luận văn quản trị nhân lực Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Nước sạch Hà Nội.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - Giảng viên hướng dẫn thực tập.
Em tên là: Lê Thị Thu Hà.
Sinh viên lớp: Quản trị nhân lực 47.
Khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực.
Em xin cam đoan tất cả nội dung và số liệu trong chuyên đề này là trung thực và do
em thu thập để viết ra, không sao chép từ bất kỳ chuyên đề, luận văn nào khác. Nếu
nhà trường phát hiện ra chuyên đề của em có sự sao chép em xin chịu mọi trách
nhiệm.
Hà Nội, ngày tháng năm 2009
Ký tên
Lê Thị Thu Hà
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực tập và thực hiện chuyên đề thực tập tốt nghiệp, em đã
nhận được sự quan tâm giúp đỡ của PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - giảng viên hướng
dẫn, và tập thể cán bộ công nhân viên công ty Nước sạch Hà Nội. Em xin chân
thành cảm ơn PGS.TS Vũ Hoàng Ngân đã tận tình giúp đỡ để em có thể hoàn thành
chuyên đề thực tập tốt nghiệp này. Đồng thời, em xin gửi lời cảm ơn đến các cán bộ
công nhân viên công ty Nước sạch Hà Nội và các cô chú ở phòng Tổ chức - Đào tạo
đã cung cấp số liệu, thông tin trong quá trình thực hiện chuyên đề, tạo điều kiện
thuận lợi để em được tìm hiểu về các hoạt động chuyên môn của phòng trong thời
gian thực tập tại công ty.
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ…
Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
Sơ đồ 2.1: Quy trình sản xuất nước sạch
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước sạch

Hà Nội
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 2006 - 2008
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động công ty 3 năm gần đây
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động công ty tháng 12/2008
Bảng 2.4: Giáo viên đào tạo công nhân bơm, công nhân đường ống
Bảng 2.5: Giáo viên trong công ty
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
- CBCNV: Cán bộ công nhân viên
- KDNS: Kinh doanh nước sạch
- TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
- VSCN: Vệ sinh công nghiệp
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức. Và đào tạo và phát triển
là cách thức hiệu quả nhất để ngày càng phát triển nguồn lực đó. Vì vậy có thể xem
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là chìa khoá của thành công. Nhận thức được
điều đó nhiều công ty, tập đoàn ở Việt Nam cũng như trên toàn thế giới đang đầu tư
ngày càng lớn cho công tác đào tạo - phát triển. Không phải ngẫu nhiên mà
Walmart chi 600 USD/người/tháng cho đào tạo, Sámung chi 120 triệu USD để xây
dựng trung tâm huấn luyện đào tạo kỹ năng… Chúng ta đều có thể thấy họ thành
công như thế nào trên thương trường, điều đó càng khẳng định vai trò to lớn của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trong quá trình thực tập tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
nước sạch Hà Nội em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn
chưa được quan tâm và thực hiện khoa học. Với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về

lĩnh vực này cũng như về thực tế tại công ty nên em đã chọn đề tài "Hoàn thiện
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
công tác đào tạo – phát triển ở công ty TNHH một thành viên nước sạch Hà Nội"
cho chuyên đề thực tập của mình.
2. Mục đích nghiên cứu:
- Hệ thống hóa lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên (TNHH MTV) Nước sạch Hà Nội.
- Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty.
3. Đối tượng nghiên cứu:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
4. Phạm vi nghiên cứu:
Công ty TNHH MTV Nước sạch Hà Nội.
5. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp phân tích tổng hợp.
- Phương pháp so sánh đánh giá.
- Phương pháp thống kê.
-Phương pháp điều tra, phỏng vấn.
6. Nội dung nghiên cứu:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của chuyên đề sẽ được chia
làm ba phần:
- Chương 1: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty TNHH MTV Nước sạch Hà Nội.
- Chương 3: Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển ở công ty.

SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG 1: SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Các khái niệm cơ bản:
1.1.1. Đào tạo và phát triển:
Trong bất kỳ một tổ chức nào thì nguồn lực con người hay nguồn nhân lực
cũng là nguồn lực có vai trò quyết định nhất. Với tư cách là một nguồn lực của quá
trình phát triển, nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực con người có khả năng
sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho tổ chức đó, thể hiện ở tất cả những
người làm việc trong tổ chức, với số lượng và chất lượng nhất định.
Chất lượng nguồn nhân lực có thể được tạo ra, duy trì và nâng cao thông qua
nhiều biện pháp, trong đó có đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực (hay phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm
thay đổi hành vi làm việc của người lao động. Các hoạt động đó là do tổ chức
cung cấp cho người lao động, có thể trong vài giờ, vài ngày hoặc vài năm tuỳ vào
mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng đi lên,
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Do vậy, xét về nội
dung thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động là giáo dục,
đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: bao gồm các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương
lai.
- Đào tạo: hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện có
hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đào tạo hướng vào công việc hiện tại,
chuyên môn hiện tại của người lao động và vì thế nó là mối quan tâm đầu tiên trong
nhóm phát triển nguồn nhân lực.

- Phát triển: các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, giúp đỡ họ tiếp cận được với sự thay đổi của môi trường, đáp
ứng được yêu cầu công việc trong tương lai dựa trên định hướng của tổ chức nhưng
phải dựa trên nền tảng năng lực chuyên môn sẵn có.
1.1.2. Phân loại đào tạo và phát triển:
Căn cứ theo các tiêu chí khác nhau có thể phân chia đào tạo và phát triển
thành các loại khác nhau:
- Theo đối tượng đào tạo: có đào tạo cho công nhân, nhân viên và cán bộ
quản lý.
- Theo nội dung đào tạo có đào tạo các lĩnh vực chuyên môn như kế toán, tài
chính, quản trị nhân lực, xây dựng, cơ khí… cũng như những vấn đề chuyên sâu của
từng chuyên ngành cụ thể.
- Theo mục đích đào tạo:
+ Đào tạo định hướng: Chủ yếu là phổ biến thông tin, định hướng và cung
cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của
doanh nghiệp hay cung cấp các thông tin cơ bản về tổ chức cho những người mới.
+ Đào tạo mới: Khi người lao động vừa vào làm việc cần có quá trình đào
tạo cho họ làm quen với thực tế thực hiện công việc tại tổ chức.
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Đào tạo lại và đào tạo nâng cao: Trong quá trình làm việc doanh nghiệp
còn tổ chức các khoá học giúp người lao động bổ sung lại những kiến thức đã có và
nâng cao hơn nữa kỹ năng, hiểu biết của mình về công việc.
1.1.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển:
Để đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho đội ngũ lao động của mình
các tổ chức hiện nay thường sử dụng hai nhóm phương pháp chủ yếu đào tạo trong
công việc và đào tạo ngoài công việc. Mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu,
nhược điểm riêng và mỗi tổ chức khi nghiên cứu sẽ tuỳ thuộc vào điều kiện công
việc và các đặc điểm của tổ chức như lao động, tài chính, lĩnh vực hoạt động… để
lựa chọn phương pháp phù hợp nhất.

1.1.3.1. Đào tạo trong công việc:
Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ được
tiếp nhận các kiến thức, kỹ năng thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là
dưới sự hướng dẫn của những lao động lành nghề hơn.
Đào tạo trong công việc bao gồm bốn phương pháp sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho công nhân sản xuất ngay trong quá trình làm việc. Người lao động được đào tạo
thông qua sự hướng dẫn, giảng giải của giáo viên (thường là những người quản lý
trực tiếp hoặc công nhân có tay nghề và kinh nghiệm cao hơn) về mục tiêu, đặc thù
cũng như từng bước thực hiện công việc. Học viên sẽ theo dõi quá trình làm mẫu
của giáo viên sau đó làm lại cho đến khi thành thạo.
Phương pháp này giúp cho việc tiếp thu được dễ dàng hơn, lại không cần chi
phí cho trang thiết bị riêng cho học tập nhưng lại can thiệp vào sự tiến hành công
việc do đó có khả năng làm hư hỏng thiết bị cũng như ảnh hưởng đến công việc.
- Đào tạo theo kiểu học nghề:
Đây là phương pháp đào tạo khá hoàn chỉnh dành cho công nhân sản xuất
trong đó học viên được học lý thuyết trên lớp sau đó chuyển đến làm các công việc
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thực tế dưới sự hướng dẫn của giáo viên trong một vài năm cho tới khi thành thạo
tất cả các kỹ năng đòi hỏi của nghề.
Phương pháp này cho phép người lao động được rèn luyện cả lý thuyết và
thực hành, việc học được dễ dàng hơn nhưng mất nhiều thời gian, chi phí và đôi khi
việc học hoàn chỉnh nghề lại không liên quan trực tiếp tới yêu cầu công việc.
- Kèm cặp và chỉ bảo:
Là phương pháp dùng chủ yếu cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát
bằng cách họ làm việc dưới sự giám sát của những người giỏi hơn. Dựa trên kết quả
làm việc cụ thể của họ người giám sát sẽ đưa ý kiến nhận xét và chỉ bảo cụ thể để
ngày càng hoàn thiện sự thực hiện công việc. Người lao động có thể được kèm cặp

bởi người lãnh đạo trực tiếp hoặc bởi một cố vấn hoặc người quản lý có kinh
nghiệm hơn.
Về bản chất thì phương pháp này giống kiểu chỉ dẫn công việc nhưng được
áp dụng cho đối tượng đã có kiến thức cao. Do vậy việc tiếp thu kiến thức cũng dễ
dàng hơn nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác, theo đó họ sẽ vừa học hỏi được kiến
thức, kỹ năng vừa có kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Đây là
phương pháp mà học viên được học tập thực sự, được làm nhiều việc khác nhau và
do đó mở rộng kỹ năng làm việc, đảm bảo khả năng thực hiện những công việc cao
hơn trong tương lai.
Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: chuyển đối
tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác nhưng vẫn với chức
năng và quyền hạn như cũ, hoặc cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ, hoặc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
Với những đặc tính như vậy, nhìn chung đào tạo trong công việc có những
ưu điểm sau:
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Do không đòi hỏi không gian hoặc trang thiết bị riêng biệt đặc thù nên tiết
kiệm được chi phí cũng như những cơ sở vật chất nhất định.
- Vì đào tạo những kiến thức gắn với thực tế làm việc do đó tốn ít thời gian,
việc truyền đạt và tiếp thu kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời hiệu quả của đào tạo có
thể được đánh giá một cách nhanh chóng, chính xác và rõ ràng.
- Với hình thức đào tạo này thì người lao động vừa học vừa làm do đó đảm
bảo mang lại thu nhập cho người lao động, giúp họ yên tâm trau dồi kiến thức.
- Đào tạo trong công việc giúp người lao động được làm việc cùng với những
người quản lý trực tiếp hoặc những công nhân lành nghề hơn…, tạo điều kiện phát

triển văn hoá làm việc theo nhóm, một phương pháp làm việc rất hiệu quả hiện nay.
Bên cạnh đó còn tạo ra môi trường làm việc quen thuộc, thoải mái cho người lao
động, góp phần phát triển văn hoá doanh nghiệp của tổ chức.
Tuy nhiên đào tạo trong công việc cũng có những nhược điểm:
- Chủ yếu chỉ đào tạo những kỹ năng theo thực tế làm việc nên không hệ
thống, đặc biệt là lý thuyết, không thể áp dụng để đào tạo nghề hiện đại, chỉ có thể
bổ sung kiến thức hoặc đào tạo các nghề truyền thống.
- Đội ngũ giáo viên là những thành viên của tổ chức, không được đào tạo
nghiệp vụ sư phạm do đó có thể ảnh hưởng không tốt đến khả năng truyền đạt. Hơn
nữa vì việc đào tạo được thực hiện thông qua hướng dẫn, chỉ bảo, làm theo nên học
viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Vì vậy tổ chức cần xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, rõ ràng và kiểm soát
tiến trình thực hiện một cách chặt chẽ. Đồng thời việc lựa chọn giáo viên phải được
tiến hành cẩn thận, đảm bảo yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, có uy tín
trong tổ chức, đặc biệt là có mong muốn chia sẻ kiến thức, tránh trường hợp người
dạy không nhiệt tình. Như vậy mới có thể hạn chế được những nhược điểm của các
phương pháp này, phát huy ưu điểm để mang lại hiệu quả cao cho tổ chức.
1.1.3.2. Đào tạo ngoài công việc:
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nhóm này gồm tám phương pháp sau:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù
thì việc kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các
doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với đầy đủ các phương tiện và thiết bị
dành riêng cho học tập. Chương trình học sẽ bao gồm cả lý thuyết và thực hành,
trong đó học viên sẽ được học lý thuyết trước do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật giảng
dạy sau đó thực hành tại các xưởng thực hành do các kỹ sư hoặc công nhân lành

nghề hướng dẫn.
Phương pháp này giúp học viên được trang bị kiến thức đầy đủ và có hệ
thống tuy nhiên lại cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập nên
cũng khá tốn kém.
- Cử đi học ở các trường chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập tại các cơ sở
đào tạo do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Với phương pháp này thì
học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ và có hệ thống cả kiến thức lý thuyết lẫn
kỹ năng thực hành, lại không ảnh hưởng tới thực tế công việc và có thể giảm chi phí
khi số lượng học viên tăng lên. Song bên cạnh đó thì phương pháp này vẫn rất tốn
kém về cả thời gian và tiền bạc.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Người lao động có thể tham gia các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo do
doanh nghiệp hoặc bên ngoài tổ chức. Tại đó họ sẽ được nghe, thảo luận theo từng
chủ đề và học hỏi được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Phương pháp này khá đơn giản, có thể áp dụng cho cả công nhân và người
quản lý, không đòi hỏi phương tiện, thiết bị riêng nhưng tốn nhiều thời gian và
phạm vi học tập hạn hẹp do mỗi bài giảng hoặc hội thảo chỉ giới hạn trong một đề
tài nhất định.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính:
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thì đây là phương pháp đào
tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều doanh nghiệp đang sử dụng rộng rãi. Việc
học được thực hiện bởi hệ thống máy tính với chương trình học được viết sẵn trên
đĩa. Do đó có thể đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy, học viên có
điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống thực tế mà chi phí thấp hơn nhiều,
lại có thể học tập một cách linh hoạt, chủ động theo điều kiện và sự lựa chọn của
mình. Việc học tập diễn ra nhanh hơn nhưng phương pháp này chỉ hiệu quả về chi
phí khi sử dụng cho số lớn học viên. Áp dụng chủ yếu cho các kỹ sư, nhân viên

chuyên nghiệp đòi hỏi trình độ cao.
- Đào tạo theo phương thức từ xa:
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực
tiếp gặp nhau tại cùng thời điểm và địa điểm nhất định mà thông qua phương tiện
nghe nhìn trung gian như sách, băng hình, đĩa CD, Internet… Phương pháp phù hợp
hơn cho cán bộ quản lý chuyên môn. Người học được cung cấp một khối lượng lớn
thông tin về nhiều lĩnh vực khác nhau và thường xuyên được cập nhật. Đồng thời có
thể chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch của cá nhân và đáp ứng
được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo. Tuy nhiên hình thức
này đòi hỏi chi phí và mức độ chuyên môn cao cho việc đầu tư, chuẩn bị bài giảng.
Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Đây là các khoá đào tạo trong đó người học sẽ được tiếp thu kiến thức, kỹ
năng thông qua các tình huống được giả lập giống thực tế, ví dụ như bài tập tình
huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý…
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm là phương pháp đào tạo hiện đại, học
viên ngoài việc được trang bị kiến thức lý thuyết còn có cơ hội rèn luyện kỹ năng
thực hành nhưng tốn nhiều công sức, chi phí và thời gian để xây dựng các chương
trình mẫu cho học tập.
- Mô hình hoá hành vi:
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để
mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:
Phương pháp này tập trung vào việc cải thiện các kỹ năng quản lý tài liệu, hồ
sơ và ra quyết định nhanh chóng, đúng đắn. Học viên được làm việc thật sự và qua
đó học hỏi được những kinh nghiệm cần thiết nhưng đồng thời điều đó cũng có thể
gây ảnh hưởng tới công việc. Chủ yếu áp dụng cho các lao động hành chính, thư ký,
trợ lý giám đốc…

Các phương pháp đào tạo ngoài công việc như vậy rất có ý nghĩa trong việc
nâng cao kiến thức và đổi mới tư duy, tầm nhìn cũng như phát triển khả năng sáng
tạo của người lao động nhưng đòi hỏi chi phí cao cả về tài chính và thời gian.
1.2. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo/phát triển:
Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà có liên quan
và ảnh hưởng qua lại bởi các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Việc thực hiện
chương trình đào tạo, phát triển nếu không phù hợp sẽ gây tác động xấu tới nguồn
nhân lực của tổ chức và do vậy sẽ ảnh hưởng tới nhiều hoạt động quản trị nhân lực
khác. Chính vì vậy các chương trình đào tạo và phát triển phải được thiết lập một
cách khoa học, có tính tới các vấn đề mang tính chiến lược như tại sao tổ chức cần
đầu tư cho đào tạo và phát triển, phải tiến hành chương trình đào tạo và phát triển
nào, ai cần được đào tạo, ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển,
làm thế nào để đánh giá chương trình. Tất cả những vấn đề trên sẽ được giải quyết
cụ thể qua từng bước xây dựng chương trình đào tạo và phát triển như sau:
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo:
- Khi xuất hiện khoảng cách giữa mục tiêu mà tổ chức muốn đạt đến với kết
quả thực tế mà nhân viên đạt được cần tìm hiểu nguyên nhân thông qua các phương
pháp phỏng vấn, quan sát, xem xét tài liệu…
- Chỉ khi xuất phát từ nguyên nhân kỹ năng, kiến thức cá nhân thì mới sử
dụng phương pháp đào tạo.
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Lợi ích của việc làm này là rất to lớn: xác định rõ nguyên nhân nên có khả
năng đưa ra giải pháp hợp lý, tránh được các chi phí không cần thiết…
- Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào
tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người.
- Xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ,
kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
- Ba phương pháp:

+ Căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản
phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công) nhân viên kỹ thuật tương ứng.
+ Căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản
xuất, mức đảm nhiệm của một (công) nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của
máy móc thiết bị.
+ Phương pháp chỉ số.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo:
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm các yếu
tố sau:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên được đào tạo.
- Thời gian đào tạo.
Mục tiêu đào tạo cần phải xuất phát từ nhu cầu và phải rõ ràng, chính xác, cụ
thể, phải nêu được yêu cầu về kết quả thực hiện công việc cần đạt, có khả năng hiện
thực hoá, có thể lượng hoá và đánh giá được để giúp cho quá trình đào tạo về sau.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Sau khi xác định nhu cầu và mục tiêu tổ chức cần lựa chọn người cụ thể để
đào tạo. Những người lao động được cử đi học thường là những người có khả năng
tiếp thu và nhanh nhạy với sự thay đổi. Tuy nhiên việc lựa chọn cụ thể ai đi học còn
phải dựa vào nhu cầu đào tạo, động cơ và mong muốn của cá nhân người lao động.
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Có như vậy mới đảm bảo hiệu quả cho đào tạo, lợi ích của người lao động phù hợp
với lợi ích của tổ chức.
1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học, bài học được dạy cho
thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Kết hợp với
phân tích những đặc điểm của tổ chức để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp
(trong công việc hoặc ngoài công việc) trong đó cơ sở quan trọng nhất là tài chính

và mục tiêu đào tạo.
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo:
Khi xem xét dự tính chi phí đào tạo cần quan tâm đến cả chi phí tài chính và
chi phí cơ hội. Vì ngoài những chi phí cụ thể như chi phí trả cho người dạy, học phí,
học bổng hoặc phụ cấp cho học viên, trang thiết bị đào tạo, chi phí quản lý, xây
dựng và thực hiện chương trình… thì tổ chức còn phải chịu những khoản chi phí
gián tiếp như khả năng ảnh hưởng đến công việc chung khi đưa người lao động đi
đào tạo… Chi phí đào tạo phụ thuộc vào khả năng tài chính của tổ chức và quan
điểm của người lãnh đạo.
1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
Có thể lựa chọn giáo viên từ hai nguồn: đội ngũ lao động chất lượng cao của
doanh nghiệp hoặc thuê giáo viên từ bên ngoài như giảng viên các trường đại học,
cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, các chuyên gia…
Mỗi nguồn này có những ưu, nhược điểm riêng. Ví dụ nguồn bên trong thì
đồi hỏi chi phí thấp hơn, quản lý dễ dàng hơn và có sự am hiểu về thực tế của tổ
chức sâu sắc hơn nhưng bị hạn chế ở khả năng truyền đạt kiến thức, có thể chuyển
giao cả những kinh nghiệm xấu cho học viên và ảnh hưởng đến việc thực hiện công
việc chính của cá nhân người dạy. Đội ngũ giáo viên từ bên ngoài đa số có kiến
thức chuyên môn cao, lại thường xuyên tiếp xúc, học hỏi những thông tin mới nên
có khả năng giảng dạy tốt đồng thời mang những tư tưởng, cách nhìn mới vào tổ
chức, tạo điều kiện cho tổ chức thay đổi theo hướng phù hợp với xu thế phát triển
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chung. Tuy nhiên việc thuê giáo viên từ nguồn này thường đi kèm với mức chi phí
cao và khó quản lý hơn so với giáo viên trong nội bộ doanh nghiệp.
Tuỳ vào những đặc điểm cụ thể của tổ chức, mục tiêu và phương pháp đào
tạo để lựa chọn giáo viên cho phù hợp. Có thể kết hợp cả giáo viên thuê ngoài và
trong doanh nghiệp để phát huy hết những ưu điểm của hai nguồn đó, mang lại hiệu
quả cao nhất cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:

Sau khi thực hiện chương trình đào tạo thì việc đánh giá là rất cần thiết.
Bước này sẽ cung cấp cho tổ chức những thông tin quan trọng về chương trình đó
như mục tiêu đào tạo có đạt được không, điểm mạnh, điểm yếu của chương trình…
làm cơ sở cho việc xây dựng và hoàn thiện các chương trình về sau.
Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể thông qua các chỉ tiêu như:
- Kết quả nhận thức và sự thoả mãn của học viên.
- So sánh kết quả thực hiện công việc giữa thời điểm sau và trước khi đi học,
giữa người được đi học và người không được đi học.
- Đánh giá của người quản lý trực tiếp và nhận xét của những đồng nghiệp
không được đi học về khả năng của người được đào tạo.
- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo được xác định bằng việc xét mối quan hệ
giữa chi phí bình quân cho một học viên trong một khoá học với giá trị thuần mà
một người tạo ra sau quá trình học.
Những kết quả trên đây có thể được đo lường bằng các phương pháp như thi,
kiểm tra, phỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi, quan sát…
Bước đánh giá chương trình đào tạo sẽ kết thức một chu trình thực hiện công
tác đào tạo và phát triển. Khi có nhu cầu phát sinh tổ chức lại tiếp tục xây dựng
chương trình theo trình tự từng bước như đã nêu ở trên.
Có thể khái quát trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
bằng sơ đồ dưới đây:
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo
Xác định chương trình
và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Đánh giá lại nếu cần thiết
Các quy trình đánh giá được xác định
phần nào bởi sự có thể đo lường được các
mục tiêu
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo – phát triển
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển của doanh
nghiệp:
Cũng như tất cả các hoạt động khác, công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của một tổ chức chịu sự tác động của rất nhiều nhân tố thuộc môi trường
hoạt động của tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào cũng hình thành, tồn tại và phát triển
trong môi trường nhất định, và môi trường này thì luôn luôn biến đổi, đòi hỏi tổ
chức phải thay đổi theo. Do vậy có thể phân các nhân tố ảnh hưởng đến công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành hai nhóm: nhóm nhân tố thuộc môi
trường bên trong và nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức.
1.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong:
- Mục tiêu, chiến lược và chính sách của công ty:
Đây là những yếu tố quan trọng quyết định tất cả các hoạt động của tổ chức,
trong đó có nhân lực. Mỗi một mục tiêu, chiến lược tổ chức đều đặt ra những yêu
cầu về sự phù hợp của số lượng, chất lượng nguồn nhân lực. Trong nhiều trường
hợp khi mục tiêu, chiến lược, chính sách thay đổi thì những yêu cầu về đội ngũ lao
động của tổ chức cũng thay đổi theo. Ví dụ khi doanh nghiệp có định hướng ứng
dụng các công nghệ mới hay mở rộng lĩnh vực sản xuất thì đòi hỏi trình độ, kỹ năng
của người lao động phải được nâng cao và phát triển. Để đạt được điều đó doanh
nghiệp có thể thông qua các biện pháp như tuyển dụng mới hoặc thuê lao động từ
bên ngoài. Nhưng chúng thường đi kèm với chi phí cao và đôi khi việc thuê lao
động không đảm bảo được tính bảo mật hoặc không phù hợp với tổ chức, gây ra
nhiều khó khăn cho doanh nghiệp. Các chương trình như đào tạo nâng cao, đào tạo

mới hay phát triển kỹ năng cho người lao động nếu được sử dụng hợp lý sẽ là
phương thức hiệu quả nhất giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình, nhất là
trong dài hạn. Vì thế, trước hết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào
mục tiêu, chiến lược, chính sách của công ty.
- Quan điểm của người lãnh đạo:
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Mỗi người lãnh đạo đều có quan điểm riêng về công tác quản trị nhân sự nói
chung và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Đó là sự thừa kế triết lý quản
trị nhân lực từ những người lãnh đạo tiền nhiệm trong tổ chức, kết hợp với tư tưởng,
nhận thức riêng của mỗi người. Những quan điểm này sẽ chi phối đến cách thức xây
dựng, thực hiện quy trình đào tạo và phát triển. Nếu một nhà lãnh đạo không thấy
được vai trò của đào tạo đối với sự phát triển của người lao động và với tổ chức thì
công tác đào tạo sẽ không được chú ý hoặc nếu có thì cũng chỉ ở mức độ hình thức,
sơ sài. Ngược lại, một người quản lý hiểu rằng đào tạo đúng đắn sẽ là hình thức đầu
tư có hiệu quả cho tương lai thì sẽ quan tâm đến xây dựng, thực hiện công tác đào
tạo - phát triển cho người lao động nhằm đáp ứng những yêu cầu của tổ chức.
- Đặc điểm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là đối tượng của công tác đào tạo - phát triển vì thế các đặc
điểm như cơ cấu, số lượng, chất lượng của đội ngũ lao động là nhân tố quan trọng
trong việc ra quyết định đào tạo phát triển.
Mỗi loại lao động có những đặc trưng riêng. Ví dụ lao động nữ chịu sự ràng
buộc của gia đình nhiều hơn nên điều kiện, thời gian dành cho việc học khó khăn
hơn lao động nam. Lao động lớn tuổi có bề dày kinh nghiệm và kỹ năng công việc
thuần thục nhưng khó có khả năng tiếp nhận các kiến thức, công nghệ mới trong khi
lao động trẻ năng động, sáng tạo, tiếp thu nhanh thì kinh nghiệm còn non yếu. Lao
động chất lượng cao thông thường khả năng học tập nhanh và hiệu quả hơn lao
động phổ thông… Vì vậy cần căn cứ vào cơ cấu, số lượng, chất lượng nguồn nhân
lực để tổ chức có thể đưa ra phương pháp đào tạo phù hợp.
- Các nguồn lực khác:

Hoạt động đào tạo không phải muốn là được mà nó còn chịu nhiều ràng buộc
bởi các nguồn lực của tổ chức như tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật công nghệ…
Tài chính là nguồn cung cấp kinh phí cho đào tạo. Nguồn tài chính dồi dào
sẽ có điều kiện đầu tư cho đào tạo mạnh hơn nhưng nếu không đảm bảo nguồn lực
tài chính thì ngay cả sản xuất cũng có thể gặp khó khăn nên dù kế hoạch đào tạo có
kỹ lưỡng và phù hợp đến đâu cũng khó có thể đạt hiệu quả cao như mong muốn.
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bên cạnh đó thì cơ sở vật chất kỹ thuật công nghệ của tổ chức là nhân tố ảnh hưởng
đến yêu cầu trình độ người lao động. Cơ sở vật chất càng hiện đại càng đòi hỏi
người lao động trình độ cao để có thể vận hành đạt hiệu quả. Khi cơ sở vật chất thay
đổi như nâng cấp, nhập thiết bị, dây chuyền công nghệ mới… thì đồng thời nhu cầu
đào tạo kỹ năng mới cho người lao động cũng xuất hiện…
- Các hoạt động khác của quản trị nhân lực:
Quản trị nhân lực bao gồm nhiều hoạt động khác nhau và chúng có tác động
tương hỗ lẫn nhau do cùng tác động lên một đối tượng là nguồn nhân lực của tổ
chức. Chất lượng và kết quả thực hiện các hoạt động khác sẽ có ảnh hưởng tích cực
hoặc tiêu cực đến công tác đào tạo - phát triển. Ví dụ công tác kế hoạch hoá nguồn
nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục
tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động đề đáp ứng được các
nhu cầu đó. Do vậy kế hoạch hoá là cơ sở và ảnh hưởng đến sự thành công hay thất
bại của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng trình độ sẽ làm giảm các yêu cầu
phát sinh về đào tạo lại cho những lao động chưa phù hợp, đồng thời cung cấp cho
doanh nghiệp đội ngũ lao động chất lượng cao tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào
tạo về sau…
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động. Kết quả của đánh giá thực hiện công
việc thể hiện chất lượng hiện tại của đội ngũ lao động của tổ chức. Công tác đánh
giá nếu được tiến hành khách quan, khoa học sẽ cung cấp cơ sở quan trọng cho việc

xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp…
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
- Khoa học – kỹ thuật – công nghệ:
Là các nhân tố quyết định đến yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực. Khoa học,
kỹ thuật, công nghệ càng hiện đại càng đòi hỏi cao về sự hiểu biết, nhanh nhạy của
người lao động. Hiện nay trình độ khoa học kỹ thuật đang phát triển với tốc độ cao.
Tổ chức muốn tồn tại phải luôn luôn thích nghi với sự thay đổi đó mà quan trọng
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhất là ở đội ngũ lao động. Đào tạo và phát triển là cách thức hiệu quả nhằm tăng
khả năng thích nghi của tổ chức.
- Xu hướng phát triển kinh tế - xã hội:
Xu hướng phát triển kinh tế - xã hội cũng giống như khoa học - kỹ thuật -
công nghệ. Khi có sự thay đổi bắt buộc tổ chức cũng phải thay đổi để thích nghi,
trước hết là ở chất lượng của đội ngũ lao động. Do đó có tác động lớn đến xu hướng
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Khách hàng:
Khách hàng là đối tượng rất được quan tâm của các tổ chức, doanh nghiệp.
Kinh doanh hiện nay đặc biệt chú trọng đến quan hệ khách hàng. Không chỉ vì đạt
mục tiêu mà còn qua đó giúp tổ chức khẳng định uy tín, vị thế của mình. Đối với
những lĩnh vực kinh doanh mà nhân viên trực tiếp va chạm với khách hàng thì
chuyên môn và thái độ của họ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín kinh doanh của
doanh nghiệp. Vì vậy việc đào tạo cho nhân viên là hết sức cần thiết.
1.4. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức:
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người đang làm việc trong tổ chức với
cả trí lực, thể lực, tâm lực, tài lực của họ. Nhân lực là nguồn lực cơ bản và quan
trọng nhất quyết định khả năng phát triển bền vững của tổ chức. Dù cơ sở vật chất,
tài chính có tốt đến đâu nhưng thiếu những người lao động giỏi thì cũng không thể
thành công trong tương lai, nhất là trong môi trường đầy biến động như hiện nay.
Một tổ chức với số lượng lao động hợp lý, chất lượng lao động cao, năng động,

sáng tạo sẽ nâng cao khả năng đối mặt với những thay đổi, những biến cố xảy ra,
giúp tổ chức đứng vững và tiếp tục phát triển trên thương trường.
Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức không phải phát
huy chỉ trong một vài ngày mà là cả một quá trình lâu dài. Đầu tư cho nguồn nhân
lực trong hôm nay để vững chắc hơn trong tương lai. Con đường tốt nhất là thông
qua đào tạo và phát triển.
Công tác đào tạo nếu được tiến hành một cách khoa học sẽ là khoản đầu tư
mang lại nhiều lợi ích to lớn cho cả tổ chức và người lao động.
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đối với tổ chức đào tạo và phát triển giúp khắc phục sự thiếu hụt về kỹ năng,
kiến thức của người lao động, nâng cao năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả
thực hiện công việc. Từ đó giảm bớt được các chi phí không cần thiết phát sinh do
làm việc kém hiệu quả như tai nạn lao động, sản phẩm hỏng, thời gian kéo dài…
Khi được đào tạo đầy đủ các cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không
cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên do đó người quản lý có thể dành nhiều
thời gian cho những công việc mang tính chiến lược hơn. Đào tạo giúp nâng cao
tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa
học kỹ thuật vào quản lý và sản xuất.
Đối với người lao động thì đào tạo giúp cho họ tăng khả năng làm việc, tính
chuyên nghiệp, cách nhìn, cách tư duy mới để làm việc tốt hơn, thoả mãn hơn với
công việc hiện tại. Đồng thời đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của họ,
tăng cơ hội thăng tiến, tăng giá trị cá nhân của mỗi người. Người lao động cảm thấy
mình được quan tâm, tôn trọng và do đó gia tăng sự gắn bó, cống hiến của họ với tổ
chức. Hơn nữa đội ngũ lao động chất lượng cao, nhanh nhạy, sáng tạo, tâm huyết
chính là một lợi thế cạnh tranh mà không phải doanh nghiệp nào cũng tạo lập được.
Hiện nay tình hình kinh tế - chính trị - xã hội trên toàn thế giới đang khá bất
ổn, nhiều khu vực vẫn đang xảy ra chiến tranh, môi trường biến động nhanh chóng.
Vì vậy xu thế chung là luôn luôn chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ lao động,
nhân tố quan trọng giúp tạo khả năng thích nghi cao cho tổ chức. Cùng với sự phát

triển của nền kinh tế, khoa học, công nghệ thì lao động phổ thông giá rẻ không còn
là lợi thế to lớn mà nhu cầu về lao động chất lượng cao ngày càng tăng, đặc biệt là
trong những ngành công nghiệp hiện đại. Đó cũng là thực tế cho thấy sự cần thiết
của công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực.
Thực tế ở Việt Nam hiện nay chất lượng lao động nhìn chung còn rất thấp, số
lao động chưa qua đào tạo hoặc đã đào tạo nhưng chất lượng thấp, không đáp ứng
được yêu cầu công việc còn rất lớn. Phương pháp đào tạo cũng lạc hậu, phương tiện
phục vụ dạy và học còn yếu, công tác đào tạo chưa được quan tâm đúng mức…
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Từ những điều trên có thể thấy sự cần thiết phải đào tạo và hoàn thiện công
tác đào tạo trong tổ chức là vấn đề chiến lược, cần được các nhà lãnh đạo quan tâm
đầu tư đúng đắn.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI
2.1. Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực:
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH
HÀ NỘI
Tên viết tắt: CÔNG TY NƯỚC SẠCH HÀ NỘI
Tên giao dịch tiếng Anh: HANOI WATER LIMITED COMPANY
Trụ sở chính: 44 Đường Yên Phụ - Ba Đình – Hà Nội
Điện thoại: 084.4.3.8 293 179
Fax: 084.4.3.8 292 069
Website: www.hawacorp.vn
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển:
Công ty Nước sạch Hà Nội đã trải qua một quá trình lịch sử lâu dài. Theo tài
liệu cũ ghi lại, vào cuối thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX khi nước ta đang bị thực dân
Pháp đô hộ thì thành phố Hà Nội lúc bấy giờ được Pháp chọn làm địa điểm đặt các

cơ quan đầu não. Để phục vụ cho bộ máy thực dân, năm 1894 Nhà máy nước Yên
Phụ, tiền thân của Công ty Nước sạch ngày nay, đã được xây dựng. Năm 1896 Nhà
máy nước Yên Phụ với công nghệ xử lý nước ngầm để cung cấp cho sinh hoạt
chính thức được vận hành và Sở máy nước Hà Nội cũng ra đời từ đó.
Quá trình phát triển của Công ty có thể được thể hiện qua các giai đoạn như
sau:
- Giai đoạn 1894 đến 1954:
Trong suốt thời gian này, việc cung cấp nước tại Hà Nội chỉ thông qua 5 nhà máy:
Yên Phụ (1894), Đồn Thủy (1931), Bạch Mai (1936), Ngọc Hà (1939). Ngô Sĩ Liên
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
(1944) với công suất khai thác năm 1954 là 31.500 m
3
/ngđ, chủ yếu phục vụ bộ máy
cai trị, quân đội viễn chinh Pháp và một số ít vòi nước công cộng tại các khu phố
buôn bán. Dây chuyền công nghệ xử lý và thiết bị còn khá sơ sài. Tổng tài sản cố
định vào khoảng 4 tỷ đồng so với thời điểm hiện nay. Đội ngũ cán bộ công nhân
viên (CBCNV) tăng từ 50 người năm 1894 lên 300 người năm 1954.
- Giai đoạn 1954 – 1984:
Tháng 10 năm 1954 Thủ đô được giải phóng, Sở máy nước Hà Nội được
chuyển giao cho Chính phủ ta và đổi tên thành Nhà máy nước Hà Nội với nhiệm
vụ khai thác sản xuất nước phục vụ nhân dân, các ngành công nghiệp và các công
trình phúc lợi trong thành phố. Trên cơ sở tiếp quản các nhà máy cũ đã tập trung
xây dựng, cải tạo và mở rộng thêm các nhà máy mới: Ngô Sĩ Liên, Ngọc Hà (1957),
Lương Yên (1958). Cùng với tiến trình lịch sử trong giai đoạn đầu CNH đất nước
tốc độ cải tạo và xây dựng các nhà máy mới cũng phát triển không ngừng. Từ năm
1958 đến trước chiến tranh phá hoại miền Bắc 1965 đã xây dựng thêm nhà máy
Tương Mai với công suất 18.000 m
3
/ngđ và Hạ Đình 20.000 m

3
/ngđ.
Khi chiến tranh lan rộng ra miền Bắc ngành cấp thoát nước không xây dựng
thêm được một nhà máy nào mà chỉ tận dụng khai thác hết công suất.
Từ năm 1971 đến 1894 hệ thống cấp nước Hà Nội chủ yếu theo hướng mở
rộng và cải tạo các nhà máy hiện có để nâng cao công suất khai thác phục vụ nhân
dân đặc biệt trong giai đoạn xây dựng và phát triển đất nước và đã đạt được nhiều
bước tiến mới, tiếp tục nâng cao công suất khai thác.
Để phù hợp với quy mô phát triển của ngành cũng như nhu cầu quản lý, sử
dụng nước tháng 9/1978 UBND thành phố Hà Nội đã ra quyết định thành lập Công
ty cấp nước Hà Nội (tiền thân là Nhà máy nước Hà Nội) trực thuộc Sở công trình
đô thị nay là Sở giao thông công chính.
Tính đến năm 1984 toàn thành phố Hà Nội đã có 20 nhà máy nước lớn nhỏ
với 93 giếng khai thác, công suất thiết kế lên tới 260.000 m
3
/ngđ nhưng chỉ khai
thác được 210.000 m
3
/ngđ. Hệ thống ống dẫn nước khoảng 300 km. Đội ngũ
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47