Bài tập lớn Lao động đề 01

MỤC LỤC


ĐỀ BÀI
Câu 1, Phân tích các điều kiện để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực
pháp luật.
Câu 2, Bài tập:
Ngày 7/4/2013, trước khi vào làm việc chính thức, Lại Viết T và bệnh viện
đa khoa quốc tế VJ ký hợp đồng thử việc 03 tháng, mức lương bằng mức lương
tối thiểu cùng với vị trí là điều dưỡng viên. Sau khi kết thúc thời gian thử việc, T
và bệnh viện ký HĐLĐ 01 năm từ 8/7/2013 – 7/7/2014.
Sau khi hết hạn HĐLĐ, ngày 11/7/2014, các bên tiến hành ký văn bản thỏa
thuận gia hạn hợp đồng lao động có thời hạn 03 năm (từ 11/7/2014 đến
10/7/2017). Khi hết thời gian gia hạn hợp đồng, các bên không ký HĐLĐ mới
nhưng T vẫn làm việc cho bệnh viện VJ.
Ngày 11/8/2017, Giám đốc bệnh viện ra quyết định tạm đình chỉ công việc
đối với T từ ngày 12/8/2017 tới 12/9/2017 với lý do chờ giải quyết khiếu nại về
thái độ phục vụ của T đối với một nữ bệnh nhân người Nhật Bản. Trong thời
gian tạm đình chỉ công việc, T không được hưởng lương.
Ngày 20/9/2017, T nhận được thông báo số 209/2017/VJ của bệnh viện VJ
về việc chấm dứt HĐLĐ sau 45 ngày với lý do: việc khiếu nại của nữ bệnh nhân
người Nhật Bản đối với T sẽ làm mất uy tín của bệnh viện, gây thất thoát doanh
thu từ lượng bệnh nhân người Nhật đang sử dụng dịch vụ y tế tại bệnh viện.
Ngày 7/11/2017 bệnh viện VJ quyết định chấm dứt HĐLĐ với T, Hỏi:
1, Nhận xét về giao kết hợp đồng thử việc, giao kết HĐLĐ của bệnh viện
VJ và T?
2, Việc tạm đình chỉ của bệnh viện VJ với T có hợp pháp không? Vì sao?
3, Việc chấm dứt HĐLĐ của bệnh viện VJ với T có hợp pháp không? Vì
sao?
4, Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp luật hiện hành?

BÀI LÀM
Câu 1, Phân tích các điều kiện để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực
pháp luật.
I, Khái quát về thỏa ước lao động tập thể
1, Khái niệm
“Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và
người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông
qua thương lượng tập thể”1. (Theo khoản 1 Điều 73 BLLĐ năm 2012).
2, Đặc trưng
Mặc dù là văn bản thỏa thuận giữa các bên tuy nhiên nội dung thỏa thuận
không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao
động so với quy định của pháp luật.
Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý chủ yếu để từ đó hình thành nên
mối quan hệ lao động có tính tập thể, tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của cả
hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật
lao động. Hơn thế nữa, nó còn tạo điều kiện để người lao động, bằng sự thượng
lượng, mặc cả, thông qua sức mạnh của cả tập thể với người sử dụng lao động để
có thể hưởng những lợi ích cao hơn so với sự quy định trong pháp luật.
TƯLĐTT nếu được ký kết đúng đắn, trên cơ sở bình đẳng, tự do thương
lượng, hợp tác sẽ là nguồn quy phạm thích hợp tại chỗ bổ sung cho nội quy
doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật trong doanh nghiệp và còn là cơ sở pháp lý
quan trọng để doanh nghiệp tiến hành ký hợp đồng lao động với người lao động,
phù hợp với điều kiện, khả năng của doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi của hai bên.

Theo quy định của pháp luật, TƯLĐTT phải được lập thành văn bản và
được kí kết dựa trên các tiêu chí sau:
– Có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung
thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký TƯLĐTT doanh nghiệp;

1 Khoản 1 Điều 73 BLLĐ năm 2012


– Có trên 50% số đại diện BCH công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên
cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong
trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành;
– Đối với hình thức TƯLĐTT khác theo quy định của Chính phủ.
Các bên có quyền sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT tuy nhiên cần thực hiện theo
đúng thủ tục như kí kết TƯLĐTT.
II, Phân tích điều kiện để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực pháp luật
BLLĐ năm 2012 hiện nay không có quy định về các điều kiện để TƯLĐTT có
hiệu lực, tuy nhiên pháp luật quy định gián tiếp qua các trường hợp TƯLĐTT vô
hiệu toàn bộ.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 78 BLLĐ năm 2012 thì:
“2. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường
hợp sau đây:
a)Có toàn bộ nội dung trái pháp luật;
b)Người ký kết không đúng thẩm quyền;
c)Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể”2.
Từ những quy định trên có thể hiểu rằng để TƯLĐTT có hiệu lực cần phải
đảm bảo các điều kiện sau:
Thứ nhất, Điều kiện đầu tiên để TƯLĐTT có hiệu lực là điều kiện về nội
dung. Khoản 2 Điều 73: “Nội dung của thỏa ước lao động tập thể không được trái
với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động”3.
Nội dung chính của TƯLĐTT là các vấn đề được thỏa thuận về việc làm, tiền
lương, tiền thưởng, an toàn vệ sinh lao động… Điều 73 BLLĐ đã quy định
2 Khoản 2 Điều 78 BLLĐ năm 2012
3 Khoản 2 Điều 73 BLLĐ năm 2012

TƯLĐTT là văn bản thỏa thuận về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được
thông qua thương lượng tập thể lao động. Nội dung mà các bên tiền hành thương
lượng tập thể (quy định tại điều 70 BLLĐ năm 2012) bao gồm:
“1. Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương.
2. thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca
3. bảo đảm việc làm đối với người lao động
4. Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động
5. nội dung khác mà hai bên quan tâm”4.
Các vấn đề này đã được pháp luật quy định khá cụ thể vì vậy các bên phải thỏa
thuận sao cho không được trái hoặc ngoài các khung mà pháp đã quy định đồng thời
phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ như thời gian
làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các bên sẽ thương lượng cụ thể về thời gian làm việc
trong ngày, trong tuần, làm thêm giờ… nhưng không được trái với những quy định
của pháp luật về thời gian làm việc. Vấn đề phòng ngừa tai nạn lao động, an toàn
lao động, sức khỏe người lao động, chế độ cho lao động nữ… các bên có thể thỏa
thuận vừa đảm bảo phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp, có lợi cho người lao
động và đặc biệt là không được trái với pháp luật lao động.
Thứ hai, điều kiện về người kí kết.
Theo khoản 2 Điều 74 BLLĐ năm 2012 TƯLĐTT chỉ được ký kết khi các bên
đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể và: Có trên 50% số người
của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được
trong trường hợp ký TƯLĐTT doanh nghiệp; Có trên 50% số đại diện BCH công
đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương
lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký TƯLĐTT ngành; Đối với hình thức
TƯLĐTT khác theo quy định của Chính phủ.
Đáp ứng được điều kiện nói trên thì các bên sẽ tiến hành ký kết. Chủ thể ký
kết một bên là tập thể người lao động và bên kia là người sử dụng lao động. Người
ký kết TƯLĐTT là đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại
diện người sử dụng lao động. Cụ thể đối với TƯLĐTT doanh nghiệp chủ thể ký kết
bên tập thể người lao động là đại diện tập thể người lao động tại cơ sở; bên còn lại

là người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động. Đối với TƯLĐTT
4 Điều 70 BLLĐ năm 2012


ngành, đại diện ký kết là Chủ tịch công đoàn ngành, bên người sử dụng lao động la
đại diện của tổ chức đại diện đã tham gia thương lượng tập thể ngành.
Thứ ba,TƯLĐTT phải được thương lượng và kí kết đúng trình tự thủ tục.
Quá trình thượng lượng và ký kết TƯLĐTT thông thường được tiến hành qua
các bước sau:
Bước 1: Đề xuất yêu cầu và nội dung cần thương lượng
Các yêu cầu và nội dung thương lượng cần thông báo bằng văn bản. Nếu do
bên tập thể người lao động thì do BCH công đoàn chuẩn bị và đưa ra.
Bước 2: Tiến hành thương lượng
Bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và hai bên thỏa
thuận về thời gian, địa điểm và số lượng đại diện tham gia thương lượng. Thời gian
bắt đầu thương lượng chậm nhất là 20 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu. Kết quả
thương lượng là căn cứ để xây dựng TƯLĐTT.
Bước 3: Lấy ý kiến của tập thể về dự thảo thỏa ước lao động tập thể
Khi dự thảo thỏa ước đã được xây dựng, hai bên phải tổ chức lấy ý kiến của
tập thể người lao động trong doanh nghiệp. Việc lấy ý kiến của tập thể người lao
động do BCH công đoàn cơ sở tiến hành bằng cách lấy chữ ký hoặc biểu quyết. Kết
quả lấy ý kiến phải lập thành biên bản và phải có chữ ký của đại diện BCH công
đoàn cơ sở.
Bước 4: Hoàn thiện dự thảo thỏa ước và tiến hành ký kết
Các bên hoàn thiện lần cuối dự thảo thỏa ước trên cơ sở đã lấy được ý kiến
của tập thể người lao động trong doanh nghiệp và cơ quan hữu quan. TƯLĐTT phải
được lập theo mẫu của Nhà nước thống nhất quy định và lập thành 4 bản, trong đó:
Một bản do người sử dụng lao động giữ;
Một bản do BCH công đoàn cơ sở giữ;
Một bản do BCH công đoàn cơ sở gửi BCH công đoàn cấp trên

Một bản do người sử dụng lao động gởi đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước
về lao động cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của doanh nghiệp chậm nhất là 10 ngày kể
từ ngày ký.
Thỏa ước lao động tập thể là một văn bản được giao kết giữa người sử dụng
lao động và tập thể người lao động. Như vậy, chủ thể của TƯLĐTT gồm một bên là
tập thể người lao động và bên kia là người sử dụng lao động.


Ngoài ra…Một trong những đặc điểm cơ bản của TƯLĐTT là tính hợp đồng.
Vậy để TƯLĐTT có hiệu lực thì
- TƯLĐTT phải được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận giữa tập thể lao
động và người sử dụng lao động. Phản ánh đúng ý chí nguyện vọng của hai bên.
- Phải được thể hiện dưới hình thức một văn bản viết.

Câu 2: Bài tập
1, Nhận xét về giao kết hợp đồng thử việc, giao kết HĐLĐ của bệnh
viện VJ và T?
Thời gian thử việc của anh T kéo dài 3 tháng từ ngày 7/4/2013 đến
7/7/2013 (tương đương 91 ngày) là không hợp pháp.
Căn cứ pháp lý: Điều 27 BLLĐ năm 2012
Cụ thể như sau:
Điều 27 BLLĐ năm 2012 quy định: “Thời gian thử việc như sau:
Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc
nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện
sau đây:
1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ
thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác” 5.

5 Điều 27 BLLĐ năm 2012


Theo quy định của pháp luật thì thời gian thử việc không được quá 60 ngày
đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao
đẳng trở lên và không quá 30 ngày với các công việc có chức danh nghề cần
trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công
nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ. Thời gian thử việc tối đa được xác định dựa
trên căn cứ yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật của công việc.
Trong tình huống này, anh T thử việc ở vị trí điều dưỡng viên. Điều dưỡng
viên là nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật tốt để phục vụ chăm sóc sức
khỏe, chẩn đoán, điều trị cho nhân dân. Hiện nay thì điều dưỡng viên có nhiều
cấp bấc, trình độ và đã được quy định rất cụ thể và chi tiết trong hệ thống ngạch
bậc công chức theo các văn bản quy định của Bộ Nội vụ 6 như điều dưỡng sơ cấp,
điều dưỡng trung cấp, điều dưỡng cao đẳng, điều dưỡng, điều dưỡng chính 7.
Trong tình huống thì không nêu rõ chức năng vai trò của anh T làm gì và với
chức danh nào nên cũng không biết anh T đang ở chức danh điều duõng sơ cấp,
điều dưỡng trung cấp hay đang từ điều dưỡng cao đẳng trở lên thế những dù
đang ở chức danh từ điều dưỡng cao đẳng trở lên hay từ điều dưỡng trung cấp
trở xuống thì tối đa thời gian thử việc cũng chỉ có là 60 ngày.
Thế nhưng anh T đã thử việc ở Bệnh viện đa khoa quốc tế VJ trong thời
gian là 3 tháng (91 ngày kể từ ngày 7/4/2013 đến 7/7/2013). Vậy nên thời gian
thử việc của anh T trong trường hợp này là trái quy định pháp luật.
Về việc giao kết HĐLĐ của bệnh viện VJ và T thì Điều 15 BLLĐ năm
2012 quy định: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động”8.
HĐLĐ có ba loại và về loại HĐLĐ thì được quy định tại khoản 1 khoản 2

Điều 22 BLLĐ năm 2012:
6 />7 Quyết định số 41/2005/QĐ-BNV của Bộ Nội vụ ngày 22 tháng 04 năm 2005
8 Điều 15 BLLĐ năm 2012


“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian
từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này
hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể
từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới;
nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định
tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời
hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở
thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định
thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp
tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn” 9.
Căn cứ vào quy định trên ta có thể khẳng định, việc giao kết hợp đồng của
bệnh viện VJ với anh T là trái quy định của pháp luật. Bởi sau khi hợp đồng xác
định thời hạn hết hiệu lực thì hai bên không được gia hạn hợp đồng mà phải ký
HĐLĐ mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ trước đã hết hạn. Với lại,
nếu hai bên mà ký HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì sau khi hết hạn

9 Khoản 1 khoản 2 Điều 22 BLLĐ năm 2012


HĐLĐ mới này mà anh T vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký tiếp HĐLĐ không
xác định thời thời hạn. Sau 30 ngày, bệnh viện VJ không ký kết HĐLĐ mới mà
anh T vẫn tiếp tục làm việc thì HĐLĐ xác định thời hạn trở thành HĐLĐ không
xác định thời hạn.
Vậy, việc gia hạn HĐLĐ có thời hạn 3 năm của bệnh viện VJ với anh T là
trái quy định của pháp luật.
2, Việc tạm đình chỉ của bệnh viện VJ với T có hợp pháp không? Vì
sao?
Theo như tình huống, thì ngày 11/8/2017 Giám đốc bệnh viện ra quyết định
tạm đình chỉ công việc đối với T từ ngày 12/8/2017 tới 12/9/2017 (31 ngày) với
lý do chờ giải quyết khiếu nại về thái độ phục vụ của T đối với một nữ bệnh
nhân người Nhật Bản.
Theo Điều 129 BLLĐ năm 2012 thì:
“1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao
động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao
động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ
công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của
tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp
đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công
việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công
việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận
người lao động trở lại làm việc.
3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động
cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.

4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được
người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công
việc”10.
Như vậy, để xem việc tạm đình chỉ công việc của bệnh viện VJ đối với anh T
có hợp pháp không thì phải xem xem việc tạm đình chỉ công việc của anh T đã được
tham khảo qua ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở hay chưa.

Trường hợp 1: Nếu như bệnh viện VJ đã tham khảo ý kiến của tổ chức đại
diện tập thể lao động (tổ chức công đoàn) thì sẽ được bệnh viện VJ áp dụng với
anh T vì anh T đang bị khiếu nại về thái độ phục vụ không tốt đối với một nữ
bệnh nhân người Nhật Bản. Để có thời gian cũng như tạo điều kiện điều tra xác
minh sự việc nhanh chóng, chính xác nhất, đúng đắn nhất, công bằng và bảo đảm
tăng cường kỷ luật lao động trong đơn vị thì việc tạm đình chỉ công việc anh T
của bệnh viện VJ là hợp pháp.
Trường hợp 2: Nếu như bệnh viện VJ ra quyết định tạm đình chỉ công việc
của anh T mà chưa qua tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động vì
sẽ vi phạm vào quy định pháp luật được quy định tại khoản 1 Điều 129 BLLĐ
năm 2012.
Còn về thời hạn tạm đình chỉ của anh T là 1 tháng không hề vi phạm vào
quy định của pháp luật.
Vì vậy, việc tạm đình chỉ của bệnh viện VJ đối với anh T hợp pháp hay
không còn phải phù thuộc vào xem bệnh viện VJ đã tham khảo ý kiến của tổ
chức đại diện tập thể lao động hay chưa. Nếu tham khảo ý kiến rồi thì hợp pháp
còn nếu chưa tham khảo ý kiến thì không hợp pháp.
3, Việc chấm dứt HĐLĐ của bệnh viện VJ với T có hợp pháp không?
Vì sao?
Việc chấm dứt HĐLĐ của bệnh viện VJ với là không hợp pháp. Vì:
10 Điều 129 BLLĐ năm 2012

Theo Điều 36 BLLĐ năm 2012 quy định: “Các trường hợp chấm dứt hợp
đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều
192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi
hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù giam,tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi
trong hợp đồng lao động theo bản án,quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà
án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng
lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải
là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều
125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo
quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao
động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp
nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”11.
11 Điều 36 BLLĐ năm 2012


Và theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012 quy định: “Quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với
người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng
liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn
và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem
xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại
Điều 33 của Bộ luật này”12.
Theo các quy định pháp luật ở trên thì bệnh viện VJ chỉ có quyền chấm dứt
hợp đồng và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các quy định
pháp luật đó ngoài ra sẽ không có trường hợp nào hay quy định pháp luật nào
khác quy định. Chính vì vậy, bệnh viện VJ lấy lý do là “việc khiếu nại của nữ
bệnh nhân người Nhật Bản đối với T sẽ làm mất uy tín của bệnh viện, gây thất
thoát doanh thu từ lượng bệnh nhân người Nhật đang sử dụng dịch vụ y tế tại
bệnh viện” để chấm dứt HĐLĐ với anh T là trái quy định pháp luật. Ta có thể
12 Khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012


thấy trong các quy định pháp luật thì không có quy định nào giống với lý do mà
bệnh viện VJ đã nêu ra để chấm dứt HĐLĐ với anh T, trừ trường hợp nếu mà với
lý do đó của bệnh viện VJ mà áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải vì có lẽ hợp

lý hơn vì trong khoản 1 Điều 126 BLLĐ năm 2012 có quy định hình thức xử lý
kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng khi: “1. Người lao động…
có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm
trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” 13, ta thấy hành vi của anh T
gây thiệt hại nghiệm trọng cho bệnh viện nếu như nữ bệnh nhân đó phản ánh và
bàn tán làm cho những người Nhật đang sử dụng dịch vụ y tế tại bệnh viện kì thị
không tin tưởng nữa lúc đó bệnh viện sẽ bị ảnh hưởng rất lớn.
Như vậy, việc chấm dứt HĐLĐ của bệnh viện VJ với T là không hợp pháp.

13 Khoản 1 Điều 126 BLLĐ năm 2012


4, Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp luật hiện hành?
Việc bệnh viện VJ chấm dứt HĐLĐ với anh T là trái pháp luật. Như vật,
bệnh viện VJ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, theo đó quyền lợi
của anh T được giải quyết theo Điều 42 BLLĐ năm 2012, cụ thể:
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao
kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người
lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng
lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản
tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ
cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động
và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1
Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên
thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”14.
Như vậy, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh T trái pháp luật, thì trước
tiên, bệnh viện VJ phải nhận anh T trở lại làm việc theo HĐLĐ không xác định thời

hạn, và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày anh T
không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương theo HĐLĐ. Nếu anh T
không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1
Điều 42 BLLĐ năm 2012, bệnh viện VJ phải trả trợ cấp thôi việc cho anh T theo
quy định Điều 14 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ ngày 12 tháng 01
năm 2015. Trường hợp bệnh viện VJ không muốn nhận lại anh T và anh T đồng ý,
thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc các bên thỏa thuận khoản tiền
bồi thường thêm ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

14 Điều 42 BLLĐ năm 2012