Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vận tải đa phương thức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VILAYPHONE PHASONNABANE

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI
ĐA PHƯƠNG THỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VILAYPHONE PHASONNABANE

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI
ĐA PHƯƠNG THỨC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. LÊ THẾ GIỚI

Đà Nẵng - Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đề tài :“Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
vận tải Đa Phương Thức” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu cũng như kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung
thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào
khác.

Tác giả

VILAYPHONE PHASONNABANE


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề ............................................................................ 1
2. Mục tiên nghiên cứu............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................ 2
4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................... 3
5. Bố cục của luận văn ............................................................................. 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.............................................................. 3

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ...........................................................6
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN
NGỒN NHÂN LỰC ................................................................................6
1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực .......................................................... 6
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ............................................................... 7

1.1.3. Mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực ....................... 10

1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........................15
1.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức........... 15
1.2.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực............................................... 16
1.2.3. Phát triển môi trường học tập........................................................ 19
1.2.4. Tạo động lực thúc đẩy................................................................... 23

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .............................................26
1.3.1. Các nhân tố thuộc về xã hội .......................................................... 26
1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức ........................................................ 27
1.3.3. Các nhân tố thuộc về người lao động ........................................... 29

1.4. Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP...................................................................30


1.5. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT
SỐ DOANH NGHIỆP ...........................................................................30
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ......................................................................40
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA PHƯƠNG THỨC..........41
2.1. KHÁI QUÁT VỀCÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA PHƯƠNG
THỨC ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....41
2.1.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức............ 41
2.1.2. Số lượng lao động ......................................................................... 44
2.1.3. Đặc điểm, chiến lược và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.. 45

2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA PHƯƠNG THỨC......................48
2.2.1. Thực trạng cơ cấu đội ngũ lao động.............................................. 48
2.2.2. Thực trạng nâng cao năng lực của dội ngũ lao động .................... 50
2.2.3. Thực trạng về động cơ thúc đẩy người lao động .......................... 54

2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA PHƯƠNG THỨC .........56
2.3.1. Thành công.................................................................................... 56
2.3.2. Tồn tại, hạn chế ............................................................................. 56
2.3.3. Nguyên nhân ................................................................................. 56

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ......................................................................57
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐA PHƯƠNG THỨC..................58
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ........................................58
3.1.1. Định hướng phát triển Công ty đến năm 2020.............................. 58
3.1.2. Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực........................... 59


3.1.3. Nguyên tắc để xây dựng giải pháp................................................ 59

3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........................59
3.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực.......................... 59
3.2.2. Nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực....................................... 62
3.2.3. Nâng cao kỹ năng, hành vi thái độ cho nguồn nhân lực............... 66
3.2.4. Phát triển môi trường học tập........................................................ 68
3.2.5. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực ...................................... 70
3.2.6. Nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực................................. 70
3.2.7. Các biện pháp có tính điều kiện.................................................... 74

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ......................................................................79
KẾT LUẬN...........................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Cơ cấu lao động của công ty

44

2.2

Kết quả kinh doanh của công ty

47

2.3

Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn

48

2.4

Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của công ty

49

2.5

Thực trạng kỹ năng đội ngũ CBCNV

52

3.1

Nhu cầu đào tạo cho các ngành nghề

65


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề
Trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá và đổi mới cơ chế quản
lý của nước ta, vấn đề nguồn lực luôn được quan tâm hàng đầu ở mỗi chính
sách phát triển kinh tế xã hội. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực có vị trí rất
quan trọng hàng đầu trong hệ thống tổ chức, nhằm huy động mọi tiền năng
cho phát triển.
Doanh nghiệp hình thành và phát triển dựa vào các nguồn lực cơ bản

như: nguồn nhân lực, nguồn vốn, cơ sở vật chất, công nghệ… Trong đó,
nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hoặc thất
bại của doanh nghiệp. Hơn nữa, các doanh nghiệp thường xuyên có sự thay
đổi như mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, phát triển sản phẩm mới hay
thay đổi công nghệ… Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực
cũng thay đổi theo để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như hiện nay, cuộc cạnh
tranh giữa các Công ty ngày càng gay gắt, cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất
cả các mặt, công nghệ, tài chính, quản lý, chất lượng, giá cả, nhưng trên hết
đứng sau mọi cạnh tranh là con người. Tuy nhiên, hoạt động của doanh
nghiệp vẫn bộc lộ nhiều hạn chế như trì trệ trong cơ chế hoạt động, thiếu hụt
nguồn nhân lực có trình độ, yếu kém về năng lực quản lý, sức cạnh tranh yếu.
Chính sách nguồn nhân lực thường mắc sai lầm khi lặp lại cơ chế sắp xếp, bố
trí lao động, nhất là cán bộ quản lý theo cơ quan hành chính sự nghiệp. Cơ
chế tuyển dụng, đào tạo, trả lương… còn nhiều bất cập. Do vậy, Công ty Cổ
phần vận tải Đa Phương Thức đang đứng trước một thách thức lớn là cần phải
làm gì để duy trì và phát triển nguồn nhân lực để có thể tồn tại và phát triển
trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt


2
Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức (Viettranstimex) là doanh
nghiệp hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực vận tải. Do đó, nhu cầu sử dụng tay
nghề có trình độ cao là rất lớn. Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực tại
công ty có những đặc thù riêng nào, gặp những khó khăn gì và làm thế nào để
phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng mục tiêu của mình vẫn là
vấn đề cần được nghiên cứu một cách kỹ lưỡng.
Từ những lý do nêu trên, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức” làm luận văn tốt nghiệp cao học

của mình. Hy vọng kết quả nghiên cứu góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận
về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung, tìm ra nguyên
nhân của những thành công và hạn chế, từ đó đề xuất một số giải pháp cụ thể
nhằm giúp Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức (Viettranstimex) có
được nguồn lực đầy đủ, đảm bảo chất lượng đáp ứng mục tiêu phát triển của
mình.
2. Mục tiên nghiên cứu
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần vận tải Đa Phương Thức (Viettranstimex) thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
vận tải Đa Phương Thức (Viettranstimex) trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức
(Viettranstimex)
- Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương Thức
(Viettranstimex)


3
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học
kinh tế:
- Phương pháp điều tra, khảo sát
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp phân tích, so sánh.
5. Bố cục của luận văn
Nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
vận tải Đa Phương Thức
Chương 3: Giải pháp phát triển tại Công ty Cổ phần vận tải Đa Phương
Thức
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên nhiều góc
độ để có cái nhìn toàn diện về chính sách phát triển nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp. Từ đó, các giải pháp đưa ra phải dựa trên tư duy lý thuyết cơ
bản, phù hợp với thực tế sẽ tạo động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Với những yêu cầu như vậy, tác giả sẽ tập trung nghiên cứu các tài liệu sau:
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Chủ biên : TS. Nguyễn Quốc Tuấn;
Đồng tác giả: TS. Đào Hữu Hoà, TS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn
Phúc Nguyên, ThS. Nguyễn Thị Loan, xuất bản năm 2007. Cuốn sách giới
thiệu tổng quát về quản trị nguồn nhân lực . Nội dung sách có tám chương và
chương VII : “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực “ chương này đã cung
cấp kiến thức cơ bản về vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức,
các khái niệm về phát triển, đào tạo và cách thức vận dụng có trong thực tiễn .


4
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do tác giả PGS.TS Trần Kim Dung
chủ biên, NXB tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, được tái bản lần thứ 8, phát
hành năm 2011 đã phân tích chuyên sâu các vấn đề về phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức và định hướng các nhân tố tác động đến phát triển nguồn
nhân lực .
- Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực do tác giả TS. Đoàn Gia Dũng biên
soạn, trong đó chương 7 đề cập đến nội dung phát triển nguồn nhân lực , cho
ta thấy được muốn phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức liên quan đến

các vấn đề học tập, phát triển và cơ hội đào tạo, tiếp cận đến việc phát triển
con người trong chiến lược tổng thể tổ chức.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do Ths. Nguyễn Văn ĐiềmPGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), NXB Lao động xã hội, Hà Nội, gồm 06
chương, trong đó chương 03 “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực‹ cho ta
thấy được mức độ quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong việc tạo lợi
thế cạnh tranh của tổ chức, đồng thời nhận biết được những thách thức cần
đối mặt trong công tác phát triển nguồn nhân lực.
- Bài báo “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực‹ tác giả
TS. Võ Xuân Tiến trên tạp chí khoa học- công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 05
năm 2010, nói về các vấn đề để các tổ chức duy trì và phát triển nguồn nhân
lực của mình.
- Sách Human Resource Management do tác giả B.B.Mahapatro chủ
biện, NXB New Age International Publishers, phát hành 2010 đã đưa ra cái
nhìn về việc quản l› nguồn nhân lực liên quan một cách trực tiếp và gián tiếp
đến sự thành công trong các tổ chức. Nội dung bao gồm 13 chương, trong đó
chương 11, phần 11.2 có đề cập về vấn đề phát triển nguồn nhân lực, sự khác
nhau giữa đào tạo và phát triển, nhân tố ảnh hưởng, mục tiễu và sự cần thiết
phải phát triển nguồn nhân lực.


5
- Sách Amstrongs Hanbook of Resource Management Practice do tác giả
Micheal Amstrong chủ biên, NXB Replike Press Pvt Ltd, phát hành năm
2009 bao gồm 12 chương, trong đó phần 8 “Học tập và phát triển‹ đã đưa ra
các quy trình học tập để phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần vận tải Đa
Phương Thức‹ tác giả có tham khảo từ một số luận văn thạc sỹ đã được bảo
vệ trước đây, nhất là cơ sở l› luận của những đề tài đó và trên cơ sở tham
khảo được nhiều nguồn tài liệu, giáo trình mới nhất về phát triển nguồn nhân
lực, cùng sách của một số học giả đã được biên soạn và biên dịch từ nhiều tài

liệu nước ngoài, tác giả đã chọn lọc và tiến hành nghiên cứu đề tài này
Tóm lại, đã có một số nghiên cứu và bài báo khẳng định ý nghĩa và tầm
quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nắm bắt được
những vấn đề nêu trên, kế thừa thành tựu của những nghiên cứu đã đạt được,
đồng thời xuất phát từ thực tiễn của doanh nghiệp, tác giả đã chọn và tiến
hành nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần vận
tải Đa Phương Thức”


6
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN
NGỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực [2][3]
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống của con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng phát triển kinh tế- xã hội trong một cộng đồng.
Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hiệp quốc: “ Nguồn
nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống
của con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng phát triển kinh tế- xã hội trong
một cộng đồng”. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định, có khả
năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế-xã hội của đất nước; “tiềm
năng đó bao gồm tổng hoà các năng lực về trí lực, thể lực, nhân cách con
người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do
nền kinh tế đòi hỏi”. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng,
chất lượng và cơ cấu.
Quan điểm này cho thấy rõ nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi

nguồn nhân lực không chỉ ở trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả
về chất lượng (tiềm năng phát triển). Nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và
năng lực của con người liên quan đến sự phát triển của mỗi cá nhân và quốc
gia. Ngày nay, tri thức là yếu tố chủ đạo của sự phát triển. Các thành quả của
khoa học kỹ thuật trở thành yếu tố sản xuất trở thành cầu phần của sản phẩm.
Tỷ trọng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh
tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, chất lượng của nguồn nhân
lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, nhân cách, phẩm chất


7
là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia.
Từ các vấn đề trên, ta có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động),
gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng
lượng, nhiệt huyết huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp
ứng cơ cấu kinh tế-xã hội”
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Định nghĩa phát triển nguồn nhân lực không hề đơn giản, và vấn đề tiếp
tục được tranh luận của các nhà văn và nhà nghiên cứu. Ví dụ, Blake (1995)
tuyên bố rằng các lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực “ thách thức định nghĩa
và ranh giới”. Weinberger (1998) lập luận rằng có vẻ như là không có sự đồng
thuận mặc dù thực tế rằng rất nhiều người đã rất cố gắng để định nghĩa phát
triển nguồn nhân lực. Mặt khác, Lee (2001) đã tranh cãi rằng một số nhà văn
từ chối không muốn định nghĩa phát triển nguồn nhân lực và không thể định
nghĩa đầy đủ.
Ta có thể tìm hiểu phát triển nguồn nhân lực qua các khía cạnh sau :
Theo quan điểm trước đây
Phát triển : Là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ

đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn,… Là quá trình
chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một
công việc nhất định
Theo PGS-TS Nguyễn Viết Sự, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là
sự gia tăng giá trị cho con người về trí tuệ, đạo đức, thể lực và thẩm mỹ, làm


8
cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới
cao hơn.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực
bao gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, tính năng động xã hội và sức sang tạo của con người trong lao động, sản
xuất. Các phẩm chất này có được thông qua giáo dục, đào tạo và bổ sung,
nâng cao trong quá trình sống và làm việc.
Như vậy, theo quan điểm trước đây của các cá nhân và tổ chức thì ta có
thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là : Tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn
nhân lực ( trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội ), nhằm đáp ứng đòi
hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn
phát triển.
Thực chất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và phát
triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn
thiện bản thân mỗi con người. Phát triển nguồn nhân lực được tổng hợp từ
giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục : Được hiểu là hoạt động nhằm tác động một cách có hệ thống
đến sự phát triển tinh thần, thể chất chả một đối tượng nào đó làm cho đối
tượng đó dần dần có được phẩm chất và năng lực như yêu cầu đề ra.

- Đào tạo : là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập làm cho con người lao
động có thể thực hiện công việc tốt hơn.
Theo quan điểm hiện nay
Phát triển nguồn nhân lực là sử dụng việc tích hợp của tổ chức, đào tạo,
và những nỗ lực phát triển sự nghiệp để cải thiện hiệu quả của cá nhân, nhóm
và tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực phát triển năng lực then chốt cho phép


9
các cá nhân trong tổ chức thực hiện các công việc hiện tại và tương thông qua
các hoạt động học tập theo kế hoạch. Những nhóm bên trong các tổ chức sử
dụng phát triển nguồn nhân lực để bắt đầu và quản lý việc thay đổi. Ngoài ra,
phát triển nguồn nhân lực là là để đảm bảo cuộc chiến giữa nhu cầu cá nhân
và tổ chức. [15]
Nadler và Nadler (1970) định nghĩa phát triển nguồn nhân lực đó là “
một tập hợp các hoạt động có hệ thống và kế hoạch thiết kế bởi một tổ chức
để cung cấp cho các thành viên của nó với những cơ hội để học tập các kỹ
năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại và tương lai.”
Phát triển nguồn nhân lực là “ tổ chức hoạt động học tập được sắp xếp
trong một tổ chức để nâng cao hiệu suất và phát triển nghề nghiệp và phát
triển tổ chức. [16]
Theo Watson (1999) định nghĩa : Phát triển nguồn nhân lực là đào tạo
và hướng dẫn các quy trình theo cách mà tất cả các cá nhân và các đội được
trang bị những kỹ năng, kiến thức và năng lực mà họ yêu cầu để thực hiện
nhiệm vụ hiện tại và tương lai do tổ chức yêu cầu.
Chiến lược phát triển được củng cố bởi một triết lý và mục đích của nó
là để đưa triết lý đó vào hoạt động. Đó là về cơ bản có liên quan với việc tạo
ra một nền văn hoá học tập mà sẽ khuyến khích học tập và sẽ tạo cơ sở để lập
kế hoạch và thực hiện các chương trình và hoạt động học tập. Khái niệm văn

hoá học tập này là liên kết, kết hợp với khái niệm tổ chức học tập.
Như vậy, theo quan điểm hiện nay, ta có thể hiểu : Phát triển nguồn
nhân lực là tiến trình phát triển năng lực con người thông qua phát triển tổ
chức và đào tạo cá nhân để cải thiện hiệu năng.
Các thành phần của phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân
lực có hai thành phần chính, một là đào tạo và phát triển , gai là phát triển tổ


10
chức. Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực có ba lĩnh vực ứng dụng quan
trọng: nguồn nhân lực quản lý, phát triển nghề nghiệp và nâng cao chất lượng.
Đào tạo và phát triển : Đào tạo và phát triển là quá trình của hệ thống
phát triển chuyên môn trong các cá nhân với mục đích cả thiện hiệu suất.
Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Đào tạo

Phát triển

Tập trung Công việc hiện tại

Công việc hiện tại và tương lai

Phạm vi

Cá nhân, nhóm, tổ chức

Cá nhân người lao động

Thời gian Ngắn hạn, ngay lập tức

Dài hạn

Mục đích Bổ sung các kỹ năng còn yếu kém Chuẩn bị cho tương lai
Phát triển tổ chức : Phát triển tổ chức là quá trình thực hiện thay đổi tổ
chức với mục đích cải thiện hiệu suất hệ thống.
Hiệu suất: Có ba cấp độ thực hiện : tổ chức, quy trình và cá nhân.
Từ những quan điểm trên ta có thể hiểu : Phát triển nguồn nhân lực là
quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới, khả
năng mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức, phát triển
nguồn nhân lực tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn lực với
việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng.
1.1.3. Mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực
a. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
b. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của


11
quản lý nguồn nhân lực, có vai trò rất lớn giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu
quả nguồn lực hiện có trong tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu
rõ hơn công việc mà họ đang đảm nhận. Ngày nay, trong quá trình hội nhập
kinh tế thế giới thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực càng có vai trò to
lớn.
- Trên góc độ vĩ mô: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt
động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng

đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của xã hội. Tạo điều kiện cho việc luôn
sẵn sàng cung cấp đội ngũ lao động có tay nghề, có trình độ chuyên môn cho
nền kinh tế.
Ở nước ta hiện nay, với một nguồn nhân lực dồi dào, giá nhân công rẻ
về lâu dài không phải là lợi thế phát triển. Chất xám trở thành nguồn vốn lớn
và quý giá, là nhân tố quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi doanh
nghiệp. Chính vì vậy, đầu tư cho nhân lực được xem là đầu tư hiệu quả nhất.
Trong các yếu tố phát triển nhanh và bền vững của nền kinh tế, của doanh
nghiệp thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản nhất. Bởi lẽ, khi đã có trình
độ văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định
để sử dụng công nghệ hiện đại. Nguồn nhân lực vừa là người sáng tạo vừa là
người sử dụng các phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích
kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Như vậy,
nguồn nhân lực cần phải được đào tạo, giáo dục và nâng cao trình độ đồng
thời cần được sử dụng một cách đầy đủ và có hiệu quả.
- Trên góc độ vi mô (tổ chức, doanh nghiệp...): đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực làm tăng năng suất lao động, tăng chất lượng thực hiện công
việc. Khi người lao động có trình độ chuyên môn thì họ có ý thức trong công
việc, tăng tính tự quản, làm việc nhanh chóng và tốc độ cao hơn. Do đó, nâng
cao khả năng tiếp cận với sự thay đổi của môi trường, củng cố địa vị của


12
doanh nghiệp trên thị trường. Bên cạnh đó thì đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực còn giúp doanh nghiệp giảm bớt được chi phí như: Tăng sự tự quản
của người lao động làm giảm bớt chi phí quản lý. Người lao động có kiến
thức phù hợp làm giảm chi phí lưu chuyển lao động và chi phí tuyển dụng
mới, giảm chi phí tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, giảm chi phí hư hỏng
máy móc thiết bị. Đối với mỗi doanh nghiệp thì đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng nó là điều kiện tiên quyết để một tổ

chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
Đối với bất kỳ một tổ chức nào thì cũng đặt ra nhiệm vụ cho công tác
đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên của mình là làm sao sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ không
chỉ với các công việc trong hiện tại mà cả với các công việc trong tương lai.
Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quan trọng và cần
được quan tâm đúng mức trong doanh nghiệp.
Xã hội ngày càng phát triển thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
cũng ngày càng quyết liệt hơn nên doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì
không còn cách nào khác là phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Thế giới ngày càng
có xu hướng toàn cầu hoá do đó mọi người trên thế giới đều có khả năng tiếp
cận với các nguồn lực vật chất và giá cả là giá cả chung trên toàn thế giới, do
đó yếu tố cạnh tranh mang tính chất quyết định đó là nguồn lực con người.
Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quan trọng
để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Đào tạo và phát triển là những
giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đặc


13
biệt trong giai đoạn cạnh tranh hiện nay thì vốn nhân lực là tài sản quý giá của
mọi doanh nghiệp. Vì vậy cần có chính sách đầu tư một cách hợp lý để vốn
nhân lực thực sự trở thành tài sản của doanh nghiệp.
- Trên góc độ vi mô (người lao động): đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực có vai trò rất quan trọng nó đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của
người lao động. Tạo ra sự thích ứng của người lao động với công việc hiện tại
và tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để người lao động phát huy

hết khả năng sáng tạo của mình trong công việc. Qua đó tạo sự gắn bó giữa
người lao động và doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu
quả hơn.
Phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao
động. Con người có 5 nhu cầu cơ bản theo thứ tự từ thấp tới cao, đó là:
+ Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản nhất của con người về ăn,
mặc, ở, đi lại.
+ Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ
khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
+ Nhu cầu xã hội: đó là các nhu cầu được quan hệ với những người
khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác.
+ Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị trong xã hội, được
người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
+ Nhu cầu tự hoàn thiện mình: là nhu cầu được trưởng thành và phát
triển, được biết các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được
các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Như vậy, nhu cầu được học tập và phát triển nằm trong nhu cầu tự hoàn
thiện mình của con người, là thứ bậc nhu cầu cao nhất của con người. Do đó,
nếu doanh nghiệp đáp ứng tốt nhu cầu này của họ thì sẽ tạo ra động lực làm
việc rất lớn cho người lao động.


14
- Làm tốt công tác đào tạo và phát triển nhân lực sẽ có những tác dụng:
Đối với doanh nghiệp:
+ Cải tiến về năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc.
+ Giảm thời gian thực tập cho người lao động để đạt được mục tiêu công
việc.
+ Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
+ Giảm bớt tai nạn lao động vì người lao động nắm nghề nghiệp tốt

hơn và có thái độ lao động tốt hơn.
+ Nâng cao tính ổn định, năng động và sáng tạo của tổ chức.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
+ Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động:
+ Trình độ tay nghề người thợ nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất
và hiệu quả công việc.
+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, do đó nâng cao chất
lượng thực hiện công việc.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong
công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong
công việc.


15
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức
Cơ cấu nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các mối quan hệ tương tác
giữa các bộ phận lao động trong tổng nguồn lao động xã hội và được biểu
hiện thông qua những tỉ lệ nhất định.
Về thực chất cơ cấu lao động là một đại lượng kinh tế phản ánh số
lượng các bộ phận hợp thành nguồn lao động và mối quan hệ tương tác về tỷ
lệ giữa các bộ phận trong tổng nguồn lao động xã hội.
Cơ cấu lao động là kết quả tất yếu của quá trình phân công lao động xã

hội; là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực . Cơ
cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu về ngành
nghề, nhiệm vụ, giới tính, …
Ngoài ra khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực người ta thường đề
cập đến vấn đề cơ cấu, nhất là cơ cấu ngành nghề của nguồn nhân lực hiện có
và khả năng phát triển trong tương lai.
Từ các nghiên cứu trên chúng ta có thể hiểu cơ cấu nguồn nhân lực
được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về tỷ lệ giữa các bộ phận, mối
quan hệ tác động lẫn nhau các thành phần và vai trò của các bộ phận có trong
tổ chức.
Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành phần lao động được xác
định theo các tiêu chí khác nhau trong cơ cấu ngành nghề của tổ chức, địa
phương thể hiện sức mạnh tập thể và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận
có trong tổ chức, địa phương đó. Có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp
đến hoạt động của tổ chức, địa phương.
Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi
nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức, địa phương chỉ có thể hoàn thành


16
khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp
ứng được các nhiệm vụ cụ thể.
Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi
nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức, địa phương chỉ có thể hoàn thành
khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp
ứng được các nhiệm vụ cụ thể.
Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào nhiệm vụ, mục
tiêu chiến lược cụ thể để xem xét, phân tích công việc một cách rõ ràng, khoa
học từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những
loại lao động nào thật sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, địa

phương, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại công việc, ứng với
mỗi ngành nghề là bao nhiêu. Tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực trong
tổ chức được xác định dựa trên các tiêu chí sau:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo phòng ban.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành, nghề.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi…
1.2.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực
Năng lực của người lao động là sự tổng hoà của các yếu tố kiến thức,
kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của
mỗi người.
Năng lực là một thuộc tính vô cùng quan trọng đối với mỗi người, đặc
biệt là người lãnh đạo quản lý, nó cho biết con người có thể làm được việc gì
và làm đến đâu, nó đảm bảo cho người lãnh đạo, quản lý hoàn thành được
nhiệm vụ được giao.
Năng lực ở đây chỉ trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; kỹ năng
nghề nghiệp ; hành vi và thái độ của nguồn nhân lực. Trong tâm lý học người


17
ta phân chia năng lực của mỗi cá nhân thành năng lực chung và năng lực
riêng. Để phát triển nguồn nhân lực , các tổ chức, địa phương thường quan
tâm đến việc năng cao năng lực cho người lao động kết hợp với nâng cao
động cơ thúc đẩy để đáp ứng mục tiêu của tổ chức, địa phương.
Xuất phát từ bản chất của nguồn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực
được xem xét ở một số nội dung sau:
a. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
Trình độ của người lao động là những hiểu biết chung và hiểu biết
chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể. Nâng cao trình độ chuyên môn mới,
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động. Trình

độ chuyên môn bao gồm trình độ kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn
và kiến thức đặc thù.
Trong cơ quan, tổ chức, địa phương việc nâng cao trình độ chuyên môn
cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng giúp người lao động có đủ năng
lực cần thiết đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc được giao.
Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông qua đào
tạo và bồi dưỡng nên bất ngờ nguồn nhân lực.
Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, yêu
cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản tiếp thu và áp dụng các
công nghệ mới, làm việc chủ động, linh hoạt, sang tạo, sử dụng các công cụ,
phương tiện lao động hiện đại tiên tiến.
Để nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực, trước hết cơ quan, tổ
chức, địa phương cần đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tại
cơ quan, tổ chức, địa phương mình. Hiện nay, có nhiều cách để đánh giá trình
độ chuyên môn của nguồn nhân lực, tác giả chọn tiêu chí đánh giá trình độ
chuyên môn của nguồn nhân lực theo tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là tỷ lệ
% số lao động qua đào tạo so với tổng số lao động hiện có đang làm việc


18
trong cơ quan, tổ chức, địa phương. Tiêu chí này dùng để đánh giá khái quát
trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực.
b. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động
Kỹ năng là năng lực cần thiết hay khả năng chuyên biệt của một cá
nhân để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của mỗi cá
nhân. Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp chuyên biệt,
phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, thành thạo,
khéo léo, việc lặp đi lặp lại các thao tác thành thục trở thành kỹ xảo, kỹ năng
nghề nghiệp có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và sự rèn luyện trong
công việc, nó là bội số chung của môi trường giáo dục và môi trường làm

việc.
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tính thông về các thao
tác, cộng tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào
đó. Những kỹ năng sẽ giúp người lao động đó hoàn thành tốt công việc của
mình, quy định tính hiệu quả công việc.
- Kỹ năng nghề nghiệp được phân thành hai loại cơ bản là kỹ năng cứng
và kỹ năng mềm:
+ Kỹ năng cứng là kỹ năng mà nguồn lao động có được do nhà trường
và tự học, gồm trí tuệ, tính logic, khoa học, đây là kỹ năng có tính tiềm năng .
+ Kỹ năng mềm là kỹ năng mà nguồn lao động có được từ hoạt động thực
tế cuộc sống hoặc thực tế nghề nghiệp, kỹ năng mềm là kỹ năng cực kỳ phong
phú và không kém phần quan trọng như kỹ năng cứng. Kỹ năng mềm có thể : kỹ
năng học và tự học, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giáo
tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng đàm phán, kỹ năng xử lý công việc ,…
Kỹ năng cứng tạo tiền đề, kỹ năng mềm tạo nên sự phát triển. Nếu
không coi trọng việc đào tạo kỹ năng mềm thì người lao động thường thiếu
kinh nghiệm làm việc, cách giao tiếp, ứng xử và tác phong chuyên nghiệp.