Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế giao thông Bình Định.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG


NGUYỄN NHẬT MINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN
THIẾT KẾ GIAO THÔNG BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG - NĂM 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN NHẬT MINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN THIẾT KẾ
GIAO THÔNG BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐỖ NGỌC MỸ

Đà Nẵng - Năm 2012


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Ngƣời cam đoan

Nguyễn Nhật Minh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ........................................................................... 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ....................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................... 3
5. Bố cục đề tài ........................................................................................ 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................. 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC ................................................................................................................... 7
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN ............................................................... 7
1.1.1. Nhân lực ......................................................................................... 7
1.1.2. Nguồn nhân lực .............................................................................. 7
1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...................................................... 12
1.2.1. Khái niệm ..................................................................................... 12
1.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ............................................. 14

1.2.3. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực ............................................... 15
1.3. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP ........................................................................................................... 15
1.3.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức 15
1.3.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động ... 17
1.3.3. Phát triển kỹ năng, nghiệp vụ của ngƣời lao động ...................... 19
1.3.4. Nâng cao nhận thức của ngƣời lao động ...................................... 21
1.3.5. Nâng cao động cơ thúc đẩy ngƣời lao động ................................ 23
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC ................................................................................................................. 28


1. 3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................ 28
1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp .............................................. 31
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN TKGT BINH ĐỊNH ............................... 36
2.1. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY.............. 36
2.1.1. Quá trình hình thành .................................................................... 36
2.1.2. Quá trình phát triển ...................................................................... 37
2.2.3. Hoạt động kinh doanh của công ty .............................................. 38
2.2. CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY ........................................ 39
2.2.1. Chức năng .................................................................................... 39
2.2.2. Nhiệm vụ ..................................................................................... 40
2.2.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức .................................................................. 41
2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TƢ VẤN TKGT BÌNH ĐỊNH .................................................... 42
2.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực ......................................................... 42
2.3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty ...................... 45
2.3.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Tƣ vấn TKGT Bình Định .................................................................. 65

2.4. NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRONG PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC...................................................................................... 67
2.4.1. Nhận thức về phát triển nguồn nhân lực chƣa kịp thời ................ 67
2.4.2. Chƣa làm tốt công tác quy hoạch cán bộ ..................................... 68
2.4.3. Chƣa xây dựng chiến lƣợc đào tạo bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp
vụ cho ngƣời lao động ...................................................................................... 70
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG
TY CỔ PHẦN TƢ VẤN TKGT BÌNH ĐỊNH ĐẾN NĂM 2015 ............... 72
3.1. CĂN CỨ XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP ......................................................... 72


3.1.1. Định hƣớng phát triển của công ty .............................................. 72
3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực ........................................ 73
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY ĐẾN
NĂM 2015........................................................................................................ 75
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực ............................................... 75
3.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ .................................. 77
3.2.3. Phát triển kỹ năng ngƣời lao động ............................................... 78
3.2.4. Nâng cao nhận thức ngƣời lao động ............................................ 79
3.2.5. Tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động ........................................ 80
3.2.6. Giải pháp giữ chân ngƣời lao động .............................................. 84
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số
hiệu

Tên bảng

Trang

1.1

Bảng mô tả tháp nhu cầu của Maslow trong doanh nghiệp, tổ chức

24

2.1

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2007-2011

38

2.2

Tình hình nguồn nhân lực năm 2007-2011

41

2.3

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính

42

2.4

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn và bộ phận công tác

43

2.5

Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận công tác từ năm 2008-2011.

44

2.6

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính từ năm 2009-2011

45

2.7

Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo

47

2.8

Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo lao động trực tiếp và gián tiếp

48

2.9

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn từ năm 2009-2011

49

2.10 Bảng số liệu về trình độ ngoại ngữ, tin học.

50

2.11 Bảng thổng hợp về thực trạng kỹ năng ngƣời lao động

51

2.12 Bảng tổng hợp về thực trạng về nhận thức của ngƣời lao động.

54

2.13 Thu nhập bình quân ngƣời lao động

59

3.1

Dự kiến cơ cấu nguồn nhân lực cho công ty đến năm 2015 và 2020

75


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

Trang

1.1

Tháp nhu cầu của Maslow

24

2.1

Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý

40


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các nguồn lực cần thiết để tạo ra sự phát triển kinh tế xã hội của
quốc gia nói chung và đối với các doanh nghiệp nói riêng thì nguồn lực con
ngƣời là nguồn lực cốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế
cạnh tranh và có tính chất quyết định nhất đối với các nguồn lực. Trong thời
đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một „„tài nguyên đặc biệt‟‟, một nguồn
lực chính của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển nguồn nhân lực trở
thành vấn đề quan trọng nhất chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển
các nguồn lực. Nguồn nhân lực ngày càng đƣợc thừa nhận là năng lực cốt lõi

tạo nên sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Chúng ta đang sống trong thời đại mà hơn bao giờ hết, các tổ chức
công ty đang ngày càng phụ thuộc vào vấn đề con ngƣời. Cho dù phần lớn
công việc chúng ta đã tận dụng và phát huy sức mạnh của công nghệ thông
tin, nhƣng dù vậy trong thế giới thƣơng mại vẫn rất cần tài năng, kinh
nghiệm và kỹ năng của con ngƣời để đƣa những ứng dụng của công nghệ
trở thành những sản phẩm trí tuệ hữu ích và tạo ra những quyết định hiệu
quả.
Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức
quan trọng, nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú về truyền
thống văn hóa phƣơng Đông nhƣ: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức,
khoa học…Tuy nhiên cho đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn chƣa
đƣợc chú ý khai thác đầy đủ, đúng mức và chƣa phát huy hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực.
Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lƣợc kinh doanh, doanh
nghiệp cần phải có một chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tƣơng xứng vì


2

chính nguồn nhân lực là một yếu tố sống quan trọng biến chiến lƣợc kinh
doanh thành hiện thực. Và hơn nữa, hoạt động phát triển nguồn nhân lực
không thể làm ngày một ngày hai mà phải lâu dài, thƣờng xuyên. Hiệu quả
của hoạt động phát triển nguồn nhân lực khó đo lƣờng trực tiếp thông qua giá
cả thị trƣờng mà phải mang tính đón đầu trong chiến lƣợc hoạt động của
doanh nghiệp. Điều đó nghĩa là để có đƣợc lực lƣợng lao động chuyên
nghiệp, năng động sáng tạo và tận tâm trong ngày mai, công tác phát triển
nguồn nhân lực phải đƣợc thực hiện ngay từ hôm nay.
Cùng với xu thế hội nhập các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trƣớc
rất nhiều cơ hội và thách thức, để giải quyết đƣợc bài toán phát triển thì yếu tố

chủ yếu nhất vẫn là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực năng động
nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Năng lực của một doanh nghiệp đƣợc hình thành bởi các yếu tố nhƣ Tài
chính, cơ sở vật chất, sở hữu công nghệ, nhân lực đƣợc đào tạo v.v… trong đó
con ngƣời sẽ tổ chức quản lý và khai thác tất cả các yếu tố khác. Nguồn nhân
lực là tài nguyên quí giá nhất so với tất cả các tài nguyên khác của doanh
nghiệp, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh
nghiệp. Làm thế nào để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đang là vấn đề
đƣợc các doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp là cực kỳ quan trọng,
sự khác biệt về chất lƣợng nguồn nhân lực chính là một trong những lợi thế
cạnh tranh hàng đầu của doanh nghiệp, nó góp phần khẳng định vị trí của
doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng. Đặc biệt đối với doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật thì nhân lực trí thức là cực kỳ quan trọng.
Đây chính là lực lƣợng lao động nòng cốt để tạo ra những sản phảm kết tinh
trí tuệ giúp cho doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trên thƣơng trƣờng.


3

Công ty Cổ phần Tƣ vấn Thiết kế giao thông Bình Định là một công ty
hoạt động chuyên nghiệp trên lĩnh vực tƣ vấn thiết kế công trình giao thông.
Với hy vọng sẽ đóng góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của
công ty thông qua yếu tố con ngƣời và đƣợc sự đồng ý của Ban lãnh đạo công
ty tôi chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn
Thiết kế giao thông Bình Định” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
Đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Cổ phần Tƣ vấn Thiết kế giao thông Bình Định.
Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần
Tƣ vấn Thiết kế giao thông Bình Định đến năm 2015.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần tƣ vấn TKGT Bình Định, xem xét đánh giá ở khía
cạnh chất lƣợng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đáp ứng mục tiêu hoạt động
sản xuất kinh doanh ở hiện tại và trong tƣơng lai.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn TKGT Bình
Định.
+ Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất phát triển nguồn nhân lực
trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020.


4

4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đƣợc thực hiện bằng các phƣơng pháp chủ yếu là thống kê,
điều tra, xử lý số liệu, phân tích và tổng hợp.
Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lƣu trữ hồ sơ của công
ty, điều tra trực tiếp, tham khảo ý kiến các chuyên gia và ngƣời có kinh
nghiệm.
5. Bố cục của đề tài
- Mở đầu
- Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Chƣơng 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

tƣ vấn Thiết kế giao thông Bình Định.
- Chƣơng 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tƣ
vấn Thiết kế giao thông Bình Định.
- Kết luận.
- Tài liệu tham khảo.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Ở bất kỳ thời điểm nào của lịch sử phát triển, nguồn lực con ngƣời luôn
là vấn đề quan trọng bậc nhất và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia,
dân tộc vì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của đất
nƣớc. Điều đó càng thể hiện rõ nét hơn trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay
khi nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển,
duy trì đƣợc tốc độ tăng trƣởng kinh tế cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực.
Các lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan
trọng nhất của sự tăng trƣởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con ngƣời,
nguồn nhân lực.


5

Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một “tài nguyên” đặc
biệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển. Chính vì lẽ đó, việc phát
triển con ngƣời, phát triển nguồn nhân lực đang chiếm vị trí trung tâm trong
hệ thống phát triển các nguồn lực, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển
bền vững.
Cho đến nay, khái niệm nguồn lực con ngƣời (hay nguồn nhân lực)
đang đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau. Các cơ quan chuyên môn của
Liên hợp quốc cho rằng nguồn nhân lực bao hàm những ngƣời đang làm việc
và những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Theo Beng, Fischer và Dornhusch khác với nguồn lực vật chất khác,
nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tòan bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích

lũy đƣợc trong quá trình nhận thức xã hội và tiếp xúc với thực tiễn.
Một số nhà khoa học của Việt Nam thì cho rằng nguồn nhân lực “đƣợc
hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức
khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động. Nó là
tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng
để tham gia phát triển kinh tế-xã hội của một quốc gia hay một địa phƣơng
nào đó” [5].
Khi bàn về vấn đề phát triển nguồn nhân lực, vẫn còn tồn tại nhiều ý
kiến khác nhau do nhiều cách tiếp cận khác nhau.
Các cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc cho rằng phát triển nguồn
nhân lực bao hàm cả giáo dục, đào tạo và việc sử dụng các năng lực tiềm tàng
của con ngƣời nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế-xã hội và nâng cao chất
lƣợng cuộc sống.
Một số ngƣời khác cho rằng phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng
giá trị con ngƣời, cả giá trị vật chất và giá trị tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn
cũng nhƣ kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con ngƣời trở thành ngƣời lao động


6

có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng yêu cầu to lớn và
ngày càng tăng của phát triển kinh tế-xã hội.
Quan điểm xem “con ngƣời là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng:
“Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân
lực với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển kịnh tế - xã hội của
đất nƣớc, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” (Bùi Thị Thanh,
2005).
Quan điểm của GS. VS Nguyễn Minh Đƣờng: “Phát triển nguồn nhân
lực đƣợc hiểu là gia tăng giá trị cho con ngƣời trên các mặt trí tuệ, kỹ năng
lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lƣợng lao

động, làm giàu cho đất nƣớc, góp phần cải tạo xã hội, cũng nhƣ phát huy
truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của
nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc tiến hành trên cả ba
mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trƣờng xã
hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển " (Trần Khánh Đức, 2002).


7

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là sức lực nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động. [2] Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời
mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách.[11]
Nhân lực, theo nghĩa gốc là sức ngƣời. Sức ngƣời bao gồm cả sức
mạnh vật chất và tinh thần.[1] Sức ngƣời đƣợc đem sử dụng trong quá trình
lao động sản xuất đƣợc xem xét ở cả hai mặt tài và đức. Sức lực con ngƣời là
một khả năng gần nhƣ vô hạn nếu đƣợc đƣợc đầu tƣ khai thác một cách hợp
lý. Nhân lực hoàn thiện kết hợp với khoa học công nghệ là cơ sở để tạo ra các
giá trị vật chất và tinh thần của xã hội.
Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nhân lực của
doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh
nghiệp.[8] Nhân lực trong một tổ chức là sự kết hợp của tất cả các cá nhân

riêng lẻ để cùng thực hiện một mục tiêu chung.
1.1.2. Nguồn nhân lực
Đến nay đã có rất nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực, trong đó có
những cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực thể hiện dƣới nhiều giác độ:
Nguồn nhân lực là nguồn lực của con ngƣời, nguồn lực đó đƣợc xem
xét ở hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra


8

nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó là sự khác
nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn
nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là nguồn
lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả
năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra số
lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.[2]
Với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động cho xã hội. Với tƣ cách là
khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu
theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động.[13]
Cũng có quan điểm xem nguồn nhân lực nhƣ là một nguồn vốn, thông
qua hàng loạt những nghiên cứu tập trung về vai trò của con ngƣời trong quá
trình phát triển và kết quả của những nghiên cứu ấy chỉ ra rằng, Nguồn vốn
nhân lực là tập hợp những khả năng từ giáo dục, hiểu biết, kỹ năng, kinh
nghiệm, sức khoẻ, khả năng thúc đẩy… mà làm cho mọi ngƣời có khả năng
tham gia, đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng họ sinh sống. Hơn thế
nữa, nguồn vốn nhân lực còn có thể giúp mọi ngƣời tạo ra nghề nghiệp và
đặc biệt là lựa chọn cuộc sống của họ. Nhƣ vậy, Nguồn vốn Nhân lực là khả
năng tạo dựng sự vƣợt trội trong mọi ngƣời và khả năng tạo dựng những giá

trị. Nhà kinh thế học Adam Smith đã là ngƣời đầu tiên đƣa ra vai trò của
nguồn vốn này. Theo ông, có bốn loại nguồn vốn: 1) Dụng cụ và máy móc
hữu ích cho thƣơng mại; 2) Nhà máy, xí nghiệp, công xƣởng phục vụ cho
quá trình sản xuất; 3) Đất đai, nhà xƣởng; 4) Nguồn vốn nhân lực. Từ ý
tƣởng của nhà kinh tế học này, cũng đã có rất nhiều những nhà khoa học, và
những nhà kinh tế hƣởng ứng. Theo hai tác giả Jeremy Hope và Tony Hope,
thì các ông chia ra ba loại nguồn vốn: 1) Nguồn vốn nhân lực. Bao gồm kinh


9

nghiệm, những kỹ năng và khả năng của con ngƣời. 2) Nguồn vốn nội lực
(nguốn vốn cấu trúc). Nguồn vốn này bao gồm nhãn hiệu hàng hoá, bản
quyền, trong đó có bản quyền trí tuệ, cấu trúc hệ thống thông tin. 3) Nguồn
vốn ngoại lực tập trung vào vấn đề thị trƣờng. Nguồn vốn này đề cập đến
lợi ích cho khách hàng và những điểm mạnh về thƣơng hiệu.(5) Nhƣ vậy
với hai tác giả này, nguồn vốn này đƣợc đề cập phần lớn sinh ra từ nguồn
vốn trí tuệ. Những nhà khoa học và kinh tế khác là Skaplan và David
P.Norton cũng cho rằng, nguồn vốn nhân lực là khả năng làm thế nào để
thực hiện công việc chuyên môn hoàn thiện. [7]
Tuy có những quan điểm khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên
cứu nhƣng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng
để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào qúa
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ
trong tƣơng lai. Hay nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con
ngƣời gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời đáp ứng yêu cầu của
một cơ cấu kinh tế- xã hội. Với quan niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm 3
yếu tố cơ bản: Số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu.
- Số lƣợng nhân lực: Thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng
nguồn nhân lực hàng năm. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên

yếu tố nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động.
- Chất lƣợng nhân lực: là tổng hợp của nhiều yếu tố cấu thành nên bản
chất bên trong của nguồn nhân lực, đƣợc biểu hiện thông qua các tiêu thức:
sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ
năng, v.v... của ngƣời lao động. Trong đó yếu tố trí lực, đạo đức và thể lực là
quan trọng nhất trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. Chất
lƣợng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu
tƣ phát triển nguồn nhân lực quyết định.


10

- Cơ cấu nhân lực : Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem
xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực đƣợc thể hiện thông qua
trình độ học vấn, độ tuổi, giới tính . . . Tính đa dạng của cơ cấu ảnh hƣởng
trực tiếp đến chất lƣợng nguồn nhân lực.
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn
nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực
lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của
doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng”.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái
niệm này đƣợc hiểu nhƣ sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất
cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là
nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức ngƣời cần đầu
tƣ vào công việc để đạt đƣợc thành công. Nguồn nhân lực khác với các nguồn
lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời. Nhân viên có các

năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng
hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có
thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của
họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi
trƣờng xung quanh. Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến
thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát
triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ
đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị
gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những ngƣời lao động.


11

Xét về góc độ khác, nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh
nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm
nào khác của ngƣời lao động. Nhƣ vậy, để xác định nguồn nhân lực, chúng ta
phải xác định các thông tin về định lƣợng và định tính dƣới nhiều khía cạnh
khác nhau. Cụ thể, phải xác định quy mô của lực lƣợng này và cơ cấu theo
các đặc điểm khác nhau nhƣ trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề theo
đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn mô tả về sự tận tâm, nhiệt
tình hay thái độ và những tiềm năng. . . của ngƣời lao động trong tổ chức.
Trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: Nguồn
nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một
sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến
khích phù hợp.
Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển
của tổ chức, mặc khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu chính của sự phát
triển tổ chức. Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ
lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, giữa tổ chức và

nguồn nhân lực trong tổ chức phải có mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng
nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự
thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con
ngƣời vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trƣớc xu thế toàn cầu hóa hiện
nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lƣợng lao động của mỗi quốc gia nhằm
định hƣớng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy
đƣợc và định hƣớng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng
các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại.


12

1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Khái niệm
Theo UNESCO và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển
nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và đáp ứng
nhu cầu công việc. Theo ILO cho rằng, phải hiểu Phát triển nguồn nhân lực,
bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành
nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở
nhận thức rằng, con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới
có đƣợc việc làm hiệu quả, cũng nhƣ những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc
sống cá nhân. Sự lành nghề đƣợc hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức
trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con ngƣời. Theo
Liên hợp quốc thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo nghể
nghiệp và sử dụng tiềm năng con ngƣời nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã
hội, nâng cao chất lƣợng cuộc sống.
Theo Christian Batal thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng
lực và động cơ, năng lực theo cách hiểu này là một khái niệm mới, dần thay
thế khái niệm “ nghiệp vụ, chuyên môn”. Trong khi khái niệm “nghiệp vụ,

chuyên môn” tƣơng đối tĩnh và mang tính tập thể thì khái niệm năng lực
mang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắt bén, nó phù hợp với hoạt động
quản trị nguồn nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động. Năng lực
là khả năng làm việc tƣơng ứng với kiến thức, kỹ năng, hành vi thái độ cần
huy động để thể hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm
việc.[17]
Theo Harbison và Myer thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng
cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi ngƣời trong xã hội.[10]
Theo các nhà nghiên cứu ở nƣớc ta thì quan niệm về phát triển nguồn
nhân lực nhƣ sau:


13

Theo GS. VS Phạm Minh Hạc “ Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu
về cơ bản là tăng giá trị cho con ngƣời trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng,
tâm hồn, thể lực... làm cho con ngƣời trở thành những lao động có năng lực
và phẩm chất mới đáp ứng yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.[5]
Theo PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh thì phát
triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lƣợng nguồn nhân lực và nâng
cao về mặt chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày
càng hợp lý. Cả ba mặt số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu trong phát triển nguồn
nhân lực gắn chặc với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là
chất lƣợng nguồn nhân lực phải đƣợc nâng cao.[2]
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lƣợng (quy mô)
nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lƣợng nguồn nhân lƣc trên các mặt
thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng
hợp lý và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng trong thực tiễn phát triển kinh tế
xã hội nói chung và đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp nói riêng.

Cả ba mặt số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn
chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lƣợng
nguồn nhân phải đƣợc nâng cao.[13]
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất
lƣợng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này đƣợc biểu hiện ở việc nâng cao
năng lực và động cơ của ngƣời lao động. Nhƣ vậy, thực chất của việc phát
triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao về chất lƣợng của nguồn nhân lực
đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lƣợng nguồn
nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lƣợng của nguồn
nhân lực đó.[14]


14

Dƣới góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,
phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lƣợng của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Theo góc độ vi mô,
“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể
các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm
hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trên cả ba phƣơng diện thể
lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một
cách bền vững và hiệu quả” (Nguyễn Thế Phong, 2010).
Đối với doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo dựng
lực lƣợng lao động có kỹ năng và sử dụng chúng hiệu quả, là việc xem xét
cách thức doanh nghiệp bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến
khích ngƣời lao động để phát triển và sử dụng hết tiềm năng của ngƣời lao
động nhằm thực hiện đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp trong hiện tại và trong
tƣơng lai. Phát triển nguồn nhân lực là phải phát triển đồng bộ cả về số lƣợng
và chất lƣợng của lực lƣợng lao động, nâng cao giá trị nguồn nhân lực con

ngƣời chủ yếu trên các phƣơng diện về thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức, kỹ
năng. . . Trong đó yêu tố chính yếu nhất là phát triển về chất lƣợng nguồn
nhân lực.
1.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện, nâng cao năng lực lao động và
năng lực sáng tạo của nguồn lực con ngƣời trong doanh nghiệp cho phù hợp
với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự phát triển doanh nghiệp trong
tƣơng lai.
Đối với doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng đƣợc
yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng đƣợc nhu cầu tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực nhằm tối đa hoá hiệu quả


15

nguồn nhân lực hiện có để phát triển tổ chức, thông qua việc sử dụng ngƣời
lao thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ
tốt hơn. Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là một mục tiêu chủ yếu và xuyên
suốt trong quá trình hoạt động của một tổ chức.
1.2.3. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa cực kỳ quan trong đối với sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp, nó thể hiện ở các yếu tố sau:
- Là con đƣờng giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lƣợng
và hiệu quả công việc. Đây là cơ sở cho việc thực hiện thành công các mục
tiêu của doanh nghiệp.
- Nâng cao về phƣơng diện thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý, trong
đó nâng cao chất lƣợng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) và phẩm
chất đạo đức (thái độ, hành vi) ngƣời lao động.
- Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ
năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tƣơng lai của

tổ chức. Tạo ra sự khác biệt về chất lƣợng nguồn nhân lực trong các tổ chức,
yếu tố chính tạo ra sự thành công.
- Giúp lãnh đạo các doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây
dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp
vụ, có đạo đức nghề nghiệp…. thực hiện hoàn thành tốt mục tiêu kinh doanh
của công ty.
- Là giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợi thế cạnh tranh trong họat
động kinh doanh của doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng.
1.3. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NL TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1. Xây dựng cơ cấu nguồn NL đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
Cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức là đề cập đến thành phần, tỷ
trọng và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức đó.


16

Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu
của tổ chức có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận nguồn
nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Để xác lập cơ
cấu hợp lý thì cơ cấu này phài thƣờng xuyên bám sát nhiệm vụ, mục tiêu để
phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Cơ cấu nguồn nhân lực là phƣơng tiện để
thực hiện mục tiêu của tổ chức, cho nên phải xuất phát từ mục tiêu của tổ
chức để xác lập cơ cấu nguồn nhân lực.
Các tổ chức, đơn vị cần phải xác định đƣợc mục tiêu trong từng giai
đoạn cụ thể. Mục tiêu phải đảm bảo rõ ràng, khả thi, đo lƣờng đƣợc và phải
ấn định thời gian để đạt đƣợc mục tiêu đó. Từ mục tiêu đã đƣợc xác định tổ
chức, đơn vị xác định nhiệm vụ phải làm để đạt đƣợc mục tiêu đó, vì mục tiêu
gắn với các giai đoạn khác nhau nên nhiệm vụ của tổ chức trong từng giai
đoạn cũng khác nhau. Để đảm bảo thực hiện nhiệm vụ đạt đƣợc mục tiêu của
tổ chức thì cần phải xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với các nhiệm

vụ đó. Nếu thừa về cơ cấu nguồn nhân lực sẽ gây lãng phí, còn nếu thiếu về
cơ cấu nguồn nhân lực thì sẽ không hoàn thành nhiệm vụ theo mục tiêu của tổ
chức. Không có một cơ cấu nhân lực ổn định mãi mãi theo thời gian, nó phải
thay đổi tùy thuộc vào mục tiêu hoạt động của tổ chức. Mục tiêu của tổ chức
là nội dung bên trong còn cơ cấu lao động là biểu hiện hình thức bên ngòai,
chúng luôn có tác động tƣơng hỗ. Cơ cấu nhân lực của tổ chức sẽ tác động
thúc đẩy tiến trình thực hiện mục tiêu, nó sẽ làm mục tiêu đƣợc mở rộng quy
mô (theo xu hƣớng phát triển) hoặc thu hẹp quy mô (xu hƣớng suy giảm), từ
đó sẽ ảnh hƣởng đến quy mô cơ cấu của tổ chức. Mối quan hệ biện chứng này
tồn tại trong suốt quá trình hoạt động của tổ chức.
Tùy vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà bố trí một
cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp, nhƣng yêu cầu một bộ máy của tổ chức
là phải hoạt động ăn khớp, nhịp nhàng không có khâu nào bị ách tắc, không


17

có tình trạng ngƣời chơi ngƣời làm. Khi nói đến cơ cấu nguồn nhân lực phù
hợp trƣớc hết là sự phân bổ về số lƣợng ngƣời ở các đơn vị, sau đó đến cơ cấu
giới tình, độ tuổi, trình độ chuyên môn nghiệp vụ . . . Một cơ cấu lao động
phù hợp sẽ thúc đẩy sự phát triển của tổ chức và ngƣợc lại.
1.3.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động
Để có thể tham gia vào công việc, những ngƣời làm việc tại các tổ chức
cần phải có một trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định. Trình độ
chuyên môn không chỉ về chuyên ngành làm việc, mà còn đòi hỏi một kiến
thức về đa chức năng.[7]
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng
lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ-hành vi) về một lĩnh vực cụ thể. Sự phối hợp
những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một số
công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định.

Trình độ chuyên môn sẽ giúp nâng cao giá trị con ngƣời đồng thời giúp họ tạo
lập vị thế trong xã hội.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của một
công việc là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ- hành vi)
hợp thành một tổng thể thống nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độ
việc làm nào đó, có ý nghĩa để có thể đảm nhiệm một vị trí, một công việc
hay nghề nghiệp cụ thể.[17]
Theo Từ điển Giáo dục học thì trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tổng
số kiến thức và kỹ năng đã tiếp thu đƣợc trong quá trình học tập rèn luyện
trong một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và đƣợc thể hiện bằng
kết quả tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó. Năng suất, chất
lƣợng và hiệu quả trong lao động là thƣớc đo trình độ chuyên môn của mỗi
ngƣời, chứ không chỉ có kiến thức và kỹ năng tiềm ẩn trong một ngƣời. Bởi vì