Đánh giá Chính sách phát triển cán bộ công chức hành chính từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRỊNH KIM QUÝ

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
TỪ THỰC TIỄN TỈNH TÂY NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

Hà Nội, 2017
1


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRỊNH KIM QUÝ

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
TỪ THỰC TIỄN TỈNH TÂY NINH

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. HỒ VIỆT HẠNH

Hà Nội, 2017

2


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi còn nhận
được sự giúp đỡ quý báu của Ban Giám đốc, các Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sỹ,
các Thầy, Cô giáo của Học viện Khoa học xã hội, đã tận tình giảng dạy, hướng
dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và làm luận văn tốt
nghiệp.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc với PGS.TS. Hồ Việt Hạnh, người
hướng dẫn khoa học đã rất nhiệt tình và trách nhiệm để tôi hoàn thành được
luận văn.
Tôi cũng xin cảm ơn Lãnh đạo Văn phòng UBND tỉnh, Sở Nội vụ Tây
Ninh, các cơ quan, đơn vị hành chính các cấp trên địa bàn tỉnh Tây Ninh,…
các bạn bè đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện thuận lợi trong thời gian
tôi tìm hiểu tình hình thực tế và chia sẽ tài liệu, số liệu để tôi hoàn thành luận
văn.
Do hạn chế về mặt thời gian nên trong quá trình nghiên cứu luận văn có
thể còn nhiều thiếu sót. Tôi mong được sự góp ý và chỉ bảo của các thầy, các
cô và các bạn đồng nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả

Trịnh Kim Quý

3


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài nghiên cứu “Đánh giá Chính sách phát triển cán bộ công
chức hành chính từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh” của luận văn này là công trình
nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Hồ Việt Hạnh. Tôi
xin cam đoan kết quả nghiên cứu của công trình là kết quả của cuộc điều tra
về cán bộ, công chức mà tôi đã tiến hành nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Tây
Ninh. Các thông tin trong đề tài nghiên cứu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ
đúng nguyên tắc trích dẫn tài liệu.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Tác giả

Trịnh Kim Quý

4


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU………………………………………………………………

1

Chương 1. LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
1.1. Vai trò, yêu cầu và các tiêu chí đánh giá chính sách phát triển cán
bộ, công chức hành chính…………………………………….............

9

1.2. Nội dung đánh giá chính sách phát triển cán bộ, công chức hành
chính……………………………………………………..….…………..

22

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá chính sách phát triển cán
bộ, công chức hành chính …………………………………………….

26

Tiểu kết Chương 1……………………………………………...............

30

Chương 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH Ở TỈNH TÂY
NINH
2.1. Tình hình kinh tế - xã hội của địa phương tác động đến đánh giá
chính sách phát triển cán bộ, công chức hành chính...........................

32

2.2. Thực tiễn đánh giá chính sách phát triển cán bộ, công chức hành
chính ở tỉnh Tây Ninh……………………………...............................

34

Tiểu kết Chương 2……………….…………………...………………

59

Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC HÀNH CHÍNH Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
3.1. Định hướng hoàn thiện đánh giá chính sách phát triển cán bộ,
công chức hành chính ……………………………….…………………

60

3.2. Các giải pháp hoàn thiện đánh giá chính sách phát triển cán bộ,
công chức hành chính ……………….…………...………..………….

64

Tiểu kết Chương 3……………………………………………..……….

74

KẾT LUẬN……...……………………………………..……...............

76

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………...………….

78


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC:

Cán bộ, công chức

CNH-HĐH:

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

CQHCNN:

Cơ quan hành chính nhà nước

KHXH:

Khoa học xã hội

KT- XH:

Kinh tế - xã hội

KHCN:

Khoa học Công nghệ

QLNN:

Quản lý nhà nước

UBND:

Ủy ban nhân dân

XHCN:

Xã hội chủ nghĩa

1


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

STT

Bảng/Biểu

Nội dung

Trang

Số lượng đơn vị hành chính, cơ quan chuyên
1

Bảng 2.1

môn các cấp trên địa bàn tỉnh Tây Ninh, giai

36

đoạn 2011-2015.
2

Bảng 2.2

3

Bảng 2.3

4

Biểu đồ 2.1

Trình độ lý luận chính trị của CBCC hành chính
trên địa bàn tỉnh Tây Ninh, giai đoạn 2011-2015
Tình hình thực hiện các chế độ phụ cấp đối với
CBCC tỉnh Tây Ninh đến tháng 6/2014
Số lượng cán bộ, công chức hành chính có mặt
trên địa bàn tỉnh Tây Ninh, giai đoạn 2011-2015

45

47

41

Trình độ chuyên môn của CBCC hành chính cấp
5

Biểu đồ 2.2

tỉnh, cấp huyện trên địa tỉnh Tây Ninh, giai đoạn

43

2011-2015
Trình độ chuyên môn của CBCC hành chính cấp

6

Biểu đồ 2.3

7

Biểu đồ 2.4

Trình độ lý luận chính trị của CBCC năm 2011

45

8

Biểu đồ 2.5

Trình độ lý luận chính trị của CBCC năm 2015

45

xã trên địa tỉnh Tây Ninh, giai đoạn 2011-2015

2

44


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở bất cứ lĩnh vực nào, chế độ nào nhân tố con người hết sức quan
trọng, đóng vai trò quyết định để đạt được mục tiêu. Chủ tịch Hồ Chí Minh
trong tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc” đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc
của mọi công việc - công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay
kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”. Chính vì vậy, sự nghiệp cách mạng
hơn 80 năm qua, Đảng ta luôn đề ra chiến lược, nghị quyết để xây dựng và
đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức “vừa hồng, vừa chuyên” đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ chính trị từng giai đoạn cụ thể. Giai đoạn hiện nay, Đảng và Nhà
nước ta đề ra chủ trương về cải cách hành chính, nhằm xây dựng một nền
hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại; trong đó nội
dung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính có đủ phẩm chất và
năng lực là một nội dung hết sức quan trọng. Vì cán bộ, công chức hành chính
là nguồn nhân lực nồng cốt trong quản lý và tổ chức thực hiện công việc của
Nhà nước. Hệ thống các cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả
hay không phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, trách nhiệm của đội ngũ cán
bộ, công chức hành chính.
Đã có nhiều chính sách phát triển cán bộ, công chức hành chính được
thực hiện trong CQHCNN các cấp và đã đạt được những kết quả nhất định.
Song trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC hành chính
vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế. Trình độ, năng lực QLNN về kinh tế, xã hội,
các kỹ năng thực thi công vụ cũng như vận dụng khoa học công nghệ hiện đại
trong công tác quản lý chưa đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới. Tinh
thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận CBCC hành chính
hiện nay còn kém, còn hiện tượng cửa quyền, hách dịch, quan liêu, tham

1


nhũng trong thực thi công vụ, làm giảm lòng tin của người dân đối với bộ
máy HCNN ở địa phương. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng vừa nêu,
nhưng nguyên nhân chủ yếu là do những bất cập trong công tác tuyển dụng,
sử dụng, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng và đề bạt, bổ nhiệm CBCC hiện nay.
Nằm trong thực tế chung của cả nước, Tây Ninh không tránh khỏi
những hạn chế, bất cập nêu trên. Lực lượng cán bộ, công chức hành chính của
tỉnh nhìn chung còn một số bất cập về cơ cấu, yếu về chuyên môn nghiệp vụ,
chưa hợp lý về ngành nghề và chất lượng thì chưa đáp ứng yêu cầu của sự
phát triển trong tình hình mới. Mặc dù những năm qua, các cấp ủy đảng và
chính quyền địa phương đã ban hành và thực hiện nhiều chủ trương, chính
sách đào tạo, thu hút, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung; nhưng
vì những nguyên nhân chủ quan, khách quan khác nhau mà một bộ phận cán
bộ, công chức của tỉnh chưa thật sự ổn định, tính chuyên nghiệp hóa còn thấp,
còn nhiều hạn chế về năng lực quản lý xã hội, quản lý kinh tế, pháp luật, hành
chính, kỹ năng thực thi công vụ, công tác quản lý điều hành. Một số ngành
mũi nhọn còn thiếu cán bộ có tính chuyên môn sâu như: lĩnh vực khoa họccông nghệ, y tế, giáo dục - đào tạo. Bên cạnh đó, ảnh hưởng bởi nền kinh tế
thị trường diễn ra mạnh mẽ, dẫn đến hiện tượng chảy máu chất xám đã xuất
hiện ở một số ngành, tình trạng vừa thiếu người có năng lực, tận tụy với công
việc, lại thừa người thụ động không làm được việc vẫn chưa được khắc phục
có hiệu quả.
Để xây dựng đội ngũ CBCC hành chính trên địa bàn tỉnh có chất lượng,
đảm bảo “vừa hồng, vừa chuyên” hết lòng phục vụ Nhân dân, giữ gìn đoàn
kết nội bộ, đồng thời, củng cố và tăng uy tín của Đảng, Nhà nước với Nhân
dân đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân,
vì dân đặt ra nhiều vấn đề về lý luận, pháp lý cần phải giải quyết thấu đáo, có
căn cứ khoa học, đúng quy định của pháp luật và phù hợp tình hình thực tiễn
của địa phương. Mặc khác, vấn đề đặt ra là làm thế nào để có một kết quả

2


chính xác, khách quan nhất đối với việc thực hiện các chính sách phát triển
cán bộ, công chức hiện nay trong các đơn vị, địa phương trên địa bàn tỉnh Tây
Ninh, để từ đó có những khuyến nghị tốt nhất cho việc thực hiện các chính
sách. Chính vì vậy, Tôi chọn đề tài: “Đánh giá chính sách phát triển cán bộ,
công chức hành chính từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh” để làm luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Chính sách công, đồng thời phục vụ công việc hiện tại của cá nhân tôi.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đánh giá chính sách phát triển CBCC hành chính là vấn đề được các
cấp, các ngành và địa phương quan tâm, chủ trương trong quá trình phát triển.
Đã có rất nhiều tác giả tham gia nghiên cứu và viết bài trên sách báo, tạp chí,
bài luận văn, đề tài khoa học vấn đề này dưới nhiều góc độ khác nhau liên
quan trực tiếp đến chính sách phát triển CBCC như:
* Nhóm công trình, đề tài khoa học
Đề tài KHXH cấp Nhà nước giai đoạn 2001-2005, mã số K.X.03.02:
“Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của quá
trình CNH, HĐH đất nước” do tác giả Vũ Văn Hiền làm chủ nhiệm. Đề tài
này có ý nghĩa rất quan trọng trong công tác xây dựng đội ngũ CBCC các cấp.
Trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn và kế thừa kết quả của
nhiều công trình đi trước, tập thể các tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống
hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Từ đó
đưa ra hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất
nước và hội nhập kinh tế quốc tế.
Đề tài cấp Nhà nước “Chính sách đãi ngộ, khen thưởng, trọng dụng và
tôn vinh các cán bộ KHXH” năm 2012, nhiệm vụ số 05-Đề án 928 của
PGS.TS. Văn Tất Thu đã tập trung phân tích những vấn đề lý luận về chính
sách trọng dụng, đãi ngộ, khen thưởng và tôn vinh cán bộ KHXH; đánh giá

thực trạng về chính sách trọng dụng, đãi ngộ, khen thưởng và tôn vinh cán bộ
3


KHXH, trên cơ sở đó, đề tài đề xuất, kiến nghị đổi mới chính sách trọng
dụng, đãi ngộ, khen thưởng và tôn vinh cán bộ KHXH.
“Đổi mới công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới” của
PGS.TS. Trần Khắc Việt. Tạp chí nhịp cầu tri thức số 6-tháng 6/2013. Tác giả
xác định công tác cán bộ giữ vai trò đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa quyết
định thành bại của sự nghiệp cách mạng. Qua đó, tác giả đưa ra một số nhiệm
vụ và giải pháp đổi mới công tác cán bộ để xây dựng đội ngũ cán bộ các loại,
các cấp đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới.
* Nhóm các luận án, luận văn:
Đỗ Thu Hương “Đánh giá công chức hành chính”, luận văn thạc sĩ quản
lý hành chính công, Học viện Hành chính quốc gia, 2010. Luận văn này tác
giả tổng quan lý luận cơ bản về đánh giá công chức hành chính trong các cơ
quan hành chính nhà nước, đồng thời phân tích thực trạng đánh giá công chức
hành chính trong các cơ quan hành chính nhà nước, đồng thời phân tích thực
trạng đánh giá công chức hành chính trong các cơ quan hành chính nhà nước
hiện nay và đề xuất một số giải pháp nhằm tiếp tục hoàn thiện công tác đánh
giá công chức hiện nay ở nước ta.
* Các bài báo, tạp chí:
Trong bài báo “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
của tác giả Võ Xuân Tiến (2010) trên tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học
Đà Nẵng, đã đưa ra nhiều quan điểm, khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó nghiên cứu đã làm rõ luận điểm
phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lực và động lực thúc đẩy nguồn
nhân lực.
Bài “Quan niệm khoa học về quy hoạch cán bộ - lịch sử vấn đề và quá
trình tiếp cận vấn đề” (1999) của Lê Văn Lý đăng trên tạp chí Cộng sản (mục

Thông tin lý luận). Tác giả đã khảo sát nguồn gốc quan niệm khác nhau về
quy hoạch cán bộ và đưa ra quan niệm có tính khái quát: Quy hoạch cán bộ là
4


việc lập dự án xây dựng đội ngũ cán bộ; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội
ngũ cán bộ theo một ý đồ nhất định làm cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ cán
bộ.
Bài viết “Quản lý nhân tài trong khu vực công” GS.TS. Nguyễn Văn
Nam, Hiệu trưởng trường Đại học kinh tế quốc dân và PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân Trường Đại học kinh tế quốc dân tại Hội thảo “Công tác nhân tài – một
số vấn đề lý luận và 15 thực tiễn” đã nêu những bài học kinh nghiệm về thu
hút quản lý nhân tài ở một số quốc gia phát triển như Nga, Trung Quốc, Pháp
và Singapore trong việc “săn tìm người tài”, thu hút, đào tạo và duy trì nhân
tài; chế độ đãi ngộ để có thể giữ chân và phát huy được các năng lực của nhân
tài. Từ những kinh nghiệm của các nước trên rút ra bài học về cách thu hút,
quản lý và duy trì nhân tài của Việt Nam.
Ts. Hồ Đức Việt và PGS.TS. Phạm Hồng Tung cũng đã có bài viết “Chủ
tịch Hồ Chí Minh với bài học lịch sử và kinh nghiệm trọng dụng nhân tài”
trình bày kinh nghiệm “chiêu hiền, đãi sĩ” của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Với
Chủ tịch Hồ Chí Minh, nhân tố con người luôn có vai trò vô cùng to lớn, là
động lực để phát triển đất nước, chính vì vậy phải được ươm trồng, phát huy,
trọng dụng, vì sự nghiệp giải phóng dân tộc, vì nước, vì dân. Bên cạnh công
tác tuyển dụng, bồi dưỡng, đào tạo nhân tài, Chủ tịch Hồ Chí Minh còn quan
tâm đến việc thu hút, phát hiện và trọng dụng nhân tài cho sự nghiệp chấn
hưng đất nước. Chính sách tôn vinh, trọng dụng, đối xử nhân hòa của Chủ
tịch Hồ Chí Minh và Chính phủ cách mạng đối với đội ngũ nhân sĩ, trí thức
tài danh đã góp phần củng cố uy tín của chính quyền cách mạng, củng cố khối
đại đoàn kết dân tộc.
Những tài liệu trên đã đề cập đến một số vấn đề về lý luận CBCC; xây

dựng chất lượng đội ngũ CBCC; đánh giá CBCC...Tuy nhiên, đến nay chưa
có đề tài nghiên cứu về đánh giá chính sách phát triển CBCC hành chính. Vì
vậy, đề tài nghiên cứu của luận văn: “Đánh giá chính sách phát triển CBCC
5


hành chính từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh” không trùng với các công trình khoa
học đã được công bố. Mặc dù vậy, các công trình khoa học trên là tài liệu
tham khảo có giá trị cho việc nghiên cứu và hoàn thiện bản luận văn này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận về đánh giá chính sách,
luận văn đánh giá được thực trạng thực hiện chính sách phát triển CBCC hành
chính từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh, đồng thời, đề xuất một số giải pháp nâng cao
chất lượng đánh giá chính sách phát triển CBCC hành chính ở Tây Ninh nói
riêng và cả nước nói chung.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ
thể sau đây:
- Nghiên cứu một số các vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá chính sách
CBCC hành chính.
- Đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển CBCC hành chính
trên địa bàn tỉnh Tây Ninh.
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá chính sách phát triển
CBCC hành chính.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá
chính sách phát triển CBCC hành chính từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu về đánh giá thực hiện chính sách phát triển
CBCC hành chính từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh.
Luận văn tập trung đánh giá thực hiện chính sách phát triển CBCC hành
chính từ năm 2011 đến nay.
6


5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và
phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp cận quy phạm
chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng và thực
hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách.
Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn của chính sách công
giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ mà đề tài đặt ra, luận văn vận dụng
các phương pháp: phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp thống kê,
thu thập thông tin, phương pháp phân tích đánh giá chính sách,… nhằm làm
sáng tỏ các vấn đề và trình bày khóa luận một cách khoa học.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận về đánh giá thực hiện
chính sách phát triển CBCC hành chính.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn tổng kết thực tiễn, chỉ ra được những mặt mạnh, hạn chế,
nguyên nhân trong việc đánh giá thực hiện chính sách và đề xuất giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện chính sách phát triển CBCC hành
chính tỉnh Tây Ninh, góp phần thực hiện chính sách một cách có hiệu quả.
Làm tiền đề xây dựng chính sách đối với CBCC hành chính tỉnh Tây Ninh,

nhằm đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế của đất
nước.
Kết quả nghiên cứu đề tài luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho
các nhà quản lý CBCC vận dụng cho phát triển đội ngũ CBCC của cơ quan,
đơn vị, địa phương mình.
7


7. Cơ cấu của luận văn
Chương 1: Lý luận chung về chính sách phát triển cán bộ, công chức
hành chính.
Chương 2: Đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức hành chính từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh.
Chương 3: Các giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá chính sách phát
triển cán bộ, công chức hành chính.

8


Chương 1
LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
1.1. Vai trò, yêu cầu và các tiêu chí đánh giá chính sách cán bộ, công
chức hành chính.
1.1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.1.1. Chính sách phát triển cán bộ, công chức hành chính
“Chính sách” là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong các tài liệu
và trên các phương tiện truyền thông, tuy nhiên cho đến nay vẫn khó có thể
đưa ra một định nghĩa duy nhất.
Theo Từ điển tiếng Việt thì “chính sách” là “sách lược và kế hoạch cụ

thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và
tình hình thực tế mà đề ra”.
Theo từ điển tiếng Anh, chính sách là một đường lối hành động được
thông qua và theo đuổi bởi chính quyền, đảng phái, nhà cai trị, chính
khách....Theo sự giải thích này thì chính sách không phải là một quyết định
mà nó là một đường lối hay phương hướng hành động.
Theo PGS.TS Đỗ Phú Hải đã đưa ra định nghĩa một cách chung nhất về chính
sách công như sau: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị
có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp
và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác
định của đảng Chính trị cầm quyền” [17, tr.37].
Như vậy chính sách được coi là một chính sách công, hay còn được coi
là một công cụ chính sách trong quản lý nhà nước. Nó được Nhà nước sử
dụng để quản lý, điều tiết các vấn đề đội ngũ nhân lực làm việc trong hệ thống
công vụ theo mục tiêu định hướng của Đảng cầm quyền.
Chủ thể ban hành chính sách là Nhà nước thông qua các cơ quan quyền
lực (Quốc hội, Chính phủ), các bộ ngành thực hiện chức năng quản lý Nhà
9


nước. Chính sách công được biểu hiện bằng nhiều cấp độ khác nhau: Hiến
pháp, luật, nghị quyết, nghị định, quyết định. Mục đích cuối cùng là để phát
triển và quản lý sự phát triển của xã hội. Cấu trúc của chính sách gồm 3 bộ
phận: Quan điểm và định hướng chính sách; biện pháp thực hiện chính sách,
các công cụ của chính sách; mục tiêu mà chính sách hướng tới.
Theo khoản 1, điều 4 Luật CBCC được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam khóa VII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008 và có hiệu lực thi hành
từ ngày 01/01/2010, quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành

phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước” [28].
Theo khoản 2, điều 4, Luật CBCC quy định: “Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [28].
Theo khoản 3, điều 4, Luật CBCC quy định: “Cán bộ xã, phường, thị
trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ
chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân
10


dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội;
công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [28].
Trong hệ thống pháp luật và các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội vụ chưa
có khái niệm chính thức về cán bộ, công chức hành chính. Dưới góc độ hành
chính học có thể hiểu: Cán bộ, công chức hành chính là những người hoạt
động trong các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương
đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước. Trong phạm vi đề tài này, chỉ đi sâu

vào phạm vi cán bộ, công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Tây Ninh, tức là ở
cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã của Tây Ninh.
Chính sách phát triển CBCC hành chính được coi là một chính sách
công, hay còn được coi là một công cụ chính sách trong quản lý nhà nước.
Nó được Nhà nước sử dụng để quản lý, điều tiết các vấn đề CBCC làm việc
trong bộ máy HCNN các cấp. Chính sách phát triển CBCC hành chính gồm
có các bộ phận hợp thành quan trọng là: Những quan điểm, định hướng, mục
tiêu và biện pháp thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo CBCC cả về số
lượng và chất lượng, thực hiện định hướng phát triển đã xác định. Chính sách
phát triển CBCC hành chính ở nước ta nhằm đảm bảo nâng cao số lượng, cơ
cấu và chất lượng CBCC, đáp ứng yêu cầu thực hiện sự nghiệp CNH – HĐH
đất nước và hội nhập quốc tế.
Chính sách phát triển CBCC hành chính mang đầy đủ đặc trưng cơ
bản của một chính sách công. Cụ thể:
Thứ nhất, chủ thể ban hành chính sách phát triển CBCC hành chính là
Nhà nước. Nhà nước ở đây được hiểu là cơ quan có thẩm quyền trong bộ máy
nhà nước bao gồm Quốc hội, Chính phủ, các Bộ, chính quyền địa phương các
cấp… cụ thể như: Luật CBCC năm 2008; Bộ Nội vụ và các bộ, ngành liên
quan cũng đã ban hành nhiều thông tư có liên quan để quản lý, điều tiết các
11


vấn đề về đội ngũ CBCC hành chính, các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương trong chức năng, nhiệm vụ của mình cũng ban hành nhiều văn bản
QPPL để quản lý đội ngũ CBCC phù hợp với tình hình thực tế của địa
phương mình…
Thứ hai, các biện pháp thể hiện trong chính sách công nói chung và chính
sách phát triển CBCC hành chính nói riêng là những quyết định mang tính
hành động, có nghĩa là chúng bao gồm cả những hành vi thực tiễn. Chính sách
này không chỉ thể hiện dự định của nhà hoạch định chính sách về vấn đề phát

triển CBCC hành chính, mà còn bao gồm những hành vi thực hiện các dự định
nói trên. Chính sách phát triển CBCC hành chính trước hết thể hiện dự định
của các nhà hoạch định chính sách nhằm thực hiện các chính sách đối với CBCC
hành chính. Song, nếu chính sách này chỉ là những dự định, dù được ghi thành
văn bản thì nó vẫn chưa phải là một chính sách. Mà nó còn phải bao gồm các
hành vi thực hiện những dự định nói trên và đưa lại những kết quả thực tế.
Thứ ba, chính sách phát triển CBCC hành chính là để giải quyết một
vấn đề đang đặt ra trong thực tiễn quản lý đội ngũ CBCC theo những mục tiêu
xác định. Đây là một quá trình hành động nhằm giải quyết nhu cầu về phát
triển CBCC hành chính. Khác với các loại công cụ quản lý khác như chiến
lược, kế hoạch của Nhà nước là những chương trình hành động tổng thể bao
quát một hoặc nhiều lĩnh vực KT- XH, đặc điểm của chính sách nói chung là
được đề ra và được thực hiện nhằm giải quyết một hoặc một số vấn đề liên
quan lẫn nhau đang đặt ra trong đời sống xã hội. Giống như chính sách phát
triển CBCC hành chính là một sự hiện thực hóa, cụ thể hóa những nội dung
về vấn đề quản lý và sử dụng đội ngũ những người hoạt động trong
CQHCNN.
Thứ tư, chính sách phát triển CBCC hành chính gồm nhiều quyết định
có liên quan lẫn nhau. Chính sách này là một chuỗi hay một loạt các quyết
định cùng hướng vào việc giải quyết một vấn đề là quản lý và sử dụng đội
12


ngũ CBCC hành chính một hay nhiều cấp khác nhau trong bộ máy HCNN
ban hành và thực thi trong một thời gian dài. Một chính sách có thể được thể
chế hóa thành các văn bản pháp luật để tạo căn cứ pháp lý cho việc thực thi,
song nó cũng bao gồm những phương án hành động không mang tính bắt
buộc, mà có tính định hướng, kích thích phát triển.
Từ những phân tích trên, có thể hiểu chính sách phát triển CBCC
hành chính: "Là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết định, hoạt động

của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề về quản lý và sử dụng đội ngũ
CBCC hành chính”.
Nội dung chính sách phát triển cán bộ, công chức hành chính hiện nay
gồm: Chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý; Chính sách đào tạo, bồi
dưỡng; Chính sách đảm bảo lợi ích vật chất và động viên tinh thần; Chính
sách quy hoạch, đề bạt,…
1.1.1.2. Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức hành chính
Tùy theo cách tiếp cận khác nhau mà có thể có các quan niệm khác nhau
về thực hiện chính sách phát triển CBCC hành chính. Có thể quan niệm
“Thực hiện chính sách phát triển CBCC hành chính là quá trình chuyển hóa ý
chí của chủ thể chính sách thành hiện thực, nhằm đảm bảo thực hiện mục tiêu
của chính sách phát triển CBCC hành chính, nó có nhiệm vụ hiện thực hóa
chính sách phát triển CBCC hành chính của Nhà nước, đưa chính sách phát
triển CBCC hành chính của Nhà nước vào cuộc sống”.
Thực hiện chính sách phát triển CBCC hành chính là một khâu cấu thành
chu trình chính sách phát triển CBCC hành chính, là toàn bộ quá trình chuyển
hóa ý chí của chủ thể chính sách thành hiện thực với các đối tượng quản lý
nhằm đạt mục tiêu nhất định. Tổ chức thực thi chính sách phát triển CBCC
hành chính là trung tâm kết nối các khâu (các bước) trong chu trình chính
sách phát triển CBCC hành chính thành một hệ thống. Hoạch định được chính
sách phát triển CBCC hành chính hành chính đúng, có chất lượng là rất quan
13


trọng, nhưng thực hiện đúng chính sách phát triển CBCC hành chính còn
quan trọng hơn. Có chính sách phát triển CBCC hành chính đúng nếu không
được thực hiện sẽ trở thành khẩu hiệu suông, không những không có ý nghĩa,
mà còn ảnh hưởng đến uy tín của chủ thể hoạch định và ban hành chính sách
(uy tín của Nhà nước). Nếu chính sách phát triển CBCC hành chính không
được thực hiện đúng sẽ dẫn đến sự thiếu tin tưởng và sự phản ứng của Nhân

dân đối với Nhà nước. Điều này hoàn toàn bất lợi về mặt chính trị và xã hội,
gây những khó khăn, bất ổn cho Nhà nước trong công tác quản lý. Qua thực
hiện mới biết được chính sách phát triển CBCC hành chính có đúng, phù hợp
và đi vào cuộc sống hay không. Quá trình thực hiện với những hoạt động thực
tiễn sẽ góp phần điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện chính sách phát triển
CBCC hành chính cho phù hợp với thực tiễn, đáp ứng yêu cầu của cuộc sống,
yêu cầu quản lý nhà nước về CBCC. Đồng thời, việc phân tích, đánh giá một
chính sách (mức độ tốt, xấu) chỉ có cơ sở đầy đủ, sức thuyết phục sau khi
được thực hiện. Thực tiễn là chân lý, kết quả thực hiện chính sách là thước
đo, là cơ sở đánh giá một cách chính xác, khách quan chất lượng và hiệu quả
của chính sách phát triển CBCC hành chính. Việc đưa chính sách phát triển
CBCC hành chính vào thực tiễn cuộc sống là một quá trình phức tạp đầy biến
động, chịu sự tác động của nhiều yếu tố giúp các nhà hoạch định và tổ chức
thực hiện chính sách phát triển CBCC hành chính phải có kinh nghiệm để đề
ra được các giải pháp hữu hiện trong thực hiện chính sách phát triển CBCC
hành chính. Như vậy, thực hiện chính sách phát triển CBCC hành chính là
một bộ phận quan trọng của công tác cán bộ, là công cụ và biện pháp để xây
dựng đội ngũ cán bộ. Có hệ thống chính sách cán bộ đúng sẽ hỗ trợ, thúc đẩy
các mặt công tác cán bộ, tạo động lực cho sự phát triển của đội ngũ cán bộ,
ngược lại, chính sách không tốt sẽ gây khó khăn cho công tác cán bộ, thậm
chí làm biến dạng sự phát triển của đội ngũ cán bộ, gây ra những hậu quả tiêu
cực không lường.
14


1.1.1.3. Đánh giá thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
hành chính
Có nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá chính sách công. Những
người theo chủ nghĩa duy lí cho rằng đánh giá chính sách công bao gồm việc
đánh giá xem một chính sách công có đạt được mục tiêu mong muốn hay

không, nếu chưa đạt thì cần phải làm gì để loại bỏ những rào cản trong thực
thi chính sách. Đánh giá chính sách công là việc kiểm tra trên thực tế những
tác động của chính sách công và các chương trình chính sách công đến những
mục tiêu và mục đích mà chính sách công mong muốn đạt được. Trên thực tế,
các mục tiêu của một chính sách công thường không được tuyên bố rõ ràng để
có thể nhận ra chúng đạt được ở mức độ nào. Những khả năng của phân tích
khách quan cũng bị hạn chế vì những khó khăn không thể khắc phục trong
việc xây dựng các tiêu chuẩn khách quan để đánh giá sự thành công của chính
sách trong việc đáp ứng những đòi hỏi chủ quan và giải quyết tốt những vấn
đề được hình thành có tính chất đan xen trong đời sống xã hội.
Theo quan điểm về đánh giá chính sách công nói chung như trên và
nhiệm vụ đánh giá thực hiện chính sách phát triển CBCC hành chính có thể
đưa ra quan niệm: “Đánh giá thực hiện chính sách phát triển CBCC hành
chính là hoạt động kiểm tra thực hiện chính sách phát triển CBCC hành chính
bằng các tiêu chí cụ thể như sự phù hợp, đầy đủ, tính hiệu quả, hiệu suất và
các tác động của việc thực hiện chính sách phát triển CBCC hành chính
nhằm cải thiện việc hoạch định, xây dựng và đánh giá thực hiện chính sách
phát triển CBCC hành chính nhằm giải quyết thành công các vấn đề thực
hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức trong tương lai”.
Một chính sách công nói chung, chính sách phát triển CBCC hành chính
nói riêng được ban hành và đi vào cuộc sống xã hội sau một thời gian sẽ tiến
hành đánh giá thực tế tình hình triển khai cùng với kết quả tác động đến các
đối tượng chính sách phát triển CBCC hành chính. Các cá nhân, tổ chức khác
15


nhau trong xã hội sẽ tham gia vào việc đánh giá quá trình vận hành và những
tác động của chính sách phát triển CBCC hành chính đó để có thể tiếp tục duy
trì hay dừng lại việc thực hiện, hoặc có thể yêu cầu thay đổi chính sách. Theo
cách tiếp cận này, đánh giá thực hiện chính sách phát triển CBCC hành chính

có liên quan đến các bước trong quá trình vận hành một chính sách, những
biện pháp thực hiện đang được duy trì, những mục tiêu đang từng bước được
hiện thực hóa, kết quả và những tác động của chính sách đến từng lĩnh vực
trong đời sống xã hội, kinh tế, văn hóa và môi trường. Để kết quả đánh giá
thực hiện chính sách phát triển CBCC hành chính được khách quan, toàn diện
cần phải căn cứ vào mục tiêu ban đầu của chính sách phát triển CBCC hành
chính, những giải pháp đang thực hiện để hoàn thành mục tiêu đó.
Tham gia việc đánh giá thực hiện chính sách phát triển CBCC hành
chính thường là các chủ thể khác nhau trong xã hội: các nhà hành chính và
công tác có liên quan trực tiếp đến xây dựng và chỉ đạo thực hiện chính sách
phát triển CBCC hành chính; những cá nhân và tổ chức thụ hưởng chính
sách...Sau khi đánh giá, những mục tiêu và giải pháp chính sách phát triển
CBCC hành chính có thể được xem xét cân nhắc một cách đầy đủ, cẩn trọng
hơn. Kết quả đánh giá tác động đến nhận thức của chủ thể, thậm chí có thể
làm cho trở lại giai đoạn thiết lập chương trình nghị sự hoặc một giai đoạn
khác nào đó trong chu trình chính sách phát triển CBCC hành chính. Nhận
thức lại trên cơ sở đánh giá để có những điều chỉnh, thay đổi nhỏ hoặc xây
dựng lại nền tảng cho kịch bản của một chính sách phát triển CBCC hành
chính, hoặc phải từ bỏ việc hoạch định hay thực thi chính sách phát triển
CBCC hành chính trên thực tế.
Như vậy, đánh giá thực hiện chính sách phát triển CBCC hành chính là
việc xem xét trung thực kết quả đầu ra các hoạt động trong chu trình thực
hiện chính sách phát triển CBCC hành chính, nhận định có hệ thống những
tác động do việc thực hiện các giải pháp thực hiện chính sách phát triển
16


CBCC hành chính mang lại và so sánh nó với mục tiêu ban đầu để xác định
mức độ đạt được mục tiêu mong muốn về lượng và chất.[16]
1.1.2. Vai trò của đánh giá chính sách phát triển cán bộ, công chức

hành chính
Đánh giá chính sách phát triển CBCC hành chính nhằm cung cấp cho các
cơ quan Nhà nước những thông tin hữu dụng kịp thời để quản lý, hướng dẫn
các nguồn lực, đồng thời đưa ra những can thiệp chính sách của Nhà nước.
Thông tin đánh giá chính sách có các vai trò sau:
- Giúp cho việc ra quyết định phân bổ nguồn lực: Thông tin đánh giá
thực hiện chính sách có thể cung cấp thông tin cho các nhà quản lý về các can
thiệp chính sách thành công nhiều hay ít theo các kết quả đầu ra, và do đó
cung cấp thông tin về mức độ sử dụng nguồn nhân lực của can thiệp chính
sách. Điều này có thể giúp các nhà quản lý phân tích những gì đang hoặc
không diễn ra một cách hiệu lực và hiệu quả. Thông tin đánh giá thực hiện
chính sách có thể hỗ trợ cho quá trình phân bổ ngân sách theo kết quả thực
hiện. Tương tự, thông tin đánh giá thực hiện chính sách về các kết quả của thử
nghiệm có thể giúp nhà quản lý quyết định có nên mở rộng, thiết kế lại hoặc
thậm chí loại bỏ can thiệp chính sách hoàn toàn hay không.
- Giúp cân nhắc lại các nguyên nhân của vấn đề: Khi can thiệp chính
sách không có bất kỳ tác động quan trọng nào lên vấn đề hiện tại, thì nguyên
nhân có thể là thiết kế kém hoặc thực hiện kém, cũng có thể là vấn đề khác so
với vấn đề ban đầu. Do đó, thông tin đánh giá thực hiện chính sách có thể làm
phát sinh nhu cầu kiểm tra lại nguyên nhân của vấn đề và những biện pháp
đối phó thay thế.
- Giúp xác định các vấn đề nảy sinh: Khi các đo lường định kỳ về các
chỉ số chính cho biết sự khác nhau rõ ràng giữa kết quả thực hiện theo kế
hoạch và kết quả thực tế, thì nhà quản lý cần phải biết lý do tại sao lại có sự
khác biệt đó. Thông thường, kết quả thực hiện giữa kế hoạch và thực tế hầu
17


như không đồng nhất, nhưng khi sự khác biệt đó là lớn, kéo dài, và có những
hậu quả thực sự cho các can thiệp chính sách, thì cần phải xem xét lại, xác

định những lý do của sự khác biệt, xác định các giải pháp mới (trong trường
hợp kết quả thực hiện kém), hoặc áp dụng những bài học kinh nghiệm để đảm
bảo kết quả thực hiện tăng nhanh hơn và mở rộng.
- Giúp xác định những đóng góp của thực hiện và thiết kế vào các kết
quả đầu ra: Thông tin đánh giá thực hiện chính sách có thể giúp phân biệt
giữa đóng góp của thiết kế và thực hiện vào các kết quả đầu ra.
- Cung cấp bằng chứng về sự mâu thuẫn của các kết quả đầu ra: Thông
tin đánh giá thực hiện chính sách có thể cho biết những can thiệp chính sách
tương tự nhưng báo cáo kết quả đầu ra khác nhau. Việc so sánh các can thiệp
chính sách tương tự nhưng có các kết quả đầu ra khác nhau làm nảy sinh câu
hỏi về những gì đang diễn ra và ở đâu như: Có những thay đổi lớn trong thực
hiện mà dẫn đến sự khác nhau không? Hoặc cơ quan chịu trách nhiệm thực
hiện có không hiểu mục đích và lý do của can thiệp chính sách, nên đưa ra sự
hướng dẫn khác nhau về bản chất không? Hoặc các tiêu chuẩn báo cáo có quá
khác nhau dẫn đến sự so sánh là không hợp lý không?
- Hỗ trợ cải cách và đổi mới trong khu vực công: Thông tin đánh giá
thực hiện chính sách có thể cung cấp bằng chứng cho Nhân dân về các nỗ lực
cải cách hành chính đang được tiến hành. Các nỗ lực cải cách hành chính
thường mất đi động lực nếu không có bằng chứng về sự thay đổi tích cực.
- Xây dựng sự đồng thuận về những nguyên nhân của một vấn đề và
cách thức giải quyết: Thông tin đánh giá thực hiện chính sách có thể đóng
góp cho những thảo luận giữa các nhà quản lý công và các bên liên quan về
nguyên nhân của mọi vấn đề và cách thức đưa ra các giải pháp thích hợp.
Định nghĩa về một vấn đề sẽ cho biết trước việc triển khai các giải pháp giải
quyết hoặc ít nhất là giảm bớt vấn đề. Thông tin đánh giá thực hiện chính sách

18