“Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhân lực (ladeco), hà nội

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện khóa luận này, em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ
của Quý thầy, cô, bạn bè.
Trước tiên, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy TS. Phạm Ngọc Thành đã
tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu; các Thầy giáo, Cô giáo Khoa Hệ
thống thông tin kinh tế, Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái
Nguyên đã hướng dẫn và giúp đỡ em về các điều kiện trong quá trình thực hiện khóa
luận này.
Em xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc và toàn thể cán bộ nhân viên trong
công ty Cổ phần Đầu Tư và Phát triển Nhân lực (Ladeco) đã cung cấp tài liệu và tạo
điều kiện tốt nhất để em hoàn thành khóa luận này.
Cuối cùng em xin kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công
trong sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các Cô, Chú, Anh, Chị trong công ty Cổ
phần Đầu Tư và Phát triển Nhân lực (Ladeco) dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành
công tốt đẹp trong công việc.
Em xin chân thành cảm ơn./.
Sinh viên

Phạm Thị Thu Huệ

i


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan:
Khóa luận tốt nghiệp: “Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển nhân lực (Ladeco), Hà Nội”, đây là công
trình nghiên cứu độc lập của tôi, trong đó có sử dụng thông tin từ nhiều nguồn tư liệu
và dữ liệu khác nhau, các thông tin được trích rõ nguồn gốc. Kết quả nghiên cứu khóa
luận chưa được công bố bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây.

Thái nguyên, ngày 1 tháng 5 năm 2017

ii


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. i
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ ii
MỤC LỤC .................................................................................................................. iii
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ............................................................................ vii
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
Chương 1. NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................................... 3
1.1 Một số khái niệm liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực .................................... 3
1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ................................................. 3
1.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ...................................................................... 3
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo. .......................................................................... 4
1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực. ......................................................... 8
1.3.3 Tổ chức thực hiện:..................................................................................... 10
1.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo. .......................................................................... 11
1.3.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo. ......................................................... 11
1.3.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo trong doanh nghiệp. .......................... 11
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực ....................................... 16
1.4.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp .......................................................... 16
1.4.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp .......................................................... 17
1.4.3 Nhân tố con người ..................................................................................... 18
1.4.4 Nhân tố nhà quản trị .................................................................................. 19
1.5 Sự cần thiết của việc đào tạo nguồn nhân lực .................................................. 19
Chương 2. THỰC TRẠNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC (LADECO) ......... 21
2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần đầu tư và phát triển nhân lực (Ladeco) ............ 21
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần đầu tư và phát triển
nhân lực (Ladeco) .............................................................................................. 21
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty .............................................................. 21
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty ....................................................................... 22

iii


2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty Cổ phần Đầu tư và Phát
triển Nhân lực (Ladeco) ..................................................................................... 24
2.2 Thực trạng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và
Phát triển Nhân lực (Ladeco). ................................................................................ 25
2.2.1 Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty .................................................... 25
2.2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Ladeco.............................. 26
2.3 Đánh giá chung về quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu
tư và Phát triển Nhân lực (Ladeco) ........................................................................ 45
2.3.1 Ưu điểm .................................................................................................... 45
2.3.2 Hạn chế ..................................................................................................... 46
Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
(LADECO) ................................................................................................................ 49
3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong 5 năm tới ..................................... 49
3.1.1. Chỉ tiêu và cơ cấu ngành nghề năm 2021.................................................. 49
3.1.2. Phương hướng, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. ... 49
3.2 Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhần lực của
công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Nhân lực (Ladeco) ...................................... 51
3.2.1 Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực .................... 51
3.2.2 Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Nhân lực (Ladeco) ................................... 66
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 68
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................... 69
PHỤ LỤC .................................................................................................................. 70

iv


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Viết tắt

Thuật ngữ

1

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

2

QLTN

Quản lý tòa nhà

3

ĐHĐCĐ

Đại hội đồng cổ đông

4

HĐQT

Hội đồng quản trị

5

DN

Doanh nghiệp

6

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

7

ĐH

Đại học

8

CĐ

Cao đẳng

9

NSLĐ

Năng suất lao động

10

HS

Hồ sơ

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty từ 2012-2016 ............................ 25
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty (2016) ..................................... 25
Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty (2016) ..................................... 26
Bảng 2.4 : Trình độ lao động của Công ty (2016) ...................................................... 26
Bảng 2.5: Bản yêu cầu công việc đối với cán bộ phụ trách nhân sự Công ty Ladeco .. 30
Bảng 2.6: Bảng tổng kết phân tích nhân viên của công ty Ladeco .............................. 31
Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Ladeco 2012-2016 ................ 33
Bảng 2.8: Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên được đi đào tạo. ................... 34
Bảng 2.9: Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao .............................................. 37
Bảng 2.10: Khóa học dành cho cán bộ nhân sự. ......................................................... 37

Bảng 2.11: Khóa học dành cho cán bộ kinh doanh ..................................................... 38
Bảng 2.12: Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên ......................... 38
Bảng 2.13: So sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo giai đoạn 2012 – 2016 .... 39
Bảng 2.14: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của
công ty 2012-2016 ..................................................................................................... 42
Bảng 2.15: Đánh giá hiệu quả kinh tế xã hội sau đào tạo ở công ty Ladeco ................ 43
Bảng 3.1: Các chỉ tiêu dự kiến của năm 2021 ............................................................ 49

vi


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực lý thuyết................................................. 4
Sơ đồ 1.2: Quá trình phân tích thực hiện công việc ...................................................... 6
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty LADECO ................................................... 22
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Ladeco ............................... 28
Sơ đồ 2.3: Lưu đồ kiểm soát hồ sơ ............................................................................. 45
Sơ đồ 3.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực hoàn thiện tại công ty Ladeco .............. 52

Hình 2.1: Đánh giá về nội dung đào tạo của các học viên năm 2016 .......................... 43
Hình 3.1: Phiếu điều tra nhu cầu đào tạo trên Google Form ....................................... 55
Hình 3.2 (a): Phiếu khảo sát CBNV về hiệu quả công tác đào tạo trên Google Form . 63
Hình 3.2 (b): Phiếu khảo sát CBNV về hiệu quả công tác đào tạo trên Google Form . 64
Hình 3.3 (a): ví dụ về kết quả khảo sát ....................................................................... 65
Hình 3.3 (b): ví dụ về kết quả khảo sát....................................................................... 65

vii

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển cùng với hội nhập kinh tế quốc tế,
cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt. Để tồn tại và thích nghi
được thì các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới. Trong đó nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là một trong các biện pháp để các doanh nghiệp thích nghi được với sự
thay đổi của thị trường. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lí sẽ phát huy nội lực
cao nhất, phát huy khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao
trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Đất nước ta đang trong thời kì phát triển khi hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu,
với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích
ứng. Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay vẫn còn thấp, chưa
đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và nâng
cao trình độ cho người lao động ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết. Nguồn
nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài nguyên khác của doanh nghiệp, là
nhân tố quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp.
Sau một thời gian quan sát và tìm hiểu về tình hình quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Nhân lực (Ladeco), tôi nhận thấy công tác đào
tạo nguồn nhân lực của công ty luôn giữ vai trò quan trọng và được ban lãnh đạo công
ty rất chú trọng quan tâm đầu tư. Tuy nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học
công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi… thì công tác đào tạo nguồn nhân lực
trong công ty cũng bộc lộ những tồn tại, hạn chế nhất định, đặc biệt là trong quy trình
đào tạo nguồn nhân lực. Bởi trong quá trình đào tạo, việc xây dựng được một quy trình
hoàn chỉnh, chính xác, hợp lý và logic sẽ giúp cho công tác đào tạo được thuận lợi và
đạt hiệu quả cao hơn.
Vì vậy, làm thế nào để hoàn thiện quy trình đào tạo cũng như nâng cao hơn nữa
hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển tại công ty, nâng cao trình độ tay nghề,
lòng yêu nghề và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ nhân viên của công ty, qua đó nâng
cao khả năng cạnh tranh của Doanh nghiệp, đáp ứng với tiến trình của sự thay đổi? Đó
chính là lý do tôi chọn đề tài “Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển nhân lực (Ladeco), Hà Nội”.

1


2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết ba mục tiêu sau:
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần
Đầu tư và Phát triển nhân lực (Ladeco).
- Đưa ra giải pháp để hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề lý luận và thực tiễn về quy trình đào tạo
nguồn nhân lực tại Ladeco.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: nghiên cứu và đánh giá đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Ladeco.
+ Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty Ladeco.
+ Về mặt thời gian: nghiên cứu, thu thập thông tin, số liệu trong giai đoạn
2011-2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đánh giá thực trạng cũng như đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình và
nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực của công ty Ladeco, khóa luận vận dụng các
phương pháp:
- Phương pháp thống kê: so sánh, mô tả nhằm thấy được thực trạng qua các năm
từ đó thấy được xu hướng của hiện tượng;
- Phương pháp phân tích và tổng hợp, so sánh theo thời gian và không gian;
- Phương pháp điều tra, khảo sát;
- Phương pháp đánh giá; nghiên cứu tài liệu;…
5. Bố cục trình bày
Trong báo cáo này gồm 3 chương chính:

Chương 1: Những lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Đầu tư và Phát triển nhân lực (Ladeco).
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Đầu tư và Phát triển nhân lực (Ladeco).

2


Chương 1.
NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực
- Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể
lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc.
- Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học
tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động hiệu quả hơn. (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
- Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể những tiềm năng của con người, bao
gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt
huyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi.
(Theo giáo trình nguồn nhân lực; trường Đại học Lao động – Xã hội).
Như vậy, Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của
người được đào tạo.
1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ và thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng tối đa nguồn

nhân lực hiện có; nâng cao kiến thức, trình độ nghiệp vụ chuyên môn, cùng các kỹ
năng khác cho cán bộ - nhân viên nhằm hình thành đội ngũ nhân lực quản lý giỏi, hoạt
động chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp cũng như giúp cho
các cá nhân nhanh chóng thích ứng với công việc.
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu học tập phát triển của người lao động và tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và
phát triển của tổ chức. Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để trước hết là

3


xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau đó là lên kế hoạch đào tạo cụ
thể cho từng giai đoạn nhất định.
Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xác
định quá trình đào tạo nhân lực thông qua 6 giai đoạn chính:
STT

Các bước

1

Diễn giải
1.3.1

Xác định nhu cầu đào tạo
2

1.3.2
Lập kế hoạch đào tạo

3

1.3.3
Tổ chức thực hiện

4

1.3.4
Đánh giá kết quả đào tạo

5

1.3.5
Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo

6

1.3.6
Đánh giá hiệu quả công tác
đào tạo
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – TS. Trần Kim Dung)
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực lý thuyết

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo.
 Xác định cơ sở đào tạo.
Phân tích doanh nghiệp.
Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu, chiến lược

của Doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực nào để có kế hoạch
đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chất lượng, cụ
thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty.
Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên
chuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động những thành tựu và hạn
4


chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các nguồn lực mà doanh
nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ để
dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp.
Phân tích công việc:
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ
nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với
người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.
Trong trường hợp này, sử dụng bảng mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:
 Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính.
 Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc.
 Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.
 Điều kiện thực hiện công việc.
 Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
Phân tích thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc từ đó phát hiện những thành tích cũng như những
mặt còn yếu kém của người lao động, để có hình thức và chương trình nội dung đào
tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc. Thông qua
đánh giá thực hiện công việc, tạo điều điều cho người lao động nêu ra nguyện vọng
đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo phù hợp
với người học, nâng cao hiệu quả học tập.

5


Đánh giá thực hiện công việc

Xác định vấn đề “chưa biết
làm” hay “không muốn làm”

Chưa
biết làm
Đặt ra

Không
muốn làm

Khuyến khích nhân viên

các tiêu chuẩn mẫu

Loại bỏ các trở ngại khi
thực hiện công việc

Thực hành

Đào tạo

Thay đổi công tác

Thuyên chuyển hoặc cho
nghỉ việc

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân sự - Ts. Nguyễn Hữu Thuân)

Sơ đồ 1.2: Quá trình phân tích thực hiện công việc
 Xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo bao gồm 2 phương pháp đó là: Phương pháp xác định
nhu cầu đào tạo theo số lượng và phương pháp xác định nhu cầu đào tạo theo chất lượng.
 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo theo số lượng có thể chia thành 2 loại
đó là: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý.

6


 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân:
- Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc
và trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch.
- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ.
- Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo.
 Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:
Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số bước
quan trọng sau:
- So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức,
kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với người thực
hiện công việc.
- Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc
cần tuyển thêm.
- Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá
nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.
- Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thế
mời hoặc huy động.
 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo theo chất lượng là xác định các kiến

thức và kỹ năng cần đào tạo:
- Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau: Giới
thiệu chung về tổ chức, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức và một số
vấn đề chung khác
- Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao động còn
thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì để đáp
ứng yêu cầu của công việc.
- Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: Xác định xem mục
tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹ
năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có thể đào tạo sau.

7


1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.
 Xác định mục tiêu đào tạo.
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả
cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được:
- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo
- Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc
xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả
khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong
muốn đào tạo tốt hơn.
Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến
được trong thời gian hữu hạn.
 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi
học, cần phải xem xét các đối tượng:
- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu.
- Những người lao động có khả năng tiếp thu
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và
phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có.
Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là:
Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp
thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối
tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động,
động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp ứng
được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc
(gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và
bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn.
 Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn
học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi

8


môn, mỗi tiết. Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu,
trang thiết bị….
Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên
nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào
tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết
kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho doanh nghiệp và người lao động trong
khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu
đặt ra.
Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng. Do
đó, tổ chức cần xem xét phương pháp mình lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công

việc hay không. Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp với mình.
 Thời gian, địa điểm đào tạo:
Để xác định được thời gian có thể tiến hành đào tạo, cần xác định:
- Thời điểm nào để có thể huy động được số học viên cần đào tạo theo kế hoạch.
- Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần thiết Kết
hợp cả hai thời gian trên người lập kế hoạch đào tạo có thể xác định được thời gian và
có thể mở lớp đào tạo.
Về địa điểm đào tạo, tổ chức có thể xác định mở lớp đào tạo ngay trong tổ chức
(nếu tổ chức có đủ địa điểm học đáp ứng các nhu cầu học tập) hoặc thuê ngoài.
 Chi phí đào tạo.
Cần phải dự toán được các khoản chi phí này, xác định được kinh phí đào tạo
được lấy từ nguồn nào, doanh nghiệp có thành lập được quỹ đào tạo riêng hay được
trích ra từ nguồn nào của doanh nghiệp. Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo sao
cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình.
Các khoản chi phí này bao gồm: các khoản chi phí cho người học, chi phí cho
giáo viên, chi mua trang thiết bị phục vụ học tập … doanh nghiệp cần xem xét khả
năng chi trả của mình đến đâu, có huy động từ người lao động đóng góp một phần hay
không …Từ đó tổ chức phải dự tính, lên kế hoạch quản lý và chi tiêu nguồn quỹ này
sao cho hợp lý và đạt hiệu quả.

9


 Lựa chọn giáo viên đào tạo.
Đối với đội ngũ giáo viên là nguồn nội bộ trong doanh nghiệp: Cần quan tâm
đánh giá trên các mặt cụ thể: trình độ chuyên môn, phương pháp truyền đạt, uy tín và
trách nhiệm, kỹ năng quản lý…Nguồn giáo viên từ trong doanh nghiệp có chất lượng tốt
sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho doanh nghiệp vì họ đã và đang làm việc trong
doanh nghiệp thì họ cũng sẽ tâm huyết với công tác đào tạo của doanh nghiệp hơn.
Đối với giáo viên là nguồn từ bên ngoài: doanh nghiệp cần xem xét, đánh giá

một cách chính xác nhất về đội ngũ này, công ty cũng nên tham khảo từ nhiều nguồn
khác nhau để có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy.
Ngoài ra, sau mỗi khóa học doanh nghiệp cần phải tổ chức đánh giá lại cả chất
lượng của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có chất
lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho doanh
nghiệp mình.
1.3.3 Tổ chức thực hiện:
Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện
kế hoạch này là rất quan trọng. Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên những gì
mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ
lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản
lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm
việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc.
Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/ phòng ban chức năng để
lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần
thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. Để thực hiện đào tạo trong công việc có hiệu
quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong doanh nghiệp tìm ra
những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng đào tạo thực hiện đào tạo nhân
viên. Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc
tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù
hợp nhất và ký kết hợp đồng. Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/ người hướng
dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp. Khi khóa
học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố
trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học…

10


1.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo.
 Đánh giá từ phía giáo viên:

Giáo viên đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánh giá sau:
- Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên;
- Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn
và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập;
- Đánh giá giáo viên về chương trình đào tạo: giáo viên có thể tham gia đánh
giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thực hiện các khóa đào tạo sau
được hiệu quả hơn.
 Đánh giá từ phía người quản lý lớp:
- Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy.
- Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập.
 Đánh giá từ phía học viên:
Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá thông qua các phiếu đánh
giá về khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy, đề xuất và
nhận xét khác…để phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đào tạo.
1.3.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo.
Mục tiêu cơ bản mà các tổ chức thường đặt ra là tối đa hóa lợi ích của mình. Do
vậy, khi các khoản chi phí cho việc đào tạo nhân viên, tổ chức mong muốn sử dụng có
hiệu quả những nhân viên đã được đào tạo nó sẽ đem lại nhiều lợi ích cho DN như:
Tăng năng suất lao động, tạo ra sự hài lòng và sự cố gắng của người lao động…
Để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, tổ chức cần lưu ý những vấn đề:
- Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo.
- Mở rộng công việc cho người lao động.
- Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động.
- Khuyến khích, động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm vụ mới.
- Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ mới.
1.3.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo được tiến hành dựa trên các tiêu chí đánh giá.
Những tiêu chí chính có thể sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo gồm:

11

 Sự thay đổi năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động so với trước khi
đào tạo.
Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: các chỉ tiêu đánh giá có thể sử dụng là:
- Hệ số hoàn thành mức của cá nhân người lao động so với trước khi đào tạo.
- Số công nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật so với trước khi đào tạo.
Đối với bộ phận gián tiếp sản xuất: các tiêu chí là:
- Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng so
với trước khi đào tạo.
- Tỷ lệ lao động có thể hoàn thành những công việc mới sau đào tạo.
- Số lượng tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoạc đảm đương
tốt các vị trí công việc mới
- Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi về lề lối và cách thức làm việc.
- Tỷ lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi đào tạo.
Để đánh giá hiệu quả đào tạo các tổ chức có thể sử dụng thêm tiêu chí:
- Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của tổ chức sau đào tạo.
- Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo.
 Sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so với trước khi đào tạo.
Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người lao
đống sau đào tạo gồm:
- Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo (có thể
phỏng vấn người quản lý trực tiếp để xác định).
- Tỷ lệ lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp hơn so với trước khi
đào tạo.
- Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc
so với trước khi đào tạo (nhận việc với thái độ vui vẻ hơn thoải mái hơn, tự tin hơn
hoặc khi thực hiện công việc có tính cầu thị cao hơn, tự tin hơn…).
 Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo
Một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất được các tổ chức quan tâm là thời

giant hu hồi kinh phí đào tạo. Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo được tính theo công
thức sau:
T = CĐT/M

12


Trong đó:
T : là thời gian thu hồi kinh phí đào tạo (năm);
CĐT” là tổng kinh phí mà tổ chức phải chi trả cho đào tạo trung bình trong năm
(gồm: Chi phí để tổ chức các lớp, chi phí để trả lương và phụ cấp khác cho NLĐ trong
quá trình đi học mà không làm việc…);
M: là phần lợi nhuận tăng lên của tổ chức do đào tạo trung bình/năm.
1.4 Các hình thức đào tạo.
 Đào tạo mới.
Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với
mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định
đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp do không thể tuyển
được lao động có trình độ chuyên môn nghề nghiệp phù hợp trên thị trường lao động
hoặc do một số nguyên nhân khác, tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới. Thực tế
xảy ra những trường hợp như vậy.
 Đào tạo lại.
Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn
không phù hợp với công việc đảm nhận. Việc đào tạo lại được tiến hành khi:
- Do một số nguyên nhân nào đó tổ chức tuyển người vào vị trí công việc không
phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Để người lao động có thể thực hiện tốt công
việc được giao, cần phải đào tạo lại.
- Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tình giản bộ máy, người lao động trở
thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần đào tạo lại cho
người lao động để họ đảm đương công việc mới.

 Đào tạo bồi dưỡng nâng cao.
Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và
kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm
vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn. Thông thường để thực hiện công việc
được giao với các kiến thức và kỹ năng hiện có, người lao động có thể hoàn thành tốt.
Tuy nhiên, nếu được đào tạo và rèn luyện ở mức cao hơn, người lao động có thể hoàn
thành công việc nhanh hơn với chất lượng cao hơn.

13


1.5 Các phương pháp đào tạo:
 Kèm cặp và chỉ dẫn.
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản cuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục
tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và
làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẻ của người dạy.
 Thuyên chuyển công việc:
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác
nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ
giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
 Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở
trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới
khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề
hoàn chỉnh cho công nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với

người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
 Mở các lớp cạnh doanh nghiệp:
Áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, các công việc có tính đặp thù mà
việc kèm cặp không thể đáp ứng.
 Cử đi học ở lớp ngắn hạn và dài hạn
Đào tạo về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh…các chương trình có thể kéo
dài từ vài ngày đến vài tháng.
Chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cũng cấp thêm các kiến thức cơ bản
về lĩnh vực, tài chính, kinh tế…
Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp: Cao đẳng, đại học, cao học quản trị
kinh doanh hoặc sau đại học. Các chương trình này được tổ chức kiểu tại chức, học viên
học ở ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng 1 hay 2 tuần.

14


 Các hội nghị, thảo luận:
- Phương pháp này được tổ chức dưới dạng giảng bài hay hội nghị bên ngoài,
có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
- Học viên sẽ học các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận
từng chủ đề trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của nhóm
- Phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trang thiết bị, tuy
nhiên phạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian.
 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo
được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng
dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà
không cần có người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

- Thiết kế chương trình.
- Mua chương trình.
- Đặt chương trình.
 Đào tạo theo phương thức từ xa:Là phương pháp đào tạo mà người dạy và
người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện
trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD, VCD, Internet…cùng
với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày
càng đa dạng.
 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các hội thảo
học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng
trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào
tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống
giống như trên thực tế.
 Đào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch
nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình
huống đặc biệt.

15


1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố có thể
từ con người, từ các chiến lược kinh doanh, triết lý quản lý của các nhà quản lý, do
trang thiết bị máy móc...
1.4.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
 Môi trường kinh tế:
Các nhân tố kinh tế có vai trò hàng đầu và ảnh hưởng có tính quyết định đến
các hoạt động của doanh nghiệp. Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế: tăng
trưởng, ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo nguồn

nhân lực cho riêng mình.
Ảnh hưởng của các nhân tố kinh tế báo gồm:
+ Tỷ lệ lãi suất: Ảnh hưởng tới mức cầu đối với sản phẩm của doanh nghiệp,
quyết định mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và do đó quyết
định về mức đầu tư cho nguồn lực của doanh nghiệp.
+ Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến
nền kinh tế theo hai hướng: một là, tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến tăng khả
năng thanh toán cho các nhu cầu của họ. Hai là, khả năng tăng sản lượng và mặt hàng
của nhiều doanh nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tạo khả
năng tích lũy vốn nhiều hơn, tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh làm cho cầu về
nhân lực tăng. Doanh nghiệp sẽ chú trọng và phát triển nguồn nhân lực nhiều hơn.
 Nhân tố chính trị : Nước ta có nền chính trị ổn định do theo chế độ xã hội
chủ nghĩa,, nhất nguyên. Là điều kiện thu hút vón đầu tư nước ngoài vào. Các công ty
có cơ hội đầu tư nhiều hơn vào đào tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển ổn định,
chính trị không rối loạn thì người loa động yên tâm vào công tác học tập, tăng hiệu quả
cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
 Nhân tố khoa học kỹ thuật: Khoa học kỹ thuật phát triển thúc đẩy hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, ứng dụng khoa học kỹ thuậ vào sản xuất kinh
doanh sẽ nâng cao khả năng tiếp cận thông tin sản xuất, thị trường làm năng suất lao
động của đội ngũ quản lý lãnh đạo..
 Nhân tố luật pháp: Luôn đi liền với doanh nghiệp trong việc đào tạo, đãi ngộ
người lao động. Có quan hệ mật thiết với nhau.

16


 Nhân tố văn hóa – xã hội:
Các yếu tố văn hóa, xã hôi như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng của con
người, lao động, sức khỏe, trình độ dân trí, tôn giáo, tín ngưỡng,..có ảnh hưởng sâu sắc
đến cơ chế thị trường cũng như môi trương kinh doanh của doanh nghiệp. Nó tác động

trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhóm cũng
như thái độ cư xử, ứng xử của các nhà quản trị, nhân viên tiếp xúc đối với đối tác kinh
doanh cũng như khách hàng...Chính vì vậy trong chiến lược đào tạo nguồn nhân lực
phải đặc biệt quan tâm đến yếu tố văn hóa, xã hội.
 Môi trường cạnh tranh (Đối thủ tiềm ẩn):
Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến hoạt động của doanh
nghiệp. Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và đứng vững được
đó chính là phát huy nguồn lực con người. Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đến chiến
lược, chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của công ty.
1.4.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai
đoạn phát triển, những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả hoạt động của doanh
nghiệp trong đó có hoạt động đao tạo nguồn nhân lực. Khi doanh nghiệp mở rộng quy
mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức công nghệ...thì người lao động cần phải được đào
tạo để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó.
 Quy mô và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp:
+ Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo càng phức tạp và
ngược lại, lực lượng và trình độ của người lao động ảnh hưởng đến quy mô và hình
thức đào tạo của doanh nghiệp.
+ Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, dễ
dàng và gọn nhẹ.
 Cơ cấu độ tuổi và giới tính:
+ Về độ tuổi người lao động: tùy thuộc vào độ tuổi người lao động già hay trẻ
mà mức độ đào tạo lớn hay ít.
+ Giới tính cũng ảnh hưởng tới nhu cầu đào tạo: thông thường một doanh
nghiệp có tỷ lệ nữ giới cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại nếu
tỷ lệ nữ giới mà thấp hơn nam thì nhu cầu đào tạo sẽ cao hơn.

17

 Cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy:
Để tiến hành đào tạo nhân sự thì phải đảm bảo các điều kiện cơ sở vật chất kỹ
thuật. Cơ sở vật chất dành cho đào tạo cũng không kém phần ảnh hưởng đến hiệu quả
của công tác đào tạo. Khi chúng ta tổ chức 1 lớp học cho công nhân về thiết bị máy
móc, các bản vẽ kỹ thuật...mà phòng học không đủ ánh sáng, quá nóng hay thiết bị
minh họa thiếu...thì cũng sẽ làm cho nhân viên tiếp thu kém, năng suất học tập không cao.
Yếu tố cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy ảnh hưởng trực tiếp đến các học viên. Vì vậy yếu
tố này không thể xem nhẹ được, khi muốn đào tạo nhân viên trở nên thành thạo.
 Phương pháp đào tạo
Đối với mỗi chương trình đào tạo có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau
để lựa chọn, nhưng phải chọn ra một phương pháp phù hợp nhất mới có thể đem lại
hiệu quả cho công tác đào tạo.
 Nhân tố cán bộ giảng dạy
Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo.
Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ
chức hay liên kết với những trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo. Các
giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm, đặc biệt phải am hiểu tình hình
của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương thức đào tạo của tổ chức. Tùy theo
từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên cho phù hợp.
1.4.3 Nhân tố con người
Con người là yếu tố cấu thành lên tổ chức vậy nên tất cả các hoạt động của tổ
chức đều liên quan đến con người, hiện nay con người luôn muốn học tập nâng cao
trình độ chuyên môn, kỹ năng,… Con người tác động đến đào tạo, ở khía cạnh lao
động trực tiếp thì con người là người trực tiếp tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho công ty,
khi họ muốn nâng cao trình độ thì họ sẽ chủ động học tập, chất lượng sau đào tạo sẽ
nhìn thấy rõ rệt. Còn đối với lực lượng lao động gián tiếp là những nhân viên hay cán
bộ quản lý khi được đào tạo, phát triển họ tiếp thu và tránh gây cảm giác nhàm chán,
lặp lại quy trình làm việc, đào tạo sẽ tạo cho họ sự mới mẻ trong công việc.
Một yếu tố rất quan trọng cuả nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào

tạo đó là quá trình của người lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay
thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế

18