Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần á châu, khu vực nam trung bộ

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHAN THÚY BÌNH

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN VIỆC CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU, KHU VỰC NAM TRUNG BỘ

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHAN THÚY BÌNH

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN VIỆC CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU, KHU VỰC NAM TRUNG BỘ
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết định giao đề tài:

356/QĐ – ĐHNT ngày 04/05/2016

Quyết định thành lập hội đồng:
Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:
TS. LÊ CHÍ CÔNG
Chủ tịch Hội Đồng
PGS. TS. NGUYỄN THỊ KIM ANH
Khoa sau đại học

KHÁNH HÒA - 2016


iii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa
tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu, khu vực Nam Trung Bộ” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng
được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này.
Nha Trang, tháng 10 năm 2016
Học viên thực hiện

Phan Thúy Bình


iv

LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo TS Lê Chí Công, Khoa Kinh tế,
Đại học Nha Trang là người hướng dẫn khoa học đã nhiệt tình chỉ bảo, giúp đỡ em từ
khi hình thành các ý tưởng nghiên cứu cho đến việc chỉnh sửa, đưa ra những tham vấn
kịp thời trong suốt thời gian làm luận văn Thạc sỹ.
Em cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Nha Trang,
Ban Chủ nhiệm Khoa Kinh tế, Ban Chủ nhiệm Khoa sau Đại học, các thầy cô giáo
trực tiếp giảng dạy em chương trình Cao học Quản trị Kinh doanh, và các anh chị văn
phòng Khoa sau Đại học. Những điều kiện thuận lợi từ phía Nhà trường và Khoa cũng
như những kiến thức của quý thầy cô đã giúp em thật nhiều trong quá trình hoàn thành
luận văn tốt nghiệp.
Em xin cảm ơn Ban giám đốc Ngân hàng Á Châu – khu vực Nam Trung Bộ
cùng các anh chị, các bạn trong Ngân hàng đã giúp đỡ, động viên em rất nhiều trong
quá trình thu thập dữ liệu, hoàn thành báo cáo luận văn.

Nha Trang, tháng 10 năm 2016
Học viên thực hiện

Phan Thúy Bình


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ...........................................................................................................iv
MỤC LỤC..................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................viii
DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................x
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...........................................................................xi

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .......................................................................................xii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH
HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC.........................6
1.1. Tri thức..............................................................................................................6
1.1.1. Khái niệm ...................................................................................................6
1.1.2. Phân loại tri thức ..........................................................................................7
1.1.3. Quản lý tri thức và vai trò của quản lý tri thức ............................................7
1.1.4. Chia sẻ tri thức và vai trò của chia sẻ tri thức trong tổ chức.........................9
1.2. Văn hóa tổ chức và vai trò của văn hóa tổ chức ...............................................10
1.2.1. Khái niệm văn hóa tổ chức........................................................................10
1.2.2. Vai trò của văn hoá tổ chức ....................................................................... 11
1.3. Các mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức .... 11
1.3.1. Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)............................................. 11
1.3.2. Nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011).............................................12
1.3.3. Nghiên cứu của Hadi Teimouri và cộng sự (2011).....................................13
1.3.4. Nghiên cứu của Kharabsheh và cộng sự (2012).........................................14
1.3.5. Nghiên cứu của Mueller (2013).................................................................14
1.3.6. Nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013)..................................................15
1.3.7. Nghiên cứu của Lưu Chí Hồng (2014) ......................................................16
1.3.8. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Lập (2014) .................................16
1.4. Đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.................................................17
1.4.1. Cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu ............................................................17
1.4.2. Mô hình đề xuất và các giả thuyết .............................................................18
Kết luận chương 1....................................................................................................22


vi

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA NGÂN HÀNG

Á CHÂU KHU VỰC NAM TRUNG BỘ ................................................................23
2.1. Giới thiệu về Ngân hàng Á Châu .....................................................................23
2.2. Quá trình hình thành và phát triển ...................................................................23
2.3. Lĩnh vực kinh doanh của Ngân hàng Á Châu...................................................26
2.4. Vị thế của Ngân hàng Á Châu .........................................................................27
2.5. Chiến lược phát triển và đầu tư........................................................................27
2.6. Bộ máy quản trị và điều hành ..........................................................................28
2.7. Đánh giá kết quả hoạt động của ACB thời gian qua .........................................29
2.8. Giới thiệu về ACB khu vực Nam Trung Bộ .....................................................31
2.8.1. Cơ cấu tổ chức quản lý của đơn vị trong khu vực......................................31
2.8.2.Lĩnh vực hoạt động ....................................................................................32
2.8.3. Các chỉ tiêu khác.......................................................................................34
2.9. Thực trạng về văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức của ACB .............................35
2.9.1. Thực trạng về văn hóa tổ chức ..................................................................35
2.9.2. Hoạt động chia sẻ tri thức .........................................................................36
Kết luận chương 2....................................................................................................37
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.....................................................38
3.1. Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................38
3.1.1. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................38
3.1.2. Quy trình nghiên cứu ................................................................................40
3.2. Xây dựng thang đo ..........................................................................................42
3.2.1. Thang đo sự tin tưởng ...............................................................................42
3.2.2. Thang đo giao tiếp nhân viên ....................................................................43
3.2.3. Thang đo hệ thống thông tin......................................................................44
3.2.4. Thang đo hệ thống khen thưởng................................................................44
3.2.5. Thang đo cơ cấu tổ chức ...........................................................................45
3.2.6. Thang đo nhận thức về giá trị thương hiệu ngân hàng ...............................46
3.2.7. Thang đo chia sẻ tri thức ...........................................................................46
Kết luận chương 3....................................................................................................47
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN.................................48

4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .....................................................................................48


vii

4.1.1. Giới tính ...................................................................................................48
4.1.2. Độ tuổi......................................................................................................49
4.1.3. Trình độ học vấn .......................................................................................49
4.2. Đánh giá thang đo ...........................................................................................51
4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ...........................51
4.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA.........................58
4.3. Thực hiện kiểm định........................................................................................62
4.3.1. Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính...............................................62
4.3.2. Kiểm định các giả thiết .............................................................................67
4.4. Kết luận về mô hình chia sẻ tri thức ...................................................................70
4.5. So sánh với một số nghiên cứu trước ...............................................................71
Kết luận chương 4....................................................................................................72
CHƯƠNG 5: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH NHẰM CẢI THIỆN VĂN
HÓA TỔ CHỨC ĐỂ GÓP PHẦN TĂNG KHẢ NĂNG CHIA SẺ TRI THỨC CỦA
NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG Á CHÂU, KHU VỰC NAM TRUNG BỘ................73
5.1. Cơ sở xây dựng kiến nghị chính sách ..............................................................73
5.2. Một số kiến nghị chính sách ............................................................................74
5.2.1. Tăng cường xây dựng giá trị thương hiệu ACB .........................................74
5.2.2. Tăng cường sự tin tưởng lẫn nhau trong tổ chức .......................................75
5.2.3. Đầu tư xây dựng hệ thống thông tin ..........................................................76
5.2.4. Tăng cường hoạt động giao tiếp ................................................................77
5.2.5. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức.........................................................................77
5.2.6. Chú trọng chính sách đãi ngộ ....................................................................78
Kết luận chương 5: ..................................................................................................78
KẾT LUẬN ..............................................................................................................79

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................81
PHỤ LỤC


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2013 - 2015 .......................30
Bảng 2.2: Tình hình huy động vốn của ACB - Nam Trung Bộ giai đoạn 2013 – 201533
Bảng 2.3: Tình hình cho vay của ACB - Nam Trung Bộ giai đoạn 2013 – 2015.........34
Bảng 2.4: Các chỉ tiêu khác của ACB - Nam Trung Bộ giai đoạn 2013 - 2015...........34
Bảng 3.1: Phương pháp chọn mẫu phân tầng .............................................................39
Bảng 3.2: Tiến độ thực hiện nghiên cứu.....................................................................40
Bảng 3.3: Thang đo sự tin tưởng................................................................................43
Bảng 3.4: Thang đo giao tiếp nhân viên .....................................................................43
Bảng 3.5: Thang đo hệ thống thông tin ......................................................................44
Bảng 3.6: Thang đo hệ thống khen thưởng.................................................................45
Bảng 3.7: Thang đo cơ cấu tổ chức ............................................................................45
Bảng 3.8: Thang đo nhận thức về giá trị thương hiệu ngân hàng ................................46
Bảng 3.9: Thang đo chia sẻ tri thức............................................................................47
Bảng 4.1: Kết quả thống kê các yếu tố nhân khẩu học................................................48
Bảng 4.2: Kết quả thống kê thời gian làm việc và vị trí công việc ..............................50
Bảng 4.3: Kết quả số lượng nhân viên đã từng đi làm trước khi vào ACB..................51
Bảng 4.4: Kết quả ngân hàng nhân viên đã từng đi làm trước khi vào ACB ...............51
Bảng 4.5: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo “sự tin tưởng”.....52
Bảng 4.6: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo “sự tin tưởng” sau
khi loại biến TT1 .......................................................................................................53
Bảng 4.7: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha thang đo “giao tiếp nhân viên” 53
Bảng 4.8: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo “hệ thống thông
tin” ............................................................................................................................54

Bảng 4.9: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo “hệ thống khen
thưởng”......................................................................................................................55
Bảng 4.10: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo “cơ cấu tổ chức”55
Bảng 4.11: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo “nhận thức giá trị
thương hiệu” ..............................................................................................................56
Bảng 4.12: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo “chia sẻ tri thức” ...... 57


ix

Bảng 4.13: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo “chia sẻ tri thức”
sau khi loại biến CS3 .................................................................................................58
Bảng 4.14: Kết quả EFA cho các thang đo “văn hóa tổ chức”....................................60
Bảng 4.15: Thang đo văn hóa tổ chức của ACB - khu vực Nam Trung Bộ.................61
Bảng 4.16: Kết quả EFA cho thang đo chia sẻ tri thức ...............................................62
Bảng 4.17: Ma trận hệ số tương quan giữa các thang đo trong mô hình .....................63
Bảng 4.18: Hệ số tương quan.....................................................................................64
Bảng 4.19: Kết quả phân tích Anova của mô hình hồi quy.........................................64
Bảng 4.20: Hệ số hồi quy của phương trình hồi quy...................................................65
Bảng 4.21: Hệ số tương quan.....................................................................................66
Bảng 4.22: Kết quả phân tích Anova của mô hình hồi quy (sau khi loại khen thưởng)....... 66
Bảng 4.23: Hệ số hồi quy của phương trình hồi quy (sau khi loại khen thưởng).........67
Bảng 4.24: Thang đo hoàn chỉnh văn hóa tổ chức của ACB - khu vực Nam Trung Bộ....... 70


x

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) ................................12
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) ......................................13

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu Hadi Teimouri và cộng sự (2011) ..............................13
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của Kharabsheh và cộng sự (2012).............................14
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu của Mueller (2013) ....................................................15
Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013) .....................................15
Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu của Lưu Chí Hồng (2014) ..........................................16
Hình 1.8: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Lập (2014) ..................................17
Hình 1.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................21
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của 01 chi nhánh ACB chuẩn....................................32
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu..................................................................................40
Hình 4.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa........................................................68
Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa phần dư và giá trị dự đoán .........................................69
Hình 4.3: Kết quả nghiên cứu ....................................................................................71


xi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ACB:

Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu

ALCO:

Asset – liability Committee (ủy ban Tài sản – Nợ phải trả)

ATM:

Automatic Teller Machine (máy rút tiền tự động)

CSTT:

Chia sẻ tri thức

DN:

Doanh nghiệp

ĐHĐCĐ:

Đại hội đồng cổ đông

HĐQT:

Hội đồng quản trị

NTB:

Nam Trung Bộ

NHNN:

Ngân hàng Nhà nước

NHTM:

Ngân hàng thương mại

NHTMCP: Ngân hàng thương mại cổ phần
RHM:

Ranks Hovis McDougall (tập đoàn thực phẩm hàng đầu ở Anh)

TCBS:

The Complete Banking Solution (giải pháp ngân hàng toàn diện)

TMCP:

Thương mại cổ phần

TP HCM:

Thành phố Hồ Chí Minh

VAMC:

Công ty quản lý tài sản của các tổ chức tín dụng Việt Nam

VCB:

Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương

VN:

Việt Nam


xii

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của
nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, khu vực Nam Trung Bộ” được thực
hiện với mục đích xác định và đo lường các nhân tố của văn hóa tổ chức tác động đến
việc chia sẻ tri thức của nhân viên Ngân hàng TMCP Á Châu, khu vực Nam Trung Bộ.
Trên cơ sở các lý thuyết về chia sẻ tri thức, các nghiên cứu thực nghiệm được
thực hiện trước đây. Tác giả đã xây dựng mô hình và giả thuyết nghiên cứu các nhân tố
của văn hóa tổ chức tác động đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên ngân hàng Á
Châu, khu vực Nam Trung Bộ. Mô hình lý thuyết cho thấy: có 06 nhân tố tác động đến
chia sẻ tri thức: (1) Sự tin tưởng, (2) Giao tiếp nhân viên, (3) Hệ thống thông tin, (4)
Hệ thống khen thưởng, (5) Cơ cấu tổ chức, (6) Nhận thức về giá trị thương hiệu.
Dữ liệu thu thập từ các nhân viên làm việc tại Ngân hàng TMCP Á Châu, khu
vực Nam Trung Bộ với cỡ mẫu là 250 quan sát (trong đó 203 phiếu hợp lệ). Dữ liệu
thu thập được xử lý bằng kỹ thuật phân tích độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và mô hình hồi quy tuyến tính. Kết quả
nghiên cứu cho thấy: 05/06 nhân tố tác động có ý nghĩa thống kê đến sự chia sẻ tri
thức: (1) Nhận thức về giá trị thương hiệu, (2) Sự tin tưởng, (3) Hệ thống thông tin, (4)
Giao tiếp nhân viên, (5) Cơ cấu tổ chức.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa ra các gợi ý chính sách nhằm cải
thiện văn hóa tổ chức để góp phần tăng khả năng chia sẻ tri thức giữa các nhân viên
ngân hàng Á Châu, khu vực Nam Trung Bộ nói riêng và ngân hàng Á Châu nói chung.
Đây sẽ là tài liệu tham khảo có giá trị, là cơ sở cho các nhà quản lý trong việc tiếp tục
nghiên cứu đề xuất và hoạch định cơ chế, chính sách, giải pháp cụ thể nhằm thực hiện
tốt quá trình chuyển hóa tri thức của cá nhân thành tài sản tri thức chung của tổ chức,
để mọi người có thể cùng khai thác và sử dụng vì mục tiêu phát triển chung của tổ
chức.
Từ khóa: Văn hóa tổ chức; Chia sẻ tri thức; ACB; NamTrung Bộ


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế ngày nay, tri thức được coi là nguồn tài nguyên chiến lược
quan trọng (Drucker, 1993). Tri thức tạo ra một lợi thế cạnh tranh đặc biệt cho doanh
nghiệp (Davenport & Prusak, 1998). Vì thế việc quản lý hiệu quả nguồn tài nguyên
này là một trong những thách thức quan trọng mà các tổ chức ngày nay đang phải đối
mặt. Các công ty trên thế giới đã nhận ra những ưu điểm của việc chia sẻ tri thức. Họ
đầu tư nhiều thời gian, tiền bạc vào hệ thống quản lý tri thức với mong muốn sẽ cải
thiện được việc chia sẻ tri thức và nâng cao khả năng cạnh tranh tổng thể cho tổ chức.
Nhiều tổ chức đã bắt tay vào quản lý tri thức như một chiến lược cốt lõi để nâng cao
lợi thế cạnh tranh (Lawson, 2003). Trong đó, chia sẻ tri thức giữa các nhân viên và các
phòng ban trong tổ chức là việc cần thiết để chuyển giao tri thức của cá nhân và nhóm
vào tri thức của tổ chức, dẫn đến quản lý tri thức hiệu quả.
Theo ông Chan Chun Kit, chuyên gia cao cấp người Malaysia về quản trị tri
thức, những nhân tố tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức không còn là đất đai, vốn
tư bản hay công nghệ nữa, mà là “khả năng nắm giữ bao nhiêu tri thức và sử dụng nó
hiệu quả thế nào” (www.vietbao.vn).
Cho đến nay theo hiểu biết của tác giả đã có nhiều công trình nghiên cứu trong
và ngoài nước đề cập đến vấn đề chia sẻ tri thức trong các lĩnh vực khác nhau (Wasko
& Faraj, 2005; Reagans, Argote & Evily, 2001). Hầu hết các nghiên cứu đã xem xét
ảnh hưởng các nhân tố như nhận thức của người lao động về sự hỗ trợ của nhà quản lý,
nhận thức của người lao động về các tương tác văn hóa- xã hội trong tổ chức, năng lực
công nghệ tổ chức cũng như các đặc điểm nhân khẩu học (tuổi, giới tính) có ảnh
hưởng trực tiếp lên sự chia sẻ tri thức của người lao động trong tổ chức (Connelly và
Kelloway, 2003). Trong khi đó, nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Lập (2014) đã chỉ ra
các yếu tố sự tin tưởng, cơ cấu tổ chức, hệ thống thông tin và hệ thống khen thưởng có
ảnh hưởng trực tiếp lên sự chia sẻ tri thức của người lao động trong tổ chức. Như vậy,
có sự đa dạng trong tiếp cận những nhân tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ tri thức trong tổ
chức đòi hỏi thực hiện nhiều nghiên cứu trong những bối cảnh khác nhau.
Ngành ngân hàng trong những năm gần đây có sự cạnh tranh mạnh mẽ trong

phân khúc thị trường, tăng khả năng tiếp cận khách hàng trước bối cảnh hội nhập sâu,
rộng vào môi trường kinh doanh quốc tế. Với đặc trưng là ngành dịch vụ có quy mô
lao động lớn, đòi hỏi lao động có tri thức. Vì thế, làm thế nào để người lao động chủ


2

động chia sẻ tri thức làm tăng giá trị cá nhân góp phần tăng giá trị và năng lực cạnh
tranh của tổ chức luôn là vấn đề được đặt ra đối với doanh nghiệp trong ngành. Đồng
thời, triển khai thành công quản lý tri thức là rất cần thiết để đảm bảo cho sự phát triển
bền vững của ngành. Từ các lý do trên, với cương vị là cán bộ công tác tại Ngân hàng
Á Châu tác giả chọn đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc
chia sẻ tri thức của nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, khu vực
Nam Trung Bộ” làm đề tài tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên
Ngân hàng Á Châu, khu vực Nam Trung Bộ. Trên cơ sở đó, đưa ra một số kiến nghị
chính sách nhằm góp phần tăng khả năng chia sẻ tri thức của nhân viên Ngân hàng Á
Châu, khu vực Nam Trung Bộ, đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của Ngân hàng Á
Châu trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức;
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa to chức lên việc chia sẻ
tri thức của nhân viên Ngân hàng Á Châu, khu vực Nam Trung Bộ;
- Đề xuất một số kiến nghị chính sách cho Ngân hàng Á Châu, khu vực Nam
Trung Bộ nhằm tăng khả năng chia sẻ tri thức của nhân viên ngân hàng.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Đâu là các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức?
- Mức tác động của yếu tố văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của nhân

viên Ngân hàng Á Châu, khu vực Nam Trung Bộ như thế nào?
- Ngân hàng Á Châu, khu vực Nam Trung Bộ cần làm gì để cải tiến văn hóa tổ
chức theo định hướng tri thức?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: khung lý thuyết về văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức
trong tổ chức.
- Khách thể nghiên cứu: nhân viên làm việc tại Ngân hàng Á Châu, khu vực
Nam Trung Bộ
- Phạm vi nghiên cứu: hiện tại Ngân hàng Á Châu có mạng lưới hoạt động trên
hầu hết các tỉnh thành ở Việt Nam. Tuy nhiên, do giới hạn về kinh phí và thời gian, đề
tài chỉ tập trung nghiên cứu, khảo sát tại khu vực Nam Trung Bộ, bao gồm 5 chi nhánh


3

Bình Định, Phú Yên, Khánh Hòa, Ninh Thuận, Bình Thuận.
- Thời gian nghiên cứu: từ 04/2016 đến 10/2016
5. Tổng quan nghiên cứu
5.1. Các nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu của Connelly và Kelloway (2003) với chủ đề ‘Predictors of
employees' perceptions of knowledge sharing cultures’ được xuất bản trên Tạp chí
“Leadership & Organization Development Journal”. Theo đó, các tác giả cho rằng giá trị
của tổ chức dựa trên định hướng tri thức, người quản lý nên biết làm thế nào để ảnh
hưởng đến thái độ của người lao động bằng cách thực hiện và duy trì các giá trị và niềm
tin tích cực về tri thức (Connelly & Kelloway, 2003). Việc hỗ trợ của quản lý để chia sẻ
tri thức được chứng minh là có quan hệ tích cực với nhận thức của người lao động về sự
sẵn sàng chia sẻ tri thức (Connelly và Kelloway, 2003). Đồng thời, khả năng hỗ trợ của
quản lý có thể giúp các nhân viên nhận thức tích cực về việc chia sẻ tri thức.
Nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2013) với chủ đề “Why
organizational Culture drives knowledge sharing?’ được xuất bản kỷ yếu Hội thảo

quốc tế “Procedia – Social and Behavioral Sciences”. Nghiên cứu chỉ ra sự cần thiết
phải thực hiện đánh giá ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức trong
các doanh nghiệp hiện nay. Các tác giả đã thực hiện khảo sát về những ảnh hưởng của
văn hóa tổ chức đến hành vi chia sẻ tri thức trong bối cảnh quốc gia đang phát triển
Malaysia. Thông qua việc sử dụng các cuộc phỏng vấn trực tiếp và các bằng chứng
thực nghiệm từ các nghiên cứu trước, Kathiravelu và cộng sự (2013) đã chứng minh
mối quan hệ chặt chẽ giữa các thành phần khác nhau của văn hóa tổ chức và hành vi
chia sẻ tri thức.
Nghiên cứu của Ai-Adaileh (2011) với chủ đề “The Impact of Organizational
Culture on Knowledge Sharing: The Context of Jordan’s Phosphate Mines Company,
đăng tải trên Tạp chí “International Research Journal of Finance and Economics”. Theo
đó, tác giả cho rằng sự tin tưởng giữa các đồng nghiệp là thuộc tính rất quan trọng ảnh
hưởng mạnh mẽ đến việc chia sẻ tri thức. Môi trường tin tưởng có thể khuyến khích mọi
người tương tác với nhau nhiều hơn, chia sẻ những ý tưởng và tri thức với nhau. Mặt
khác, thiếu sự tin tưởng có thể ngăn cản việc chia sẻ và trao đổi tri thức.
Nghiên cứu của Mueller (2012) với chủ đề “Knowledge sharing in project
teams and its Cultural antecedents”, đăng tải trên tạp chí “Journal of Knowledge
Management”. Nghiên cứu chỉ ra việc chia sẻ tri thức chịu tác động bởi động lực nội
tại, trách nhiệm cá nhân, sự tin tưởng từ quản lý và định hướng đầu ra của tổ chức.


4

5.2. Các nghiên cứu trong nước
Luận văn Thạc sỹ của Nguyễn Thị Tuyết Ngọc (2013) với chủ đề “Các thành
phần của quản lý tri thức tác động đến sự hài lòng công việc: nghiên cứu nhân viên
ngành Logistics tại TP HCM”. Trong nghiên cứu của mình tác giả đã làm rõ quan điểm
bên cạnh các yếu tố như tiền lương, đãi ngộ, đồng nghiệp, môi trường làm việc thì nhu
cầu được học hỏi, nhu cầu được phát triển bản thân, trau dồi tri thức, tiếp cận nguồn tri
thức của doanh nghiệp và quản lý tri thức cũng tác động đến sự hài lòng công việc của

nhân viên ngành Logistics tại TP HCM.
Luận văn Thạc sỹ của Nguyễn Hoàng Lập (2014) với chủ đề “Ảnh hưởng của
văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành xây dựng Việt
Nam”. Nghiên cứu này đã chỉ ra các yếu tố văn hóa tổ chức, cụ thể là sự tin tưởng, cơ
cấu tổ chức, hệ thống thông tin và hệ thống khen thưởng có ảnh hưởng đến chia sẻ
thông tin trong các công ty xây dựng ở Việt Nam. Trong đó khen thưởng ngắn hạn có
xu hướng cản trở chia sẻ tri thức. Vì vậy khen thưởng cần phải hướng đến tập thể và
mang tính chất dài hạn thì mới khuyến khích chia sẻ tri thức giữa các nhân viên.
Tóm lại, trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến ảnh hưởng của
văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức trong bối cảnh khác nhau ở Việt Nam, tác giả
cho rằng việc thực hiện nghiên cứu này trong bối cảnh ngành ngân hàng Việt Nam là
hết sức cần thiết. Kết quả nghiên cứu cho phép gợi ý sự cần thiết tích hợp các nhân tố
mới cũng như xem xét ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức làm luận cứ
khoa học cho việc kiến nghị các chính sách quản lý sau này.
6. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu đã chỉ ra ở trên, luận văn vận dụng các phương pháp
nghiên cứu như sau:
6.1. Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ dùng phương pháp nghiên cứu định tính:


Nghiên cứu các mô hình lý thuyết đã có trước thông qua tài liệu, các nghiên

cứu trước đó nhằm đưa ra một mô hình lý thuyết. Sau đó thông qua thảo luận
nhóm hiệu chỉnh lại mô hình cho phù hợp với thực tế của Ngân hàng Á Châu,
khu vực Nam Trung Bộ


Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm

5

6.2. Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức dùng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu
định lượng để kiểm định các thang đo, mô hình nghiên cứu và mức độ tác động của
các yếu tố đó lên việc chia sẻ tri thức ở Ngân hàng Á Châu, khu vực Nam Trung Bộ.
Phương pháp sử dụng trong bước này là hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích
nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết.
7. Đóng góp của đề tài
- Về mặt lý luận: nghiên cứu này dựa trên các nghiên cứu trước trong bối cảnh
quốc gia phát triển để bổ sung vào nhân tố mới trong điều kiện Việt Nam. Đồng thời
phát triển thang đo ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của nhân
viên trong ngành ngân hàng bằng cách bổ sung vào nó một hệ thống các biến quan sát.
Từ kết quả nghiên cứu này, các nhà nghiên cứu ứng dụng có thể xem mô hình này như
là một mô hình tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo (đối tượng nghiên cứu khác,
địa bàn khác).
- Về mặt thực tiễn: đề tài cung cấp thông tin, những luận cứ khoa học để Ngân
hàng Á Châu, khu vực Nam Trung Bộ hiểu một cách hệ thống về ảnh hưởng của văn
hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên. Từ đó đưa ra những giải pháp để
cải tiến văn hóa tổ chức theo định hướng tri thức, nâng cao năng lực quản lý tri thức và
quản trị nhân sự trong nội bộ tổ chức, thực hiện tốt quá trình chuyển hóa tri thức của
cá nhân thành tài sản tri thức chung của tổ chức, để mọi người có thể cùng khai thác và
sử dụng vì mục tiêu phát triển chung của tổ chức.
8. Kết cấu của đề tài
Ngoài lời mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và danh mục các
từ viết tắt, đề tài bao gồm 05 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa
tổ chức đến chia sẻ tri thức
Chương 2: Thực trạng hoạt động kinh doanh Ngân hàng Á Châu, khu vực Nam

Trung Bộ
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Một số kiến nghị chính sách nhằm cải thiện văn hóa tổ chức góp
phần tăng khả năng chia sẻ tri thức của nhân viên Ngân hàng Á Châu, khu vực Nam
Trung Bộ.


6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG
CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC
Chương 1 sẽ đề cập đến luận cứ khoa học, làm rõ một số khái niệm cơ bản về
văn hóa tổ chức, các thành phần cấu thành văn hóa tổ chức có khả năng ảnh hưởng đến
việc chia sẻ tri thức. Đồng thời, trên cơ sở các lý thuyết nền và tổng quan các công
trình nghiên cứu trước đây, luận văn sẽ đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
làm cơ sở cho việc phân tích và đánh giá ở các chương tiếp theo.
1.1. Tri thức
1.1.1. Khái niệm
Đến nay, khái niệm tri thức được tiếp cận khác nhau ở hầu hết các lĩnh vực
nghiên cứu bởi những đặc thù vốn có của nó (Beckman, 1999; Von Krough và các
cộng sự, 2000). Trong luận văn này, tác giả xin tiếp cận khái niệm tri thức theo hai
hướng tiếp cận. Thứ nhất, quan điểm tri thức tiếp cận dưới góc độ thông tin và thứ hai
là quan điểm tiếp cận tri thức dưới góc độ giá trị, niềm tin.
Nhóm quan điểm tiếp cận tri thức dưới góc độ thông tin như: Woolf (1990) cho rằng
tri thức được tổ chức từ các thông tin thích hợp để giải quyết vấn đề. Trong khi đó,
Turban (1992) lập luận rằng tri thức là thông tin đã được tổ chức và phân tích để trở nên
dễ hiểu và có thể áp dụng được để giải quyết vấn đề hoặc ra quyết định. Theo Davenport
và Prusak (1998) thì tri thức là một tập hợp bao gồm kinh nghiệm, giá trị, thông tin, và

sự hiểu biết thông thái mà có thể giúp đánh giá và thu nạp thêm những kinh nghiệm và
thông tin mới. Tri thức được tạo ra và ứng dụng trong đầu óc của những người có nó.
Trong một tổ chức, tri thức không chỉ được hàm chứa trong các văn bản và tài liệu, mà
còn nằm trong thủ tục, quy trình, thông lệ, và nguyên tắc của tổ chức đó. Tri thức là
một nguồn tài nguyên quan trọng của tổ chức. Nó tạo ra các lợi thế cạnh tranh cho sự
phát triển bền vững của các công ty, trong một nền kinh tế thị trường năng động và
nhiều đối thủ cạnh tranh (Davenpork và Prusak, 1998). Beckman (1999) cũng cho rằng
tri thức lý luận về thông tin và dữ liệu để hỗ trợ tích cực cho hiệu suất làm việc, cách giải
quyết vấn đề, ra quyết định, học tập và giảng dạy.
Nhóm quan điểm tiếp cận tri thức dưới góc độ quan điểm niềm tin cho rằng: tri thức
bao gồm các chân lý và niềm tin, các quan điểm và khái niệm, các đánh giá và mong đợi,
các phương pháp và bí quyết (Wiig, 1993). Tiếp cận theo hướng này, năm 1995, trong


7

nghiên cứu của mình, Nonaka và Takeuchi (1995) đã đề xuất tri thức là quá trình năng
động của con người trong việc minh chứng các niềm tin cá nhân với những “sự thật”.
Trong từ điển Di sản Hoa Kỳ có khái niệm tri thức là nhận thức, là sự quen thuộc hay
hiểu biết thu được qua nghiên cứu hoặc qua kinh nghiệm.
Như vậy, từ những tiếp cận trên trong nghiên cứu này tác giả sử dụng quan
điểm tri thức là sự kết hợp giữa quan điểm tiếp cận dựa trên thông tin (phần cứng) và
quan điểm, niềm tin (phần mềm)
1.1.2. Phân loại tri thức
Polanyi (1996) đã phân loại tri thức thành 2 loại: Tri thức ẩn (Tacit) và Tri thức
hiện (Explicit). Trong khi, tri thức ẩn ở trong đầu con người, khó tiếp nhận, truyền đạt
và chia sẻ, còn tri thức hiện có thể diễn đạt, chia sẻ và nắm bắt một cách dễ dàng.
Tri thức hiện hữu và tiềm ẩn đều có thể được chia sẻ, chia sẻ tri thức hiện thông
qua giao tiếp bằng lời nói, chia sẻ tri thức tiềm ẩn thông qua việc xã hội hóa, quan sát
hay học việc (Bartol và Srivastava, 2002). Để chuyển giao tri thức tiềm ẩn hiệu quả

đòi hỏi giao tiếp cá nhân rộng rãi và sự tin tưởng (Tobin, 1998). Khi tri thức tiềm ẩn
được chứng thực, nó dẫn đến tri thức hiện hữu, thứ tri thức gây hại nhiều hơn lợi, dẫn
đến các kho rác thông tin và thư viện trống rỗng (McDermott, 1999).
Theo Nonaka (1994, 1996, 1998), tri thức hiện là tri thức có cấu trúc và được
mã hóa, có thể dễ dàng truyền đạt và lưu trữ. Nó có hình thức, có hệ thống và có thể dễ
dàng thể hiện trong các thông số kỹ thuật của sản phẩm, các công thức khoa học, hoặc
các chương trình máy tính.
Còn tri thức ẩn, theo (Nonaka, 1998) là tri thức cá nhân, khó có thể hình thức
hóa, do đó rất khó truyền đạt cho những người khác. Nó cũng được bắt rễ sâu trong
hành động và trong cam kết cá nhân trong một bối cảnh cụ thể. Nó bao gồm một phần
của các kỹ năng kỹ thuật, các kỹ năng không chính thức, khó lưu giữ, được đề cập
trong thuật ngữ "bí quyết" (“know-how”). Điều này bao gồm các mô hình tinh thần,
niềm tin và quan điểm mà ăn sâu đến nỗi chúng ta phải công nhận nó, và do đó không
thể dễ dàng nói rõ được chúng.
1.1.3. Quản lý tri thức và vai trò của quản lý tri thức
1.1.3.1. Khái niệm quản lý tri thức
Cũng như khái niệm tri thức, khái niệm quản lý tri thức cũng được nhiều nhà
nghiên cứu, quản lý luận bàn ở các góc độ: nghiên cứu hàn lâm và quản lý ứng dụng:
Dưới góc độ nghiên cứu hàn lâm: Wiig (1993) đề xuất quản lý tri thức là tầm


8

nhìn, hiểu biết và kinh nghiệm mà chúng ta sở hữu, nó là tài nguyên căn bản giúp ta có
thể hoạt động một cách thông minh. Tri thức tích lũy có thể chuyển giao, nếu được sử
dụng hợp lý sẽ làm tăng hiệu quả và tạo ra sự thông minh của cá nhân/tổ chức. (Barclay
& Murray (1997) cho rằng quản lý tri thức là một hoạt động kinh doanh với 2 khía cạnh
chính: xem tri thức như là quan tâm chính, thể hiện ở chiến lược, chính sách, và thực tế
kinh doanh ở mọi cấp độ của tổ chức; và thiết lập kết nối giữa tài sản trí tuệ của tổ chức
với kết quả hoạt động kinh doanh. Gupta và cộng sự (2000) đưa ra khái niệm quản lý tri

thức là một quá trình giúp các tổ chức tìm kiếm, lựa chọn, tổ chức, phân phối và chuyển
các thông tin quan trọng, tri thức chuyên môn cần thiết cho các hoạt động như giải quyết
vấn đề, học tập năng động, hoạch định chiến lược và ra quyết định. Theo Choi & Lee
(2002) quản lý tri thức là quá trình nhận biết, chia sẻ, sử dụng và thực hành tri thức bên
trong tổ chức. Theo đó, để quản lý tri thức hiệu quả, một chu trình quản lý cần được
thiết lập, bao gồm nhiều bước từ nắm bắt, cho đến sử dụng tri thức.
Hiệp hội quản lý tri thức Nhật Bản cho rằng quản lý tri thức là việc kiểm soát và
cấu trúc một cách có hệ thống và hiệu quả một cơ chế cho phép sử dụng đúng người vào
đúng công việc vào đúng thời điểm chia sẻ và sử dụng thông tin một cách thông suốt,
hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Một cách có hệ thống ở đây có nghĩa là từng
bước chọn lọc, tìm hiểu, phân tích và chia sẻ và sử dụng thông tin để tạo ra giá trị.
Theo Trung tâm Năng suất và Chất lượng Hoa Kỳ, quản lý tri thức là quá trình
có hệ thống của việc nhận dạng, thu nhận, và chuyển tải những thông tin và tri thức mà
con người có thể sử dụng để sáng tạo, cạnh tranh và hoàn thiện.
Nhìn chung, mặc dù có những tiếp cận khác nhau về quản lý tri thức tuy nhiên
theo quan điểm của tác giả quản lý tri thức là một quá trình giúp tổ chức tìm kiếm,
nhận biết, sử dụng và chia sẻ tri thức ở bên trong tổ chức
1.1.3.2. Vai trò của quản lý tri thức
Trong các doanh nghiệp và tổ chức nói chung, quản lý tri thức hiệu quả giúp
doanh nghiệp có thể:
 Luôn luôn đổi mới, tạo ra các ý tưởng mới và khai thác tiềm năng tư duy của tổ chức.
 Thu nhận các kinh nghiệm và biến chúng thành những tri thức hiện có thể sử
dụng được cho người khác khi cần thiết.
 Tạo điều kiện dễ dàng tìm kiếm và sử dụng lại những bí quyết, chuyên môn sâu
khi được lưu giữ trong những mẫu hiện hữu hoặc trong tâm trí mọi người.
 Thúc đẩy hợp tác, chia sẻ tri thức, học tập suốt đời và tiến bộ liên tục.


9

 Nâng cao chất lượng ra quyết định và chất lượng các hoạt động trí tuệ.
 Thấu hiểu giá trị và sự đóng góp của tài sản trí tuệ vào sự tăng trưởng, hiệu quả
tổ chức và sức mạnh phát huy động.
1.1.4. Chia sẻ tri thức và vai trò của chia sẻ tri thức trong tổ chức
1.1.4.1. Khái niệm chia sẻ tri thức
Theo Elizabeth (2000), chia sẻ tri thức là một tập hợp các hành vi liên quan đến
việc trao đổi thông tin hoặc hỗ trợ cho những người khác. Nó khác biệt với việc chia
sẻ thông tin, là việc các nhà quản lý cung cấp các thông tin về tổ chức cho nhân viên.
Trong khi chia sẻ tri thức có tính chất của sự trao đổi qua lại thì chia sẻ thông tin có
thể là đơn hướng và không được yêu cầu.
Lee (2001) định nghĩa chia sẻ tri thức là quá trình chuyển giao tri thức từ người
này sang người khác, ở cấp độ cá nhân hay tập thể.
Chia sẻ là quá trình trong đó có một nguồn tài nguyên do một bên đưa ra và một
bên đón nhận, để sự chia sẻ diễn ra phải có một sự trao đổi, theo đó, nguồn tài nguyên
được chuyển giao từ bên cho sang bên nhận (Sharratt và Usoro, 2003).
Chia sẻ tri thức cũng được Cummings (2004) định nghĩa là việc thông tin được
cung cấp để mọi người cùng làm việc và giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển
ý tưởng mới, đề xuất sáng kiến hoặc thực hiện các chính sách, quy trình.
Là một thành phần trong hoạt động quản lý tri thức, chia sẻ tri thức liên quan
đến sự sẵn sàng của các cá nhân trong một tổ chức để chia sẻ với người khác những tri
thức đã thu được hoặc tạo ra (Bock và cộng sự, 2005).
Cũng như nhiều khái niệm khác, chia sẻ tri thức cũng có nhiều định nghĩa khác
nhau. Theo tác giả, chia sẻ tri thức hiểu một cách đơn giản là việc một cá nhân cung
cấp tri thức họ sở hữu, thông tin họ thu nhận được cho một hoặc nhiều người.
1.1.4.2. Vai trò của chia sẻ tri thức
Chia sẻ tri thức rất quan trọng vì nó tạo ra sự liên kết giữa các cá nhân và tổ
chức bằng cách dịch chuyển tri thức từ cấp độ cá nhân sang cấp độ tổ chức. Nhờ đó
mà tri thức được chuyển đổi thành giá trị kinh tế và lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức
(Hendriks, 1999). Boland và Tenkasi (1995) cho rằng lợi thế cạnh tranh và sự thành
công của sản phẩm trong các tổ chức bắt nguồn từ sự phối hợp hiệp lực của các cá

nhân có tri thức đối với kết quả chung. Chia sẻ tri thức giữa các nhân viên rất quan
trọng trong việc xây dựng nguồn lực trí tuệ cho doanh nghiệp. Chia sẻ tri thức giữa các
nhóm làm việc đã trở nên cần thiết cho tổ chức, chia sẻ tri thức còn quan trọng trong


10

việc tạo ra các tri thức mới và tận dụng chúng để cải thiện hiệu suất của doanh nghiệp
(Krough, Ichijo và Nonaka, 2000). Chia sẻ tri thức là một phương tiện quan trọng mà
qua đó nhân viên có thể đóng góp vào việc ứng dụng tri thức, đổi mới, và cuối cùng là
tăng lợi thế cạnh tranh của công ty (Jackson, Chuang, Harden, Jiang và Joseph, 2006).
1.1.4.3. Vai trò của nhân viên trong việc chia sẻ tri thức
Khả năng tận dụng tri thức một cách hiệu quả trong tổ chức phụ thuộc rất lớn
vào nhân viên, những người thật sự sáng tạo, chia sẻ và sử dụng tri thức. Tận dụng tri
thức chỉ khả thi khi mọi người biết chia sẻ tri thức mình có được hoặc xây dựng được
dựa trên tri thức của người khác. Cohen và Levinthal (1990) cho rằng sự tương tác
giữa những cá nhân có kiến thức đa dạng và phong phú sẽ tăng cường mạnh mẽ khả
năng đổi mới của tổ chức, vượt xa khả năng của bất kỳ cá nhân nào có thể làm được.
Sự sẵn sàng và nhiệt tình của các cá nhân muốn chia sẻ tri thức là điều rất quan trọng
cho các tổ chức, khi chia sẻ tri thức không chỉ đơn giản là chia sẻ thông tin mà còn
kích thích sự trao đổi của các suy nghĩ, kinh nghiệm và ý tưởng giữa các cá nhân trong
tổ chức (Ismail và các cộng sự, 2009).
1.2. Văn hóa tổ chức và vai trò của văn hóa tổ chức
1.2.1. Khái niệm văn hóa tổ chức
Về mặt thuật ngữ, theo hiểu biết của tác giả, đến nay có nhiều khái niệm khác
nhau liên quan đến văn hóa tổ chức. Jaques (1952) cho rằng văn hoá tổ chức là thói
quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ chức được chia sẻ bởi tất cả
các thành viên trong tổ chức. Văn hoá tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung được
chấp nhận rộng rãi bởi những người lao động trong thời gian nhất định (Pettgrew,
1979). Văn hoá tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của

tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (Robbin, 2000). Văn hóa
tổ chức chỉ đến những giá trị bên dưới, niềm tin và quy tắc ứng xử của một tổ chức và
các thành viên. Những phong tục, nghi lễ, sự tự định hình của mỗi thành viên…những
thứ khiến nó khác biệt với các tổ chức khác, gọi chung là văn hóa của tổ chức đó
(Kimiz, 2005).
Trên góc độ đo lường, theo Recardo & cộng sự (1997), văn hóa tổ chức được đo
lường dựa trên 8 khía cạnh gồm: (1) Giao tiếp; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần
thưởng và sự công nhận; (4) Ra quyết định; (5) Chấp nhận rủi ro; (6) Định hướng kế
hoạch; (7) Làm việc nhóm; (8) Các chính sách quản trị. Trong khi Newstrom (2007) đề
cập văn hóa tổ chức là tập hợp các giả định, niềm tin, giá trị và chuẩn mực được chia sẻ
bởi các thành viên của một tổ chức. Nền văn hóa này có thể được tạo ra một cách có ý


11

thức bởi các thành viên chủ chốt trong tổ chức, hoặc có thể chỉ đơn giản là được phát triển
theo thời gian. Nó đại diện cho một yếu tố chủ chốt của môi trường làm việc mà nhân viên
thực hiện công việc của họ.
1.2.2. Vai trò của văn hoá tổ chức
Văn hoá thực hiện một số chức năng trong phạm vi một tổ chức. Thứ nhất, văn
hoá có vai trò xác định ranh giới, nghĩa là văn hoá tạo ra sự khác biệt giữa tổ chức này
với tổ chức khác. Thứ hai, văn hoá có chức năng lan truyền chủ thể cho các thành viên
trong tổ chức. Thứ ba, văn hoá làm tăng sự ổn định của hệ thống xã hội trong tổ chức.
Thứ tư văn hoá thúc đẩy nhân viên cam kết đối với lợi ích chung của tổ chức. Văn hoá
là một chất keo dính, giúp gắn kết tổ chức lại thông qua việc đưa ra các tiêu chuẩn
thích hợp để người lao động biết phải làm gì nói gì. Cuối cùng văn hoá có tác dụng
kiểm soát để định hướng và hình thành nên thái độ và hành vi của người lao động.
Chức năng cuối cùng này có ý nghĩa đặc biệt đối với chúng ta. Văn hoá có tác dụng
nâng cao sự cam kết tổ chức và làm tăng tính kiên định trong hành vi của người lao
động. Những điều này rõ ràng đem đến lợi ích đích thực cho tổ chức. Theo quan điểm

của người lao động, văn hoá có giá trị vì nó làm giảm đáng kể sự mơ hồ. Nó chỉ cho
nhân viên mọi thứ được tiến hành như thế nào và cái gì là quan trọng.
Tuy nhiên, văn hoá cũng có thể là một gánh nặng khi những giá trị chung của tổ
chức không phù hợp. Tình hình này hay xảy ra nhất khi môi trường của tổ chức rất
năng động. Khi môi trường tổ chức đang trải qua một sự thay đổi nhanh chóng, văn
hoá vốn có của tổ chức có thể hầu như không còn phù hợp nữa. Tính kiên định trong
hành vi là một tài sản đối với tổ chức trong một môi trường ổn định. Tuy nhiên nó
cũng có thể là một gánh nặng cho tổ chức và cản trở khả năng thích ứng của tổ chức
với những thay đổi trong môi trường. Hơn nữa, văn hoá cũng có thể gây cản trở đối
với sự thay đổi, sự đa dạng của nguồn lực con người trong tổ chức. Bản thân mỗi
người lao động có một hệ thống giá trị và niềm tin riêng của họ. Khi làm việc trong
môi trương có nền văn hoá mạnh, họ cần phải tuân thủ theo những quy phạm và hệ
thống giá trị chung của tổ chức. Như vậy những mặt mạnh hay những ưu thế của từng
người lao động sẽ phần nào bị hạn chế.
1.3. Các mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức
1.3.1. Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)
Al-Alawi và các cộng sự (2007) đã sử dụng mô hình văn hóa tổ chức của
Gupta & Govindarajan (2000) và khảo sát ở nhiều công ty khác nhau, bao gồm khu


12

vực tư nhân như ngân hàng, công ty chứng khoán, các tổ chức tài chính tín dụng; và
các tổ chức thuộc khu vực công như Bộ Thương mại, Bộ Thông tin, Bộ Tài chính,
các trường đại học và các trung tâm tư vấn thông tin học thuật khác ở Vương quốc
Bahrain. Nghiên cứu chỉ ra được các yếu tố đóng vai trò quan trọng trong việc chia sẻ
tri thức gồm: sự tin tưởng (Trust), giao tiếp giữa các nhân viên (Communication
between staffs), hệ thống thông tin (Information systems), hệ thống thưởng (Reward
system) và cơ cấu tổ chức (Organizational structure).

Sự tin tưởng

Giao tiếp nhân
viên
Chia sẻ tri thức
Hệ thống thông tin

Hệ thống khen
thưởng
Cơ cấu tổ chức

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)
1.3.2. Nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011)
Islam và các cộng sự (2011) nghiên cứu hành vi chia sẻ tri thức tại bảy công ty
dịch vụ ở Bangladesh. Kết quả là ba trong số bốn biến độc lập của mô hình nghiên cứu
có mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa với việc CSTT, đó là tin tưởng (Trust), giao tiếp
giữa các nhân viên (Communication between staffs) và lãnh đạo (Leadership). Khác
với nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007), ở nghiên cứu này thì biến độc lập
hệ thống khen thưởng (Reward System) không có bất kỳ tác động nào đến việc chia sẻ
tri thức.


13

Giao tiếp
Lãnh đạo

Sự tin
tưởng

Chia sẻ tri thức

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011)
1.3.3. Nghiên cứu của Hadi Teimouri và cộng sự (2011)
Hadi Teimouri và cộng sự (2011) đã vận dụng mô hình nghiên cứu của Ardichvili
và cộng sự (2003) và Al-Alwai và cộng sự (2007) để xem xét tác động của các yếu tố
thuộc về tổ chức đối với hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên của tổ chức chính
phủ tại tỉnh Isfahan, Iran. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm bốn yếu tố ảnh hưởng đến
hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên bao gồm: (1) Công nghệ của tổ chức; (2) Cấu
trúc tổ chức; (3) Văn hóa tổ chức; (4) Phương pháp tổ chức thực hiện công việc. Kết quả
kiểm định của nghiên cứu cho thấy Phương pháp tổ chức thực hiện công việc có ảnh
hưởng quan trọng nhất đến hành vi chia sẻ tri thức, kế đến là Công nghệ của tổ chức,
Cấu trúc tổ chức và cuối cùng là Văn hóa tổ chức.

Công nghệ của tổ chức

Cấu trúc tổ chức

Văn hóa tổ chức

Chia sẻ tri
thức

Phương pháp tổ chức
thực hiện công việc
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu Hadi Teimouri và cộng sự (2011)