Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đan Lê

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VÕ TẤN LỘC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN ĐAN LÊ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:

60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Lê Thế Giới

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Võ Tấn Lộc


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...............................................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu ......................................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................3
5. Bố cục của luận văn ........................................................................................3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ........................................................................4

CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................8
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................................8
1.1.1. Một số khái niệm .......................................................................................8
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ...................................................12
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .................................13
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý..................................................13
1.2.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực ........................................................15
1.2.3. Tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động ...................................................20
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..........23
1.3.1. Môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp .......................................................23
1.3.2. Môi trƣờng bên trong doanh nghiệp. ......................................................26
1.4. MỘT SỐ INH NGHI M VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC
DOANH NGHI P Ở VI T NAM ............................................................................28

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV ĐAN LÊ THỜI GIAN QUA .................................31
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TNHH MTV ĐAN LÊ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN VI C PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...................................................31
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức .................................................................31
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty .....................................................33

2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty thời gian qua ...................37
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
MTV ĐAN LÊ THỜI GIAN QUA ...........................................................................39
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty .........................................................39
2.2.2. Tình hình nâng cao năng lực nguồn nhân lực tại Công ty ......................46
2.2.3. Thực trạng về động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực ..................54
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY .........................................................................................................60
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ..........................................................................60
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế ............................................................................61
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ................................................62

CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐAN LÊ THỜI GIAN ĐẾN ..65
3.1. MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .....................................................65
3.1.1. Dự báo sự thay đổi của các yếu tố môi trƣờng .......................................65
3.1.2. Chiến lƣợc phát triển tại Công ty trong thời gian tới ..............................68
3.1.3. Một số quan điểm có tính định hƣớng khi xây dựng giải pháp ..............70
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV ĐAN LÊ............................................................................71
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực ..........................................................71
3.2.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực .........................................................75
3.2.3. Tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực...................................88

KẾT LUẬN.........................................................................................................97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................99
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (bản sao)
PHỤ LỤC.

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NNL

Nguồn nhân lực

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

ĐT

Đào tạo

PT

Phát triển

TC

Trung cấp

CĐ

Cao đẳng

ĐH

Đại học

DT

Doanh thu

ĐVT

Đơn vị tính

VC KD

Vƣờn cây kinh doanh

VC KTCB

Vƣờn cây kiến thiết cơ bản

TNHH MTV

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

XNCB&DV CS

Xí nghiệp chế biến và dịch vụ cao su


DANH MỤC BẢNG, HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
1. Danh mục các bảng
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Lao động tại Công ty giai đoạn 2010 - 2012

33

2.2

Bảng giá trị tài sản của Công ty

34

2.3

Cơ cấu nguồn vốn của Công ty

35

2.4

Nguồn lực cơ sở vật chất của Công ty

36

2.5

2.6

2.7

2.8

Quy mô diện tích vƣờn cây và năng suất cây trồng của
Công ty
Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn
2008– 2012
Cơ cấu NNL theo bộ phận của Công ty trong những năm
qua
Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn tại Công ty thời
gian qua

37

38

40

42

2.9

Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi

44

2.10

Cơ cấu NNL theo giới tính

45

2.11

2.12
2.13
2.14
2.15

Thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣ ng chuyên môn tại
Công ty
Thực trạng k năng nghề của đội ng cán bộ khối gián
tiếp
Thực trạng k năng nghề của đội ng lao động trực tiếp
Thực trạng kinh nghiệm công tác của ngƣời lao động tại
Công ty
Thực trạng nhận thức ngƣời lao động tại Công ty

47

49
50
51
53


2.16

2.17

Thực trạng về thu nhập ngƣời lao động giai đoạn 2009 2012
Mức độ hài lòng của CBCNV về lƣơng bổng và phúc
lợi

55

56

2.18

Thực trạng nhu c u tinh th n của CBCNV tại Công ty

58

2.19

Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc tại Công ty

60

3.1

Mục tiêu phát triển của Công ty trong những năm đến

68

3.2

Cơ cấu lao động tại các phòng ban trong những năm tới

73

3.3

Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

77

3.4
3.5
3.6

Bảng mô tả công việc của công nhân chế biến, lái xe mủ,
quản đốc
Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc
Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chƣơng trình đào
tạo

78
78
83

2. Danh mục các hình, biểu đồ, sơ đồ
Số hiệu
Hình 2.1

Tên hình, biểu đồ, sơ đồ

Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty

Trang
33

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo bộ phận

41

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 2012

43

Sơ đồ 3.1

Sơ đồ quy trình tuyển dụng

72

Sơ đồ 3.2

Sơ đồ tiến trình phân tích công việc

77`


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Ngày nay với sự phát triển của khoa học k thuật, cuộc cạnh tranh giữa
các nƣớc và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên
tất cả các mặt: Công nghệ, quản lý, tài chính, chất lƣợng, giá cả, v.v... Nhƣng
trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con ngƣời. Thực tế đã
chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản
phẩm, công nghệ, v.v... duy chỉ có đ u tƣ vào yếu tố con ngƣời là ngăn chặn
đƣợc các đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình. Vì vậy, nguồn nhân
lực đƣợc xem là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp. Việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hay không ảnh hƣởng rất lớn
đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên làm thế nào để
sử dụng và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả thì đó là cả một nghệ thuật.
Trong xu thế toàn c u hóa, hội nhập và tự do hóa kinh doanh hiện nay,
nguồn nhân lực đóng vai trò là chìa khóa để đạt đƣợc lợi thế cạnh tranh đối
với mỗi doanh nghiệp. Thực tế cho thấy các tập đoàn kinh tế lớn trên thế giới
đã sớm nhận thức đƣợc điều này và câu nói “Các nguồn tài nguyên là hữu
hạn, sức sáng tạo là vô hạn” đã trở thành triết lý của nhiều doanh nghiệp. Có
đƣợc nguồn tài nguyên nhân lực đảm bảo yêu c u về chất lƣợng, có trình độ
khoa học k thuật và trình độ quản lý, đó chính là tài sản quý giá nhất đảm
bảo cho doanh nghiệp cạnh tranh thắng lợi trên thị trƣờng.
Công ty TNHH MTV Đan Lê là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
sản xuất nông nghiệp; trồng trọt, chăm sóc, khai thác và chế biến các sản
phẩm mủ cao su thiên nhiên. Định hƣớng của Công ty TNHH MTV Đan Lê
trong những năm tới là phải tập trung nâng cao giá trị sản phẩm mủ cao su
theo chiều sâu, hạn chế xuất khẩu mủ cao su nguyên liệu dạng thô. Cụ thể,
phải quan tâm đ u tƣ phát triển ngành công nghiệp chế biến cao su nhằm tận


2

dụng nguồn nguyên liệu tại chỗ, tạo ra giá trị gia tăng, tạo việc làm, sản xuất

ra nhiều sản phẩm tiêu dùng phục vụ thị trƣờng nội địa và xuất khẩu. Chiến
lƣợc phát triển Công ty đã xác định “Lấy chất lƣợng sản phẩm làm hàng đ u,
sự hài lòng của khách hàng là tôn chỉ thành công trong hoạt động sản xuất và
kinh doanh”.
Tuy nhiên trong những năm qua, Công ty chỉ chú trọng phát triển
nguồn nhân lực về số lƣợng để đáp ứng yêu c u mở rộng hoạt động sản
xuất kinh doanh (do tăng diện tích trồng cao su) mà chƣa coi trọng đến
phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực. Vì vậy chất lƣợng đội ng cán bộ
công nhân viên của Công ty hiện nay còn nhiều hạn chế, cơ cấu trình độ
chuyên môn chƣa phù hợp và chƣa đáp ứng đƣợc yêu c u sản xuất kinh
doanh của Công ty.
Với thực trạng trên, việc chăm lo, phát triển nguồn nhân lực đủ về số
lƣợng, phù hợp về cơ cấu, nâng cao năng lực nghề nghiệp và thúc đẩy động
lực làm việc cho ngƣời lao động để đáp ứng nhiệm vụ chiến lƣợc của Công ty
là việc làm c n thiết và cấp bách.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đan Lê” làm luận văn tốt nghiệp của
mình với mong muốn đề tài sẽ góp ph n giải quyết vấn đề phát triển nguồn
nhân lực của Công ty trong thời gian đến.
2. Mục đích nghiên cứu
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức, đơn vị.
Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hiện nay của
Công ty TNHH MTV Đan Lê.
Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho Công ty
TNHH MTV Đan Lê.


3

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tƣợng nghiên cứu
Đề tài chủ yếu nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành
viên Đan Lê.
* Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về một số giải pháp để phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đan Lê.
- Về không gian: Các nội dung trên đƣợc tiến hành nghiên cứu tại Công
ty TNHH MTV Đan Lê.
- Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong
những năm trƣớc mắt.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài tập trung sử dụng các
phƣơng pháp nghiên cứu sau:
- Phƣơng pháp phân tích thực chứng, phƣơng pháp phân tích chuẩn tắc;
- Phƣơng pháp thống kê, điều tra, khảo sát;
- Phƣơng pháp phân tích, so sánh, tổng hợp.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài ph n mở đ u, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, cấu
trúc của Đề tài gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp.
Chƣơng 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Đan Lê.
Chƣơng 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Đan Lê.


4

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
* Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới, trong những năm g n đây đã có nhiều nghiên cứu nổi bật
về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất là ở M , Anh, Úc,
Canada,… tiêu biểu và nổi bật nhất là các tác phẩm:
“Phát triển nguồn nhân lực trong các quy mô nhỏ, nghiên cứu và thực
hiện” do Stewart và Braham Beave chủ biên (2004). Cuốn sách này nghiên
cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ, những gợi ý trong thiết kế và
thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực; kết quả nghiên cứu về
cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ; các
phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp
dụng và thực hành.
Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực cho doanh nghiệp nhƣ:
“Nghiên cứu về người quản lý trong doanh nghiệp – họ chính là người
thực hiện đào tạo trong các doanh nghiệp nhỏ” (Alan Coetzer năm 2006).
“Cách thức tổ chức thực hiện công tác đào tạo ảnh hưởng lớn đến phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ” (Hictuck Costy năm 2009).
* Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, nổi bật có một số
công trình nghiên cứu sau:
Phát triển nguồn nhân lực trong các Công ty Nhật Bản hiện nay do TS.
Tr n Thị Nhung và PGS.TS. Nguyễn Duy D ng đồng chủ biên (2005). Các
tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phƣơng thức
đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ năm 1990 đến nay.
Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở
Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới.

5

Luận án Tiến sĩ

inh tế: “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập” của Lê Thị M Linh
(2009). Luận án đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận về phát
triển nguồn nhân lực nói chung. Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá
thực tiễn để hiểu rõ những mặt đƣợc và chƣa đƣợc về phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, xây dựng những quan
điểm, giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ; đề xuất những kiến nghị đối với nhà nƣớc, các tổ chức hỗ
trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nƣớc và quốc tế để có những hỗ trợ phù
hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực
(2008): Đây là báo cáo thƣờng niên về Doanh nghiệp Việt Nam của phòng
Thƣơng mại và Công thƣơng Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng
chủ biên. Các tác giả đánh giá tổng quan về môi trƣờng kinh doanh của Việt
Nam năm 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp trên 4 khía cạnh: Lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trƣờng
trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế
biến thực phẩm) bị ảnh hƣởng nhiều nhất của Việt Nam gia nhập WTO từ các
vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Ph n III của báo cáo là “Lao
động và phát triển nguôn nhân lực”. Ph n này phân tích về thực trạng lao
động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của
yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đƣa ra giải pháp chiến
lƣợc đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. Đây là những
đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch định
chính sách của Việt Nam.

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do PGS.TS. Tr n Kim Dung (2011).
Cuốn sách giới thiệu tổng quan về phát triển nguồn nhân lực, nội dung sách


6

gồm 12 chƣơng đã trình bày khái quát về sử dụng các k năng, nghiệp vụ
trong thu hút đào tạo, phát triển, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và đo
lƣờng kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp theo
cách chuyên nghiệp, hiện đại.
Bài báo khoa học viết chuyên đề về đào đạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp: Bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực” của PGS.TS. Võ Xuân Tiến (2010), Tạp chí Khoa học và Công
nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5 (40). 2010, Tp. Đà Nẵng. Bài báo này làm
sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức,
đơn vị, là quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức
và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một
trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện rõ các mục tiêu trên là đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó bài báo đã làm rõ các nội dung của
phát triển nguồn nhân lực và đƣợc tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý
luận cho đề tài.
Tóm lại, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc nhiều tác giả quan
tâm nghiên cứu với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Ngay cả khái niệm về phát
triển nguồn nhân lực c ng đƣợc định nghĩa không giống nhau. Mặc dù, về cơ
bản thì nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị kinh doanh
là giống nhau. Tuy nhiên, đặc điểm nguồn nhân lực của từng đơn vị lại có tính
đặc thù riêng, dẫn đến chính sách và nội dung phát triển nguồn nhân lực sẽ có
những điểm khác nhau. Do đó, đề tài Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Đan Lê” là hoàn toàn mới, có tính cấp thiết cao xét từ
nhiều phƣơng diện. Vấn đề đặt ra cho Luận văn là phải xây dựng một cơ sở lý

luận về phát triển nguồn nhân lực một cách chọn lọc, đảm bảo cả về nội dung
phát triển nguồn nhân lực và có tính thực tiễn. Đánh giá tình hình phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đan Lê trong thời gian qua để xác


7

định những mặt làm đƣợc và những vấn đề tồn tại, hạn chế, nguyên nhân của
những tồn tại, hạn chế trong quá trình thực hiện; từ đó, đề xuất một số giải
pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của Công
ty trong thời gian tới, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu c u,
nhiệm vụ trong tình hình mới.


8

CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
“Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm có thể lực, trí
lực và nhân cách.” [4]
“Thể lực là sức khoẻ của cơ thể. Trí lực là năng lực trí tuệ.”[1]
Thể lực phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: Gen, t m vóc, giới tính, tuổi tác,
chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế...
Trí lực: Là suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu, quan điểm, nhân cách... của từng con ngƣời. [10]
Nhân cách đƣợc xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá

nhân, qui định giá trị xã hội và hành vi của họ.
“Nhân lực là sức lực của con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và
làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với
sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời
đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con ngƣời có sức lao
động.”[3]
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ
chức c n và huy động đƣợc cho việc thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ trƣớc
mắt và lâu dài của công ty.
Nhƣ vậy, có thể hiểu một cách khái quát: Nhân lực là sức ngƣời. Cụ thể
hơn, nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời, phản ánh khả năng lao động
của con ngƣời và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất
của tổ chức.


9

b. Nguồn nhân lực
Hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều cách khái quát, định nghĩa khác nhau về
nguồn nhân lực, tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà ngƣời ta có những nhận thức
khác nhau về nguồn nhân lực (NNL), có thể nêu lên một số quan niệm nhƣ
sau:
Có ý kiến cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ
của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này,
nói đến NNL là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức th n kinh và nhìn nhận các
khả năng này ở trạng thái tĩnh.
Khác với ý kiến trên, khi xem xét vấn đề ở trạng thái động, nguồn nhân
lực là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh th n đƣợc huy động vào quá
trình lao động.

Lại có quan niệm chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và
k năng của NNL, ít đề cập một cách đ y đủ và rõ ràng đến những đặc trƣng
khác nhƣ thể lực, yếu tố tâm lý tinh th n,...
Theo giáo sƣ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực c n phải hiểu là tổng thể
các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia
một công việc nào đó. (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn
nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001).
Đa số các nhà nghiên cứu về vấn đề này cho rằng nguồn nhân lực là tổng
thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao
động), gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu c u
của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.[13]
Có thể nói NNL là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số
lƣợng và chất lƣợng về NNL, đƣợc mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo các đặc
điểm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính


10

nào khác. Nhƣ vậy khi nói đến NNL trong tổ chức chúng ta không chỉ dừng
lại ở việc mô tả quy mô của lực lƣợng này và cơ cấu theo các đặc tính giới
tính, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn xác định các thông tin về k
năng, kinh nghiệm, sự tận tâm, nỗ lực, tiềm năng sáng tạo…
Từ những quan niệm trên, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng
thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng
lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu
cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.[13]
c. Phát triển nguồn nhân lực
Cùng với nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày
càng đƣợc hoàn thiện và đƣợc tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau.
Có ngƣời cho rằng:

Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động, để họ có thể đảm nhiệm đƣợc một
công việc nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan
điểm, nâng cao k năng thực hành cho ngƣời lao động trong tƣơng lai...
Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ
hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai cho tổ chức.
Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá
của LHQ (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực đƣợc đặc trƣng bởi toàn bộ
sự lành nghề của dân cƣ, trong mối quan hệ phát triển của đất nƣớc.
Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con ngƣời một
cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tƣợng của sự phát triển của một quốc


11

gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Nhƣ nâng cao khả
năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dƣ ng chức
năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn.
Tổ chức Lƣơng thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn
nhân lực nhƣ một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát
triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.
Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân
lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh
ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ
sở nhận thức rằng, con ngƣời có nhu c u sử dụng năng lực của mình để tiến
tới có đƣợc việc làm hiệu quả, c ng nhƣ những thoả mãn về nghề nghiệp và

cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề đƣợc hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến
thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con ngƣời.
Từ những vấn đề trên, theo PGS.TS Võ Xuân Tiến, phát triển NNL là
quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự
biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người
lao động [13].
Nhƣ vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng
cao chất lƣợng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan
tâm đến việc tăng số lƣợng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực
quan tâm đến chất lƣợng của nguồn nhân lực đó.
Nâng cao chất lƣợng NNL là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn
diện của con ngƣời vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi
con ngƣời; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm: Giáo
dục, Đào tạo và Phát triển. Ở đây, giáo dục đƣợc hiểu là các hoạt động học
tập, để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển sang
nghề mới, thích hợp hơn trong tƣơng lai.


12

C n chú ý rằng, năng lực của ngƣời lao động ở đây đƣợc thể hiện ở kiến
thức, k năng và hành vi thái độ của ngƣời lao động đó, và ứng với mỗi mục
tiêu công việc, c n một loại năng lực nhất định.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chính của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn c ng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với công
việc trong tƣơng lai. Vì vậy, có nhiều lý do để khẳng định rằng, phát triển

nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, là điều kiện quyết định để một
tổ chức tồn tại và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh
nghiệp, và việc này có ý nghĩa to lớn đối với từng ngƣời lao động.
Đối với doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn
nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá, phát triển
của khoa học k thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực
lƣợng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc
biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang d n chuyển sang một phƣơng
thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trƣớc đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh
nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trƣờng kinh doanh và
phải đáp ứng đƣợc yêu c u của cạnh tranh. Phát triển nguồn nhân lực sẽ càng
nâng cao tay nghề, nâng cao k năng cho ngƣời lao động, và công tác này còn
làm cải thiện đƣợc mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới, xoá bỏ đƣợc sự
thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự căng thẳng, mâu thuẫn, tạo ra b u không khí
đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển, để đạt đƣợc hiệu quả cao hơn và
khả năng công tác tốt hơn.


13

Đối với người lao động: Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công
nghệ, ngƣời lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp
chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo, bồi dƣ ng và phát triển nguồn nhân
lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có
hiệu quả hơn; phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng ngƣời, trở nên
nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trƣờng. Bên cạnh đó, phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc nguyện vọng, nhu c u học tập nâng cao trình
độ và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của mỗi cá nhân.
Ngoài ra phát triển nguồn nhân lực có tác dụng: Làm giảm bớt đƣợc sự

giám sát, vì đối với ngƣời lao động đƣợc đào tạo họ có thể tự giám sát; giảm
bớt đƣợc tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế về
hiểu biết của con ngƣời.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất
lƣợng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác thì việc phát triển nguồn nhân lực là
quan tâm đến việc nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực. Có thể hiểu, năng lực
đó đƣợc thể hiện ở kiến thức chuyên môn, k thuật nghiệp vụ và hành vi, thái độ
của ngƣời lao động và ứng với mỗi mục tiêu công việc c n một loại năng lực nhất
định. Trên thực tế, các tổ chức rất quan tâm đến việc giải quyết sự chênh lệch về
chất lƣợng giữa nhu c u và khả năng nguồn nhân lực.
Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực, thúc
đẩy động lực làm việc của ngƣời lao động. Ngoài ra khi đề cập đến phát triển
nguồn nhân lực ngƣời ta thƣờng đề cập đến mức độ phù hợp về cơ cấu của nguồn
nhân lực hiện có và khả năng phát triển trong tƣơng lai.
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý
Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành ph n lao động đƣợc xác
định theo các chỉ tiêu khác nhau trong cơ cấu nhiệm vụ, ngành nghề hoạt


14

động của tổ chức, thể hiện sức mạnh tập thể và mối quan hệ tƣơng tác giữa
các bộ phận có trong tổ chức đó.
Cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc xác định theo yêu c u của chiến lƣợc phát
triển kinh tế, xã hội mà doanh nghiệp đã xây dựng. Nói cách khác phải xuất
phát từ mục tiêu của doanh nghiệp, từ yêu c u công việc phải hoàn thành, từ
yêu c u nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà
chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Từ đó vừa đạt đuợc hiệu quả,
mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ

chức, vừa kích thích đuợc tính tích cực lao động của các thành viên đó. Điều
này c ng có nghĩa là, khi chiến lƣợc, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của doanh
nghiệp thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tƣơng ứng.
Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi
nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức chỉ có thể hoàn thành khi cơ cấu
nguồn nhân lực đƣợc xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp ứng đƣợc
các nhiệm vụ cụ thể.
hi xác định cơ cấu nguồn nhân lực c n xem xét thành ph n, tỷ lệ của
từng loại có khả năng đảm đƣơng công việc của doanh nghiệp trong mỗi
giai đoạn, mỗi chu kỳ kinh doanh. Vì vậy, phải dựa trên kế hoạch kinh
doanh dài hạn, trung hạn và ngắn hạn mà xác định cơ cấu nguồn nhân lực
tƣơng ứng.
Do đặc điểm hoạt động và tính chất đặc thù của mỗi tổ chức, cơ cấu
nguồn nhân lực c n phải đƣợc xây dựng một cách đồng bộ, có tính phù hợp,
hiệu quả trong mối quan hệ tƣơng tác giữa các thành ph n theo những mục
tiêu nhất định nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng
phí và đáp ứng đƣợc yêu c u, nhiệm vụ đề ra.
Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc thể hiện thông qua các
tiêu chí phân loại sau:


15

Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính.
1.2.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực
Năng lực nguồn nhân lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, k
năng, hành vi và thái độ góp ph n tạo ra tính hiệu quả trong công việc của

mỗi ngƣời [13]. Nhƣ vậy, nói đến năng lực của ngƣời lao động là nói đến cả
3 yếu tố: Thái độ, k năng và kiến thức.
Ở đây, thái độ chính là trách nhiệm sống của ngƣời lao động đối với bản
thân, gia đình và xã hội và là yếu tố hàng đ u quyết định sự thành công của
ngƣời lao động với công việc c ng nhƣ với tổ chức. Một ngƣời có thể có kiến
thức sâu rộng, k năng chuyên nghiệp nhƣng thái độ bàng quan với cuộc
sống, vô trách nhiệm với xã hội thì chƣa chắc đã làm tốt công việc.
K năng của ngƣời lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,
động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó.
Những k năng sẽ giúp cho ngƣời công nhân đó hoàn thành tốt công việc của
mình, quy định tính hiệu quả của công việc.
Kiến thức là những điều hiểu biết có đƣợc hoặc do trải nghiệm, hoặc
nhờ học tập. Nó gồm 3 yếu tố: Kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về
thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trƣng nhƣ kế toán,
tài chính,..) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trƣng mà ngƣời lao
động trực tiếp tham gia hoặc đƣợc đào tạo). [13]
Nhƣ vậy, nâng cao năng lực nguồn nhân lực chính là việc nâng cao năng
lực thực hiện công việc và nâng cao năng lực cuộc sống của ngƣời lao động;
do vậy, để nâng cao năng lực nguồn nhân lực, doanh nghiệp c n tập trung
phát triển các mặt sau:


16

a. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Khái niệm về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động là mức
độ đạt đƣợc hay tích l y đƣợc về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời
lao động thông qua quá trình đào tạo.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là một trong những yếu tố hình thành
nên năng lực làm việc của mỗi ngƣời, nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát

triển và kinh nghiệm đƣợc tích l y theo thời gian để ngƣời lao động có thể
đảm đƣơng các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề
nghiệp. Vì vậy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động chỉ có
đƣợc thông qua đào tạo và bồi dƣ ng; do đó, muốn nâng cao trình độ kiến
thức của nguồn nhân lực, các doanh nghiệp c n tập trung vào công tác đào tạo
và bồi dƣ ng nguồn nhân lực.
C n phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để ngƣời lao động có
thể bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực c n thiết
đảm đƣơng các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề
nghiệp. Từ đó, yêu c u ngƣời lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình
độ chuyên môn k thuật và k năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và
áp dụng công nghệ mới. Có nhƣ vậy, ngƣời lao động mới làm việc một cách
chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng đƣợc các công cụ, phƣơng tiện lao
động hiện đại, tiên tiến.
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ thực chất là việc nâng cao
trình độ đào tạo, nâng cao kiến thức, phát triển năng lực nghề nghiệp cho
ngƣời lao động nhằm đáp ứng yêu c u nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến
lƣợc trong tƣơng lai của tổ chức.
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong
phát triển nguồn nhân lực. Muốn phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
cho ngƣời lao động phù hợp với yêu c u nhiệm vụ, tổ chức c n xây dựng và


17

thực hiện các kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn nhằm bồi dƣ ng, nâng cao
và cập nhật kiến thức cho mọi đối tƣợng trong tổ chức.
Chỉ tiêu chủ yếu khi đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời
lao động là:
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là số % số lao động đã qua đào tạo so

với tổng số lao động đang làm việc.
Cơ cấu lao động theo cấp bậc đào tạo: Là số % số lao động đƣợc đào
tạo ở cấp bậc đào tạo đang làm việc (CNKT: Công nhân k thuật; THCN:
Trung học chuyên nghiệp; ĐH & SĐH: Đại học và sau đại học) so với tổng số
lao động đang làm việc.
Doanh nghiệp đánh giá nguồn nhân lực theo hai tiêu chí này để phát hiện
bất hợp lý về cơ cấu đào tạo, sự chênh lệch về trình độ kiến thức của nguồn
nhân lực, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, nhằm
nâng cao trình độ kiến thức cho nguồn nhân lực của từng phòng ban, bộ phận
trong đơn vị.
b. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
K năng của ngƣời lao động chính là sự thành thạo, tinh thông về các
thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thể
nào đó. [7]
K năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và
những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong thực hiện công việc. Sự rèn luyện,
tích l y kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con ngƣời nâng cao trình độ k năng
nghề nghiệp. K năng nghề nghiệp có đƣợc là nhờ quá trình giáo dục, đào tạo
và sự trải nghiệm thực tiễn.
Ngƣời lao động c n có những k năng nhằm hỗ trợ và thực hiện công
việc hiệu quả hơn. K năng sẽ giúp ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc,
quyết định tính hiệu quả của công việc. Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhận khác


18

nhau sẽ c n những nhóm k năng khác nhau.
Để nâng cao k năng cho ngƣời lao động doanh nghiệp c n phải cử hoặc
khuyến khích ngƣời lao động đi học, tham gia các cuộc hội thảo, tổ chức các
lớp học đào tạo k năng do những chuyên gia có kinh nghiệm đảm nhiệm.

Bên cạnh đó doanh nghiệp c ng có thể tạo điều kiện và môi trƣờng cho ngƣời
lao động ứng dụng k năng, tích l y kinh nghiệm thực tiễn...
K năng nghề nghiệp đƣợc phân ra 2 loại cơ bản là k năng cứng và k
năng mềm. K năng cứng là những k năng có đƣợc do đào tạo tại trƣờng và
tự học gồm trí tuệ, tính lôgic, khoa học… đây là k năng có tính nền tảng. K
năng mềm là những k năng có đƣợc từ thực tiễn cuộc sống, gồm k năng
giao tiếp, khả năng thu hút mọi ngƣời, khả năng ứng xử, sáng tạo… đây là k
năng quan trọng vì nó tạo sự thành công cho ngƣời lao động.
Phát triển k năng nghề nghiệp là nâng cao khả năng chuyên biệt của
con ngƣời trên nhiều mặt nhằm đáp ứng các yêu c u cao hơn trong hoạt động
nghề nghiệp hiện tại hay chuẩn bị k năng mới cho hƣớng nghiệp tƣơng lai.
Muốn phát triển k năng nghề nghiệp, c n phải thực hiện tốt việc lập
kế hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp:
Lập kế hoạch nghề nghiệp: Là quá trình, thông qua đó từng cá nhân nhận
dạng và thực hiện các bƣớc, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề nghiệp.
Quản lý nghề nghiệp: Là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyển chọn,
đánh giá, phân công và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể đủ
trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và quản lý nghề nghiệp.
Đối với nhân viên: Tự đánh giá khả năng, những mối quan tâm và các
giá trị; phân tích các phƣơng án lựa chọn nghề nghiệp; quyết định về những
mục tiêu và nhu c u phát triển; trình bày những sở thích phát triển cho nhà
quản trị; vạch ra những kế hoạch hành động thống nhất với nhau và cùng với
nhà quản trị theo đuổi kế hoạch hành động đã thỏa thuận; Cung cấp cho lãnh