Phát triển nguồn nhân lực du lịch Tỉnh Bình Định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VÕ CHIÊU PHÚC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
DU LỊCH TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VÕ CHIÊU PHÚC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
DU LỊCH TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng - Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Võ Chiêu Phúc


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 3
5. Bố cục đề tài........................................................................................... 3
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu........................................................... 4
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................... 11
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 11
1.1.1. Một số khái niệm ........................................................................... 11
1.1.2. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực ................................................ 18
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................ 19
1.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực .................................................................. 20
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực....... 22
1.2.3. Nâng cao trình độ kỹ năng cho nguồn nhân lực ............................ 24
1.2.4. Phát triển trình độ nhận thức cho người lao động ......................... 26
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ................................ 28
1.3. ĐẶC ĐIỂM NGÀNH DU LỊCH TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC..................................................................................... 31

1.3.1. Tính chất trẻ trung, năng động....................................................... 31
1.3.2. Tính thời vụ.................................................................................... 32
1.3.3. Văn hóa theo vùng miền ................................................................ 32
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC..................................................................................... 33


1.4.1. Nhân tố kinh tế............................................................................... 33
1.4.2. Nhân tố xã hội................................................................................ 34
1.4.3. Một số nhân tố khác....................................................................... 37
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
DU LỊCH TỈNH BÌNH ĐỊNH...................................................................... 48
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI BÌNH ĐỊNH ẢNH
HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH .. 48
2.1.1. Các đặc tự nhiên............................................................................. 48
2.1.2. Đặc điểm xã hội ............................................................................. 50
2.1.3. Đặc điểm kinh tế ............................................................................ 53
2.1.4. Tình hình phát triển du lịch Bình Định trong thời gian qua .......... 55
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
BÌNH ĐỊNH THỜI GIAN QUA..................................................................... 63
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định ...... 63
2.2.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực .................. 67
2.2.3. Trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực du lịch ............................... 70
2.2.4. Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực ........................................ 72
2.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ................................ 74
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU
LỊCH BÌNH ĐỊNH.......................................................................................... 77
2.3.1. Thành công và hạn chế .................................................................. 77
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế........................................................ 79
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

DU LỊCH BÌNH ĐỊNH TRONG THỜI GIAN TỚI.................................. 81
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP .................................................. 81
3.1.1. Chiến lược phát triển kinh tế chính trị xã hội Bình Định .............. 81
3.1.2. Chiến lược phát triển du lịch tỉnh Bình Định ................................ 83


3.1.3. Các yêu cầu khi phát triển nguồn nhân lực ................................... 86
3.2. CÁC GIẢI PHÁP..................................................................................... 87
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực
du lịch.............................................................................................................. 87
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực....... 88
3.2.3. Nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực ............................ 91
3.2.4. Phát triển trình độ nhận thức của nguồn nhân lực......................... 91
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ................................ 93
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

GDP

: Tổng sản phẩm quốc nội

HDI

: Chỉ số phát triển nguồn nhân lực

KT – Xã Hội

: Kinh tế - Xã Hội

NNLDL

: Nguồn nhân lực Du lịch

NNL

: Nguồn nhân lực

LĐ – TB & XH

: Lao động – Thương binh & Xã Hội

VH – TT & DL

: Văn hóa – Thể thao & Du lịch

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

UNWTO

: Tổ chức du lịch Thế Giới

WTO

: Tổ chức thương mại Thế Giới

WTTC

: Hội đồng lữ hành và du lịch quốc tế

HHDLVN

: Hiệp Hội Du lịch Việt Nam


DANH SÁCH CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1
2.2

Dân số và nguồn lao động tỉnh Bình Định qua các năm
2006-2012
Cơ cấu lao động theo ngành, lĩnh vực kinh tế qua các
năm 2008-2012

Trang
51
54

2.3

Khách du lịch đến Bình Định thời kỳ 1996 – 2005

57

2.4

Khách du lịch đến Bình Định thời kỳ 2005 – 2012

58

2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12
2.13

Các chỉ tiêu về phát triển du lịch Bình Định so với các
tỉnh lân cận
Doanh thu du lịch Bình Định từ năm 2006– 2012
Lao động trong ngành du lịch Bình Định thời kỳ 2000 –
2012
Lao động hoạt động du lịch thường xuyên tại Bình Định
qua các năm

Lao động hoạt động du lịch thường xuyên tại thành phố
Đà Nẵng năm 2012
Thực trạng lao động du lịch tỉnh Bình Định giai đoạn
2006 – 2012
Thời gian và kinh nghiệm làm việc của nguồn nhân lực
ngành du lịch tỉnh Bình Định
Thực trạng kỹ năng của nguồn nhân lực du lịch trực tiếp
phục vụ khách tỉnh Bình Định
Mức độ hài lòng của khách hàng về thái độ phục vụ của

59
60
63
64
66
68
70
71
73


nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bình Định
2.14

Thực trạng thu nhập của người lao động ngành du lịch
bình quân tháng tại Bình Định

75

3.1

Kế hoạch cơ cấu kinh tế tỉnh Bình Định đến năm 2020

82

3.2

Mục tiêu thu hút khách du lịch đến năm 2020

84

3.3

Mục tiêu doanh thu du lịch đến năm 2020

85

3.4

Mục tiêu phát triển cơ sở lưu trú du lịch đến năm 2020

86

3.5

Mục tiêu phát triển lao động du lịch tỉnh Bình Định đến
năm 2020

88

DANH SÁCH CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

2.1

Doanh thu du lịch Bình Định từ năm 2006– 2012

61

3.1

Kế hoạch cơ cấu kinh tế tỉnh Bình Định đến năm 2015

82

3.2

Kế hoạch cơ cấu kinh tế tỉnh Bình Định đến năm 2020

83


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Toàn cầu hóa kinh tế là xu hướng tất yếu đang diễn ra trên thế giới, chi
phối tất cả các nền kinh tế. Việc gia nhập WTO của Việt Nam đã đặt các
doanh nghiệp trong nước đứng trước rất nhiều cơ hội và cả những thách thức
lớn lao. Trong lĩnh vực du lịch nhân tố này có nghĩa là du khách vào Việt
Nam sẽ đông hơn, phức tạp hơn và du lịch là một thị trường rất lớn cần được
đáp ứng và khai thác, tạo nền tảng phát triển cho các ngành khác.
Trước đây, trong các nhân tố sản xuất truyền thống như: đất đai, lao động,
vốn thì đất đai được coi là nhân tố sản xuất quan trọng nhất. Song, ngày nay đã có
sự thay đổi thứ tự ưu tiên. Chính nguồn nhân lực có chất lượng cao mới là yếu tố
cơ bản nhất của mọi quá trình. Vì vậy, để có được tốc độ phát triển cao các quốc
gia trên thế giới đều rất quan tâm tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các quốc gia, các doanh nghiệp, các công ty, các sản
phẩm chủ yếu là cạnh tranh về tỷ lệ, hàm lượng chất xám kết tinh trong sản phẩm
hàng hóa, dịch vụ nhờ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Do vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với các quốc gia
trên thế giới đã và đang trở thành vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, là vấn
đề có tính chất sống còn trong điều kiện toàn cầu hóa kinh tế với trình độ
khoa học – công nghệ ngày càng cao và sự lan tỏa của kinh tế tri thức.
Du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp, mang nội dung văn hóa sâu sắc,
có tính liên ngành liên vùng và xã hội hoá cao. Chất lượng của hoạt động du
lịch phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tiềm năng tài nguyên du lịch, chất lượng
của hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật ngành Du lịch và kết cấu hạ tầng, chính
sách phát triển ngành Du lịch của Nhà nước, tình hình an ninh chính trị của
đất nước, mức độ mở cửa và hội nhập của nền kinh tế. Ngoài ra, với đặc thù


2

của hoạt động du lịch là khách du lịch muốn thụ hưởng các sản phẩm và dịch
vụ du lịch thì phải thực hiện chuyến đi đến những điểm cung cấp dịch vụ, quá
trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm các dịch vụ du lịch diễn ra đồng thời,
thông qua đội ngũ lao động phục vụ trực tiếp, nên chất lượng của nguồn nhân
lực ảnh hưởng trực tiếp, quyết định đến chất lượng của sản phẩm và dịch vụ
du lịch. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch là vấn đề mang
tính sống còn đối với sự phát triển du lịch của mỗi quốc gia, vùng miền.
Phát triển du lịch nhanh và bền vững, thu hẹp dần khoảng cách với
những quốc gia có ngành Du lịch phát triển trong bối cảnh hội nhập quốc tế
sâu và toàn diện, là yêu cầu cấp bách đặt ra cho ngành Du lịch Việt Nam.
Điều này chỉ có thể thực hiện được nếu chúng ta có đội ngũ lao động chất
lượng cao, số lượng đủ, cơ cấu hợp lý gồm đông đảo những nhà quản lý,
những nhân viên du lịch lành nghề, những nhà khoa học công nghệ du lịch tài
năng, giỏi chuyên môn nghiệp vụ, tháo vát và có trách nhiệm cao. Phát triển
nguồn nhân lực là nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa lâu dài quyết định tương lai phát
triển của ngành du lịch.
Theo một số thực tiễn hoạt động du lịch gần đây ở tỉnh Bình Định còn
kém so với các tỉnh trong cả nước và hầu như chưa vươn ra được để so sánh
với du lịch quốc tế.
Một trong những lý do dẫn đến thực tiễn hoạt động du lịch của tỉnh còn
kém phát triển là đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chuyên ngành về du lịch
chưa được đào tạo phát triển đúng mức vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực
là một trong những yêu cầu cấp thiết mà du lịch tỉnh Bình Định cần phải quan
tâm và đó là lý do tôi chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch
tỉnh Bình Định” làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực du


3

lịch tỉnh Bình Định.
- Phân tích thực trạng hoạt động du lịch tỉnh Bình Định trong thời gian
qua.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình
Định trong thời gian sắp tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến việc phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tại tỉnh Bình Định.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác
phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch.
- Về không gian: các nội dung của đề tài được nghiên cứu tại tỉnh Bình
Định.
- Về thời gian: giải pháp đề xuất của đề tài có ý nghĩa trong 5 năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp
sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc.
- Phương pháp khảo sát.
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp.
- Các phương pháp khác….
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mục lục, tài liệu tham khảo luận văn được chia làm 3
chương như sau:
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực du
lịch tỉnh Bình Định

4

- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình
Định trong thời gian qua
- Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh
Bình Định trong thời gian tới.
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Trong những năm qua, các tổ chức, doanh nghiệp luôn nhận thức được
tầm quan trọng của nguồn nhân lực, đó luôn là một trong những yếu tố cơ bản
nhất quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Tuy nhiên, làm thế
nào để phát triển nguồn nhân lực đó phù hợp với tính chất, qui mô của loại
hình tổ chức, doanh nghiệp, ngành, địa phương nhằm đáp ứng tốt nhất yêu
cầu phát triển của mỗi tổ chức, ngành, địa phương. Liên quan đến nội dung
này đã có nhiều báo cáo khoa học, giáo trình, các bài viết đăng trên các báo,
tạp chí của nhiều tác giả đi sâu nghiên cứu, nổi bật có một số công trình
nghiên cứu sau:
a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều
nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ,
Châu Âu và một số nước phát triển như Nhật, Úc, Canada,..Tiêu biểu nhất là
các nghiên cứu của một số tác giả dưới đây:
- Quan điểm “ Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm
nhân tố: giáo dục – đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và
sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn
nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong
đó, giáo dục – đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố
khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng
con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển
bền vững của nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng

5

góp của trí tuệ thông qua giáo dục – đào tạo ngày càng chiểm tỷ trọng lớn so
với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động”
của các nhà nghiên cứu UNDP (United Nations Development Programme –
Chương trình Phát triển Liên hiệp quốc) trong Báo cáo phát triển con người.
- Kelly D.J., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân
lực của nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế
Thái bình dương công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource
Development Outlook đã đưa ra khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. Theo
quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển nguồn nhân lực là
một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con
người, phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nhiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh
và đạt hiệu quả cao hơn.
- Quan điểm “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm
lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người
có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng
như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” của ILO (International
Labour Organization) về sử dụng năng lực con người.
- Robert Rouda và Mitchell Kusy đã phát biểu trên tạp chí Human
Resource Development Rewiew năm 2006 về phát triển nguồn nhân lực.
Trong đó tác giả cho rằng “Phát triển NNL là những hoạt động huấn luyện
được sắp xếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát
triển của các cá nhân và tổ chức. Phát triển NNL bao gồm những lĩnh vực như
đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức [13].
- Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên
cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn
sách gồm có 3 phần : Phần 1 nêu lên những gợi ý trong việc thiết kế và thực
hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực. Phần 2 gồm những bài trình

6

bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực trong
các tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn
nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành [12].
- Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát
triển NNL đã được công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như
Charles Cowell và cộng sự và một số tác giả như: W. Clayton Allen và
Richard A. Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B. Roberts. Các
nghiên cứu này đều thống nhất “ Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm
phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng
trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL.
b. Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động
chưa hình thành rõ nét, đã có nhiều công trình nghiên cứu có xu hướng tập
trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô hoặc gắn phát
triển NNL với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược kinh tế. Trong
đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như chương trình khoa học cấp Nhà nước:
“Con người Việt Nam – mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội” của
GSTS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ biên; Đề tài khoa học cấp Nhà nước
năm 2000: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam” của TS.
Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư; Cuốn sách “Phát triển nguồn
nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng, Lê
Ái Lâm làm chủ biên (1996). Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát triển
nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn
nhân lực của một số nước trên thế giới [21]. Cuốn sách “Sử dụng hiệu quả
nguồn lực con người ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Hữu Dũng, đã hệ thống
một số vấn đề cơ bản về phát triển, phân bố và sử dụng NNL thời kỳ xây

dựng nền kinh tế thị trường ở Việt Nam [8].


7

Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do trường Đại học kinh tế quốc dân thực
hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo NNL ở Việt Nam trong
thập niên đầu thế kỷ XXI”, trong đó có nhiều bài viết, tham luận của các nhà
khoa học, nhà quản lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đề giáo dục và đào
tạo của đất nước phục vụ phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ mới: hội
nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức.
Nhóm tác giả của Business Edge (2006) đã viết cuốn sách “Bản chất
quản trị nguồn nhân lực”, NXB Trẻ, TP. Hồ Chí Minh. Nội dung của cuốn
sách nói rằng các doanh nghiệp Việt Nam ngoài việc phải đối mặt với những
khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị trường, v.v…, còn một
nỗi la canh cánh khác trong cuộc cạnh tranh là làm sao gầy dựng được đội
quân “tinh nhuệ”. Đó là đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt tình và cam kết
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, những người cũng nghĩ và cùng làm với chủ
doanh nghiệp để đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên
để có được và giữ được những người như vậy là một thách thức lớn với doanh
nghiệp, đặc biệt những doanh nghiệp nhỏ và vừa [3].
Trong những năm qua, ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu
và các bài viết về phát triển NNL theo nhiều góc độ khác nhau. Điển hình là
một số nghiên cứu sau đây:
- Bài trình bày trong hội thảo “Future of Vietnamese – Japanese
Bilateral Economic and Human Resource Exchange” của TS Nguyễn Hữu
Lam tổ chức bởi Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh và Kansai Keizai Doyukai
– Nhật Bản (ngày 10/3/2010) về Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp Việt Nam. Bài trình bày đã đề cập đến sức cạnh tranh yếu kém của nền
kinh tế Việt Nam, mà một trong những nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ thực

trạng của nguồn nhân lực chất lượng thấp. Tác giả cho rằng điều này là kết
quả của những đặc điểm chủ yếu sau:


8

+ Hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển nhân lực: Chung không đủ
Cầu.
+ Chất lượng đào tạo không phù hợp và chưa đáp ứng được nhu cầu
của doanh nghiệp.
+ Tiếp cận của các doanh nghiệp không đúng: Tư duy ngắn hạn, hành
động có tính phản ứng và thực tiễn quản trị nhân lực yếu kém đã dẫn đến cạnh
tranh khốc liệt về nguồn nhân lực chất lượng cao dẫn đến tỷ lệ thuyên chuyển
cao trong những ngành nghề đòi hỏi chất lượng lao động cao (15-25% năm,
thậm chí có những ngành lên tới mức 30% như trình dược viên, công nghệ
thông tin và quản lý khách sạn).
- Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và
nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (Luận án tiến sĩ kinh tế
của Lê Thị Mỹ Linh – 2009). Tác giả đã khái quát hóa và phát triển những
vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan
điểm, giải pháp để hoàn thiện phát triển NNL trong các doanh nghiệp nhỏ và
vừa.
- Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Tổng công ty Sông
Đà” (Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của Phạm Hữu Thu – 2011). Trên
cơ sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Tổng công ty
Sông Đà, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực quản
lý tại Tổng công ty Sông Đà như: Hoàn thiện công tác quy hoạch; Làm tốt
công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý; Xây dựng chính sách thu
hút nguồn nhân lực quản lý chất lượng cao; Bố trí, sử dụng và luân chuyển

cán bộ hợp lý; Đẩy mạnh biện pháp giáo dực hành vi và thái độ nguồn nhân
lực quản lts; Tạo động lực thúc đẩy, …[19].
- Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công


9

ty nhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bố năm 2008 trình bày
một nghiên cứu về thực trạng phát triển NNL mà chủ yếu là hoạt động đào tạo
ở các doanh nghiệp Nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa
bàn Hà Nội. Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận đinh khái quát về những
yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các danh nghiệp thời gian qua
[11].
Bên cạnh đó, về lý thuyết, cũng có nhiều quan điểm về phát triển nguồn
nhân lực, điển hình như:
- Theo GS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh thì phát
triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân
lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân
lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển
nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát
triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao [4].
- Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh
nghiệm Đông Nam Á của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Cuốn sách đã giới
thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển
nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Chính sách thành công về giáo
dục và đào tạo của các nước Đông Nam Á là giải pháp quan trọng trong cung
cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học
cho Việt Nam trng sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực [24].
- Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân (2011). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn

nhân lực. Nội dung sách có mười chín chương và chương IX: “Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực” đã trình bà một cách rõ ràng về nội dung, tiến
trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [9].
- Tác giả Võ Xuân Tiến, trong Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại


10

học Đà Nẵng số 5(40).2010: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực”. Nội dung chủ yếu đề cập đến công tác đào tạo và phát triển nguông
nhân lực, trong đó tác giả đã phân tích làm rõ các khái niệm như nguồn nhân
lực, đào tạo và phát triển nguông nhân lực, các nội dung, yêu cầu của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [20].
Đánh giá tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Qua nghiên cứu các tài liệu trên tác giả nhận thấy các công trình nghiên
cứu đã đề cập đến những khía cạnh khác nhau của vấn đề phát triển nguồn
nhân lực. Một số tác giả bàn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong một
số ngành cụ thể, một số tác giả tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển
chất lượng con người.
Phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng con
người, bao gồm thể chất và tinh thần, sức khỏe và năng lượng. Song chưa có
một công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống cho phát
triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bình Định. Nhận thức rõ điều đó, đề
tài đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn nguồn
nhân lực du lịch tỉnh Bình Định làm nghiên cứu chuyên sâu.


11

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cong người mà nguồn lực này
gồm có thể lực, trí lực và nhân cách [7,tr.7].
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Ngoài ra, thể lực con người còn phụ thuộc vào
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… [7,tr.8].
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người
[7,tr.8].
Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của
cá nhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của họ.
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó được xem là
sức lao động của con người – một nguồn lực đáng giá nhất trong các yếu tố
sản xuất của các ngành, địa phương.
b. Nguồn nhân lực
Khái niệm NNL hiện nay đã trở nên khá quen thuộc. Tuy nhiên, quan
niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất… Tùy theo mục tiêu cụ thể mà
người ta có những cách nhìn nhận khác nhau về NNL. Có thể nêu lên một số
quan niệm như sau:
NNL là nguồn lực của những con người và nguồn lực đó được xem xét


12

ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi sinh ra nguồn lực,
thì nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ
bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác. Thứ hai, với tư cách là
nguồn lực của quá trình phát triển, thì NNL là nguồn lực con người có khả
năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra ở
số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [5].
Khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát
triển từ những năm giữa thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể
hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển.
Nội dung của nó không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa
đựng hàm ý rộng hơn.
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả các
kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của
một tổ chức, một ngành, một địa phương.
Nguồn nhân lực là nguông lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể
tiềm năng lao động của con người. Theo Begg, Ficher và Dornbush, khác với
nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại
nhu nhập trong tương lai. NNL là con người lao động có nhân cách (có tri
thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý như
động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích
lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ những
năm bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này thể hiện rõ trong các công trình
nghiên cứu về NNL.
Có ý kiến cho rằng “NNL cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực,

13

phẩm chất đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có
thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay địa phương nào đó.
NNL là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân lực, NNL
là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm chất đạo đức, trình độ tri
thức, học vấn, nghề nghiệp,…) tạo thành những năng lực của con người (cá
nhân và cộng đồng) với tư cách là chủ thể hoạt động có thể huy động, khai
thác để thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, ngành, địa phương. Nguồn
nhân lực nói lên tiềm năng của con người cả về lượng (quy mô dân số, cơ cấu
độ tuổi, phân bố,…) và chất (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay
nghề, phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức,…) có thể huy động, khai thác để
phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [15].
Cũng có người cho rằng, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động
cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động,
không phân biệt người đó đang phân bổ vào ngành nghề, lĩnh vự, khu vực nào
và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội. Với tư cách là khả năng đảm
đương lao động chính của xã hội thì NNL được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao
gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NNL của một tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực nàu gồm có thể lực và trí lực.
Xét về tổng thể, NNL là tiềm năng lao động của con người trên tất cả
các mặt số lượng và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu
cầu phát triển kinh tế xã hội trong phạm vi quốc gia vùng lãnh thổ, địa
phương hay ngành và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị
trường lao động quốc tế.
Như vậy, các quan niệm về NNL tuy khác nhau ở cách tiếp cận nhưng

14

khái quát nhất có thể hiểu NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm
ẩn của dân cư, khả năng huy động và tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh
và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng dân số. Hay
NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là
tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng
nền kinh tế xã hội đòi hỏi. Với quan niệm trên, NNL bao gồm yếu tố cơ nả: số
lượng và chất lượng.
Số lượng NNL thể hiện ở quy mô NNL và tốc độ tăng NNL hàng năm.
Số lượng này, trong điều kiện nhất định, phụ thuộc quy mô của tổ chức, số
lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại sô lượng
nhân viên càng ít, quy mô tổ chức càng nhỏ.
Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên
bản chất bên trong của NNL, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức
khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề,… Tuy nhieenm có
quan niệm khác cho rằng chất lượng NNL là tổng hợp những phẩm chất ,
năng lực, sức mạnh của người lao động đang và sẵn sàng thể hiện trong thực
tiền phát triển kinh tế - xã hội. Nó bao gồm các yếu tố cơ bản: thể lực, năng
lực, đạo đức và thẩm mỹ của người lao động, và quan trọng nhất là yếu tố
năng lực.
- Chất lượng nguồn nhân lực trong ngành, tổ chức: chất lượng NNL
được hiểu là năng lực của nhân vien trong công việc và cuộc sống. Năng lực
của nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu chí: Trí tuệ, thể lực và
đạo đức.
+ Trí tuệ: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên
mon, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của
cá nhân trong tổ chức.

15

+ Thể lực: là sức khỏe, tinh thần, sức chịu đựng áp lực trong công việc
và cách xử lý căng thẳng trong công việc của nhân viên.
+ Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái
độ và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trng
xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và đất nước mình.
Từ những quan niệm khác nhau, theo tác giả, nguồn nhân lực là tổng
thể các tiềm năng của những con người trong tổ chức (trước hết và cơ bản
nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách nhằm đáp ứng
mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của ngành, địa phương..
Nguồn nhân lực trong tổ chức, trong một ngành, một địa phương, một
mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặt khác NNL cũng là
mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức. Hay nói cách khác sự phát triển của
tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho NNL. Do
đó, giữa tổ chức, ngành, địa phương và nguồn nhân lực phải có một mối liên
hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Trước hết “phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp
đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
Hiện nay các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái
niệm khác nhau về phát triển NNL.
Theo UNESCO (Tổ chức giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hợp
quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển NNL theo nghĩa hẹp
là sự phát triển kỹ năng lao động và sự đáp ứng yêu cầu về việc làm của tổ
chức. Theo ILO (International Labour Organizaton – Tổ chức Lao động quốc
tế) cho rằng phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không
chỉ là sự lành nghề của người lao động hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói
chung mà còn là sự phát triển năng lực đó của con người để tiến tới làm việc