Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần Nam Vinh.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HỒ THỊ THU THỦY

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng- Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ÐÀO TẠO
ÐẠI HỌC ÐÀ NẴNG

HỒ THỊ THU THỦY

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU

Ðà Nẵng – Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả luận văn

Hồ Thị Thu Thủy


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu ...........................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................3
5. Kết cấu luận văn ..................................................................................3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .............................................................3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................6
1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH
NGHIỆP .............................................................................................................6
1.1.1. Khái niệm.......................................................................................6
1.1.2. Ý nghĩa của tiền lương...................................................................7
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH
NGHIỆP ...........................................................................................................11
1.2.1. Xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp..................11
1.2.2. Xác định quỹ lương .....................................................................18
1.2.3. Cơ cấu tiền lương.........................................................................23
1.2.4. Các hình thức trả lương cho người lao động ...............................26

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG ......32
1.3.1. Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài ..............................32
1.3.2. Nhóm yếu tố thuộc về doanh nghiệp ...........................................33
1.3.3. Nhóm yếu tố thuộc về công việc .................................................34
1.3.4. Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ...........................34
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.................................................................................36


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH......................................................37
2.1. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH ẢNH
HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG ...................................................37
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty.........................................................37
2.1.2. Cơ cấu tổ chức .............................................................................39
2.1.3. Các nguồn lực của công ty...........................................................40
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ................45
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
NAM VINH......................................................................................................46
2.2.1. Chính sách tiền lương cho người lao động của công ty cổ phần
Nam Vinh .........................................................................................................46
2.2.2. Công tác xác định quỹ lương tại công ty.....................................49
2.2.3. Cơ cấu tiền lương.........................................................................53
2.2.4. Các hình thức trả lương của công ty............................................56
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN NAM VINH TRONG THỜI GIAN QUA ..............................59
2.3.1. Những kết quả đạt được...............................................................59
2.3.2. Những tồn tại cần khắc phục .......................................................60
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2.................................................................................62
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM ......................................63

3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ............................................................63
3.1.1. Căn cứ vào sự biến động của các yếu tố môi trường bên ngoài..63
3.1.2. Căn cứ vào phương hướng phát triển của công ty trong thời gian
đến

................................................................................................................65
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp .......65


3.2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG 66
3.2.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương ................................................66
3.2.2. Hoàn thiện việc xây dựng quỹ lương...........................................67
3.2.3. Hoàn thiện việc xác định cơ cấu tiền lương ................................69
3.2.4. Hoàn thiện các hình thức trả lương .............................................74
3.2.5. Một số giải pháp bổ trợ nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại
Công ty cổ phần Nam Vinh..............................................................................79
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ..............................................................................81
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.................................................................................82
KẾT LUẬN .....................................................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

CB-CNV : Cán bộ - Công nhân viên
HĐQT

: Hội đồng quản trị

KPCĐ

: Kinh phí công đoàn


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1
2.2
2.3

Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Nam Vinh giai
đoạn 2011 - 2013

Bảng tình hình sử dụng tài sản và nguồn vốn của Công
ty qua 3 năm từ 2011 – 2013
Bảng báo cáo kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn
2011-2013

Trang
40
41
45

2.4

Hệ số chức danh công việc

47

2.5

Thực trạng mức lương bình quân của các công ty

48

2.6

Tình hình quỹ lương của công ty trong 3 năm 2011 –
2013

49

2.7

Bảng tốc độ tăng của doanh thu và quỹ lương

50

2.8

Bảng quỹ lương khoán cho lao động trực tiếp

52

2.9

Cơ cấu tiền lương của công ty

53

2.10

Hệ số chức vụ

54

3.1

Bảng tính tỷ lệ % quỹ tiền lương so với doanh thu của
công ty giai đoạn 2011-2013

68

3.2

Cơ cấu tiền lương của công ty

70

3.3

Hệ số phụ cấp trách nhiệm

71

3.4

Bảng hệ số phụ cấp nguy hiểm độc hại cho cán bộ làm
việc tại công trình

72

3.5

Bảng mức phụ cấp điện thoại

72

3.6

Bảng hệ số thâm niên công tác

75

Số hiệu

Tên bảng

bảng
3.7
3.8

Bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành nhiệm
vụ
Thang điểm mức độ hoàn thành công việc và hệ số được
hưởng theo tiêu chuẩn đánh giá

Trang
76
77


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Số hiệu
sơ đồ,

Tên sơ đồ, biểu đồ

Trang

biểu đồ

Sơ đồ
2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Nam Vinh

Biểu đồ Cơ cấu tổng tài sản của Công ty qua 3 năm từ 2011 –
2.1

2013

Biểu đồ Cơ cấu nguồn vốn của Công ty qua 3 năm từ 2011 2.2
Biểu đồ
2.3

2013
Biểu đồ thể hiện tốc độ tăng của doanh thu và quỹ lương

39
42
44
50


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, với sự phát triển không ngừng của khoa học – công nghệ, sự
cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp và nhu cầu của xã hội ngày càng đa
dạng thì nguồn nhân lực luôn được đặt lên hàng đầu, vì nó có ảnh hưởng rất

lớn đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Một trong những
yếu tố cơ bản nhằm duy trì, thúc đẩy nguồn lực ấy phát huy một cách có hiệu
quả, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp là việc trả lương đúng, đủ, công
bằng cho người lao động.
Tiền lương là yếu tố chi phí quan trọng, là một bộ phận cấu thành trong
giá thành sản phẩm doanh nghiệp đồng thời cũng là nguồn thu chủ yếu của
người lao động, là động lực giúp họ thực hiện tốt công việc nâng cao năng
suất lao động. Tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trả lương công bằng cho người lao động
chính là tạo điều kiện cho sự phát triển, góp phần quan trọng trong việc nâng
cao tinh thần lao động và hiệu suất công việc. Và để có thể trả lương đúng và
đủ, công bằng cho người lao động thì công tác xây dựng chính sách tiền
lương, xác định mức lương, xây dựng quỹ lương, cơ cấu tiền lương và lựa
chọn các hình thức trả lương cho người lao động mang ý nghĩa hết sức to lớn.
Nó không chỉ là nhân tố kích thích người lao động làm việc đạt hiệu quả hơn
mà nó còn là một trong những chỉ tiêu đánh giá cả quá trình hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp. Do đó, một trong những vấn đề quan trọng mà
doanh nghiệp cần quan tâm là tính toán tiền lương cho phù hợp để vừa có tác
dụng kích thích tinh thần làm việc của người lao động vừa nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh.
Công ty Cổ phần Nam Vinh hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, cùng với
sự phát triển của nền kinh tế và hội nhập, công ty cũng đang từng bước nâng


2
cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, nên đã có sự quan tâm đến công tác tiền
lương tại công ty. Tuy vậy, công tác này còn có nhiều hạn chế và cần phải có
những giải pháp hoàn thiện. Xuất phát từ lý do trên, tôi chọn “Hoàn thiện
công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Nam Vinh” làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến công tác tiền lương
trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tiền lương tại công ty cổ phần
Nam Vinh.
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại công
ty cổ phần Nam Vinh trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến công tác trả lương cho
người lao động tại Công ty Cổ phần Nam Vinh.
b. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Do phạm vi nghiên cứu về công tác tiền lương rộng và hạn
chế về mặt thời gian, đặc biệt thực trạng công tác tiền lương thời gian qua của
Công ty Cổ phần Nam Vinh còn nhiều bất cập, hệ số lương cho người lao động
của công ty mới được xây dựng nên luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các vấn
đề: xây dựng chính sách tiền lương, xác định quỹ lương, cơ cấu tiền lương và
lựa chọn hình thức trả lương cho người lao động tại Công ty cổ phần Nam
Vinh.
Về không gian: nghiên cứu công tác tiền lương tại Công ty cổ phần Nam
Vinh.
Về thời gian: nghiên cứu thực trạng, đánh giá công tác tiền lương tại
công ty cổ phần Nam Vinh trong giai đoạn 2010 – 2013 và đưa ra các giải


3
pháp nhằm hoàn thiện Công tác tiền lương cho người lao động tại Công ty cổ
phần Nam Vinh trong thời gian tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng một số phương
pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử
- Phương pháp thực chứng
- Phương pháp phân tích chuẩn tắc
- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp
- Phương pháp chuyên gia.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác tiền lương trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tiền lương tại công ty cổ phần Nam Vinh.
Chương 3: Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần Nam Vinh.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu tác giả dựa trên cơ sở tham khảo một số luận
văn đã nghiên cứu, dựa trên những nền tảng cơ sở lý luận của những đề tài đó
và trên cơ sở tham khảo từ nhiều nguồn tài liệu, sách tham khảo biên soạn về
tiền lương trong doanh nghiệp. Sau khi nghiên cứu các tài liệu tham khảo, tác
giả đưa ra được những vấn đề sau:
Giáo trình Quản trị học do tác giả PGS.TS Lê Thế giới chủ biên, TS.
Nguyễn Xuân Lãn, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên, Ths. Nguyễn Thị Loan (đồng
chủ biên – 2007, , NXB Tài chính; Giáo trình Quản lý nhân sự - Chủ biên :
GS.TSKH. Vũ Huy Từ, nhóm biên soạn :T.S Phạm Thanh Hải,Th.S Nguyễn
Thị Hà Đông, Th.S Nguyễn Thị Thu Hà – Trường ĐH Kinh doanh và Công
nghệ Hà Nội – 2008) cung cấp các khái niệm cơ bản về tiền lương, ý nghĩa


4
của tiền lương của tiền lương trong doanh nghiệp. Đồng thời, tác giả cũng đã
đi sâu phân tích các tác động bên trong và bên ngoài doanh nghiệp đến tiền
lương trong doanh nghiệp.[5][14]
Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Chủ biên : TS. Nguyễn Quốc Tuấn;
đồng tác giả :TS. Đào Hữu Hòa, ThS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn

Phúc Nguyên, ThS. Nguyễn Thị Loan – xuất bản năm 2007. Cuốn sách đã
phân tích chi tiết các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.[13]
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do tác giả George T. Milkovich-John
W. Boudreau – 2002 của nhà xuất bản thống kê. Chương IV của cuốn sách
cho ta cách nhìn chi tiết về các khía cạnh liên quan đến thù lao và các nhân tố
ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp.[4]
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả TS. Hà
Văn Hội – Nhà XB Bưu điện 2007, quyển sách này chỉ ra những cách thức
xây dựng và phương pháp xây dựng quỹ lương trong các doanh nghiệp.[7]
Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực do tác giả PGS.TS. Trần Kim Dung,
nhà xuất bản Thống kê 2009 đã phân tích chuyên sâu các chính sách tiền
lương dưới ảnh hưởng của các yếu tố khác.[2]
Bên cạnh đó, tác giả còn tham khảo một số luận văn:
Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác trả công lao động tại Công ty
TNHH Tiến Thắng” của Nguyễn Thanh Quảng (2012). Luận văn đã phân tích
thực trạng và nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến việc trả công lao động
tại công ty TNHH Tiến Thắng; trên cơ sở phân tích những thành công, những
hạn chế để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác
trả công cho người lao động tạo ra động lực khuyến khích nhân viên làm việc
nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, góp phần hoàn thành nhiệm
vụ sản xuất kinh doanh đưa công ty ngày càng phát triển.
Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác trả công lao động tại công ty


5
Constrexim Bình Định” của Võ Văn Minh (2012). Luận văn đã đề xuất các
biện pháp giúp cho công ty trong việc xây dựng các chính sách tiền lương,
xây dựng quỹ lương, cơ cấu tiền lương và lựa chọn hình thức trả lương
phù hợp.
Với đề tài “Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần Nam

Vinh” đây là một đề tài tương đối mới đối với công ty, hiện chưa có công
trình nào đi sâu nghiên cứu có hệ thống về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn, nên tác
giả đã chọn đề tài này để nghiên cứu.


6
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm
Trong thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới.
Tiền lương có thể có tên gọi khác nhau như thù lao, thu nhập từ lao động,....Ở
Pháp, trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường
hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền
hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm
của người lao động. Ở Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người
công nhân nhận được do làm việc, bất luận là dùng tiền lương, lương bổng,
phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả
cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm. Ở Nhật Bản, tiền lương, bất luận
được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên
gọi khác, là chỉ thù lao cho lao động , mà nguời sử dụng lao động chi trả cho
công nhân. ([2],Tr.235)
Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ trong kinh tế xã hội. Trong nền
kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương không phải là giá cả của sức lao
động, không phải là hàng hoá trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như
khu vực quản lý nhà nước, quản lý xã hội.
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu “Tiền lương là giá cả

của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động
và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc
bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao


7
động và phù hợp với các quy định về tiền lương của pháp luật lao
động”.([11].Tr.8)
Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy
Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp
đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc
những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. ([14].Tr.135).
Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 2004 khi công nhận sức lao
động là hàng hoá thì “tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành
trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp
với quan hệ cung và cầu về sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. [15].
Theo điều 55 Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam, “tiền lương là số tiền do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và
được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”.[1]
1.1.2. Ý nghĩa của tiền lương
a. Đối với doanh nghiệp
Tiền lương giữ một vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh
doanh; là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền lương sẽ ảnh
hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của doanh
nghiệp trên thị trường. Với một mức lương cao sẽ tác dụng tích cực trong việc
tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động nhờ đó mà nâng cao
năng suất, cải thiện tỷ suất lợi nhuận. Tuy nhiên, việc trả lương có thể ảnh
hưởng trực tiếp đến việc gia tăng quy mô chi phí, đặc biệt là trường hợp tốc

độ tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động.
Tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó trở thành phương
tiện tạo ra giá trị mới, hay nói đúng hơn là nguồn cung ứng sự sáng tạo ra sức


8
lao động. Nếu doanh nghiệp trả lương không phù hợp hoặc vì mục tiêu lợi
nhuận thuần tuý, không chú ý đến lợi ích người lao động thì nguồn nhân công
có thể bị kiệt quệ về thể lực, giảm sút về chất lượng, làm hạn chế các động cơ
cung ứng sức lao động, biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gian làm
việc, lãng phí nguyên vật liệu, thiết bị làm việc, làm ẩu, mấu thuẫn giữa người
công nhân và chủ doanh nghiệp có thể dẫn đến bãi công.
Tóm lại, đối với chủ doanh nghiệp tiền lương vừa là yếu tố chi phí cần
được kiểm soát, song tiền lương cũng lại là phương tiện kinh doanh nên cần
được mở rộng, để giải quyết mâu thuẫn này doanh nghiệp cần xây dựng một
chính sách tiền lương phù hợp để đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp.
b. Đối với người lao động
Tiền lương là sự bù đắp hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, là
phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình
trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Tiền lương thỏa đáng sẽ
kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó mà tạo điều kiện tăng
năng suất , chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua đó
gián tiếp tăng phúc lợi cho người lao động. Tiền lương thấp sẽ làm kiệt quệ
sức lao động của nhân viên, làm hạn chế nhiệt tình lao động của họ, điều này
dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việc làm, đình công hoặc làm việc uể oải
năng suất thấp kết quả là lợi nhuận doanh nghiệp giảm, thua lỗ. Người lao
động cũng không thể đòi hỏi tăng lương quá cao vì điều đó sẽ làm cho doanh
nghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử dụng lao động khi chi phí sử dụng lao
động cao lên như cắt giảm quy mô sản xuất hoặc ngưng sản xuất, đầu tư chiều
sâu để tăng năng suất lao động. Xét ở khía cạnh khác, tiền lương còn được

xem là sự tôn trọng và thừa nhận, giá trị của lao động được đo lường thông
qua tiền lương, đồng thời tiền lương kiếm được cũng ảnh hưởng đến địa vị
của người lao động trong gia đình, trong tương quan với các bạn đồng nghiệp


9
cũng như giá trị tương đối của họ đối với doanh nghiệp và đối với xã hội.
c. Đối với xã hội
Trong bất cứ chế độ xã hội nào, tiền lương cũng thực hiện chức năng
kinh tế cơ bản của nó là đảm bảo tái sản xuất lao động cho xã hội. Tiền lương
đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế
thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ cũng như giúp cho
chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
Nhìn chung, trong đời sống xã hội, trong doanh nghiệp, đối với người lao
động tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng, nó không chỉ đảm bảo cho đời
sống của người lao động, tái sản xuất sức lao động mà còn là một công cụ để quản
lý doanh nghiệp, là đòn bẩy kinh tế hiệu lực. Các doanh nghiệp cần quản trị có
hiệu quả công tác tiền lương của mình nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì
đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi
hỏi công tác trả lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng. Một cơ
cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định tiền lương công bằng nhất cho từng
người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền lương đó.
Công tác tiền lương trong doanh nghiệp luôn là một trong những vấn đề
thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp
thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau nhưng nhìn chung các doanh
nghiệp đều hướng đến mục tiêu là tạo ra hệ thống khen thưởng hợp lý cho cả
người lao động và người sử dụng lao động với mong muốn là khuyến khích
người lao động làm việc và động viên họ hoàn thành tốt công việc. Nhưng
những mục tiêu cần phải đạt được khi xây dựng một chính sách tiền lương
cho người lao động là thu hút được các nhân viên tài năng, duy trì đội ngũ

nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động;
kiểm soát được chi phí và đáp ứng các yêu cầu của pháp luật.


10
Thu hút nhân viên
Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được một nguồn nhân
lực chất lượng cao để tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi
của môi trường. Thu hút những người tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là
một mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức. Để thực
hiện mục tiêu này, tiền lương là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp doanh
nghiệp thực hiện mục tiêu của mình. Các nghiên cứu cho thấy, các doanh
nghiệp trả lương lao động cao hơn mức trung bình trên thị trường thành công
hơn trong kinh doanh, bởi họ thu được nguồn nhân lực tốtt hơn, tạo ra động
lực mạnh hơn.
Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi
Sự thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc
biệt là những người tài năng. Đội ngũ nhân viên giỏi giúp tổ chức duy trì thế
cạnh tranh và thậm chí họ là những người tạo ra sự đột biến cho sự phát triển
của doanh nghiệp. Vì vậy việc thu hút tài năng là chưa đủ mà tổ chức còn
phải nhấn mạnh đến các giải pháp nhằm giữ chân đội ngũ nhân viên giỏi.
Nhất là trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn
nhân lực ngày càng trở nên gay gắt thì các tổ chức luôn coi trọng việc bảo vệ
nguồn tài sản quý báo của tổ chức mình.
Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động
Kiểm soát được chi phí
Chi phí lao động chiếm một tỷ lệ khá lớn trong tổng chi phí của một tỏ
chức nên chúng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến giá cả hàng hóa. Dịch vụ mà tổ
chức đó cung ứng cho xã hội. Chi phí lao động phải được xác định ở mức cho
phép tổ chức đó tăng tối đa hiệu suất của mình trong sản xuất hàng hóa, dịch

vụ, nghĩa là vẫn đảm bảo khả năng cạnh tranh của hàng hóa và dịch vụ về mặt
giá cả. Trong thực tế, doanh nghiệp phải giảm thiểu những chi phí lao động và


11
các chi phí khác để có thể làm cho sản phẩm của mình có giá cạnh tranh,
người lao động ngược lại luôn muốn tối ưu hóa sức mua của tiền lương.
Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật
Quốc gia nào cũng dùng luật pháp để can thiệp vào tiền lương với mục
đích bảo vệ quyền lợi của người lao động và cân bằng các mối quan hệ trong
xã hội. Điều này, buộc các nhà quản trị khi xây dựng chính sách trả lương lao
động phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Các vấn đề mà nhà quản trị
phải tính đến ở góc độ luật pháp có thể là: tiền lương tối thiểu, thời gian làm
việc, các chế độ bảo hiểm bắt buộc,…
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH
NGHIỆP
1.2.1. Xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
Chính sách tiền lương cho người lao động là việc doanh nghiệp xây
dựng các cách trả lương khác nhau cho người lao động theo từng loại lao
động, trình độ chuyên môn, ngành nghề và khả năng tài chính của doanh
nghiệp và đối thủ cạnh tranh.
Khảo sát lương
Doanh nghiệp có 3 sự lựa chọn khi trả lương cho người lao động
+ Chính sách lương “tương đương trên thị trường”: Bằng cách thiết lập
mặt bằng lương tương đương với “lương bình quân” trên thị trường hoặc
tương ứng với lương của đối thủ cạnh tranh, tổ chức cố gắng giữ chi phí lao
động của nó ngang bằng với đối thủ cạnh tranh. Xu hướng trả lương này làm
mất tác dụng của hệ thống thù lao như là một nhân tố để thu hút, duy trì và
động viên nhân viên trong khi cố gắng đảm bảo rằng chi phí lao động là nhân
tố cạnh tranh.

+ Chính sách lương “dẫn đạo thị trường” : nghĩa là trả lương cao hơn so với
các đối thủ cạnh tranh. Công ty sẽ ấn định mức lương cao hơn giá thị trường khi


12
công ty có nhu cầu tuyển hoặc thu hút được số lao động có trình độ lành nghề
cao để mở rộng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín cạnh tranh cho công ty, hoặc khi
hoạt động của công ty đạt mức ổn định và hiệu quả kinh tế cao. Công ty hy vọng
rằng sẽ thu hút và duy trì các nhân viên chất lượng cao, trong khi vẫn tối đa hoá
sự thoả mãn của nhân viên hiện tại. Các công ty với chính sách lương dẫn đạo
muốn trở thành người sử dụng lao động tốt nhất để họ có thể lựa chọn các ứng
viên tốt nhất, nhằm hạn chế khả năng của đối thủ cạnh tranh thu hút nhân viên
hiện tại của hãng. Thông thường, những hãng như thế thường là có chi phí lao
động chiếm tỷ lệ nhỏ trong chi phí sản xuất hoặc có năng suất cao.
+ Chính sách lương “thấp hơn thị trường”: Một vài tổ chức theo đuổi
cách tiếp cận “thấp hơn thị trườ ng” là thiết lập một chính sách trả lương thấp
hơn đối thủ cạnh tranh. Nhìn bề ngoài, dường như chính sách trả lương này
chắc chắn sẽ khó khăn trong việc thu hút, động viên và duy trì các nhân viên
giỏi. Chiến lược này được sử dụng tại hầu hết các tổ chức có khả năng chi trả
bị giới hạn bởi các yếu tố bên ngoài lẫn bên trong chẳng hạn như giới hạn về
ngân sách lao động hoặc dự báo về giảm sút trong doanh thu và lợi nhuận.
Tuy nhiên, các cuộc nghiên cứu đã chứng tỏ rằng trả lương thấp không có
nghĩa là tiết kiệm được một khoản tiền về chi phí lao động. Ngược lại công ty
sẽ tốn kém hơn, bởi vì công nhân làm việc sẽ không có năng suất, số người
làm việc tốt bỏ đi để tìm nơi khác trả lương cao hơn sẽ gia tăng.
Doanh nghiệp cần xây dựng một chính sách lương hợp lý để tạo sự công
bằng và thúc đẩy người lao động làm việc có năng suất cao.
Để đưa ra quyết định về mức trả lương, doanh nghiệp cần tiến hành
nghiên cứu thị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công
việc. Quy trình khảo sát bao gồm việc xác định các công việc then chốt, lựa

chọn tổ chức để khảo sát và sau đó lựa chọn và sau đó tiến hành thu thập
thông tin.


13
Bước 1: Xác định các công việc then chốt
Trong thực tế người sử dụng lao động không tìm dữ liệu về tất cả công
việc. Thay vào đó, họ thu thập thông tin khảo sát chỉ đối với các công việc
then chốt, mà thường có các đặc điểm sau :
- Nội dung công việc ổn định qua thời gian
- Các công việc xảy ra thường xuyên trong tổ chức và ở các tổ chức
khảo sát
- Các công việc có thể được định nghĩa một cách hoàn toàn chính xác
- Các công việc được tiến hành theo cùng một cách thức trong hầu hết
các tổ chức.
Bước 2: Lựa chọn tổ chức để khảo sát
Lựa chọn đúng tổ chức cần phải khảo sát là rất quan trọng. Các tổ chức
được lựa chọn để khảo sát lương cần phải hội đủ những điều kiện sau:
- Có tổng số nhân viên ngang nhau và phải thuê công nhân cùng kỹ năng
với doanh nghiệp.
- Ở cùng khu vực địa lý sao cho nhân viên có thể sẵn sàng dịch chuyển
từ công ty này sang công ty khác.
- Có mô hình đánh giá chức năng giống nhau
- Trong cùng ngành.
Một vấn đề khác cũng rất quan trọng đó là việc lựa chọn tổ chức mẫu để
khảo sát. Mức độ trả lương thực tế được lựa chọn cần phản ánh được sự cân
đối so với khu vực và so với ngành.
Bước 3: Thu thập thông tin
Có khá nhiều cách để thu thập thông tin về tiền lương như: mua lại
những thông tin khảo sát sẵn có; tham gia vào khảo sát lương; tiến hành khảo

sát; thực hiện khảo sát thông qua điện thoại đến với các đối thủ cạnh tranh;
thu thập thông tin từ các bản báo cáo,…


14
Khi khảo sát cần xem xét các vấn đề:
- Công việc được nghiên cứu
- Ai tiến hành khảo sát
- Phương pháp sử dụng
- Thông tin được thu thập.
Bước 4: Xử lý thông tin và báo cáo kết quả
Một khi tổ chức đã có được những thông tin thông qua các phương pháp
thu thập, thì bước kế tiếp là phải xử lý thông tin đó nhằm đảm bảo các thông
tin chính xác và phù hợp nhất. Việc này phải sử dụng các kỹ thuật phức tạp và
có độ chính xác cao vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách và quyết định
thù lao. Hầu hết các công ty đều sử dụng các phương tiện kỹ thuật và sự trợ
giúp của máy tính để thực hiện phân tích và xử lý và xử lý thông tin thu thập.
Và cuối cùng là thể hiện kết quả nghiên cứu qua hình thức báo cáo để trình
lên cấp lãnh đạo công ty.
Định giá công việc
Định giá công việc thực hiện công bằng bên trong của doanh nghiệp,
công bằng giữa các công việc về giá trị đóng góp vào mục tiêu của tổ chức.
Mục đích chính của định giá công việc là xác định giá trị của công việc
trong tổ chức. Sự so sánh hệ thống có thế xác định hệ thống cấp bậc công việc
bên trong mà tổ chức xếp loại các công việc theo sự đóng góp liên quan đến
mục tiêu của tổ chức. Để công việc định giá có hiệu quả, trong tiến trình định
giá cần có sự tham gia của các thành viên đang thực hiện công việc định giá.
Các yếu tố đánh giá đó là : học vấn, trách nhiệm, trình độ, thâm niên, điều
kiện làm việc và thể lực.
Có 4 phương pháp định giá công việc thường được sử dụng nhiều nhất

là: Xếp hạng công việc, Phân loại công việc, Phương pháp tính điểm và So
sánh nhân tố.


15
Xếp hạng công việc
Phương pháp xếp hạng công việc là kỹ thuật đánh giá không định lượng
và dựa trên chủ quan. Phương pháp này chủ yếu dựa vào tất cả các bản mô tả
công việc và xếp hạng chúng theo trật tự về giá trị liên quan hoặc tầm quan
trọng đối với tổ chức. Phương pháp xếp hạng là đơn giản, ít tốn kém, nhanh,
dễ hiểu, được sử dụng chính ở các tổ chức quy mô nhỏ. Tuy nhiên nó là
phương pháp không định lượng và dựa trên chủ quan, mặc dầu các công việc
được so sánh với nhau nhưng các nhân tố lương không được so sánh mà chủ
yếu dựa trên tổng thể công việc. Hơn nữa, đơn giản là xếp hạng không cung
cấp thông tin về khoảng cách giữa các công việc, gây khó khăn cho việc ấn
định cấp độ lương.
Một phương pháp đặc biệt của xếp hạng là kỹ thuật so sánh cặp. Mỗi
công việc được so sánh trực tiếp với mọi công việc khác.
Phân loại công việc
Phân loại công việc là kỹ thuật định giá công việc không định lượng, nó
so sánh toàn bộ công việc với tiêu chuẩn xác định trước. Theo cách tiếp cận
này, các công việc được sắp xếp vào các nhóm công việc được xác định trước
và thường được dùng ở các doanh nghiệp nhà nước.
Phương pháp định giá này cung cấp tiêu chuẩn cụ thể cho lương và điều
tiết bất cứ thay đổi nào về giá trị của từng công việc. Hệ thống phân loại công
việc có thể được xây dựng nhanh chóng, đơn giản và kinh tế. Tuy nhiên cách
này cũng có trở ngại, nó chi tiết hơn xếp loại công việc và ngầm định rằng có
mối quan hệ cứng nhắc giữa nhân tố công việc và giá trị.
Phương pháp điểm
Phương pháp điểm chia nhỏ công việc thành các thành tố và định giá dựa

trên các thành tố này theo một thang được cấu trúc. Theo cách tiếp cận định
lượng, phương pháp điểm là phức tạp để thiết kế nhưng lại dễ hiểu và dễ quản