Hoạch định nguồn nhân lực ngành may tại tổng công ty cổ phần dệt may Hoà Thọ.

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu cũng như kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung
thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào
khác.
Người cam đoan

NGUYỄN ĐỨC TRÍ


ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
MỤC LỤC................................................................................................................ii
TÀI LIỆU THAM KHẢO 97................................................................................vi
QUYẾT ĐINH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (bản sao).......................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................xi
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC..............................................................................................4
1.1. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực, vai trò, mục tiêu và các nhân tố ảnh hưởng
đến công tác hoạch định nguồn nhân lực...........................................................................4

1.1.1. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực.....................................4
1.1.2. Vai trò của công tác hoạch định nguồn nhân lực......................4

1.1.3. Mục tiêu của công tác hoạch định nguồn nhân lực..................5
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực
5
1.1.4.1. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội.........................5
1.1.4.2. Tính không ổn định của môi trường..............................................................6
1.1.4.3. Độ dài thời gian của hoạch định nhân lực ....................................................6
1.14.4. Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin hoạch định nguồn nhân
lực...............................................................................................................................7
1.2. Cơ sở của Hoạch định nguồn nhân lực........................................................................7

1.2.1. Phân tích công việc...................................................................7
1.2.2. Định mức lao động....................................................................8
1.2.3. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp...........9


iii

1.2.4 Chiến lược sản xuất kinh doanh .............................................10
1.3. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực.......................................................................10

1.3.1. Phân tích môi trường bên trong và bên ngoài.........................12
1.3.1.1 Môi trường bên ngoài...................................................................................12
1.3.1.2. Môi trường bên trong .................................................................................14

1.3.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực............................................16
1.3.2.1 Các phương pháp phán đoán .......................................................................17
1.3.2.2. Các phương pháp phán toán học................................................................19

1.3.3. Dự đoán cung nhân lực..........................................................21
1.3.3.1. Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp ......................................................21

1.3.3.2. Cung nhân lực bên ngoài.............................................................................27

1.3.4. Lập kế hoạch các chương trình nguồn nhân lực.....................27
1.3.4.1. Lập kế hoạch cho thiếu hụt..........................................................................28
1.3.4.2 . Lập kế hoạch cho việc dư thừa lao động....................................................30

Chương 2
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
VÀ NHÂN LỰC NGÀNH MAY TẠI TỔNG CÔNG TY..................................34
CỔ PHẦN DỆT MAY HÒA THỌ.......................................................................34
2.1. Tổng quan về Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa ................................................34

2.1.1. Giới thiệu chung về công ty.....................................................34
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển.............................................36
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ
máy quản lý..............................................................................................37
2.1.3.1 . Sơ đồ cơ cấu tổ chức .................................................................................37
2.1.3.2 . Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ máy quản lý...............................39

2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh................................................45


iv
2.2. Thực trạng nhân lực ngành may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ ......47

2.2.1. Đặc điểm nhân lực ngành may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt
may Hòa Thọ ...........................................................................................48
2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính....................................................................48
2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi.......................................................................49
2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ.....................................................................50

2.2.1.4. Cơ cấu lao động theo công việc ................................................................52
2.2.1.5 . Cơ cấu lao động theo nguyên quán ...........................................................55

2.2.2. Sự biến động nhân lực ngành may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt
may Hòa Thọ............................................................................................56
2.2.3. Nhận xét chung về đặc điểm nguồn nhân lực ngành may của
Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ................................................62
2.2.4. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực ngành may của
Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ................................................63
Chương 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH MAY
TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÒA THỌ...............................67
3.1. Phân tích môi trường bên trong bên ngoài................................................................67

3.1.1. Môi trường bên ngoài..............................................................67
3.1.1.1. Những thay đổi từ môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến ngành may .......67
3.1.1.2. Đặc điểm của ngành may............................................................................71
3.1.1.3. Triển vọng của ngành may..........................................................................72

3.1.2. Môi trường bên trong...............................................................74
3.1.2.1. Chiến lược phát triển của Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ.........74
3.1.2.2. Mục tiêu sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty CP Dệt may Hòa Thọ....75
3.2. Dự báo nhu cầu nhân lực ngành may tại Tổng công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ.76


v

3.2.1. Căn cứ dự báo........................................................................76
3.2.2. Phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ngành may tại
Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa thọ.................................................76

3.2.3. Kết quả xác định nhu cầu nhân lực nguồn nhân lực ngành may
tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa thọ............................................77
3.3. Dự báo nguồn cung...................................................................................................80

3.3.1. Nhân lực ngành may hiện tại của Tổng Công ty Cổ phần Dệt
may Hòa Thọ............................................................................................80
3.3.2. Nguồn cung từ bên ngoài.......................................................81
3.4. Lập kế hoạch các chương trình nguồn nhân lực cho ngành may tại Tổng công ty Cổ
Phần Dệt may Hòa Thọ....................................................................................................87

3.4.1. Giải pháp chiêu mộ từ bên ngoài............................................90
3.4.1.1. Đăng thông tin tuyển dụng lao động với các phương tiện truyền thông như
báo, đài truyền hình..................................................................................................90
3.4.1.2. Tham dự các phiên chợ, sàn giao dịch việc làm được Sở Lao động của
Tỉnh, Thành phố tổ chức..........................................................................................90
3.4.1.3. Xây dựng mối quan hệ liên kết đào tạo và sử dụng lao động với các cơ sở,
trường dạy nghề........................................................................................................91
3.4.1.4. Chiêu mộ thông qua mối quan hệ của cán bộ công nhân viên chức trong
Tổng Công ty............................................................................................................92
3.4.2. Giảm tỷ lệ biến động lao động trong ngành may tại Tổng Công ty Cổ Phần Dệt
may Hòa Thọ....................................................................................................................92
3.4.2.1 . Nâng cao năng suất để tăng tiền lương và thu nhập cho người lao động...93
3.4.2.2 . Đảm bảo các chính sách hỗ trợ cho người lao động..................................93

3.4.3. Thực hiện công tác đào tạo và đào tạo lại cho người lao động.94
KẾT LUẬN............................................................................................................95
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................97


vi

QUYẾT ĐINH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (bản sao).


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

Kết quả thực hiện các chỉ tiêu sản xuất từ năm 2007 đến 2011

Error:
Refere
nce

2.1

source
not
Kết quả hoạt động kinh doanh riêng từ năm 2009 đến 2011

found
Error:
Refere
nce

2.2

source
not
Thống kê số lượng và tỷ lệ lao động ngành may tại Tổng Công

found
Error:

ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ chia theo giới tính

Refere
nce

2.3

source
not
Thống kê số lượng lao động ngành may tại Tổng Công ty Cổ

found
Error:

phần Dệt may Hòa Thọ chia theo nhóm tuổi

Refere
nce

2.4

source
not

2.5

Thống kê số lượng và tỷ lệ lao động ngành may tại Tổng Công

found
Error:

ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ chia theo trình độ học vấn

Refere
nce


viii
source
not
found
Thống kê số lượng Công nhân kỹ thuật may theo Đơn vị trực Error:
thuộc Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ

Refere
nce

2.6

source
not

found
Thống kê số lượng lao động được đào tạo chuyên ngành Công Error:
nghệ may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ

Refere
nce

2.7

source
not
Thống kê số lượng lao động ngành may tại Tổng Công ty Cổ

found
Error:

phần Dệt may Hòa Thọ theo công việc

Refere
nce

2.8

source
not
found
Thống kê năng suất lao động bình quân ngành may tại Tổng Error:
Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ giai đoạn 2007 đến 2011

Refere

nce

2.9

source
not

2.10

Thống kê xuất xứ lao động ngành may tại Tổng Công ty Cổ

found
Error:

phần Dệt may Hòa Thọ theo địa phương

Refere
nce
source


ix
not
Thống kê số lượng và tỷ lệ lao động ngành may tại Tổng Công

found
Error:

ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ biến động từ 2007 đến 2011

Refere
nce

2.11

source
not
Thống kê nguyên nhân lao động ngành may tại Tổng Công ty

found
Error:

Dệt may Hòa Thọ chấm dứt hợp đồng lao động từ 2007 đến Refere
2.12

2011

nce
source
not

Thống kê lao động ngành may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt

found
Error:

may Hòa Thọ chấm dứt hợp đồng lao động theo công việc

Refere
nce

2.13

source
not
Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh 2011-2015

found
Error:
Refere
nce

3.1

source
not

3.2

Phân loại chỉ tiêu doanh thu 2011-2015

found
Error:
Refere
nce
source
not


x

found
3.3
3.4
3.5

Dự báo lao động ngành may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt
may Hòa Thọ cần bổ sung giai đoạn 2012-2015
Dự báo lao động ngành may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt
may Hòa Thọ cần bổ sung do tăng quy mô theo công việc
Thống kê lao động ngành may tại Tổng Công ty theo công việc

3.6

tại thời điểm 29/4/2012
Lực lượng lao động phân theo vùng
Thống kê lao các trung tâm đào tạo may công nghiệp và công

3.7

nhân may được đào tạo tại các địa bàn hoạt động chính của

3.8
3.9
3.10
3.11
3.12
3.13

Tổng Công ty năm 2011
Dự báo lượng lao động may được đào tạo tại 03 địa bàn hoạt

động chính của Tổng Công Ty giai đoạn 2012-2015
Thống kê doanh nghiệp hoạt động trong ngành may và ước
tính lượng lao động biến động trong năm 2011
Dự báo lượng lao động may biến động tại 03 địa bàn hoạt động
chính của Tổng Công Ty giai đoạn 2012-2015
Dự báo lượng lao động phổ thông thất nghiệp tại 03 địa bàn
hoạt động chính của Tổng Công Ty giai đoạn 2012-2015
Dự kiến cung lao động ngành may của Tổng Công Ty Cổ phần
Dệt may Hòa Thọ giai đoạn 2012-2015
Thống kê lượng lao động ngành may Tổng Công ty Cổ phần
Dệt may Hòa Thọ cần bổ sung giai đoạn 2012-2015

78
79
80
82
83

83
84
85
86
87
89


xi

DANH MỤC CÁC HÌNH

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trải qua nhiều năm hoạt động, Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ đã
có những thành công trong việc sản xuất các sản phẩm may mặc cho khách hàng
quốc tế lớn. Tuy nhiên, khủng hoảng kinh tế toàn cầu đã đặt ra nhiều thách thức như
đơn đặt hàng bị sụt giảm, bị chèn ép về giá cả… đã làm cho hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty gặp nhiều khó khăn, dẫn đến có sự chuyển dịch lao động từ
ngành may sang các ngành sản xuất dịch vụ khác với môi trường làm việc và mức
thu nhập hấp dẫn hơn. Việc sụt giảm lượng lao động một cách nhanh chóng đã và
đang đặt ra yêu cầu là làm thế nào Hòa thọ có thể chủ động cung ứng lao động đủ
số lượng, đảm bảo tay nghề - chuyên môn cao để có thể chủ động trong sản xuất
kinh doanh của mình.
Trên thực thế, mặc dù được lãnh đạo công ty quan tâm nhưng công tác quản trị
nhân lực ở một doanh nghiệp có quy mô như Hòa Thọ chưa được xây dựng một cách
bài bản, cụ thể là chưa thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực mà vẫn dựa trên
nhận thức chủ quan của cán bộ nhân sự để dự báo nhân lực cần cho năm kế tiếp, chưa
triển khai công tác hoạch định nhân lực dựa trên nền tảng xuất phát là chiến lược kinh
doanh của công ty, từ những thay đổi của môi trường kinh nói chung.
Xuất phát từ ý nghĩa thực tiễn trên, tác giả chọn đề tài “ Hoạch định nguồn
nhân lực ngành may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ” để nghiên
cứu với hy vọng góp phần giúp cho Tổng Công ty có thể đảm bảo việc cung ứng lao
động đủ số lượng, đảm bảo tay nghề - chuyên môn cao để có thể chủ động trong sản
xuất kinh doanh của mình và nâng cao năng lực cạnh tranh của Tổng Công ty Cổ
Phần Dệt May Hòa Thọ dựa trên nguồn nhân lực của đơn vị.
2. Mục đích nghiên cứu
- Đánh giá thực trạng và sự biến động của nhân lực ngành may tại Tổng
Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ.

- Thực hiện việc hoạch định nguồn nhân lực ngành may cho Tổng Công ty
Cổ phần Dệt may Hòa Thọ.


2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: là công tác hoạch định nhân lực ngành may của Tổng

Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ.
-

Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu việc hoạch định cho lực lượng lao

động trực tiếp sản xuất trong ngành may của Tổng Công ty Cổ phần Dệt may
Hòa Thọ.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận về công tác hoạch định
nguồn nhân lực, vận dụng các nguyên lý này vào thực tiễn xây dựng hoạch định
nguồn nhân lực ngành may cho doanh nghiệp.
- Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn trực tiếp các cán
bộ nhân lực của Tổng Công Ty, thảo luận với các cán bộ cấp cao trong lĩnh vực
nhân sự, thu thập các ý kiến có giá trị góp phần vào việc hoạch định nguồn nhân lực
ngành may cho Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ.
- Luận văn sử dụng phương pháp so sánh, phương pháp thống kê phân
tích.
- Sử dụng nguồn tài liệu từ báo chí, các văn kiện, tài liệu của các bộ ban
ngành, của đơn vị có liên quan.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

-

Luận văn xây dựng tiến trình hoạch định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

Tiến trình này có thể vận dụng ở các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực hoạt động khác
nhau.
-

Luận văn có ý nghĩa hỗ trợ Tổng Công ty Cổ Phần Dệt May Hòa Thọ trong

việc tổ chức thực hiện việc hoạch định nguồn nhân lực ngành may nói riêng và của
cả công ty nói chung trong giai đoạn tới nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững
của Tổng Công ty.
6. Kết cấu luận văn
Luận văn được chia thành ba chương như sau
Chương 1 - Cơ sở lý luận về công tác Hoạch định Nguồn nhân lực.


3
Chương này đưa ra các khái niệm về nguồn nhân lực, hoạch định, hoạch định
nguồn nhân lực và tiến trình hoạch định nguồn nhân lực. Nội dung quan trọng nhất
của phần này là tiến trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2 - Thực trạng kinh doanh và nhân lực ngành may của Tổng Công
Ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ.
Chương này giới thiệu tổng quan về quá trình hình thành và phát triển, phân tích
nguồn lực và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Và phần quan
trọng nhất là thực trạng nhân lực ngành may tại Tổng Công ty trong thời gian qua.
Chương 3 – Hoạch định nguồn nhân lực ngành may tại Tổng Công Ty Cổ
phần Dệt May Hòa Thọ.
Chương này tập trung vào việc thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực

ngành may và lựa chọn các phương án thực hiện để đảm bảo đúng và đủ nhân lực
ngành may để đạt được các mục tiêu đã đề ra trong chiến lược của Tổng Công Ty
Cổ phần Dệt May Hòa Thọ.


4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực, vai trò, mục tiêu và các nhân tố
ảnh hưởng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
“Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao
động và sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng
số nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc”.[6,tr 40]
1.1.2. Vai trò của công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu xác định các nhu cầu về
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn
hạn về nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp
với sự thay đổi của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân
lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến
lược tổng thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp.
- Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn
nhân lực: hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước
những biến động nhân lực, thực trạng về nguồn nhân lực, từ đó có những điều chỉnh
phù hợp. Bạn sẽ biết được: doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? Khi
nào doanh nghiệp cần họ? Họ cần phải có những kỹ năng như thế nào? Doanh

nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực chính là
cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
- Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của
doanh nghiệp: để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải
có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt


5
sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi không có hoạch định
nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ
không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn tới kết
quả công việc chung của doanh nghiệp.
1.1.3. Mục tiêu của công tác hoạch định nguồn nhân lực
- Thu hút và giữ số lượng nhân viên cần thiết với các kĩ năng, chuyên môn và
năng lực phù hợp.
- Dự đoán những vấn đề với sự dư thừa hoặc thiếu hụt tiềm năng về nhân sự.
- Phát triển một lực lượng lao động được đào tạo tốt và linh hoạt, vì vậy đóng
góp vào khả năng của tổ chức để thích ứng với một môi trường không chắc chắn và
thay đổi.
- Giảm sự phụ thuộc vào tuyển dụng bên ngoài khi các kĩ năng thiết yếu
được hình thành từ việc giữ nhân viên cũng như các chiến lược phát triển nhân viên
là thiếu hụt.
- Cải thiện việc sử dụng nhân viên bằng cách giới thiệu các hệ thống công
việc linh hoạt.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực
1.1.4.1. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội.
Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra
thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình
độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Mỗi nghề nghiệp
có đặc thù khác nhau nên nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động cũng khác

nhau. Với những ngành bên lĩnh vực nông nghiệp như trồng chọt, chăn nuôi thì cần
một số lượng lớn lao động đơn giản không cần có tay nghề cao, tính chất của công
việc cũng đơn giản, người lao động cần có kỹ thuật chăm sóc cơ bản và những kỹ
thuật đó không phức tạp lắm. Còn với những nghành bên lĩnh vực công nghiệp, dịch
vụ thì nhu cầu về lao động lớn, tay nghề chuyên môn kỹ thuật cao có các kỹ năng mềm
chuyên nghiệp. Do đó, hoạch định nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức
tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.


6
1.1.4.2. Tính không ổn định của môi trường
Như những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ
thuật… sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, từ đó ảnh
hưởng đến cung và cầu nhân lực của tổ chức. Môi trường kinh doanh có ảnh hưởng
rất lớn đến hoạt động của doanh nghiệp, nó vừa tác động trực tiếp lẫn dán tiếp đến
doanh nghiệp. Nếu môi trường kinh doanh thuận lợi như kinh tế phát triển có nhiều
thành phần kinh tế hoạt động, tình hình chính trị ổn định, luật pháp bảo hộ kinh
doanh mở cửa với các hoạt động đầu tư nước ngoài thì sẽ thu hút được các hoạt
động kinh doanh trong và ngoài nước phát triển dẫn đến việc nhu cầu nhân lực tăng
vọt, giải quyết tình trạng thất nghiệp và những tệ nạn kéo theo do thất nghiệp. Thậm
chí theo từng nghề: có nghề bị mất đi nhưng có nghề mới lại ra đời và có nhu cầu
nhân lực như các dịch vụ tư vấn kinh doanh, môi giới lao động….
1.1.4.3. Độ dài thời gian của hoạch định nhân lực
Độ dài thời gian của việc hoạch định nguồn nhân lực cũng là một nhân tố
quan trọng ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực
có thể được lập trong thời gian ngắn từ một tháng đến một năm, hoặc trong khoảng
thời gian dài từ ba năm đến năm năm hoặc là bảy năm. Xác định khoảng thời gian
dài hay ngắn của hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng của
các nhân tố từ môi trường bên trong và môi trường bên ngoài của tổ chức.
Thông thường, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường có biến

động lớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh mới trên thị trường; các điều kiện
kinh tế, chính trị, xã hội thay đổi nhanh chóng; nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ không
ổn định; quy mô của tổ chức nhỏ; kinh nghiệm quản lý yếu,… thì thường xác định
độ dài của hoạch định nguồn nhân lực không quá một năm.
Ngược lại, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường tương đối ổn
định, biểu hiện vị trí cạnh tranh mạnh mẽ; có tiểm lực phát triển; kinh tế, chính trị,
xã hội ổn định; hệ thống thông tin quản lý mạnh; nhu cầu sản phẩm, dịch vụ ổn
định; có kinh nghiệm quản lý tốt,… thì độ dài của kế hoạch nguồn nhân lực được
xác định trên một năm.


7
1.14.4. Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin hoạch định nguồn nhân
lực
Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin rất quan trọng trong công
tác hoạch định nguồn nhân lực.
Trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần phải xác định rõ: những loại
công việc gì sẽ được thực hiện trong tổ chức, hoạch định nguồn nhân lực cần phải
nhận ra được trong quá trình kinh doanh có những việc nào phát sinh phục vụ cho
sản xuất từ đó có những kế hoạch cụ thể tránh tình trạng bị động. Những chỗ trống
trong tổ chức cần được thay thế và bổ sung do các nguyên nhân: thuyên chuyển lao
động, đề bạt, về hưu và những công việc mới phát sinh, những vị trí trống trong tổ
chức cần phải phát hiện kịp thời và có phương án khắc phục bên cạnh, những vị trí
nên đề bạt thị đề bạt, những vị trí nên cho về hưu hoặc thuyên giảm cho phù hợp.
Cần phải biết nguyên nhân lao động nghỉ việc và khắc phục để không xảy ra tình
trạng này nữa gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Hơn nữa, nguồn nhân lực sẽ được
thu hút từ đâu? Từ những tổ chức bên ngoài như các trường cao đẳng, đại học, từ
chính các đối thủ cạnh tranh, hay từ bên trong doanh nghiệp phương án nào là khả
thi nhất, phù hợp nhất Khả năng đào tạo và phát triển người lao động hiện có trong
tổ chức để hoàn thành công việc như thế nào? Nhân lực tuyển mới ra sao, có đáp

ứng được yêu cầu của công việc không? Khả năng tìm kiếm dễ hay khó, thời gian
dài hay ngắn? Liệu có tìm được nguồn nhân lực phù hợp?...
1.2. Cơ sở của Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1. Phân tích công việc
“Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách có
hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể”[6. tr.69]. Phân tích công việc
là một công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị nguồn nhân lực. Nó là một
trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến lược nguồn nhân lực của tổ
chức, thông qua các hoạt động như: tuyển mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển,
đánh giá thành tích, lương bổng.....Vì vậy cơ sở đầu tiên của hoạch định nguồn nhân
lực là phân tích công việc.


8
Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời câu hỏi sau: Nhân
viên thực hiện công tác gì? Khi nào công việc hoàn thành? Công việc được thực hiện ở
đâu? Công nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào? Tại sao phải thực hiện công
việc đó? Để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn nào?
Phân tích công việc có thể hiểu theo hai khía cạnh sau:
Là quá trình tập hợp, phân tích và cấu trúc thông tin về các bộ phận cấu
thành, đặc điểm là các yêu cầu của công việc.
Là quá trình xác định một cách có hệ thống các kỹ năng, nhiệm vụ và các
kiến thức cần thiết để thực hiện các công việc trong tổ chức.
Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc (phần
việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc ( bao gồm các
kiến thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên)
Bản mô tả công việc: đó là kết quả căn bản của tiến trình phân tích công
việc, nó mô tả một cách tóm tắt công việc. Bản mô tả công việc liệt kê các chức
năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu
kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.

Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công
việc và hiểu được quyển hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng
lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề,
các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp
cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.
1.2.2. Định mức lao động
Hiểu một các đầy đủ, định mức lao động là một quá trình nghiên cứu và áp
dụng vào thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng
suất lao động và hạ giá thành sản phẩm.
Trong đó mức lao động là lượng lao động hao phí được quy định để hoàn
thành một đơn vị sản phẩm ( hoặc khối lượng công việc) đúng tiêu chuẩn chất


9
lượng trong những điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định.
“Lượng lao động hao phí trong thực tế chính là thời gian làm việc của người
lao động” [6, tr.88]. Vì thế, mức lao động được thể hiện dưới dạng mức thời gian,
mức sản lượng, mức phục vụ và mức biên chế.
Để tính được mức lao động phải trải qua nhiều phương pháp nhưng chủ yếu
là dùng bấm giờ hoặc chụp ảnh. Mức lao động cho ta biết hao phí trung bình cần
thiết để hoàn thành công việc nào đó. Vì vậy có thể dựa vào mức lao động để tính ra
số lao động cần thiết để thực hiện một khối lượng công việc nào đó.
Ta có thể tính được mức lao động dưa vào năng suất lao động của từng
người.
W=Q/L Hay L=Q/W
Trong đó: W: Năng suất lao động.
L: Số lao động.
Q: Khối lượng công việc.

Mức lao động là cơ sở quan trọng khi tiến hành hoạch định nguồn nhân lực
đặc biệt là với hoạch định nguồn nhân lực trong ngắn hạn chính vì vậy, doanh
nghiệp cần quan tâm đến vấn đề này.
1.2.3. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Quá trình đánh giá được thực hiện chủ yếu được thực hiện trên hai mặt chính
là cơ cấu lao động và sự biến động lao động của doanh nghiệp.
a. Cơ cấu lao động của doanh nghiệp dựa trên các tiêu chí sau:
+ Cơ cấu theo số lượng lao động.
+ Cơ cấu lao động theo tuổi.
+ Cơ cấu lao động theo nghề.
+ Cơ cấu lao động theo trình độ.
Từ quá trình phân tích, đánh giá sẽ tiến hành nhận xét về điểm mạnh điểm
yếu, cơ hội, thách thức... để làm cơ sở cho hoạch định nguồn nhân lực.
b. Phân tích sự biến động lao động của doanh nghiệp phân tích sự biến động
về mặt số lượng, nguồn, đích tới, nguyên nhân để thấy được xu hướng biến thiên


10
nhân lực trong một giai đoạn, nghiên cứu này giúp cho nhà quản trị đưa ra các giải
pháp điều chỉnh.
1.2.4 Chiến lược sản xuất kinh doanh
Chiến lược sản xuất kinh doanh là việc xác định mục tiêu hoạt động của
doanh nghiệp trong tương lai. Mỗi giai đoạn có các mục tiêu khác nhau, để đạt được
mục tiêu của mình, doanh nghiệp cần vốn, kỹ thuật…đặc biệt là lao động để thực
hiện mục tiêu của mình. Nhiệm vụ của hoạch định nguồn nhân lực là phải dựa trên
chiến lược sản xuất kinh doanh của đơn vị để đưa tính toán, dự báo số lượng lao
động cần thiết theo từng thời điểm, từ đó đưa ra các chương trình, chính sách nhằm
đảm bảo cung cấp lao động cho đơn vị đủ về số lượng, chất lượng và kịp thời. Tùy
thuộc vào độ thời gian người ta chia chiến lược sản xuất kinh doanh ra làm 3 loại:
chiến lược dài hạn, ngắn hạn và trung hạn.

Do đó công tác hoạch định nguồn nhân lực có chính xác hay không lại phụ
thuộc rất lớn vào việc xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh và ngược lại.
1.3. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vào, xuyên suốt và
ra khỏi một tổ chức. Nó được biểu diễn như sau:


11
1.

THU THẬP THÔNG TIN A. Từ môi trường bên ngoài

1. Kinh tế- chung và ngành cụ thể
2. Công nghệ
3. Sự cạnh tranh
4. Các tiêu chuẩn và các thông tin thực tế tốt nhất
5. Thị trường lao động
6. Khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học
7. Các quy định của chính phủ. B. Từ bên trong tổ chức
1. Chiến lược
2. Các kế hoạch kinh doanh
3. Nguồn nhân lực hiện tại
4. Tỷ lệ thay thế nhân viên
2

DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰCA. Ngắn hạn và dài hạn
B. Vị trí tổng thể và cá nhân

3

DỰ BÁO CUNG NGUỒN NHÂN LỰCA. Cung bên trong

B.

Cung bên ngoài
4

HOẠCH ĐỊNH VÀ THỰC HIỆN CÁC CHƯƠNG TRÌNH CẦN THIẾTA. Gia

tăng hoặc giảm cỡ lực lượng lao động
B. Thay đổi các kỹ năng
C. Phát triển chuỗi các chương
trình quản trị
D. Phát triển các kế hoạch nghề nghiệp
5

PHẢN HỒI VỀ TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNHA. Dự báo có chính xác?

A. Dự báo có chính xác?

Hình 1.1 - Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
“Nguồn: Cynthia D. Fisher, Lyle F. Schoenfeldt and James B. Shaw,“Human Resource
Management” - 4th ed, Houghton Mifflin Company, 1999, p. 107”


12
1.3.1. Phân tích môi trường bên trong và bên ngoài
Bước đầu tiên trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực là thu thập thông tin.
Hoạch định nguồn nhân lực yêu cầu hai loại thông tin: dữ liệu từ môi trường bên
ngoài và dữ liệu bên trong tổ chức. Ta có thể xem mô hình hoạch định nguồn nhân

lực ở hình hình 1.1 - Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực.
1.3.1.1 Môi trường bên ngoài
Dữ liệu từ môi trường bên ngoài bao gồm những thông tin về hoàn cảnh hiện
tại và những thay đổi từ dự báo về nền kinh tế tổng thể, kinh tế của một ngành cụ
thể, công nghệ liên quan và sự cạnh tranh…..Sự thay đổi của bất kỳ nhân tố nào
trong môi trường bên ngoài cũng có thể ảnh hưởng đến các kế hoạch kinh doanh
của tổ chức và vì vậy ảnh hưởng đến nhu cầu về nguồn nhân lực.
a. Nhân tố kinh tế chung
Môi trường kinh tế chung chỉ bản chất và định hướng của nền kinh tế trong
đó doanh nghiệp hoạt động. Các ảnh hưởng của nền kinh tế đến một công ty có thể
làm thay đổi khả năng tạo giá trị và thu nhập của nó. Bốn nhân tố quan trọng trong
môi trường kinh tế chung đó là tỷ lệ tăng trưởng của nền kinh tế, lãi suất, tỷ suất hối
đoái và tỷ lệ lạm phát.
+ Tăng trưởng kinh tế: dẫn đến một sự bùng nổ về chi tiêu của khách hàng,
vì thế có thể đem lại khuynh hướng thoải mái hơn về sức ép cạnh tranh trong ngành.
Điều này có thể cống hiến cho các công ty cơ hội để bành trướng hoạt động, mở
rộng quy mô, tuyển dụng thêm lao động và thu được lợi nhuận cao hơn. Ngược lại,
suy giảm kinh tế sẽ dẫn đến sự giảm chi tiêu của người tiêu dùng, và do đó làm tăng
sức ép cạnh tranh, duy trì và có thể giảm quy mô bằng cách cắt giảm lao động.
+ Mức lãi suất có thể tác động đến nhu cầu về sản phẩm của công ty. Lãi suất
là một nhân tố quan trọng khi khách hàng phải vay mượn để trả nợ cho hoạt động
mua sắm của họ về các hàng hóa này.
+ Tỷ giá hối đoái xác định giá trị đồng tiền các quốc gia với nhau. Sự dịch
chuyển của tỷ giá hối đoái có tác động trực tiếp lên tính cạnh tranh của các công ty
trong thị trường toàn cầu. Khi giá trị của nội tệ thấp so với giá trị của các đồng tiền


13
khác, các sản phẩm làm trong nước sẽ hơn tương đối so với các sản phẩm làm ở
nước ngoài, điều nay sẽ giảm mối đe dọa từ các đối thủ canh tranh nước ngoài.

+ Lạm phát có thể làm giảm tính ổn định của nền kinh tế, làm cho nền kinh
tế tăng trưởng chậm hơn, lãi suất cao hơn, các dịch chuyển hối đoái không ổn định.
Nếu lạm phát tăng, việc lập kế hoạch đầu tư trở nên mạo hiểm. Đặc tính then chốt
của lạm phát là nó gây ra khó khăn cho các dự kiến về tương lai. Sự không chắc
chắn này làm cho các doanh nghiệp không dám đầu tư, thậm chí là giảm quy mô
gây suy giảm các hoạt động kinh tế, cuối cùng đẩy nền kinh tế đến chỗ đình trệ.
Như vậy, lạm phát cao là một mối đe dọa đối với công ty.
b. Nhân tố Công nghệ
Việc thay đổi công nghệ gây ra tác động lên nhiều bộ phận của xã hội chủ
yếu thông qua các sản phẩm, quá trình công nghệ, và vật liệu mới. Phân đoạn công
nghệ bao gồm các thể chế, các hoạt động liên quan đến việc sáng tạo ra các kiến
thức mới, chuyển dịch các kiến thức đó đến các đầu ra, các sản phẩm, các quá trình
và các vật liệu mới.
Thay đổi công nghệ có thể làm cho các sản phẩm hiện có bị lạc hậu đồng
thời có thể tạo ra hàng loạt khả năng về sản phẩm mới, thay đổi công nghệ sản xuất
giúp doanh nghiệp sử dụng ít lao động nhưng lại gia tăng năng suất lao động hơn
nhưng cũng tạo sức ép phải đổi mới nếu các đối thủ cạnh tranh áp dụng trước. Như
vậy, với việc thay đổi công nghệ sẽ bao gồm cả sáng tạo và hủy diệt, cơ hội và đe
dọa cho doanh nghiệp.
c. Nhân tố sự cạnh tranh
Sự cạnh tranh được xem xét theo các ngành khác nhau do đặc tính kinh tế của
mỗi ngành biến đổi thùy theo các yếu tố như: quy mô và tốc độ tăng trưởng của thị
trường, tốc độ thay đổi công nghệ, ranh giới địa lý của thị trường…. Sự cạnh tranh ở
đây có thể là cạnh tranh về thị trường tiêu thụ, vốn…và đặc biệt trong một số ngành
thâm dụng nhân công thì ngoài sự cạnh tranh các yếu tố trên, cạnh tranh về lao động
là một vấn đề quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
d. Nhân tố thị trường lao động


14

Nhà hoạch định nguồn nhân lực phải xem xét thị trường lao động chẳng hạn
như tỷ lệ trong độ tuổi lao động, tỷ lệ tham gia các hoạt động kinh tế, tỷ lệ thất
nghiệp, sự sẵn sàng về kỹ năng, độ tuổi và giới tính của lực lượng lao động…để làm
căn cứ cho việc dự báo nguồn cung và đề ra các kế hoạch nhằm đảm bảo cho việc
đáp ứng đủ - đúng và kịp thời lao động cho doanh nghiệp mình.
e. Nhân tố khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học
Phân đoạn nhân khẩu học liên quan dến dân số, cấu trúc tuổi, phân bố địa lý,
cộng đồng các dân tộc, và phân phối thu nhập. Những đặc điểm này có vai trò quan
trọng đối với việc xác định các cơ hội và đe dọa cho doanh nghiệp thông qua xác
định thị trường tiêu thụ, khuynh hướng tiêu dùng tại vùng miền hay độ tuổi….hay
việc doanh nghiệp dịch chuyển để tiếp cận với nguồn lao động trẻ ở các vùng chưa
phát triển.
f. Nhân tố các quy định của Chính phủ
Cuối cùng, nhà hoạch định cần nhận thức các quy định của chính phủ và của
vùng sở tại. Các quy định này có thể ảnh hưởng một cách gián tiếp và trực tiếp đến
các hoạt động nguồn nhân lực. Chẳng hạn, các quy định về tuổi nghỉ hưu, hoặc ảnh
hưởng gián tiếp đến số lượng nhân viên cần thiết cho từng bộ phận. Ví dụ điển hình
về ảnh hưởng gián tiếp là quy định về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp mới sẽ làm
gia tăng nhu cầu các chuyên gia trong tổ chức để thực hiện việc tuân thủ các quy định
này. Hơn nữa, xem xét một cách chủ động và thấu đáo về môi trường sẽ giúp cho tổ
chức tiên liệu những khả năng có thể xảy ra và chuẩn bị cho những thay đổi này.
1.3.1.2. Môi trường bên trong
Thông tin thứ hai xuất phát từ bên trong tổ chức. Bao gồm các nội dung chiến
lược, các kế hoạch kinh doanh, nguồn nhân lực hiện tại, tỷ lệ thay thế nhân viên.
a. Chiến lược và các kế hoạch kinh doanh
Theo Chandler định nghĩa thì chiến lược kinh doanh của một doanh nghiệp là
“ việc xác định các mục tiêu, mục đích cơ bản của doanh nghiệp và việc áp dụng
một chuỗi các hành động cũng như sự phân bổ các nguồn lực cần thiết để thực hiện
mục tiêu này”.[2, tr 10]