Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại công ty cổ phần LILAMA 7

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN TRẦN DIỄM TRANG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 7

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN TRẦN DIỄM TRANG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 7

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng - Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Nguyễn Trần Diễm Trang


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 3
5. Bố cục của đề tài.................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 3
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP ................................................................................. 7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG.......................................... 7
1.1.1. Các khái niệm .................................................................................. 7
1.1.2. Ý nghĩa của công tác trả lương........................................................ 8
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG....................................... 10
1.2.1. Chính sách trả lương của doanh nghiệp......................................... 10
1.2.2. Xác định mức lương ...................................................................... 14
1.2.3. Xác định cơ cấu tiền lương............................................................ 18

1.2.4. Lựa chọn hình thức trả lương ........................................................ 24
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG ............... 29
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp............................................. 29
1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................. 30
1.3.3. Nhân tố thuộc về người lao động................................................... 32
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN LILAMA 7 THỜI GIAN QUA .......................................... 34


2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC
TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG .................................................... 34
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức........................................................ 34
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty ảnh hưởng đến công tác
trả lương .......................................................................................................... 38
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty thời gian qua .......... 44
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY THỜI
GIAN QUA ..................................................................................................... 46
2.2.1. Thực trạng về chính sách trả lương tại Công ty ............................ 46
2.2.2. Thực trạng về việc xác định mức lương ........................................ 49
2.2.3. Thực trạng về cơ cấu tiền lương .................................................... 56
2.2.4. Thực trạng về hình thức trả lương mà Công ty đang áp dụng....... 63
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY.. 69
2.3.1. Ưu, nhược điểm của công tác trả lương ........................................ 69
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế kể trên............................................ 70
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 70
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN LILAMA 7 TRONG THỜI GIAN TỚI ............................ 72
3.1. CĂN CỨ CỦA VIỆC XÂY DỰNG CƠ CẤU TRẢ LƯƠNG TRONG
THỜI GIAN TỚI............................................................................................. 72

3.1.1. Sự biến động của yếu tố môi trường trong thời gian tới ............... 72
3.1.2. Chiến lược phát triển hoạt động kinh doanh của công ty trong
thời gian tới ..................................................................................................... 75
3.1.3. Các quan điểm có tính định hướng khi xây dựng giải pháp.......... 76
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ..................................................................... 79
3.2.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương .................................................. 79
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định mức lương............................................. 80


3.2.3. Hoàn thiện việc xác định cơ cấu tiền lương .................................. 94
3.2.4. Lựa chọn hình thức trả lương ...................................................... 100
3.2.5. Các giải pháp bổ trợ khác ............................................................ 106
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ........................................................................... 108
3.3.1. Tổng công ty lắp máy Việt Nam.................................................. 108
3.3.2. Công ty cổ phần Lilama 7............................................................ 108
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.............................................................................. 108
KẾT LUẬN .................................................................................................. 109
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BĐH

: Ban điều hành

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

BKS

: Ban kiểm soát

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CNTB

: Chủ nghĩa tư bản

CP

: Cổ phần

DN

: Doanh nghiệp

DV

: Dịch vụ

HĐKD

: Hoạt động kinh doanh

HĐQT

: Hội đồng quản trị

KHCN

: Khoa học công nghệ

KHKT

: Khoa học kỹ thuật

KPCĐ

: Kinh phí công đoàn

LN

: Lợi nhuận

LĐTL

: Lao động tiền lương

NSLĐ

: Năng suất lao động

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TNDN

: Thu nhập doanh nghiệp


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1

Trang

Nguồn nhân lực của công ty phân theo giới tính & tính
chất công việc

39

2.2

Nguồn nhân lực của công ty phân theo trình độ học vấn

41

2.3

Số lượng lao động phân theo độ tuổi và chức danh công
tác năm 2012 tại công ty CP Lilama 7

42

2.4

Tình hình về nguồn vốn của công ty từ năm 2010-2012

43

2.5

Kết quả kinh doanh của công ty các năm

45

2.6

Hệ số công việc của từng nhóm chức danh

47

2.7

So sánh tiền lương năm 2012 của công ty với các đơn vị
khác

2.8

48

Kết quả điều tra, khảo sát mức độ hài lòng về tiền lương
hiện tại của người lao động

49

2.9

Bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành công việc

51

2.10

Quỹ lương của công ty từ năm 2010-2012

54

2.11

Kết quả khảo sát tính rõ ràng, minh bạch của hệ thống
tiền lương

56

2.12

Cơ cấu tiền lương của Công ty cổ phần Lilama 7

57

2.13

Bảng tính hệ số phụ cấp tại Công ty

59

2.14

Kết quả điều tra, khảo sát công tác khen thưởng

60

2.15

Chính sách thi đua khen thưởng rõ ràng

61

2.16

Kết quả điều tra, khảo sát việc tiền thưởng tương xứng

với thành tích

62


2.17

Kết quả điều tra, khảo sát nhu cầu về chính sách phúc lợi

63

2.18

Tỷ lệ khoán của từng bộ phận, phòng ban

64

2.19

Bảng định mức tiêu chuẩn

65

2.20

Bảng hệ số tay nghề

66

2.21

Điều tra, khảo sát mức độ quang trọng của các yếu tố

68

3.1

Các nhân tố sử dụng để định giá công việc

81

3.2

Định giá công việc cho khối văn phòng

82

3.3

Định giá công việc tại Nhà máy chế tạo cơ khí Lilama 7,
BĐH Vũng Áng và các đội công trình

84

3.4

Tổng quỹ lương Công ty năm tới

86

3.5

Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới của Công ty

87

3.6

Khoảng cách điểm giữa các bậc lương

89

3.7

Bảng bậc và hệ số lương các công việc tại khối văn
phòng

3.8

Bảng bậc và hệ số lương cho các công việc tại Nhà máy chế
tạo cơ khí Lilama 7, BĐH Vũng Áng và các đội công trình

3.9

91

Bảng số lượng lao động hưởng lương ở các bậc lương của
khối văn phòng

3.10

90

93

Bảng số lượng lao động hưởng lương ở các bậc lương tại
Nhà máy chế tạo cơ khí Lilama 7, BĐH Vũng Áng và các
đội công trình

3.11

93

Tổng hợp số lao động và hệ số lương của Công ty cổ
phần Lilama 7 theo số lao động hiện có

94

3.12

Cơ cấu tiền lương công ty

96

3.13

Mức phụ cấp đối với nhân viên Công ty

98

3.14

Bảng tính lương thời gian cho bộ phận khối văn phòng
công ty

3.15

101

Bảng tính lương công nhân tổ sản xuất tháng N/2014 theo
phương pháp cũ và mới

105


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu

Tên sơ đồ

sơ đồ
2.1

Tổ chức của Công ty cổ phần Lilama 7

2.2

Nguồn nhân lực của công ty phân theo giới tính & tính
chất công việc

Trang
37
39


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ khi nước ta chuyển dịch sang nền kinh tế thị trường phát triển theo
hướng công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và nhất là khi gia nhập WTO
thì sự cạnh tranh trong kinh doanh ngày càng trở nên khốc liệt hơn. Các tổ
chức, đơn vị luôn đứng trước hai mặt đối lập của nền kinh tế thị trường, một
mặt có nhiều cơ hội mở rộng quy mô, lĩnh vực kinh doanh của mình, mặt
khác là nguy cơ bị sát nhập, thôn tính và thậm chí là bị phá sản.
Đứng trước sự thành, bại trong kinh doanh thì mục tiêu hàng đầu được
đặt ra cho các tổ chức, đơn vị là phải làm sao phát triển bền vững trước những
thách thức mới của thị trường. Để đạt được mục tiêu trên thì họ phải nỗ lực
quan tâm đến nhiều yếu tố và một trong những yếu tố quan trọng, có tính
quyết định là yếu tố con người.
Thật vậy, nhân lực, nguồn nhân lực luôn được quan tâm đặc biệt, bất kỳ
một tổ chức, đơn vị nào cũng phải chăm lo phát triển nguồn nhân lực của
mình, bởi ai sở hữu được nguồn nhân lực chất lượng cao thì người đó đã có
thể nắm chắc được phần thắng về mình.
Ngày nay, nhiều phương pháp được đưa ra để áp dụng nhằm duy trì, phát
triển, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, trong đó nổi bật nhất là phương pháp
nâng cao động lực của người lao động. Tuy nhiên, nâng cao động lực của người
lao động cũng có nhiều cách và cách hữu hiệu nhất là sử dụng công cụ tiền
lương, bởi vì đối với người lao động, tiền lương đóng vai trò quan trọng giúp họ

và gia đình có một cuộc sống ổn định hơn. Do đó, việc lựa chọn cách trả lương
hợp lý sẽ khơi dậy đam mê, sáng tạo, phát huy được tiềm năng bên trong và lòng
trung thành của họ với tổ chức, ngoài ra nó còn giúp các đơn vị, tổ chức nâng
cao năng lực cạnh tranh, thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nhận thức được vấn đề trên cho nên Công ty Cổ phần Lilama 7 thời gian


2

qua đã rất chú ý đến công tác trả lương cho người lao động và đạt được một
số thành công nhất định. Việc trả lương theo khoán, cũng như kịp thời đưa ra
các chính sách khen thưởng cho những tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc
trong lao động kết hợp với thưởng và các chuyến du lịch sau khi hoàn tất
công trình, đã tạo nên sự khích lệ lớn trong người lao động và làm tăng doanh
thu cho Công ty.
Tuy nhiên, với yêu cầu hiện nay của thị trường và so với các đối thủ
cạnh tranh thì để đáp ứng được các yêu cầu trong quá trình cạnh tranh sắp tới,
cũng như để khai thác triệt để tiềm năng nguồn nhân lực thì vấn đề trả lương
cho người lao động trong doanh nghiệp vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và đó
là lý do tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao
động tại Công ty Cổ phần Lilama 7”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận căn bản liên quan đến công tác trả
lương cho người lao động trong các doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Lilama 7
trong thời gian vừa qua.
- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác trả lương trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác trả lương tại

Công ty Cổ phần Lilama 7.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung cơ bản của công tác
trả lương cho người lao động.
- Không gian: Luận văn nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty Cổ
phần Lilama 7.


3

- Thời gian: Các giải pháp trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên đề tài sử dụng các phương pháp
sau đây:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc,
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia,
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa,
- Các phương pháp khác...
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục và đề
tài được chia làm 3 chương như sau:
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác trả lương cho người lao
động trong các doanh nghiệp
- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác trả lương cho người lao động
tại Công ty Cổ phần Lilama 7
- Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác trả lương cho người
lao động tại Công ty Cổ phần Lilama 7.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Công tác trả lương là hoạt động có tổ chức và diễn ra thường xuyên
trong đơn vị, nó thể hiện qua quá trình đơn vị tiến hành cân đối ngân sách của

mình để chi trả một cách hợp lý nhất cho việc mua “sức lao động” của người
lao động. Chính sách tiền lương hữu hiệu khi đảm bảo quyền lợi của người
lao động theo đúng Pháp luật, tạo được động lực làm việc và đồng thời tiết
kiệm được chi phí trên một đơn vị sản phẩm nhằm giúp doanh nghiệp gia tăng
sức cạnh tranh trên thị trường.
Tiền lương luôn là đề tài nóng bỏng được xã hội quan tâm và được các
nhà kinh tế học nghiên cứu, đầu tiên phải kể đến William Petty, ông khẳng


4

định: “luật pháp chỉ phải đảm bảo cho người làm việc phương tiện để sống,
bởi vì nếu cho phép họ nhận được gấp đôi, thì họ sẽ làm việc ít hơn hai lần
sức mà họ có thể và đáng làm, và điều đó đối với xã hội có nghĩa là làm mất
đi một lượng lao động”, [24] đây chính là lý thuyết phản ánh mức lương tối
thiểu trong thời kỳ đầu của CNTB.
Kế thừa và tiếp tục phát triển lý luận về tiền lương của các nhà kinh tế cổ
điển trước đó, theo Các Mác: tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng
hóa sức lao động, là giá cả của hàng hóa sức lao động [2].
Thực tế ở nước ta đã có những bước tiến dài trong cải cách chính sách
tiền lương, hình thức trả lương, bên cạnh những thành công đạt được vẫn còn
nhiều vấn đề chưa được giải quyết một cách thỏa đáng. Cụ thể:
- GS.TS.Mai Ngọc Cường, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân có viết
bài “Về chính sách tiền lương và thu nhập ở nước ta hiện nay” đăng trên Tạp
chí Kinh tế Phát triển, số 181 (Tháng 7/2012) [3] đã khái quát những cải cách
chủ yếu chính sách tiền lương ở nước ta trong thời gian vừa qua và đưa ra ba
khuyến nghị để cải thiện những mặc còn hạn chế.
- PGS.TS. Phương Ngọc Thạch đã viết “Quan hệ giữa tiền lương và tăng
trưởng kinh tế” đăng trên trang [17]. Tác giả
nhận ra được quan hệ có tính quy luật giữa tiền lương và tăng trưởng kinh tế,

từ đó đưa ra kiến nghị cải cách tiền lương theo hướng: kết hợp tiền lương và
trợ cấp; đất đai nhà ở; học hành; chữa bệnh; xem xét lại chế độ tiền lương.
- TS.Lê Đạt Chí, Trưởng bộ môn Đầu tư tài chính, Đại học Kinh tế
TPHCM đã viết bài “Cái gốc của chuyện lương cao hay thấp” trên Thời báo
kinh tế Sài Gòn, với ý kiến “cơ chế và cấu trúc tiền lương phải được thiết lập
trên những tiêu chí có khả năng phản ánh chính xác mối quan hệ giữa nỗ lực
của nhà quản lý và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp” [4].
- PGS.TS. Lê Quốc Lý, Phó Giám đốc Học viện Chính trị-Hành chính


5

Quốc gia Hồ Chí Minh đã viết bài “Tiền lương công chức: Những bất cập và
giải pháp khắc phục” trên Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 6 (518) [10]. Theo
ông tình hình trả lương hiện nay ở nước ta là quá thấp dẫn đến thu nhập ngoài
lương của một số CBCNV lại cao hơn lương được trả gây nên một số hệ lụy
và nổi trội nhất là nạn tham nhũng. Qua đó, tác giả kiến nghị một số giải pháp
để khắc phục.
- Theo dự thảo Nghị định quy định quản lý lao động, tiền lương và tiền
thưởng đối với người lao động làm việc trong công ty TNHH MTV do Nhà
nước làm chủ sở hữu, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội đưa ra 2 phương
án điều chỉnh quỹ tiền lương kế hoạch trên trang chủ của Bộ Lao động
Thương binh và Xã hội ( [23].
- Trên VietnamNet cũng có bài viết “Lương thấp dễ bị hội chứng tước
đoạt, bù đắp lương” trích từ nguồn Bộ Nội Vụ, trong đó nêu rõ “cải cách chính
sách tiền lương phải trên cơ sở hình thành cơ chế riêng đối với từng khu vực và
thay đổi kết cấu mục lục ngân sách ngân sách nhà nước cho phù hợp” [25].
- TS. Nguyễn Hữu Nguyên, Trung tâm Nghiên cứu kinh tế miền Nam
(SVEC), đã có bài viết “Phân tích tính khả thi của đề án cải cách tiền lương”
trên trang www.hids.hochiminhcity.gov.vn [11]. Tác giả kết luận “hiệu quả

của cải cách tiền lương không phải là nhìn vào số tiền được lĩnh một tháng
mà là người lao động có đủ sống bằng đồng lương đó hay không”.
- Tác giả Kim Thủy, đã có bài viết “Lương bổng & đãi ngộ - đòn bẩy
phát triển nguồn nhân lực” trên trang . Tác giả
đưa ra quan điểm: “lương là thước đo năng lực, thành tích và tiềm năng của
người lao động. Như vậy, lương chỉ phát huy tác dụng khi nó thực sự phản
ánh được năng lực, thành tích và tiềm năng của nhân viên” [22]. Vì thế, tác
giả đã hướng dẫn thực hiện năm bước để tạo ra một hệ thống lương chuẩn và
khoa học đảm bảo tính công bằng, hợp lý, cạnh tranh.
- PGS.TS Nguyễn Thị Thuận, đã có bài viết “Cải cách hình thức trả


6

lương đối với công chức hành chính nhà nước”, trên Tạp chí Kinh tế&Phát
triển, số 189, bài viết này tập trung vào việc phân tích thực trạng hình thức trả
lương hiện hành đối với công chức hành chính. Trên cơ sở đó, tiến hành thiết
kế hình thức trả lương mới và kiến nghị các giải pháp thực hiện cải cách hình
thức trả lương nhằm trả lương công bằng, hiệu quả, kích thích, tạo động lực
cho công chức làm việc.
- PGS. TS Trần Xuân Cầu, đã viết bài “Triển khai trả lương theo vị trí
việc làm đối với công chức-viên chức: Từ lý thuyết đến thực tiễn” trên Tạp
chí Kinh tế&Phát triển, số 196, bài báo đã chỉ rõ những bước đi cụ thể cần
thiết cũng như những khó khăn, phức tạp trong quá trình triển khai trả lương
theo vị trí việc làm tại các cơ quan, tổ chức nhà nước.
- Tác giả Nguyễn Trọng Nghĩa, Bộ Tài chính, đã đưa ra bốn giải pháp
trong việc cải cách tiền lương và tạo nguồn thực hiện tiền lương trong bài viết
“Nhận diện cải cách tiền lương và giải pháp tạo nguồn thực hiện tiền lương”
trên [12].
Nguyễn Thanh Quảng (2012), đề tài: "Hoàn thiện công tác trả công lao

động tại công ty TNHH Tiến Thắng”. Đề tài đã hệ thống hóa được những vấn
đề lý luận về công tác trả lương cho người lao động. Đã xác định vấn đề trả
công lao động là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định đến
sự thành công của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay.
Tại công ty cổ phần Lilama 7 cũng có nhiều đề tài và luận văn nghiên
cứu nhưng chủ yếu là liên quan đến các công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực, hoàn thiện công tác tuyển dụng, tuyển chọn, quản lý rủi ro ngành
xây lắp… Đến nay, cùng với các nghiên cứu trên, chưa có tác giả nào nghiên
cứu cụ thể và đi sâu vào vấn đề công tác trả lương cho người lao động. Từ
những lý do đó, tác giả chọn nội dung “Hoàn thiện công tác trả lương cho
người lao động tại Công ty Cổ phần Lilama 7”, làm đề tài nghiên cứu cho
luận văn tốt nghiệp của mình.


7

CHƯƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
1.1.1. Các khái niệm
Tiền lương là một phạm trù kinh tế thuộc lĩnh vực quan hệ sản xuất và
nó giữ một vai trò quan trọng trong công tác quản lý, trong đời sống và cả về
mặt chính trị xã hội. Tiền lương có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao
động, thu nhập lao động, tiền công, … Hiện nay, có nhiều quan niệm về tiền
lương:
Tiền lương của người lao động là do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng
lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công
việc.

Tiền lương có thể có các tên gọi khác nhau như thù lao, thu nhập từ lao
động… Ở Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản,
bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, các khoản phụ khác, được trả
trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả
cho người lao đọng theo công việc làm của người lao động. Ở Đài Loan, tiền
lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc, bất
luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng
hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả họ theo ngày, tháng, theo sản phẩm. Ở
Nhật Bản, tiền lương bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được
chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao lao động mà người sử
dụng lao động chi trả cho công nhân [8, tr.272-273]
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc
thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền


8

và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động
phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay
bằng miệng, cho một công việc hoặc dịch vụ đã thực hiện hay sẽ phải thực
hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả
sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao dộng và
người lao dộng phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao dộng trong nền kinh tế
thị trường [8, tr.273]
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá
cả sức lao động, nó là giá trị của sức lao động mà người sử dụng lao động
phải trả cho người cung ứng lao động. Giá này được hình thành thông qua
quan hệ cung cầu trên thị trường và đúng với khuôn khổ của pháp luật.

Như vậy, về bản chất tiền lương được xem là giá cả của sức lao động,
nó là một phạm trù thuộc yếu tố chi phí. Do đó, tiền lương được định nghĩa
như là giá trị mà người sử dụng lao động trả cho người lao động (hoặc người
lao động nhận được của người sử dụng lao động), có thể được biểu hiện bằng
tiền, hàng hóa,… được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động
và người lao động bằng luật pháp, pháp quy quốc gia, theo một hợp đồng lao
động; bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc, một dịch vụ đã thực
hiện hay sẽ phải thực hiện với những yêu cầu nhất định mà hai bên thống nhất
với nhau về số lượng, chất lượng, thời gian thực hiện cũng như tiền lương khi
hoàn thành xong công việc, dịch vụ đó.
1.1.2. Ý nghĩa của công tác trả lương
Tiền lương đóng vai trò quan trọng mang tính quyết định đến sự ổn
định và phát triển của doanh nghiệp cũng như kích thích tính tích cực, tự giác
của người lao động. Do đó, công tác trả lương trong doanh nghiệp phải được


9

thực hiện một cách công bằng và hợp lý để tạo nên bầu không khí thân thiện,
cởi mở giữa những người lao động với nhau, nâng cao tinh thần đoàn kết,
phát huy tối đa nhân tố nguồn lực con người.
Tiền lương là yếu tố cơ bản để quyết định thu nhập tăng hay giảm của
người lao động, quyết định mức sống vật chất của người lao động làm công
ăn lương trong doanh nghiệp. Vì vậy, việc trả lương cho người lao động cần
phải thể hiện một cách công bằng, chính xác, đảm bảo được quyền lợi cho
người lao động từ đó tạo ra sự kích thích, phát huy hết tiềm năng bên trong
họ, thúc đẩy họ làm việc hăng say đem lại kết quả tốt cho doanh nghiệp. Như
vậy, có thể nói chính sách tiền lương đúng đắn sẽ tạo nên một cú hích mạnh
mẽ kích thích cũng như phát huy tài năng, sáng kiến, tinh thần trách nhiệm và
lòng nhiệt tình của người lao động tạo thành động lực làm việc, ngược lại việc

trả lương không công bằng, thiếu tính minh bạch sẽ thủ tiêu lòng nhiệt huyết
của người lao động, thui chột ý chí phấn đấu của họ, thậm chí họ sẽ có cảm
giác bị bỏ rơi và sẽ từ bỏ đơn vị mình đang công tác để tìm đến một đơn vị
khác mà theo họ là họ sẽ nhận được sự đãi ngộ xứng đáng hơn.
Mặt khác, tiền lương cũng được xem như là chi phí mà doanh nghiệp bỏ
ra để phục vụ cho mục đích sản xuất, kinh doanh của mình. Vì thế, tiền lương
chiếm một tỷ trọng không nhỏ trong ngân sách của doanh nghiệp, việc cân
bằng giữa lợi ích của doanh nghiệp và người lao động là vô cùng quang trọng.
Như vậy, để đạt được mục tiêu tối thiểu hoá chi phí, tối đa hoá lợi nhuận và
đảm bảo cao nhất quyền lợi của người lao động thì công tác hạch toán tiền
lương và các khoản trích theo lương phải mang ý nghĩa phát huy tính tích cực,
chủ động, sáng tạo của người lao động và đồng thời giúp các nhà quản lý sử
dụng quỹ tiền lương có hiệu quả nhất tức là giúp doanh nghiệp làm ăn có lãi,
chất lượng sản phẩm được khách hàng chấp nhận, quan hệ lao động trong
doanh nghiệp được cải thiện và bên cạnh đó, là thu hút được nhân viên giỏi;


10

hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám; kích thích động viên nhân viên và
đáp ứng các yêu cầu của luật pháp.
Ngoài ra, chính sách tiền lương cũng thể hiện quan điểm của Nhà nước
đối với người lao động ở các doanh nghiệp, nó phản ánh cung cầu về sức lao
động trên thị trường, điều kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị
trường, chế độ ưu đãi khuyến khích khác nhau theo vùng và địa lý. Tiền
lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người
lao động. Vì vậy, sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát
triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao, ý thức kỷ
luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức trả lương trong doanh nghiệp phải được
coi trọng [18, tr.224].

Tóm lại, công tác trả lương trong doanh nghiệp rất quan trọng, nó có tính
chất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp cũng như của
toàn xã hội. Để có một chính sách tiền lương hợp lý và kịp thời thì ban lãnh
đạo các doanh nghiệp phải thường xuyên theo dõi sát sao từng bước trong
công tác trả lương để từ đó biết lắng nghe nguyện vọng của người lao động và
phát hiện kịp thời các lỗ hổng trong công tác trả lương của mình để mà sửa
đổi hoặc bổ sung, có làm như vậy thì việc trả lương mới phát huy hết được ý
nghĩa của nó trong việc tạo ra một bầu không khí làm việc đầy nhiệt huyết tại
doanh nghiệp, làm cho người lao động tự hào về những gì mình làm được và
hưởng được từ thành quả lao động của chính mình.
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
1.2.1. Chính sách trả lương của doanh nghiệp
- Chính sách trả lương là cách thức, biện pháp trả lương của doanh
nghiệp đối với người lao động, những đối tượng khác nhau tùy theo loại lao
động, ngành nghề, trình độ chuyên môn nhằm mục đích khuyến khích người
lao động thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.


11

- Trong thực tế mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu khác nhau trong
việc xây dựng một chính sách tiền lương, và có thể các thứ tự ưu tiên các mục
tiêu cũng không giống nhau. Nhưng nhìn chung thì các mục tiêu cần phải đạt
được trong việc xây dựng một hệ thống tiền lương bao gồm:
+ Thu hút được các nhân viên tài năng: Bất cứ một doanh nghiệp nào
cũng mong muốn có được một nguồn nhân lực cao để tăng khả năng
cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Thu hút được
những nhân viên tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là một mục tiêu
hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức. Để thực hiện mục
tiêu này, tiền lương là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp

thực hiện mục tiêu của mình. Các nghiên cứu cho thấy, các doanh nghiệp
trả lương người lao động cao hơn mức trung bình trên thị trường thường
thành công hơn trong kinh doanh, bởi họ thu hút được nguồn nhân lực
tốt hơn, tạo ra động lực mạnh hơn.
+ Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi: Sự thành công của tổ chức phụ
thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt là những người tài năng.
Đội ngũ nhân viên giỏi giúp tổ chức duy trì thế cạnh tranh và thậm chí
họ là những người tạo ra những đột phá cho sự phát triển của doanh
nghiệp. Vì vậy, việc thu hút tài năng là chưa đủ mà tổ chức còn phải
nhấn mạnh đến các giải pháp nhằm giữ chân đội ngũ nhân viên giỏi.
Nhất là trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về
nguồn nhân lực ngày càng trở nên gay gắt thì các tổ chức luôn coi trọng
việc bảo vệ nguồn tài sản quý báu của tổ chức mình.
+ Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động.
+ Kiểm soát được chi phí: Chi phí lao động chiếm một tỷ lệ khá lớn
trong tổng chi phí của một tổ chức, nên nó ảnh hưởng đến giá cả hàng
hóa, dịch vụ mà tổ chức đó cung ứng cho xã hội. Chi phí lao động phải


12

được xác định ở mức cho phép tổ chức đó tăng tối đa hiệu suất của mình
trong sản xuất hàng hóa và dịch vụ, nghĩa là vẫn đảm bảo khả năng cạnh
tranh của hàng hóa và dịch vụ về mặt giá cả. Trong thực tế, các doanh
nghiệp kinh doanh phải giảm thiểu chi phí lao động và các chi phí khác
để có thể làm cho sản phẩm của mình có giá cạnh tranh, người lao động
ngược lại luôn muốn tối ưu hóa sức mua của tiền lương.
+ Đáp ứng các yêu cầu luật pháp: Quốc gia nào cũng dùng luật pháp để
can thiệp vào tiền lương với mục đích bảo vệ lợi ích cho người lao động
và cân bằng các mối quan hệ trong xã hội. Điều này buộc các nhà quản

trị khi xây dựng chính sách trả lương lao động phải tuân thủ các quy định
của luật pháp. Các vấn đề mà nhà quản trị phải tính đến ở góc độ luật
pháp có thể là: tiền lương tối thiểu, thời gian làm việc, các chế độ bảo
hiểm bắt buộc...
- Căn cứ để đề xuất chính sách tiền lương [19]
(1) Các yếu tố nội tại:
+ Chi phí lao động / tổng chi phí sản xuất.
+ Các loại kĩ năng cần phải có và mức năng suất cá nhân để đạt được
chất lượng.
+ Sự thích hợp của tiến trình sản xuất với các phương pháp trả lương.
+ Những thay đổi mau lẹ trong tiến trình sản xuất và khoa học công
nghệ..
(2) Các yếu tố ngoại tại:
+ Thế cạnh tranh của DN và mức độ kiểm soát thị trường.
+ Khả năng sinh lợi và vị trí tài chính.
+ Mức độ ổn định khối lượng kinh doanh và tuyển dụng lao động.
+ Viễn cảnh kinh doanh.
+ Chính sách tiền lương của Chính phủ.


13

- Đồng thời khi xây dựng chính sách tiền lương cần phải đảm bảo các
yêu cầu sau:
+ Phù hợp với chính sách và luật pháp quốc gia.
+ Phải có tính linh hoạt.
+ Phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp.
+ Chú trọng tuyển mộ nhân viên có chất lượng cao.
+ Chú ý khuyến khích tính tích cực của người lao động.
+ Chú ý các khoản phụ cấp lương.

+ Thực hiện những khuyến khích phi tài chính.
- Trong nhiều trường hợp khác nhau sẽ có nhiều cách xác định mức
lương khác nhau và doanh nghiệp cần phải cân nhắc từng vấn đề cụ thể sau:
- Doanh nghiệp ấn định mức lương cao khi:
+ Cần thu hút số lao động có trình độ cao trên thị trường.
+ Cần tuyển gấp một số đông lao động.
+ Doanh nghiệp đang hoạt động ở mức độ có hiệu quả.
+ Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hoạt động mạnh.
- Doanh nghiệp thực hiện ý định này khi:
+ Chi phí cho lao động chiếm tỷ lệ nhỏ.
+ Máy móc thiết bị tốt.
+ Doanh nghiệp có đủ khả năng kiểm soát thị trường độc quyền.
+ Doanh nghiệp muốn duy trì tiêu chuẩn tuyển dụng cao.
- Doanh nghiệp ấn định mức lương thấp khi
+ Có các khoản phúc lợi, thu nhập thêm.
+ Có khả năng đáp ứng một số nhu cầu khác.
+ Không có khả năng trả lương cao.
- Doanh nghiệp ấn định mức lương cho các loại công việc khác nhau
+ Doanh nghiệp trả lương như nhau cho các công việc có giá trị như nhau.


14

+ Doanh nghiệp phải phân tích, so sánh các công việc trong nội bộ
doanh nghiệp.
- Mức lương cho các loại lao động khác nhau thực hiện một công việc
+ Làm một việc gì hưởng lương theo công việc đó.
+ Làm việc ở ngạch công chức, viên chức nào thì xếp lương ở ngạch
công chức, viên chức đó.
Như vậy, muốn xây dựng một chính sách trả lương hợp lý, doanh

nghiệp cần xác định quỹ lương để trả cho người lao động. Có như vậy, doanh
nghiệp mới có thể dễ dàng đạt được các mục tiêu đề ra và tạo sự công bằng
cho người lao động nhờ đó góp phần nâng cao động lực thúc đẩy người lao
động làm việc.
1.2.2. Xác định mức lương
a. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến
công việc một cách có hệ thống.
Phân tích công việc được tiến hành nhằm:
- Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công
việc.
- Điều kiện để tiến hành công việc.
- Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc.
- Mối tương quan của công việc đó với công việc khác.
- Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó.
Mục đích là cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắt các nhiệm vụ
và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của công việc đó
với công việc khác, kiến thức, kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc.
b. Định giá công việc
Định giá công việc nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công