
Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và quan trọng cấu thành
năng lực của con người. Kiến thức bao gồm: Kiến thức nghề nghiệp; Kiến thức
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

10
chuyên môn; Kiến thức quản lý; Kiến thức trong lĩnh vực làm việc; Kiến thức
khác phục vụ công việc.
Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạo trong công việc
và sự quan sát, học hỏi của cá nhân. Kiến thức chịu ảnh hưởng của yếu tố học vấn, kinh
nghiệm, định hướng phát triển cá nhân. Một số kiến thức có thể xác định thành các tiêu
chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá. Kiến thức quan
trọng nhất của con người phản ánh năng lực của người đó tốt hay kém là kiến thức về
chuyên môn trong lĩnh vực công tác.
Hai là, Kỹ năng
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc
nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc
nào đó phát sinh trong cuộc sống. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ
thuật vào công việc thực tiễn. Kỹ năng mang yếu tố thực hành, gắn với thực tế công
việc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử dụng đôi tay như
lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật…; Sử dụng ngôn ngữ như đọc, viết,
nói, giảng dạy…; Sử dụng cảm giác như chẩn đoán, thanh tra, điều trị…; Sử dụng
tính sáng tạo như phát minh, thiết kế…; Sử dụng khả năng lãnh đạo như khởi sự
một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định…
Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực,
vị trí, công việc,… Thông thường, kỹ năng được chia thành 2 loại: kỹ năng cứng (trí
tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):
Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là những kỹ năng có
được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng. Những
kỹ năng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là khả năng học
vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.
Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc
sống con người, là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


11
quan đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính
đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người.
Tóm lại, chìa khóa dẫn đến thành công thực sự là phải biết kết hợp cả hai kỹ
năng trên.
Ba là, Thái độ
Theo Từ điển Wiktionary tiếng Việt, “thái độ” là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm
trước một sự việc, trong một hoàn cảnh bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động. Thái độ
là ý thức với một việc làm thường xuyên. Như vây, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận
thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc của con người.
Theo nhà kinh doanh Philip Kotler: “Thái độ là sự đánh giá tốt hay xấu
của cá thể được hình thành trên cơ sở những tri thức hiện có bền vững về một
khách thể hay ý tưởng nào đó, những cảm giác do chúng gây ra và phương
hướng hành động có thể có”.
Thái độ đối nhân xử thế của một người lao động thể hiện qua:
- Thái độ với cấp trên: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp trên, nghiêm túc tuân
thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc, tiếp thu ý kiến đóng góp xây dựng
để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân,…
- Thái độ với đồng nghiệp: luôn tôn trọng, lịch sự, hòa đồng, thân ái với đồng
nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức trách của mình.
- Thái độ với khách hàng: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình, tận tâm, săn sóc;
sẵn sàng lắng nghe sự góp ý của khách hàng và có tinh thần hợp tác nhằm cung cấp
tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất.
Và thái độ của người lao động trong công việc thì thường được biểu hiện
qua: Sự đam mê với công việc; Sự học tập không ngừng; Tính đồng đội; Lòng nhiệt
huyết; Tự nhận thức.

Bốn là, Hành vi
Hành vi con người là toàn bộ những phản ứng, cách cư xử, biểu hiện ra bên
ngoài của một con người trong một hoàn cảnh thời gian nhất định.
Theo từ điển Tâm lý học Mỹ: “Hành vi là thuật ngữ khái quát chỉ những hoạt
động hành động, phản ứng, phản hồi, di chuyển và tiến trình đó có thể đo lường
được của bất cứ cá nhân nào”.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


12
Hành vi được phân loại như sau:
- Hành vi bản năng (bẩm sinh di truyền): Thoả mãn nhu cầu sinh lý của cơ thể,
có thể là tự vệ, mang tính lịch sử, mang tính văn hoá mỗi quốc gia vùng miền.

- Hành vi kỹ xảo: Là hành vi mới tự tạo trên cơ sở luyện tập, có tính
mềm dẻo và biến đổi. Nếu được định hình trên vỏ não và củng cố thì sẽ bên
vững không thay đổi.
- Hành vi đáp ứng: Là hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là những hành
vi ngược lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa chọn.
- Hành vi trí tuệ: Là hành vi đạt được do hoạt động trí tuệ nhằm nhận thức
được bản chất của các mối quan hệ xã hội có quy luật của sự vật hiện tượng để đáp
ứng và cải tạo thế giới.
Như vậy hành vi của con người là một trong 4 yếu tố dễ nhận thấy để đánh
giá năng lực của người đó.
d. Kết quả thực hiện công việc
Kết quả thực hiện công việc phản ánh mức độ, chất lượng hoàn thành công
việc của người lao động và qua đó phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức. Kết quả thực hiện công việc biểu hiện qua chỉ tiêu năng suất lao động, tiền
lương và sự thỏa mãn của khách hàng.
 Năng suất lao động

Năng suất lao động là hiệu quả hoạt động có ích của con người trong một
đơn vị thời gian. Năng suất lao động được đo bằng lượng sản phẩm hoặc lượng giá
trị sản xuất trong một đơn vị thời gian.
Công thức: W=Q/T
Trong đó:
- Q là Tổng sản lượng (tính bằng hiện vật) hoặc Tổng doanh thu (tính bằng
giá trị)
- T là tổng thời gian hao phí (ngày, giờ) hoặc tổng lao động hao phí để sản
xuất ra lượng sản phẩm (lượng giá trị) trên.
* Tiền lương
Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao
động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian nhất định.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


13
Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận khi ký hợp đồng lao
động và được trả dựa trên năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Tiền lương càng cao, sự hài lòng trong công việc càng lớn, giờ công và ngày công
lãng phí giảm, kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại.
Vì vậy, để động viên người lao động, người quản lý cần nhận thức đúng
đắn về vai trò của tiền lương đối với kết quả thực hiện công việc để có những
quyết định trả lương công bằng, thỏa đáng nhằm kích thích người lao động gắn bó,
tận tâm với tổ chức.
* Phản hồi của khách hàng
Chất lượng sản phẩm và chất lượng dịch vụ là hai yếu tố khác nhau. Nếu như
chất lượng sản phẩm được đo lường bởi các chỉ tiêu, thông số kỹ thuật cụ thể thì
chất lượng dịch vụ lại được đánh giá thông qua cảm nhận của khách hàng. Khoảng
cách giữa mong muốn và cảm nhận của khách hàng càng nhỏ thì mức độ hài lòng
của khách hàng với chất lượng dịch vụ càng lớn và ngược lại. Như vậy, phản hồi

của khách hàng có ý nghĩa quan trọng đặc biệt trong ngành du lịch dịch vụ - một
lĩnh vực có trực tiếp liên quan tới khách hàng.
Theo Philip Kotler, chuyên gia hàng đầu về Marketing, “giá trị dành cho
khách hàng là chênh lệch giữa tổng giá trị của khách hàng và tổng chi phí của khách
hàng”, tổng giá trị của khách hàng gồm giá trị sản phẩm, giá trị dịch vụ, giá trị về
nhân sự và giá trị về hình ảnh. Như vậy, nhân sự trong bất kỳ một loại hình tổ chức
nào cũng đem lại giá trị cho khách hàng, và trong ngành dịch vụ du lịch thì giá trị
đó còn cao hơn nhiều. Phản hồi của khách hàng chính là những đánh giá tương đối
khách quan về chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Có nhiều cách để thu thập các thông tin phản hồi từ khách hàng về chất
lượng nguồn nhân lực của mình mà tổ chức có thể tiến hành. Thông dụng và tiện
lợi nhất là sử dụng phương pháp bảng hỏi điều tra. Một mẫu phiếu điều tra được
gửi tới khách hàng, có thể là trước hoặc sau khi sử dụng sản phẩm, dịch vụ hoặc
cũng có thể là gửi định kỳ 6 tháng/lần. Nội dung phiếu điều tra là những bảng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


14
hỏi liên quan tới chất lượng sản phẩm, dịch vụ, chất lượng nhân sự và những ý
kiến đóng góp của khách hàng.
1.1.4. Bản chất, sự cần thiết phải đảm bảo và phương pháp nhận biết, đánh giá
chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực
quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là
một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số
khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể
dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ
thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ
chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là
yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi

lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ
thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người
ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất
lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại
phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất
xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm
nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với
nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp
ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó. Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi
rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày
càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên
đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng
cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất
kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh
vững chắc cho các doanh nghiệp. ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được
xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


15
của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.
Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải kết hợp được đồng thời hiệu
quả của 3 quá trình: Thu hút, sử dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong đó
đặc biệt coi trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Có thể nói rằng phát
triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối ra, là đáp số của bài toán chống
nguy cơ tụt hậu của bất kỳ doanh nghiệp nào trong tiến trình phát triển và hội nhấp
quốc tế. Khả năng của con người là một kho tàng vô tận và không dễ gì khai thác

hết được. Kinh nghiệm cho thấy nếu doanh nghiệp nào sử dụng lao động theo tiêu
chí: “Đúng người” đúng việc thì doanh nghiệp đó sẽ khai thác được nhiều nhất khả
năng của người lao động vì khi đó người lao động có được cơ hội thể hiện năng lực
bản thân nhiều nhất và thuận lợi nhất.
Tuyển dụng được những lao động giỏi sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm cả thời
gian lẫn những hao phí về vật chất cho quá trình thử việc và đào tạo lại người lao
động. Quản lý nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm hướng vào chu kỳ tái
sản xuất sức lao động, tức là bao gồm các khâu: Sản xuất, phân phối, trao đổi, tiêu
dùng. Vì vậy thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực là việc kế hoạch hóa
nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, kích thích, phát triển nguồn nhân lực,
nhằm thu hút con người tham gia lao động, gồm cả quá trình sản xuất trực tiếp cũng
như các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra hàng hóa, dịch vụ.
Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất kinh
doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc
cần thiết cho tổ chức, giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát
triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng
góp nhiều nhất sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để
phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Hơn nữa như trên đã trình
bày, nhân lực là nguồn lực có trong mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Thể
lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống làm việc nghỉ ngơi. Ngoài ra thể lực của con người cũng phụ thuộc vào tuổi
tác, thời gian công tác, giới tính… của người lao động. Trí lực của người lao động
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN