Nghiên cứu tác động của mô hình văn hóa trách nhiệm đến sự gắn bó của người lao động tại các khách sạn trên địa bàn thị xã cửa lò, tỉnh nghệ an

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VÕ HIỀN HƯNG

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA MÔ HÌNH VĂN HÓA
TRÁCH NHIỆM ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÁC KHÁCH SẠN TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ CỬA LÒ,
TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VÕ HIỀN HƯNG

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA MÔ HÌNH VĂN HÓA
TRÁCH NHIỆM ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÁC KHÁCH SẠN TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ CỬA LÒ,
TỈNH NGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết định giao đề tài:

259/QĐ-ĐHNT ngày 24/3/2016

Quyết định thành lập hội đồng:

1163/QĐ-ĐHNT ngày 29/12/2016

Ngày bảo vệ:

14/1/2017

Người hướng dẫn khoa học:
TS. QUÁCH THỊ KHÁNH NGỌC
Chủ tịch Hội Đồng
TS. LÊ HỒNG MẠNH
Khoa sau đại học
KHÁNH HÒA - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu, kết
quả trình bày trong luận văn này là do tôi thu thập và chưa từng được ai công bố trong
bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây.

Học viên

Võ Hiền Hưng

iii


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn và gửi lời cảm ơn sâu sắc đến
TS. Quách Thị Khánh Ngọc, người đã tận tình hướng dẫn, góp ý và giúp đỡ tôi rất nhiều
trong suốt thời gian tôi thực hiện đề tài.
Ngoài ra, trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài tôi đã nhận được
nhiều sự quan tâm, hỗ trợ quý báu của quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và người thân.
Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn tới:
- Quý thầy, cô Khoa Kinh tế, Khoa Sau Đại học, Hội đồng Khoa học trường
Đại học Nha Trang đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn tôi những kiến thức bổ ích
trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
- Cha mẹ, người thân, các anh/chị đồng nghiệp và bạn bè đã giúp tôi thu thập số
liệu và thường xuyên khuyến khích, động viên, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.
Xin chân thành cảm ơn!

Nghệ An, tháng 10 năm 2016
Tác giả

Võ Hiền Hưng

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................ iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................................... ix
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ..................................................................... xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ........................................................................................... xii
CHƯƠNG 1 - GIỚI THIỆU .........................................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................1
1.2. Mục tiêu của luận văn...............................................................................................3
1.2.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................3
1.3. Đối tường và phạm vi nghiên cứu ............................................................................3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu nghiên cứu .........................................................................3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................3
1.4. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................4
1.5. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................4
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn.............................................................5
1.7. Cấu trúc của luận văn ...............................................................................................6
CHƯƠNG 2- CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................7
2.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp ........................................................................7
2.1.1. Khái niệm văn hóa.................................................................................................7
2.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp .....................................................................9
2.1.3. Khái niệm về văn hóa trách nhiệm ......................................................................12

v


2.2. Khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức ..............................................................12
2.2.1. Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức....................................................12
2.2.2. Mối liên hệ giữa văn hóa trách nhiệm và sự gắn bó với tổ chức........................13
2.3 Các nghiên cứu liên quan ........................................................................................14
2.3.1. Một số mô hình nghiên cứu trên thế giới có liên quan........................................14

2.3.2. Các nghiên cứu trong nước..................................................................................25
2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ..........................................................................29
2.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................29
2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu.........................................................................................31
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................31
CHƯƠNG 3- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................32
3.1 Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................32
3.2 Quy trình nghiên cứu...............................................................................................32
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ..................................................................................................32
3.2.2 Nghiên cứu chính thức .........................................................................................35
3.3 Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu..................................................36
3.3.1 Mẫu nghiên cứu ....................................................................................................36
3.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu...............................................................................36
3.4 Xây dựng thang đo ..................................................................................................37
3.5 Phương pháp xử lý số liệu .......................................................................................41
Tóm tắt chương 3...........................................................................................................44
CHƯƠNG 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................45
4.1. Giới thiệu về đối tượng nghiên cứu........................................................................45
4.1.1. Nguồn gốc hình thành Thị xã Cửa Lò .................................................................45
4.1.2. Thực trạng chung Kinh tế - Xã hội Thị xã Cửa Lò từ năm 2013 – 2015 ...........47
4.2. Kết quả nghiên cứu.................................................................................................51
vi


4.2.1. Khái quát về mẫu nghiên cứu ..............................................................................51
4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha............................54
4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .....................................................................60
4.2.4. Xây dựng mô hình hồi quy đa biến .....................................................................68
4.2.5. Đánh giá sự cam kết gắn bó của người lao động.................................................74
Tóm lược chương 4 .......................................................................................................79

CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................80
5.1 Kết luận....................................................................................................................80
5.2. Một số kiến nghị .....................................................................................................80
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.................................................84
5.3.1. Hạn chế của đề tài................................................................................................84
5.3.2. Đề xuất các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................86
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA (Analysis of Variance): Phân tích phương sai
CSR: Trách nhiệm xã hội
DD: Trách nhiệm đạo đức
DNNVV: Doanh nghiệp nhỏ và vừa
DW (Dubin- Watson): Đại lượng thống kê Dubin- Watson
EFA (Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá
GB: Sự gắn bó với tổ chức
IDV: Chủ nghĩa cá nhân
KMO: Kaiser-Meyer-Olkin
KT: Trách nhiệm kinh tế
LTO: Định hướng dài hạn
MAS: Nam tính
PDI: Khoảng cách quyền lực
PL: Trách nhiệm pháp luật
SD (Std. Deviation): Độ lệch chuẩn
SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý số liệu thống kê
TT: Trách nhiệm từ thiện

UAI: Chỉ số nẻ tránh sự không chắc chắn
VHDN: Văn hóa doanh nghiệp

viii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Bảy phương diện chính của văn hóa công ty ................................................17
Bảng 2.2. Cách thức thể hiện 4 mô hình văn hóa doanh nghiệp của Cameron và Quinn..... 20
Bảng 3.1. Tóm tắt tháng đó mô hình văn hóa trách nhiệm tác động đến sự gắn bó của
người lao động đã điều chỉnh ........................................................................................33
Bảng 3.2. Thang đo về trách nhiệm Kinh tế..................................................................37
Bảng 3.3. Thang đo về trách nhiệm pháp lý..................................................................38
Bảng 3.4. Thang đo Trách nhiệm đạo đức ....................................................................39
Bảng 3.5. Thang đo Trách nhiệm từ thiện.....................................................................40
Bảng 3.6. Thang đo Sự gắn bó với tổ chức ...................................................................41
Bảng 4.1. Hiện trạng khách du lịch tại Cửa Lò giai đoạn 2011 - 2015.........................47
Bảng 4.2. Hiện trạng doanh thu du lịch Cửa Lò giai đoạn 2013 – 2015.......................48
Bảng 4.3. Số lao động trong lĩnh vực du lịch giai đoạn 2013 – 2015 ...........................48
Bảng 4.4. Loại hình kinh doanh du lịch tại Cửa Lò giai đoạn 2013 – 2015 ................49
Bảng 4.5. Số lượng cơ sở lưu trú, nhà hàng tại Cửa Lò giai đoạn 2013 – 2015 ........49
Bảng 4.6. Một số khách sạn tại Thị xã Cửa lò .............................................................50
Bảng 4.7. Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi ....................................................................51
Bảng 4.8. Bảng phân bố mẫu theo giới tính ..................................................................52
Bảng 4.9. Bảng phân bố trình độ học vấn .....................................................................52
Bảng 4.10. Bảng phân bố mẫu theo kinh nghiệm làm việc...........................................53
Bảng 4.11. Bảng phân bố mẫu theo thu nhập bình quân một tháng..............................53
Bảng 4.12. Bảng phân bố mẫu theo Bộ phận làm việc .................................................54
Bảng 4.13. Cronbach Alpha của thang đo Trách nhiệm kinh tế ...................................55
Bảng 4.14. Cronbach Alpha của thang đo Trách nhiệm pháp luật................................56

Bảng 4.15. Cronbach Alpha của thang đo trách nhiệm đạo đức ...................................57
Bảng 4.16. Cronbach Alpha của thang đo Trách nhiệm từ thiện ..................................58
ix


Bảng 4.17. Cronbach Alpha của thang đo Gắn bố trong tổ chức..................................59
Bảng 4.18. Các thang đo đáng tin cậy sau phân tích Cronbach Alpha .........................60
Bảng 4.19. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc...................61
Bảng 4.20. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................62
Bảng 4.21. Bảng các biến thuộc nhân tố mới “Trách nhiệm pháp luật” .......................65
Bảng 4.22. Bảng các biến thuộc nhân tố mới “Trách nhiệm kinh tế”...........................65
Bảng 4.23. Bảng các biến thuộc nhân tố mới “Trách nhiệm từ thiện”..........................66
Bảng 4.24. Bảng các biến thuộc nhân tố mới “Trách nhiệm đạo đức” .........................66
Bảng 4.25. Ma trận hệ số tương quan............................................................................69
Bảng 4.26. Hệ số R-Square từ kết quả phân tích hồi quy .............................................71
Bảng 4.27. Kiểm định F từ kết quả phân tích hồi quy...................................................72
Bảng 4.28. Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình.................................................72
Bảng 4.29. Thống kê mô tả thang đo “Thành phần trách nhiệm Kinh tế” ....................74
Bảng 4.30. Thống kê mô tả thang đo “Trách nhiệm Pháp luật”....................................75
Bảng 4.31. Thống kê mô tả thang đo “Trách nhiệm đạo đức”......................................76
Bảng 4.32. Thống kê mô tả thang đo Trách nhiệm Từ thiện ........................................77
Bảng 4.33. Thống kê mô tả thang đo “Sự gắn bó với tổ chức”.....................................78

x


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1. Mô hình Kim tự tháp của Carroll (1979, 1991).............................................23
Hình 2.2. Cân bằng lợi ích của các bên liên quan .........................................................25
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................30

Hình 4.1. Hình ảnh về cảnh quan du lịch Cửa Lò .........................................................45
Hình 4.2. Hình ảnh về bản đồ Thị xã Cửa Lò ...............................................................46
Hình 4.3. Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA ....................68

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Giới thiệu chủ đề và mục tiêu của nghiên cứu
1.1. Chủ đề của nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu sự tác động văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết
gắn bó với hệ thống các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò của nhân viên.
Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu trên địa bàn Cửa Lò
Về thời gian: Bắt đầu từ tháng 1 năm 2016 đên tháng 9 năm 2016
1.2. Mục tiêu của nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của để tài là qua nghiên sự tác động của văn hóa tổ chức đến
sự gắn bó của người lào động tại hệ thống các Khách san trên địa bàn Cửa Lò là nhằm
tìm hiểu và khám phá các yếu tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, để từ đó đề xuất và đưa ra các giải pháp cho
các nhà quản trị của các Khách sạn xây dựng văn hóa công ty từ đó ảnh hưởng tốt đến
nhân viên và tăng thêm lòng trung thành của nhân viên với công ty.
2. Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu
Thực hiện nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu được tiến hành thông qua khoảng 30 bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho
nhân viên làm việc trong các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò bằng bảng câu hỏi định
lượng đã hoàn chỉnh từ giai đoạn 1. Sau đó tiến hành kiểm định thang đo và đo lường
sự tác động của văn hóa tổ chức đến sự cám kết gắn bó với tổ chức.
Phương pháp phân tích định lượng: Dữ liệu thu thập được trong quá trình
phỏng vấn sẽ được mã hóa và làm sạch. Sau đó tiến hành mô tả mẫu, kiểm định thang
đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích ma trận

hệ số tương quan và hồi quy tuyến tính, phân tích thống kê mô tả, thống kê mức độ
ảnh hưởng của các biến kiểm soát đến biến phụ thuộc bằng phần mềm SPSS 16.0.
3. Kết quả nghiên cứu của luận văn
Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận chủ yếu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức
đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức thuộc khoa học quản trị nhân sự.
Việc thực hiện nghiên cứu này tại các khách sạn, một lần nữa củng cố và hoàn thiện
hơn thang đo ý thức gắn kết của cá nhân đối với tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực
xii


dịch vụ du lịch. Kết quả nghiên cứu xác định được các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh
hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên tại các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò.
Qua kết quả nghiên cứu, giúp cho những nhà quản trị thấy được mức độ quan
trọng từ cao đến thấp của các nhân tố văn hóa tổ chức để có thể đưa ra các chính sách
xây dựng văn hóa tổ chức của mình, phát huy những yếu tố có tác động nhiều nhất đến
mức độ gắn bó của nhân viên nhằm khai thác hết khả năng, hiệu quả làm việc của mỗi
nhân viên, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ du lịch.
4. Kết luận và kiến nghị, đề xuất
Các yêu tố văn hoác tác động đến cám kết gắn bó trong tổ chức và thang đo cam
kết gắn bó trong tổ chức. Đồng thời, bằng phân tích nhân tố khám phá EFA tác giả
cũng đã tổng hợp theo từng nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với trong
tổ chức. Bên cạnh đó, tác giả đã sử dụng phương pháp hồi qui tương quan để nghiên
cứu ảnh hưởng của từng nhóm nhân tố trong phân tích nhân tố khám phá đến cam kết
gắn bó với tổ chức của người lao động và thông qua kết quả của thống kê mô tả về các
thành phần văn hoác tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức
5. Từ khóa: Văn hóa, văn hóa tổ chức, gắn bó, người lao động, khách sạn

xiii

CHƯƠNG 1 – GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa công ty ngày càng sử dụng phổ
biến. Nó được nhắc đến như một “tiêu chí” khi bàn về doanh nghiệp. Trong một doanh
nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp những con người
khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ nhận thức, quan hệ xã
hội, tư tưởng văn hóa,… chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa
dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế
thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, đã hình thành yêu cầu bắt buộc các doanh nghiệp
để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho
phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để Doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy
mọi nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra động lực tác động tích
cực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân người lao động trong tập thể vào việc đạt
được các mục tiêu, chiến lược của tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp. Và một ý nghĩa khác cũng không kém phần quan trọng đó chính là
doanh nghiệp cần phải duy trì được nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ
tổ chức của đội ngũ nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng. Điều này phù
hợp với xu thế hiện nay khi mà chúng ta đang ở thời đại “thế giới phẳng” thì việc cạnh
tranh dựa vào vốn tiền tệ, khoa học kỹ thuật công nghệ, tài nguyên thiên nhiên không
còn là cạnh tranh năng lực cốt lõi. Chúng ta đã bước vào thời kỳ cạnh tranh bằng vốn
trí thức, bằng tài nguyên con người. Vì vậy, có thể nói việc cạnh tranh bằng nhân lực
là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực của một tổ chức, doanh nghiệp
nào đó. Dựa trên thực tế đó, quan điểm quản trị hiện đại cũng đã dần thay đổi: Con
người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là
một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ
tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành “sang” đầu tư vào nguồn nhân
lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”. Chính
từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản nên doanh nghiệp cần phải xây dựng và
duy trì một văn hóa tích cực tạo ra môi trường làm việc giúp cho nhân viên phát huy
tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và

trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1


Theo Phan Đình Quyền (2012), “Hệ thống quản lý doanh nghiệp là cỗ máy thì
văn hoá doanh nghiệp là dầu nhớt bôi trơn cho cỗ máy đó vận hành, là những yếu tố
kết dính những con người riêng lẻ, thiếu hồn thiếu cá tính và động lực thành đội ngũ
biết chiến đấu hết mình cho lý tưởng của doanh nghiệp”. Văn hoá doanh nghiệp là
một trong những tiêu chí đánh giá, đo lường sức mạnh, nội lực của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp nào có nền văn hoá mạnh thì doanh nghiệp đó mới có thể vượt qua được
bức rào cản lớn để tiếp tục tồn tại duy trì và phát triển.
Đã có nhiều nghiên cứu về văn hóa trách nhiệm của doanh nghiệp tác động đến
lòng trung thành của khách hàng, văn hóa doanh nghiệp tác động đến hình ảnh, uy tín
của Công ty. Thực tế, Việt Nam ngày nay, các tổ chức, các công ty, tập đoàn, các
doanh nghiệp lớn ở Việt Nam như Công ty cổ phần sữa Việt Nam, Công ty cổ phần tập
đoàn Mai Linh, Công ty cổ phần viễn thông FPT, Tập đoàn viễn thông quân đội
Viettel…đều rất chú trọng đến việc xây dựng một văn hóa tổ chức phù hợp với chiến
lược của tổ chức mà vẫn mang những bản sắc riêng. Tuy nhiên, các nghiên cứu này
này chủ yếu tập trung vào các mối quan hệ bên ngoài công ty. Trong khi đó các nghiên
cứu về tác động của văn hóa trách nhiệm đến quan hệ nội bộ, nhất là quan hệ với nhân
viên còn rất hạn chế. Vì vậy, cần phải có nghiên cứu để kiểm tra tác động của văn hóa
trách nhiệm đến nhân viên. Nhân viên là bên liên quan đóng một vai trò quan trọng
trong sự thành công tổ chức. Nhận thức của nhân viên về đạo đức và trách nhiệm của
một tổ chức có thể ảnh hưởng đến thái độ và hiệu suất của họ, do đó sẽ có ảnh hưởng
đến tổ chức của họ. Luận văn này nghiên cứu tác động của mô hình văn hóa trách
nhiệm đến sự gắn bó của người lao động đối với các khách sạn trên địa bàn Thị xã Cửa
Lò và đánh giá mức độ thực hiện trách nhiệm của các khách sạn thông qua mô hình
văn hóa trách nhiệm đối với người lao động.
Cho tới thời điểm này, theo số liệu thống kê năm 2015 thì Thị xã Cửa lò có gần
300 khách sạn từ 1 đến 5 sao với số lượng nhân viên là trên 7.000 người chứng tỏ rằng

sự cạnh tranh nguồn nhân lực giữa các khách sạn là rất lớn, không những về khách
hàng mà cả về chất lượng dịch vụ, giá cả, lao động... Điều này cũng đồng nghĩa dòng
nhân lực của các khách sạn có nguy cơ không ổn định, chưa kể hiện nay trên địa bàn
Cửa Lò đang còn rất nhiều dự án kinh doanh lưu trú đang trong thời gian hoàn thiện,
cần một lượng lớn lao động, vậy thì câu hỏi rất bức thiết đặt ra cho các khách sạn hiện
nay là làm sao đảm bảo tính ổn định nhân sự cho tổ chức của mình? Bên cạnh đó với
2


thu nhập bình quân lao động trực tiếp trong ngành du lịch Cửa Lò chỉ 3 - 4 triệu đồng
một tháng – rất khó để thu hút người lao động, thì bài toán đảm bảo tính ổn định
nguồn nhân lực của tổ chức trước mắt vẫn còn nhiều nan giải.
Xuất phát từ những vấn đề đó mà tôi đã lựa chọn đề tài “Nghiên cứu tác động
của mô hình văn hóa trách nhiệm đến sự gắn bó của người lao động tại các khách
sạn trên địa bàn Thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn
của mình.
1.2. Mục tiêu của luận văn
1.2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu tổng quát của để tài là nhằm tìm hiểu và khám phá các yếu tố ảnh
hưởng của mô hình văn hóa trách nhiệm tác động đến sự gắn bó với tổ chức của người
lao động, để từ đó đề xuất các giải pháp cho các nhà quản trị các Khách sạn xây dựng
văn hóa trách nhiệm tốt hơn để tăng thêm lòng trung thành của người lao độngvới
công ty.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định những yếu tố của mô hình văn hóa trách nhiệm tác động đến sự cam
kết gắn bó tổ chức của người lao động.
- Đo lường mức độ từng yếu tố của mô hình văn hóa trách nhiệm tác động đến
sự gắn bó với tổ chức của người lao động tại các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò.
- Đưa ra các giải pháp, kiến nghị xây dựng và điều chỉnh văn hóa trách nhiệm
nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của người lao động tại các khách sạn trên địa

bàn Cửa Lò.
1.3. Đối tường và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu sự tác động của mô hình văn hóa trách nhiệm doanh
nghiệp đến gắn bó của người lao động tại các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu trên địa bàn Cửa Lò
Về thời gian: Bắt đầu từ tháng 1 năm 2016 đên tháng 9 năm 2016
3


1.4. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn sẽ tập trung trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau đây:
1. Những nhân tố của mô hình văn hóa trách nhiệm nào tác động đên sự gắn bó
của người lào động làm việc tại hệ thống các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò, Nghệ An?
2. Mức độ ảnh hưởng của những nhân tố trong mô hình văn hóa trách nhiệm đến
sự gắn bó của người lào động tại hệ thống các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò, Nghệ An
như thế nào?
3. Giải pháp nào mà các nhà quản trị đưa ra nhằm xây dựng văn hóa trách
nhiệm cho tổ chức của mình để phát huy những yếu tố có tác động nhiều nhất đến mức
độ gắn bó của nhân viên?
1.5. Phương pháp nghiên cứu
- Thiết kế nghiên cứu
Với mục tiêu nghiên cứu như trên, nghiên cứu này được tiến hành thông qua hai
giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính
thức sử dụng phương pháp định lượng.
- Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ
Giai đoạn này được thực hiện thông qua phương pháp định tính, nó liên quan
chặt chẽ đến việc xác định vấn đề nghiên cứu. Đầu tiên luận văn dựa trên các cơ sở lý
luận về văn hóa doanh nghiệp, văn hóa trách nhiệm, các công trình nghiên cứu trong

và ngoài nước về văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức từ
đó xây dựng các thang đo đo lường sự tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam
kết gắn bó với tổ chức. Sau đó tác giả điều chỉnh các thang đó bằng cách tiếp xúc với
chuyên gia cùng với đóng vai với mục tiêu là nhằm điều chỉnh mô hình đề xuất ban
đầu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cá. Trước khi phỏng vấn tác giả đã đưa ra chủ đề,
mục đích của nghiên cứu, một dàn bài chuẩn bị sẵn, đặt câu hỏi phỏng vấn, v.v...trong
quá trình thảo luận tác giả luôn tôn trọng nguyên tắc tạo cơ hội cho mọi thành viên
trong nhóm trình bày ý kiến, quan điểm cá nhân, mọi nội dung ý kiến được ghi chép
cẩn thận. Đối tượng tham gia thảo luận lần 1 gồm: 05 Giám đốc và 05 Trưởng phòng
nhân sự của các doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực khách sạn, nhà hàng trên địa bàn
Cửa Lò và 05 chuyên gia đang công tác trong ngành du lịch Cửa Lò.
Sau khi đề ra các mục hỏi trong từng thang đo, tác giả tổ chức các buổi thảo
luận nhóm (Focus Group discussions) với người lao động về các câu hỏi đề xuất của
4


nghiên cứu. Trước khi phỏng vấn tác giả đã đưa ra vấn đề nghiên cứu, mục tiêu của
nghiên cứu, một dàn bài chuẩn bị sẵn, đặt câu hỏi phỏng vấn... Trong quá trình thảo
luận luôn tôn trọng nguyên tắc tạo cơ hội như nhau cho mọi thành viên trong nhóm
trình bày ý kiến, quan điểm cá nhân và mọi ý kiến được ghi chép cẩn thận, tỉ mỉ.
Đối tượng tham gia thảo luận nhóm gồm 30 cán bộ nhân viên chính thức làm
việc trong khách sạn, nhà hàng trên địa bàn Thị xã Cửa Lò. Kết quả của lần phỏng vấn
lần 2 làm cơ sở để viết lại những mục hỏi không rõ nghĩa, khó trả lời, những câu hỏi
còn trừu tượng, từ ngữ chưa đạt yêu cầu, những câu hỏi có thể làm cho người được
phỏng vấn không muốn trả lời hoặc khó trả lời trung thực. Sau đó, kết hợp với sự góp
ý của giáo viên hướng dẫn, từ đó khám phá, bổ sung cho các thang đo. Sau phần
nghiên cứu định tính các mục hỏi sẽ được chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp hơn, làm cơ
sở cho việc hoàn thiện bảng câu hỏi chính thức.
- Giai đoạn nghiên cứu chính thức
Thực hiện nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu được tiến hành thông qua khoảng 250 bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho
nhân viên làm việc trong các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò bằng bảng câu hỏi định
lượng đã hoàn chỉnh từ giai đoạn 1. Sau đó tiến hành kiểm định thang đo và đo lường sự
tác động của mô hình văn hóa trách nhiệm đến sự cám kết gắn bó với tổ chức.
Phương pháp phân tích định lượng: Dữ liệu thu thập được trong quá trình
phỏng vấn sẽ được mã hóa và làm sạch. Sau đó tiến hành mô tả mẫu, kiểm định thang
đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích ma trận
hệ số tương quan và hồi quy tuyến tính, phân tích thống kê mô tả, thống kê mức độ
ảnh hưởng của các biến kiểm soát đến biến phụ thuộc bằng phần mềm SPSS 16.0.
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
 Ý nghĩa khoa học
Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận chủ yếu về ảnh hưởng của văn hóa trách
nhiệm đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức thuộc khoa học quản trị nhân
sự. Việc thực hiện nghiên cứu này tại các khách sạn, một lần nữa củng cố và hoàn
thiện hơn thang đo ý thức gắn kết của cá nhân đối với tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh
vực dịch vụ du lịch. Kết quả nghiên cứu xác định được các yếu tố trong mô hình văn
hóa tổ chức ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên tại các khách sạn trên địa
bàn Cửa Lò.
5


 Ý nghĩa thực tiễn
Qua kết quả nghiên cứu, giúp cho những nhà quản trị thấy được mức độ quan
trọng từ cao đến thấp của các nhân tố trong mô hình văn hóa trách nhiệm tổ chức để có
thể đưa ra các chính sách xây dựng văn hóa tổ chức của mình, phát huy những yếu tố
có tác động nhiều nhất đến mức độ gắn bó của nhân viên nhằm khai thác hết khả năng,
hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ du lịch.
1.7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, danh mục bảng biểu, hình vẽ, sơ
đồ... đề tài bao gồm phần mở đầu và 4 chương chính sau đây:

Phần mở đầu sẽ giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi
nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, tình hình
nghiên cứu, đóng góp của đề tài và kết cấu của đề tài.
Chương 1: Giới thiệu
Chương này tác giá đi xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu
hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa
khoa học và thực tiễn của đề tài, cấu trúc của luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này tác giả trình bày cơ sở lý thuyết về văn hóa, cám kết gắn bó trong
tổ chức, các mô hình nghiên cứu về các yếu tố văn hóa tác động đến sự cam kết gắn bó
trong tổ chức. Đặt giả thuyết các nhóm yếu tổ văn hoá tác động đến sự cam kết gắn bó
của người lao động tại hệ thống các khách sạn trên địa bàn Thị xã Cửa Lò.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Chương này tác giả Trình bày cách tiếp cận nghiên cứu, phương pháp chọn
mẫu/qui mô mẫu, dữ liệu thu thập, công cụ phân tích dữ liệu, địa bàn nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương này tác giả trình bày các kết quả phân tích thông tin, kết quả nghiên
cứu chủ yếu dựa vào kết quả thông qua việc sử dụng phần mềm SPSS 16.0. Đánh giá
các kết quả thu thập và phân tích có được. Đưa ra sự khẳng định tính hợp lý của quá
trình nghiên cứu là phù hợp và có ích.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Chương này dựa vào kết quả của chương 4 đã tìm ra được các nhân tố văn hóa
trách nhiệm tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động, mức độ tác động của
các nhân tố từ đó làm căn cứ để đề xuất ra một số giải pháp nhằm gia tăng sự gắn bó
của người lao động đối với tổ chức.
6


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

2.1.1. Khái niệm văn hóa
Văn hóa là khái niệm đa nghĩa bởi góc nhìn và cách tiếp cận khác nhau trên
nhiều lĩnh vực. Do đó, khi nghiên cứu một vấn đề có liên quan đến văn hóa, người ta
thường phải hiểu rõ nghĩa của thuật ngữ này.
Theo các nhà nghiên cứu văn hóa ở phương Tây, khái niệm văn hóa có nguồn
gốc từ tiếng Latinh nghĩa là Culture. Dần dần, khái niệm văn hóa được sử dụng ngày
càng phổ biến để chỉ trình độ học vấn, học thức, phép lịch sự. Rồi do nhu cầu phản
ánh các hoạt động xã hội, khái niệm văn hóa được mở rộng trên nhiều lĩnh vực của
đời sống.
Trong quan niệm mácxít, văn hóa là những vấn đề biến đổi của bản thân con
người, là yếu tố làm hình thành nên lịch sử của con người. Văn hóa gắn liền với sản
xuất xã hội. Theo nghĩa đó, văn hóa là một hình thái ý thức xã hội gắn liền với các
hoạt động nhiều mặt của con người. Nguồn gốc của mọi hiện tượng, mọi quan hệ văn
hóa đều gắn với các hoạt động sống của con người. Văn hóa được biểu thị như
phương thức hoạt động của con người, bao chứa toàn bộ các sản phẩm vật chất và
tinh thần của con người cũng như năng lực phát triển của chính bản thân con người.
Trong bài phát biểu tại lễ phát động Thập kỷ quốc tế phát triển văn hóa
(1988 – 1997) của UNESCO ở Pari năm 1988, ông Federico Mayor Zaragoza, Tổng
Giám đốc UNESCO khi đó, đã khẳng định: “Văn hóa đã phản ánh cuộc sống đã
diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao thế kỷ nó
đã cấu thành nên hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống mà dựa
trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình”. Trong lĩnh vực khoa học,
“văn hoá” luôn là một chủ đề nghiên cứu của nhiều ngành, nghề, đối tượng, chuyên
môn khác nhau. Từ đó, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, phản ánh cách
nhìn và cách tiếp cận đa dạng và phong phú từ nhiều góc độ.
Các định nghĩa có thể được phân chia theo tính chất thành các nhóm khác
nhau, như: (a) Các định nghĩa mang tính miêu tả: chú trọng đến những gì được bao
hàm trong nghĩa văn hoá, văn minh; (b) Các định nghĩa chú trọng yếu tố lịch sử: nhấn
mạnh các quá trình kế thừa xã hội, truyền thống và tính ổn định; (c) Các định nghĩa
7

dựa vào chuẩn mực: nhấn mạnh đến các quan niệm về giá trị; (d) Các định nghĩa thể
hiện đặc điểm tâm lý học: nhấn mạnh vào quá trình thích nghi với môi trường, quá
trình học hỏi, hình thành thói quen, lối ứng xử của con người; (e) Các định nghĩa
nghiên cứu về cấu trúc: chú trọng khía cạnh tổ chức cấu trúc của văn hóa; (f) Các định
nghĩa căn cứvào nguồn gốc: định nghĩa văn hóa từ góc độ xuất xứ của nó. Văn hoá
theo cách tiếp cận của UNESCO là “tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo trong
quá khứ và trong hiện tại. Qua nhiều thế kỷ, các hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành
một hệ thống giá trị, các truyền thống và các thị hiếu - những yếu tố xác định đặc tính
riêng của mỗi dân tộc”. “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những
đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm
người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống,
phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”.
Có thể rút ra một số kết luận sau về “văn hoá”:
Văn hoá là một phạm trù có vai trò quan trọng và tác động rất lớn đến mọi lĩnh
vực của đời sống con người. Chính vì vậy, nó luôn là đối tượng được con người
nghiên cứu và việc nghiên cứu vai trò và biện pháp gây ảnh hưởng của nó đến hành vi
và sự phát triển của con người có ý nghĩa rất lớn trong việc cải thiện cuộc sống con
người;
Được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, các định nghĩa về khái niệm “văn
hoá” vẫn còn thiếu thống nhất. Điều đó phản ánh tính chất bao trùm, đa dạng và
biến hoá của “văn hoá”;
Tuy nhiên, dù cách nhìn có khác nhau đến đâu, vẫn có thể nhận thấy rằng:
Văn hoá luôn được thể hiện và có thể nhận diện thông qua những dấu hiệu rất
đặc trưng - biểu trưng về bản sắc văn hoá - nhất định.
Như vậy, theo nghĩa rộng, “Văn hóa được hiểu là toàn bộ những giá trị vật
chất và tinh thần của hoạt động của con người trong các quan hệ với môi trường thiên
nhiên và môi trường xã hội được lưu giữ, truyền thụ, tiếp biến từ thế hệ này
sang thế hệ khác nhằm duy trì và phát triển cuộc sống của cộng đồng, hướng đến cái

đúng, cái tốt, cái đẹp. Từ những hoạt động của con người trong các mối quan hệ
giữa con người với môi trường thiên nhiên và môi trường xã hội đã hình thành nên
một lối sống, một cách thức ứng xử, một thái độ... của con người đối với vũ trụ và
8


đối với nhau, được biểu hiện thành những giá trị, những hệ thống chuẩn mực xã hội,
những quan niệm và những biểu tượng hay hệ tư tưởng và triết lý sống”. Bản chất
của văn hóa là tính người và tính xã hội, văn hóa là sự thể hiện trình độ phát triển
hướng đến những giá trị chân, thiện, mỹ của con người.
2.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa công ty là một khái niệm được biết với
các cái tên khác như Văn hóa tổ chức (organizational culture) hay Văn hóa kinh
doanh (Business culture). Là một lĩnh vực mới được nghiên cứu trong vài thập kỷ
qua, các định nghĩa về khái niệm này còn rất khác nhau phản ánh sự mới mẻ của
vấn đề, tình trạng chưa thống nhất về cách tiếp cận, mối quan tâm, phạm vi ảnh
hưởng và vận dụng ngày càng rộng của những khái niệm này. Mặc dù thuật ngữ
“văn hóa doanh nghiệp” xuất hiện khá muộn, nhưng khái niệm này đã được vận
dụng khá sớm trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp ở các nước phương Tây dưới tên
gọi là “văn hóa”. Văn hóa doanh nghiệp biểu thị sự đồng thuận trong nhận thức của
tất cả các thành viên tổ chức về hệ thống những giá trị chung và có tác dụng phân biệt
giữa một tổ chức này với các tổ chức khác.
Có thể nhận thấy, “văn hoá” cũng được rất nhiều nhà quản lý quan tâm
nghiên cứu với mục đích đưa những kiến thức và hiểu biết về tác động và cách thức
gây tác động đối với hành vi con người vào các biện pháp quản lý liên quan đến con
người ở cấp độ các tổ chức, doanh nghiệp hay nhóm xã hội nhỏ hơn trong doanh
nghiệp. Với góc nhìn đó, văn hoá và ảnh hưởng của nó trở thành đối tượng nghiên
cứu của các nhà quản lý, lý thuyết và thực hành, trong giai đoạn toàn cầu hoá, khi
phạm vi hoạt động doanh nghiệp đã mở rộng ra ở một thị trường “đa văn hoá”, sức
mạnh của nhân tố “con người” trong doanh nghiệp đã trở thành yếu tố quyết định

sức mạnh của tổ chức, sự phát triển và tiến bộ của con người, cả trong doanh nghiệp
lẫn ngoài xã hội, đã trở thành trọng tâm quản lý cần được ưu tiên hàng đầu. Xây
dựng và phát triển đặc trưng văn hoá riêng của doanh nghiệp đã trở thành một mục
tiêu quản lý ở nhiều tổ chức, doanh nghiệp hiện nay.
Tương tự như đối với “văn hoá”, “văn hoá doanh nghiệp” cũng được tiếp cận
từ nhiều góc độ khác nhau. Vì vậy, cho đến nay cũng có rất nhiều cách gọi tên, như
văn hoá doanh nghiệp, văn hoá công ty, văn hoá tổ chức, văn hoá kinh doanh…,cũng
như cách định nghĩa về thuật ngữ này.
9


Theo Phạm Xuân Nam (1996): “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các
ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành
viên cuả một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức
hành động của từng thành viên”.
Theo Đỗ Minh Cương (2001): “Văn hóa doanh nghiệp (Văn hóa công ty)
là một dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà
doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của
doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên
Theo Dương Thị Liễu (2008): “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị tinh
thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và
hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” .
VHDN là công cụ quản lý để xây dựng thương hiệu cho tổ chức, doanh
nghiệp. Từ đó, có thể định nghĩa văn hóa doanh nghiệp từ góc độ quản lý tác nghiệp
như sau: “Văn hóa doanh nghiệp bao gồm một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm
tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ
chức cùng chia sẻ và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của
các thành viên”.
Định nghĩa tác nghiệp về VHDN nhấn mạnh 3 điểm đáng chú ý sau:
+ Về nội dung: VHDN là một hệ thống các giá trị (thước đo) và triết lý (nguyên

lý vận dụng) được tổ chức, doanh nghiệp lựa chọn để tạo hình ảnh của mình, và cách
thức ra quyết định và hành động điển hình để tạo phong cách đặc trưng.
+ Về mục đích: các nội dung trên được xây dựng và triển khai nhằm giúp các
thành viên tổ chức nhận thức một cách thống nhất, và giúp hình thành năng lực
hành động nhất quán cho mọi thành viên.
+ Về ý nghĩa: việc triển khai VHDN của tổ chức về mặt quản lý là nhằm hỗ trợ
cho các quá trình chuyển hoá nhận thức thành động cơ, và chuyển hoá năng lực thành
hành động cụ thể. Hành động tự nguyện, nhất quán của nhiều thành viên tổ chức sẽ
giúp định hình phong cách của tổ chức.
Từ 5 năm trở lại đây, xây dựng văn hoá doanh nghiệp đã trở thành một
chương trình hành động được triển khai một cách rộng rãi với sự nghiêm túc và
thận trọng ở rất nhiều doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế lớn ở nước ta, như Tập đoàn
10


dầu khí Việt Nam, Tập đoàn Điện lực Việt Nam, VINACONEX, Tập đoàn Dệt May
Việt Nam, Viettel, VNPT, FPT,… Kết quả đạt được mới chỉ là bước đầu và còn
chưa rõ ràng. Và đến nay cũng chưa có một công trình nghiên cứu nào về việc phát
triển VHDN ở các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế ở Việt Nam.
Văn hóa doanh nghiệp tạo điều kiện cho tất cả các thành viên nhận ra được
những sắc thái riêng mà một tổ chức muốn vươn tới. Nó cũng tạo ra sự cam kết tự
nguyện đối với những gì vượt ra ngoài phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân.
Chúng giúp các thành viên mới nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạt
động của tổ chức.
Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp của nước ta hiện nay có tác
dụng rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của doanh
nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế đất nước và hội nhập kinh tế và hội nhập kinh
tế quốc tế.
Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo
ra trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của

các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Văn hoá doanh
nghiệp gắn với đặc điểm từng dân tộc, trong từng giai đoạn phát triển cho đến từng
doanh nhân, từng người lao động, do đó, rất phong phú, đa dạng. Song Văn hoá
doanh nghiệp cũng không phải là vô hình, khó nhận biết, mà rất hữu hình, thể hiện
rõ không chỉ trong những hành vi giao tiếp kinh doanh của cán bộ, công nhân viên
trong doanh nghiệp, mà còn thể hiện cả trong hàng hoá và dịch vụ của doanh
nghiệp, từ mẫu mã, kiểu dáng đến nội dung và chất lượng. Văn hoá doanh nghiệp là
cơ sở của toàn bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, chi phối kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, có thể
nói thành công hay thất bại của các doanh nghiệp đều gắn với việc có hay không có
văn hoá doanh nghiệp theo đúng nghĩa của khái niệm này.
Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam được hình thành là một phần quan trọng
của văn hóa Việt Nam được lưu truyền và bồi đắp từ thế hệ này đến thế hệ khác mà
chúng ta cần gìn giữ và bồi đắp tiếp trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Văn hóa doanh nghiệp nước ta tiếp thu những
nhân tố văn hóa trong kinh doanh hình thành qua nhiều năm của các nền kinh tế
hàng hóa trên thế giới, đồng thời tiếp thu và phát huy những tinh hoa văn hóa trong
11


kinh doanh của cha ông. Từ đó, vận dụng văn hóa phù hợp với đặc điểm của xã hội
ngày nay, đó là hiện đại hóa đi đôi với văn hóa truyền thống. Chỉ có như vậy mới
kết hợp được tốt truyền thống và hiện đại, đó là sự kết hợp có chọn lọc và nâng cao,
2.1.3. Khái niệm về văn hóa trách nhiệm
Văn hóa trách nhiệm là sự bao hàm của ba khái niệm: doanh nghiệp, xã hội và
trách nhiệm. Văn hóa trách nhiệm chỉ ra mối quan hệ giữa doanh nghiệp (hoặc các tổ
chức lớn hơn) và cộng đồng xã hội có liên quan. Theo đó “xã hội” được hiểu theo một
nghĩa rộng bao gồm nhiều cấp khác nhau trong đó có cả các bên liên quan có lợi ích
hiện thời liên quan đến các hoạt động của doanh nghiệp Werther & Chandler (2006).
Theo Freeman (1984): “Các bên liên quan là các cá nhân và các nhóm người có

thể ảnh hưởng đến và có thể hành vi của họ bị ảnh hưởng bởi hoạt động của Công ty”
Dựa trên lý thuyết các bên liên quan, các doanh nghiệp đề xuất để thực hiện các
trách nhiệm xã hội bằng cách có tính đến lợi ích của tất cả các bên liên quan, những
người có hành vi bị ảnh hưởng bởi hoạt động của mình.
Nhân viên là một trong các nhóm của các bên liên quan quan trọng nhất mà lợi
ích của họ phải được đề cập đến vì các hoạt động của tổ chức ảnh hưởng đến họ và
ngược lại, các nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công hay thất bại
của tổ chức và phản ứng khác nhau đối với các chương trình văn hóa trách nhiêm
trong công ty.
Nhân viên không chỉ mong đợi công ty cư xử một cách có trách nhiệm với xã
hội, mà họ còn là tác nhân quan trọng của văn hóa trách nhiệm. Việc thực thi các chiến
lược văn hóa trách nhiệm một cách thường xuyên là trách nhiệm của nhân viên. Thành
tựu của các kế hoạch văn hóa trách nhiệm sẽ phụ thuộc phần lớn vào sự tự nguyện của
nhân viên.
2.2. Khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức
2.2.1. Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức
Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết
quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế
giới. Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng
thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến
quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. Một lời hứa của cá nhân với tổ
12