nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại cục hải quan nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG






PHÙNG THỊ THƯƠNG





NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI CỤC HẢI QUAN NGHỆ AN



LUẬN VĂN THẠC SĨ






KHÁNH HÒA - 2014

1

MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước ta đang trong giai đoạn Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa và đang
trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Song song với quá trình đó là sự phát triển
không ngừng về kinh tế - xã hội, sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật, đời sống nhân
dân ngày càng được nâng cao. Quá trình đó đã tạo cho đất nước chúng ta những cơ
hội lớn, bên cạnh đó cũng có những thách thức không nhỏ mà chúng ta cần phải cố
gắng để vượt qua. Tình hình mới đòi hỏi những người cán bộ, công chức trong cơ
quan hành chính Nhà nước, không chỉ ở cấp Trung ương mà cả cấp địa phương
cũng phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trị mới có
thể đưa nước ta vượt qua những thách thức và khó khăn đó.
Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng tiếp tục là một xu hướng
chủ đạo dẫn tới sự phát triển của thương mại quốc tế ngày một gia tăng cả về nội
dung và hình thức. Quan điểm của Đảng và Nhà nước Việt Nam là chủ động hội
nhập kinh tế quốc tế ngày càng cao cả về chiều rộng và chiều sâu. Số lượng các
hiệp định thương mại đa phương, song phương với nhiều quy định phức tạp, mang
tính bắt buộc hơn trong thương mại quốc tế. Mô hình cung ứng hàng hóa có tính
dây chuyền, các giao dich thương mại mang tính đa quốc gia rất phức tạp; yêu cầu
tuân thủ các tiêu chuẩn trong giao lưu thương mại quốc tế và quản lý Hải quan trở
nên cấp thiết, phổ biến. Các mối đe dọa về an ninh, nguy cơ về khủng bố; mối đe
dọa môi trường, sức khỏe cộng đồng và nghĩa vụ thực hiện các cam kết quốc tế liên
quan lĩnh vực Hải quan… tiếp tục tồn tại và có xu hướng gia tăng. Khoa học công
nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và truyền thông có sự phát triển nhanh chóng,
góp phần tạo ra công cụ làm thay đổi phương pháp quản lý và phương thức tiến
hành các hoạt động thương mại, đó cũng chính là những vấn đề đặt ra đòi hỏi
ngành Hải quan phải nâng cao chất lượng cán bộ công chức để hoàn thành nhiệm
vụ trong những điều kiện, hoàn cảnh phức tạp đó.

2

Trước tình hình đó, Hải quan Việt Nam luôn xác định nhân tố con người, đặc
biệt là đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò quyết định. Chính vì vậy, một trong
những thách thức đặt ra cho Hải quan Việt Nam là phải sắp xếp, kiện toàn bộ máy
tổ chức, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của ngành Hải quan trở
thành lực lượng chuyên nghiệp, có chuyên môn sâu; hoạt động minh bạch, liêm
chính, có hiệu lực và hiệu quả, thích nghi nhanh với những thay đổi của môi
trường, công nghệ mới, đáp ứng được yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế và
khu vực là yêu cầu hết sức cấp thiết, cho nên việc nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức không chỉ là nhiệm vụ chung của toàn ngành mà còn là nhiệm vụ trọng tâm
tại các Cục Hải quan tỉnh, thành phố. Từ thực tiễn đó, tôi chọn đề tài: “Nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Cục Hải quan Nghệ An” làm luận văn
thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu của luận văn
2.1. Mục tiêu
Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Cục
Hải quan Nghệ An. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức của Cục Hải quan Nghệ An nhằm đáp ứng yêu cầu trong thời
kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
2.2. Nội dung
Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn thực hiện các nội dung cụ thể như
sau:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về cán bộ công chức và chất
lượng cán bộ công chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục
Hải quan Nghệ An, từ đó rút ra những ưu điểm và tìm ra các nguyên nhân dẫn tới
những hạn chế về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Cục Hải quan Nghệ
An.

3

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
tại Cục Hải quan Nghệ An nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại Cục
Hải quan Nghệ An trên tất cả các mặt: tuyển dụng, điều động, bố trí sử dụng, quy
hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, chế độ chính sách và những vấn đề có liên quan như:
Tiêu chuẩn cán bộ công chức, đánh giá cán bộ công chức, cùng những nhân tố tác
động đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại Cục Hải
quan Nghệ An từ năm 2009 - 2013.
- Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Cục Hải quan Nghệ An.
4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
Luận văn kế thừa các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan đồng thời
sử dụng các phương pháp điều tra thống kê, phương pháp thống kê so sánh, phương
pháp thống kê phân tích hệ thống, phương pháp thống kê tổng hợp để thực hiện
mục tiêu của Luận văn.
5. Đóng góp của luận văn
Luận văn đã nghiên cứu, kế thừa có chọn lọc các quan điểm, ý kiến của các
nhà quản lý, nhà nghiên cứu từ đó đề ra những phương hướng và giải pháp chủ yếu
cho định hướng phát triển. Những đóng góp chủ yếu của Luận văn là:
- Góp phần hệ thống hoá lý luận về đội ngũ cán bộ công chức và nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ công chức; hệ thống hoá các tiêu chí đánh giá chất lượng
cán bộ công chức; làm rõ những đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức ngành Hải
quan và điều kiện khách quan của việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức Cục Hải
quan Nghệ An trong thời kỳ đổi mới.

4

- Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra những mặt mạnh; những
hạn chế và nguyên nhân của thực trạng. Từ đó, làm tiền đề để xây dựng, nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Cục Hải quan Nghệ An, đáp ứng yêu cầu cải
cách hiện đại hóa Ngành Hải quan.
- Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức tại Cục Hải quan Nghệ An.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn gồm 3 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Cục
Hải quan Nghệ An.
Chương 3: Phương hướng và các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ công chức tại Cục Hải quan Nghệ An.

5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm về cán bộ công chức, vai trò, đặc điểm và phân loại cán bộ công
chức
1.1.1. Khái niệm về cán bộ công chức và chất lượng cán bộ công chức
1.1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức:
Các nước khác nhau thì quan niệm về cán bộ công chức cũng khác nhau, đa
số các nước đều giới hạn cán bộ công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà
nước (Chính phủ và cấp chính quyền địa phương).
Cộng hoà Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền
và các tổ chức dịch vụ công cộng do Nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và
địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng
thuộc địa phương quản lý”. [57, tr.228]
Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức Nhà
nước và công chức địa phương: “Công chức Nhà nước gồm những người được
nhậnm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội,
quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc
doanh được lĩnh lương của ngân sách Nhà nước. Công chức địa phương gồm
những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”. [57, tr.156]
Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: "Công chức Nhà nước là
những người công tác trong cơ quan hành chính Nhà nước các cấp, trừ nhân viên
phục vụ. Công chức gồm hai loại:
+ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực Nhà nước. Các
công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến
pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp.

6

+ Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ
quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức. Họ
chiếm đại đa số trong công chức Nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành
các chính sách và pháp luật”.[57, tr. 268]
Từ những khái niệm về công chức của một số nước như trên, có thể thấy:
Công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức vụ hay thừa
hành công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước từ trung ương đến địa
phương, được hưởng lương từ ngân sách và chịu sự điều hành của Luật công chức.
Ở nước ta, ngày 20-5-1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL về
Quy chế công chức, tại Điều I, Mục 1 công chức được định nghĩa là:" Những công
dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường
xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước”. Tuy nhiên, do
hoàn cảnh chiến tranh chống ngoại xâm, bản quy chế này không được triển khai
đầy đủ và trên thực tế các nội dung cơ bản của nó không được áp dụng. Để phù hợp
với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, Đảng, đoàn thể, chúng ta dùng
khái niệm “cán bộ, công chức” theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 là đạo
luật mang số 22/2008/QH12 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008 và có hiệu lực thi hành từ
ngày 01/01/2010, cán bộ và công chức là hai đối tượng khác nhau. Theo đó, cán
bộ, công chức được quy định tại Điều 4 của Luật cán bộ, công chức năm 2008 là:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kì trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc
quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân

7

quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lí của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lí của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.1.2. Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức:
Theo Từ điển tiếng việt thì chất lượng hiểu nghĩa chung nhất là “cái tạo nên
phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc” [12;13]
Đối với một con người sống trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Chất lượng của cá nhân đó được hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định về
sức khỏe, trí tuệ, khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí,
niềm tin, năng lực; luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và tham gia một cách
tích cực vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước yêu cầu chất lượng đối với mỗi người
trong xã hội nói chung vốn đã cao thì yêu cầu đối với chất lượng cán bộ, công chức
càng cao hơn – đòi hỏi người cán bộ, công chức có những phẩm chất theo yêu cầu
như nêu ở trên thì người cán bộ phải gương mẫu, đi đầu tiên phong về lý luận và
thực tiễn, chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của
Đảng và Nhà nước; giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người cán bộ.[5]
Mỗi cán bộ, công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải đặt trong một
chỉnh thể thống nhất của cả đội ngũ cán bộ, công chức. Vì vậy, quan niệm về chất
lượng cán bộ, công chức phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất
lượng của từng cán bộ, công chức với chất lượng của cả đội ngũ. Chất lượng của cả
đội ngũ không phải là sự tập hợp giản đơn số lượng mà là sự tổng hợp sức mạnh
của toàn bộ đội ngũ. Sức mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất bên trong của mỗi cán

8

bộ và nó được tăng lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổ chức; của sự giáo dục,
đào tạo, phân công, quản lý, của kỷ luật.
Như vậy, có thể nói chất lượng cán bộ, công chức gồm:
- Chất lượng của từng cán bộ, công chức; cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo
đức; trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Chất lượng của từng cán
bộ, công chức là yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng của cả đội ngũ.
- Chất lượng của cả đội ngũ với tính cách là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ cấu
đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý vì số lượng và độ tuổi bình
quân được phân bố trên cơ sở các đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội.
Từ những quan niệm trên, theo tác giả: chất lượng cán bộ, công chức là tổng
hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ năng lực, sự hiểu biết, phẩm chất đạo
đức, sức khỏe và khả năng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao. Trong các
yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh
giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức.
1.1.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ công chức
- Vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ công chức Hải quan trong cải cách
hiện đại hóa, phát triển ngành Hải quan.
Phù hợp với đặc thù hoạt động hải quan và yêu cầu cơ bản đối với công chức
hải quan, việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao, có trình độ chuyên sâu,
hoạt động có hiệu quả, đáp ứng đòi hỏi cải cách, hiện đại hoá là một yêu cầu cấp
bách đặt ra trong điều kiện hiện nay của ngành Hải quan. Vì vậy, đào tạo đội ngũ
nhân lực hải quan ở nước ta cần đảm bảo yêu cầu cơ bản sau đây:
- Đào tạo được đội ngũ “cán bộ công chức hải quan phải có phẩm chất chính
trị tốt, tinh thông về chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát
triển đất nước thời kỳ mới. Bối cảnh, điều kiện của nền kinh tế nước ta đang trong
quá trình tiếp tục đổi mới, mở cửa với khu vực và thế giới ngày càng đầy đủ, triệt
để, toàn diện, nhưng theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Điều đó đòi hỏi công chức

hải quan nước ta, một mặt phải có phẩm chất và bản lĩnh chính trị vững vàng, trung

9

thành, trung thực với công cuộc đổi mới, mở cửa, hiện đại hóa ngành hải quan nói
riêng, nền kinh tế nước ta nói chung, mặt khác cần và phải sáng tạo góp phần hoàn
thiện đường lối đối ngoại của Đảng, của nhà nước ta trong quan hệ với phần còn lại
của thế giới, vừa hội nhập đầy đủ, toàn diện, hiệu quả hơn, vừa giữ vững định
hướng xã hội chủ nghĩa mà Đảng, nhà nước Việt Nam đã lựa chọn. Đây là nhu cầu
cấp thiết, cơ bản và lâu dài trong sự nghiệp đào tạo công chức hải quan nước ta.
Bởi lẽ: xu hướng hiện đại hóa của hải quan quốc tế; xu hướng hiện đại hóa nền
kinh tế nước ta; xu hướng hiện đại hóa cơ sở vật chất kỹ thuật nói chung, của ngành
hải quan nói riêng và tri thức, kiến thức mới của các ngành, các lĩnh vực liên quan
mà hải quan bất kỳ nước nào cũng phải đối mặt. Tất cả điều đó, nếu thiếu đội ngũ
nhân lực chất lượng cao, sẽ khó có thể đảm bảo hoạt động, quản lí hải quan Việt
Nam hoàn thành sứ mệnh “người gác cửa nền kinh tế” nước ta.
Đội ngũ nhân lực chất lượng cao được hiểu bao gồm cả trình độ lí luận chính
trị, bản lĩnh, phẩm chất, năng lực chuyên môn, cả từ công chức lãnh đạo các cấp
đến công chức trong các đội kiểm soát hải quan
- Công tác đào tạo đảm bảo yêu cầu vừa bám sát, theo kịp trình độ hải quan
khu vực và quốc tế, vừa phù hợp với tình hình thực tế của nước ta.
Hiểu yêu cầu này giúp định hướng chương trình, nội dung, phương pháp, đào
tạo công chức hải quan Việt Nam phù hợp với hải quan thế giới theo xu hướng hiện
đại và đảm bảo gắn với quá trình đổi mới nói chung, đổi mới quản lí hải quan nước
ta nói riêng.
1.1.3. Một số đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức ngành Hải quan
Thứ nhất, đội ngũ cán bộ công chức ngành hải quan là nguồn nhân lực có
chất lượng cao đáp ứng những yêu cầu đa dạng về nhiệm vụ.
Do tính chất phức tạp, đa dạng của hoạt động hải quan, vừa là cơ quan quản
lý nhà nước, vừa là cơ quan kiểm soát chống buôn lậu và gian lận thương mại, vừa

là cơ quan phục vụ cung cấp những dịch vụ công cho doanh nghiệp xuất nhập khẩu
nên đòi hỏi công chức hải quan vừa có trình độ, am hiểu sâu sắc về nghiệp vụ tổng

10

hợp hải quan từ khâu thủ tục thông quan hàng hoá, kiểm soát chống buôn lậu gian
lận thương mại, xử lý vi phạm trong lĩnh vực hải quan, kiểm tra sau thông quan,
thanh tra thuế Với những loại nghiệp vụ này, công chức hải quan trong từng lúc,
từng nơi, từng khách giao dịch khi thì là người kiểm soát, quản lý, khi thì là người
chấp hành, phục vụ và phải luôn thực hiện văn minh, văn hóa trong ứng xử, giao
dịch. Do những đặc thù trên, khi một công chức mới tốt nghiệp đại học vào công
tác tại cơ quan hải quan cấp cơ sở cũng đòi hỏi phải có thời gian từ 6 tháng đến 1
năm mới có thể hiểu được hết các phần hành nghiệp vụ của cơ quan hải quan nơi
công tác và mới bắt đầu thực hiện được các công việc chuyên môn; phải mất từ 2-3
năm mới có thể đảm đương được công việc chuyên môn, nghiệp vụ theo ngạch
được bổ nhiệm.
Phần lớn cán bộ công chức ngành Hải quan có tư tưởng yên tâm công tác, có
tinh thần đoàn kết nội bộ, ý thức trách nhiệm, thái độ làm việc, kỷ cương kỷ luật,
tinh thần phục vụ doanh nghiệp tốt, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong quá
trình hiện đại hóa ngành Hải quan và hội nhập kinh tế quốc tế.
Bên cạnh đó, trong ngành hải quan cũng có những công việc giản đơn, không
mang tính phức tạp, chỉ cần qua những lớp đào tạo ngắn hạn là có thể thực hiện
được một số công việc như: Bảo vệ, Lái xe hay phục vụ. Những công việc này chỉ
đòi hỏi người lao động chấp hành nghiêm kỷ luật, nội quy lao động và một số thao
tác, quy trình đơn giản.
Sự đa dạng trong công việc đòi hỏi người quản lý trong quá trình xây dựng
nhu cầu, kế hoạch đội ngũ cán bộ công chức phải có những tính toán hợp lý, đặc
biệt về cơ cấu tuyển dụng nhằm tránh những lãng phí nguồn lực không cần thiết.
Với những công việc đòi hỏi chuyên môn, kỹ năng cao nhất thiết phải tuyển dụng
nguồn nhân lực chất lượng cao là những sinh viên khá, giỏi tại các Trường đại học

tốt nghiệp đúng chuyên ngành cần tuyển. Còn những công việc đơn giản phải có
chính sách tuyển dụng linh hoạt, có thể xét tuyển, không nhất thiết phải tuyển
những người tốt nghiệp đại học vừa lãng phí nguồn lực xã hội vừa gây ra sự nhàm

11

chán trong công việc đối với người được tuyển do họ không làm hết khả năng được
đào tạo.
Thứ hai, đội ngũ cán bộ công chức ngành hải quan mang tính chuyên nghiệp,
chuyên sâu và hiện đại.
Ngành Hải quan là ngành đi đầu trong cải cách hành chính, hiện đại hoá
ngành để đáp ứng được các đòi hỏi ngày càng cao về tạo thuận lợi cho hoạt động
xuất nhập khẩu, thúc đẩy hợp tác kinh tế quốc tế, thương mại quốc tế. Để đáp ứng
được yêu cầu đó, thời gian thông quan hàng hoá tại các cửa khẩu ngày càng được
rút ngắn lại, thủ tục hải quan ngày càng đơn giản, thủ tục hải quan thủ công nay
được thay thế bằng thủ tục hải quan điện tử. Trong thời đại công nghệ thông tin
như hiện nay, người khai hải quan có thể ngồi bất cứ đâu cũng có thể làm thủ tục
hải quan mà không cần phải đến cơ quan hải quan. Việc miễn kiểm tra thực tế hàng
hoá được giảm thiểu với tỷ lệ chỉ còn 5%-10% tổng số các lô hàng và được lựa
chọn theo pháp quản lý rủi ro, thông tin tình báo. Chính vì vậy, đội ngũ cán bộ
công chức hải quan ngày càng chuyên nghiệp theo chuẩn mực hải quan quốc tế,
vừa chuyên sâu trong từng lĩnh vực được đảm nhận như phân loai hàng hoá, trị giá
tính thuế, sở hữu trí tuệ, tình báo. Đội ngũ cán bộ công chức hải quan là một nguồn
nhân lực hiện đại vì ngành thủ tục hải quan đang thí điểm thủ tục hải quan điện tử
và tiến tới là thông quan điện tử. Cán bộ công chức hải quan phải sử dụng thành
thạo các chương trình, phần mềm điện tử trong khâu làm thủ tục hải quan đến sử
dụng các trang thiết bị máy móc hiện đại phục vụ công tác kiểm tra giám sát
phương tiện, hành lý khách hàng xuất nhập cảnh.
1.1.4. Phân loại cán bộ công chức:
Việc phân loại cán bộ công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý

nguồn nhân lực. Quá trình phân loại cán bộ công chức tuân theo các tiêu chí phân
loại chung của cả đội ngũ cán bộ công chức. Vì mỗi đối tượng cán bộ, công chức
khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu
cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệp chuyên môn. Việc phân loại cũng là

12

một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào
tạo đó. Điều này giúp cho việc xây dựng quy hoạch đào tạo công chức đúng đối
tượng theo yêu cầu nội dung, công tác, đưa ra những căn cứ cho việc xác định biên
chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong
việc tuyển dụng công chức, xác định cơ cấu tiền lương hợp lý. Đồng thời còn giúp
cho việc tiêu chuẩn hoá, cụ thể hoá việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của
cán bộ công chức.
Tại Cục Hải quan Nghệ An việc phân loại cán bộ công chức được căn cứ
theo Nghị định Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính
phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số
204/2004/NĐ - CP ngày 14-12-2004 của Chính phủ về việc chế độ tiền lương đối
vối cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang nhân dân; Thông tư số
79/2005/TT- BNV ngày 10/8/2005 của Bộ Nội vũ về việc hướng dẫn chuyển xếp
lương đối với cán bộ, công chức, viên chức khi thay đổi công việc và các trường
hợp được chuyển công tác từ lực lượng vũ trang, cơ yếu và công ty Nhà nước vào
làm việc trong các cơ quan Nhà nước và các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và
Thông tư số 02/2007/TT-BNV ngày 25/5/2007 của Bộ Nội vụ hướng dẫn xếp
lương khi nâng ngạch, chuyển ngạch, chuyển loại công chức viên chức. Đội ngũ
cán bộ công chức được phân loại như sau:
1.1.4.1. Phân loại theo trình độ đào tạo:
- Nếu có trình độ đại học trở lên thì bổ nhiệm và xếp lương vào ngạch
chuyên viên và tương đương trở lên (Loại A, loại A1);
- Nếu có trình độ cao đẳng thì bổ nhiệm và xếp lương vào ngạch công chức,

viên chức loại A0;
- Nếu có trình độ trung cấp hoặc qua đào tạo tại các trường dạy nghề thì bổ
nhiệm và xếp lương vào ngạch cán sự và tương đương (loại B);
- Nếu có trình độ sơ cấp hoặc qua học nghề theo hình thức kèm cặp tại doanh
nghiệp thì bổ nhiệm và xếp lương vào ngạch nhân viên kỹ thuật (mã số 01.007);

13

- Nếu chưa qua đào tạo thì bổ nhiệm và xếp lương vào ngạch nhân viên phục
vụ (mã số 01.009).
1.1.4.2. Phân loại công chức theo vị trí công tác:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.1.4.3. Phân loại theo ngạch công chức:
- Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên
- Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương
- Công chức ngạch chuyên viên và tương đương
- Công chức ngạch cán sự và tương đương
- Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
1.2. Nội dung, chất lượng, các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức
1.2.1. Những vấn đề chung về Hải quan Việt Nam
1.2.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy Tổng cục Hải
quan.
Thứ nhất, về vị trí và chức năng
Tổng cục Hải quan là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng
tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Tài chính quản lý nhà nước về hải quan và tổ chức
thực thi pháp luật về hải quan.
Tổng cục Hải quan có tư cách pháp nhân, con dấu có hình Quốc huy, tài
khoản riêng tại Kho bạc Nhà nước và trụ sở tại thành phố Hà Nội.
Thứ hai, nhiệm vụ và quyền hạn

Tổng cục Hải quan thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Trình Bộ trưởng Bộ Tài chính để trình Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ xem
xét, quyết định: Các dự án luật, dự thảo nghị quyết của Quốc hội, dự án pháp lệnh,
dự thảo nghị quyết của Ủy ban Thường vụ Quốc hội; dự thảo nghị định của Chính
phủ; dự thảo quyết định của Thủ tướng Chính phủ về hải quan; Chiến lược, quy
hoạch, chương trình mục tiêu quốc gia, chương trình hành động, đề án, dự án quan

14

trọng về hải quan; Dự toán thu thuế xuất nhập khẩu hàng năm theo quy định của
Luật Ngân sách Nhà nước.
Trình Bộ trưởng Bộ Tài chính xem xét, quyết định: Dự thảo thông tư và các
văn bản khác về hải quan; Kế hoạch hoạt động hàng năm của ngành hải quan.
Ban hành văn bản hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ, văn bản quy phạm nội
bộ, văn bản cá biệt thuộc phạm vi quản lý của Tổng cục Hải quan.
Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chiến lược, quy hoạch,
kế hoạch, chương trình, dự án, đề án về hải quan sau khi được cấp có thẩm quyền
ban hành hoặc phê duyệt.
Tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về hải quan.
Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ: Kiểm tra, giám sát hải quan đối với hàng
hóa xuất khẩu, nhập khẩu, quá cảnh; phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, quá
cảnh; Phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới trong
phạm vi địa bàn hoạt động hải quan; thực hiện các biện pháp phòng, chống buôn
lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới ngoài phạm vi địa bàn hoạt động
hải quan theo quy định của Chính phủ;
Tổ chức thực hiện pháp luật về thuế và các khoản thu khác đối với hàng hóa
xuất khẩu, nhập khẩu; Kiểm tra sau thông quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập
khẩu. Kiến nghị với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền về các chủ trương, biện
pháp quản lý nhà nước về hải quan đối với hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, xuất
cảnh, nhập cảnh, quá cảnh và chính sách thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập

khẩu;
Thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo; xử lý theo thẩm quyền hoặc
kiến nghị cấp có thẩm quyền xử lý theo quy định của pháp luật đối với hành vi vi
phạm pháp luật hải quan; phòng, chống tham nhũng, tiêu cực và thực hành tiết
kiệm, chống lãng phí trong việc sử dụng tài sản, kinh phí được giao theo quy định
của pháp luật; Tổ chức nghiên cứu khoa học, ứng dụng khoa học và công nghệ
trong ngành hải quan; Hướng dẫn việc thực hiện pháp luật về hải quan; hỗ trợ đối

15

tượng nộp thuế hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu theo quy định của pháp luật; Tổ
chức thực hiện thống kê nhà nước về hải quan; Thực hiện hợp tác quốc tế về hải
quan theo phân công, phân cấp của Bộ trưởng Bộ Tài chính và quy định của pháp
luật.
Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế; thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ,
chính sách đãi ngộ, thi đua khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ,
công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý của Tổng cục Hải quan theo phân cấp
của Bộ trưởng Bộ Tài chính và quy định của pháp luật.
Thực hiện cải cách hành chính theo mục tiêu và nội dung chương trình cải
cách hành chính được Bộ trưởng Bộ Tài chính phê duyệt; Quản lý tài chính, tài sản
theo quy định của pháp luật; Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do Bộ
trưởng Bộ Tài chính giao và theo quy định của pháp luật.
Thứ ba, về tổ chức bộ máy.
Tổng cục Hải quan gồm cơ quan Tổng cục Hải quan ở Trung ương và các
Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương. Cơ quan Tổng cục
Hải quan ở Trung ương gồm: Vụ Pháp chế; Vụ Hợp tác quốc tế; Vụ Tổ chức cán
bộ; Vụ Tài vụ - Quản trị; Văn phòng (có đại diện tại thành phố Hồ Chí Minh);
Thanh tra; Cục Giám sát quản lý về hải quan; Cục Thuế xuất nhập khẩu; Cục Điều
tra chống buôn lậu; Cục Kiểm tra sau thông quan; Cục Công nghệ thông tin và
Thống kê hải quan; Trung tâm Phân tích, phân loại hàng hoá xuất nhập khẩu; Ban

Quản lý rủi ro; Viện Nghiên cứu Hải quan; Trường Hải quan Việt Nam; Báo Hải
quan.
Các cơ quan hải quan ở địa phương bao gồm 33 Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương thuộc Tổng cục Hải quan. Các Chi cục Hải quan:
Đội Kiểm soát Hải quan và đơn vị tương đương thuộc Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương. Việc thành lập, sáp nhập, giải thể các Chi cục
Hải quan, Đội Kiểm soát Hải quan và đơn vị tương đương do Bộ trưởng Bộ Tài
chính quyết định.

16

1.2.1.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Cục Hải quan Tỉnh, thành phố
Cục Hải quan tỉnh, thành phố là đơn vị thuộc Tổng cục Hải quan có chức
năng tổ chức thực hiện pháp luật của Nhà nước về hải quan và các quy định khác
của pháp luật có liên quan trên địa bàn họat động của Cục Hải quan. Nhiệm vụ của
các Cục Hải quan là thực hiện kiểm tra, giám sát hàng hoá, phương tiện vận tải;
phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hoá qua biên giới; tổ chức thực
hiện pháp luật về thuế đối với hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu; thống kê hàng hoá
xuất khẩu, nhập khẩu; kiến nghị chủ trương, biện pháp quản lý nhà nước về hải
quan đối với hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh và
chính sách thuế đối với hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
Đánh giá cán bộ công chức là việc cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng công
chức tiến hành đánh giá, phân loại, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của từng
cán bộ công chức. Kết quả đánh giá cán bộ công chức là căn cứ để bố trí, sử dụng,
bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối
với cán bộ công chức. Đánh giá cán bộ công chức là khâu rất quan trọng trong công
tác cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ công chức thì việc bố trí, đề bạt, sử dụng công chức
đúng với năng lực, sở trường, là căn cứ để cấp có thẩm quyền chủ động trong việc

đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ công chức, giúp cán bộ công chức nhận thấy
khuyết điểm mà sửa chữa và phát huy ưu điểm của mình. Đánh giá sai sẽ dẫn tới
dùng người không đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh
hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị, làm giảm lòng tin đối với toàn đội
ngũ cán bộ, công chức. Dựa vào các yếu tố này, có thể đưa ra một số tiêu chí cụ thể
đánh giá chất lượng công chức như sau:
1.2.2.1. Nhóm tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức:
Tiêu chuẩn này biểu hiện ở bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập
trường của giai cấp công nhân, tuyệt đối trung thành với lí tưởng cách mạng, với

17

chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh. Kiên định với mục tiêu độc lập
dân tộc và chủ nghĩa xã hội
Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh, trong hầu hết các tình huống thăm và
tiếp xúc, làm việc, không khi nào quên giáo dục về hai đức tính này cho cán bộ,
công chức.
Do đạo đức là một yếu tố trong tổng thể các thuộc tính của người công chức,
đồng thời trong thực thi công quyền, chuyên môn tạo nên một quan hệ, còn đạo đức
và pháp luật tạo nên mối quan hệ khác. Nếu chuyên môn tạo nên hiệu quả xã hội,
thì pháp luật tạo ra hành lang chuẩn mực cho sinh hoạt xã hội. Hai yếu tố này có
thể phát huy tối đa hay bị cản trở, đều có sự chi phối mạnh của các biểu hiện của
đạo đức công chức. Một người có chức vụ cao, có trình độ, mà cầm số tiền khổng
lồ của Nhà nước đi đánh bạc thì đã "hủy diệt" cả tài và đức của bản thân Hành vi
bao che cho người phạm pháp chính là biểu hiện của sự sa sút đạo đức, đã vô hiệu
hóa các chuẩn mực pháp lý vốn là thước đo của trật tự xã hội. Điều đó cho chúng ta
thấy, rèn luyện đạo đức là một yêu cầu có tính nguyên tắc, là bắt buộc trong điều
kiện hiện nay.
Đạo đức là một tiêu chuẩn quan trọng đối với cán bộ, công chức, họ phải là
người hết lòng trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc của

nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ.
Người cán bộ, công chức trước tiên phải có một lịch sử bản thân rõ ràng, có
một lý lịch phản ánh rõ ràng mối quan hệ gia đình và xã hội. Chúng ta chống lại
quan niệm cũ kỹ, duy ý chí về thành phần chủ nghĩa, nhưng như thế không có
nghĩa là không xem xét đến đạo đức của con người cụ thể biểu hiện trong quan hệ
tương tác với gia đình, xã hội và trong lịch sử bản thân. Nếu không xem xét kỹ điều
đó sẽ dẫn đến việc tuyển dụng những con người thiếu tư cách và trong thực thi
công vụ họ sẽ lợi dụng chức quyền để mưu cầu lợi ích cá nhân.
Trong công tác giáo dục con người nói chung cũng như cán bộ, công chức
Hồ Chí Minh coi trọng việc giáo dục cả tài và đức. Người đặc biệt coi trọng việc

18

giáo dục, rèn luyện đạo đức cách mạng cho đội ngũ cán bộ, công chức, bởi theo
người đạo đức là cái “gốc” của con người, đức là cái gốc là rất quan trọng. Khi một
người đã là cán bộ thì tư cách đạo đức của họ không chỉ ảnh hưởng riêng đến bản
thân họ mà còn ảnh hưởng đến Đảng và nhân dân, nhất là những tính xấu, tính xấu
của một người thường có hại cho người đó, tính xấu của cán bộ sẽ có hại cho Đảng,
cho nhân dân. Người đã xác định “các cơ quan của chính phủ từ toàn quốc cho đến
các làng xã đều là công bộc của dân, nghĩa là đều gánh vác công việc chung cho
dân, chứ không phải để đè đầu dân như trong thời kỳ dưới quyền của Pháp, Nhật”
cán bộ phải biết đặt lợi ích của Đảng, của nhân dân lên trên lợi ích cá nhân, lấy
quyền lợi của nhân dân làm mục tiêu quan trọng nhất trong công việc: “việc gì có
lợi cho dân phải hết sức làm, việc gì có hại cho dân phải hết sức tránh”. Điều quan
trọng để cán bộ, công chức được dân tin yêu, ủng hộ không đơn thuần vì danh
nghĩa mà chính là ở chỗ cán bộ, công chức phải có đạo đức, trung thực, thực sự
gương mẫu trước dân, lo trước dân, vui sau dân, hết lòng chăm lo cho cuộc sống
của dân. Tinh thần phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức phải được thể hiện
trong tác phong làm việc, muốn làm tốt việc lãnh đạo, vận động nhân dân thực hiện
đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước cán bộ, công chức phải có tác phong

gần dân, trọng dân, khiêm tốn học hỏi nhân dân. Ý thức phục vụ tận tụy nhân dân
và đạo đức trong sáng là phẩm chất quan trọng nhất để cán bộ, công chức xứng
đáng là công bộc - người đầy tớ của nhân dân. Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng rất quan
tâm tới việc đào tạo, bồi dưỡng để hình thành những tư chất đặc thù cho cán bộ,
người lãnh đạo đúng đắn cần phải: “khi thất bại không hoang mang, khi thắng lợi
không kiêu ngạo, khi thi hành các nghị quyết kiên quyết, gan góc, không sợ khó
khăn”. Cán bộ phải chí công vô tư, không được lợi dụng chức quyền để mưu lợi
riêng, hoặc chia bè kéo cánh, làm việc vì ân oán cá nhân “mình là người làm việc
công phải có công tâm, công đức, chớ đem của công dùng vào việc tư, chớ đem
người tư làm việc công. Việc gì cũng phải công bằng, chính trực, không nên vì tư
ân, tư huệ hoặc tư thù, tư oán, mình có quyền dùng người thì phải dùng những

19

người có tài năng, làm được việc. Chớ vì bà con bầu bạn mà kéo vào chức nọ, chức
kia. Chớ vì sợ mất địa vị mà dìm những kẻ có tài năng hơn mình”.
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay, người cán bộ công chức
muốn xác lập được uy tín của mình trước nhân viên và trước lãnh đạo, trước hết
phải là người cán bộ công chức có phẩm chất đạo đức tốt. Xây dựng các tiêu chuẩn
đạo đức của người cán bộ, công chức và hình thành ở họ các phẩm chất đạo đức
tương ứng với vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ cuả đội ngũ cán bộ công chức là
việc làm cần thiết và cấp bách, nhất là trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước hiện nay.
Đối với ngành Hải quan thì tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức là người
cán bộ công chức phải trung thành với Tổ quốc, với Đảng, tận tụy phục vụ nhân
dân, tích cực tham gia sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, trước hết
là việc hiện đại hóa ngành. Có bản lĩnh chính trị vững vàng, gương mẫu chấp hành
các chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, các nội
quy quy chế của cơ quan, đơn vị và nơi cư trú; Có tư tưởng đổi mới dám nghĩ dám
làm và dám chịu trách nhiệm cá nhân; không có các biểu hiện sách nhiễu tiêu cực,

cửa quyền tham nhũng, lãng phí, phục trùng sự phân công của tổ chức và sự chỉ
đạo của cấp trên, có lỹ lịch rõ ràng, đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, có tinh thần
đoàn kết nội bộ, xây dựng tập thể vững mạnh; Chấp hành nguyên tắc tập trung dân
chủ và quy chế dân chủ ở cơ quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao.
1.2.2.2. Nhóm tiêu chí về trình độ chuyên môn, tính chuyên nghiệp cán bộ công
chức
- Tiêu chí về trình độ, năng lực:
Trình độ chính trị biểu hiện ở sự hiểu biết về lí luận chính trị, quan điểm
đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; trình độ văn hóa, chuyên
môn, kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lí; năng lực dự báo và định hướng sự
phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng đường lối, chính sách, thuyết phục

20

các tổ chức đoàn thể và nhân dân cùng thực hiện; ý thức tham gia đấu tranh bảo vệ
quan điểm, đường lối của Đảng, và pháp luật của Nhà nước.
Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý một tình
huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định. Nói
cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con người như
kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong
một điều kiện xác định. Thông thường người ta chỉ rằng năng lực gồm có các thành
tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ.
Năng lực của cán bộ công chức không phải là năng lực bất biến, được sử
dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường. Ở thời điểm hay môi trường này, năng lực
được thể hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần phải có loại năng
lực khác. Mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh, môi trường khác nhau đặt ra yêu cầu về năng
lực khác nhau. Người có năng lực tổ chức trong kháng chiến khác không có nghĩa
là có năng lực tổ chức sản xuất kinh doanh, dịch vụ giỏi trong điều kiện phát triển
kinh tế hàng hóa thị trường, cũng không có nghĩa là người đó cũng có khả năng trở
thành một giáo viên ngay được.

Năng lực của cán bộ, công chức luôn gắn với mục đích tổng thể, với chiến
lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể.
Năng lực liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc
hiệu quả và khoa học công nghệ. Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình công
việc và nhiệm vụ thay đổi.
Năng lực không phải là bằng cấp, trình độ được đào tạo chính quy.
Trong một tổ chức có năng lực tồn tại những cá nhân chưa có năng lực công
tác và ngược lại, có những cá nhân có năng lực công tác tồn tại trong tổ chức hoạt
động kém hiệu quả. Thông thường người ta phân thành 4 mức độ của năng lực:
+ Có thực hiện công việc khi được hướng dẫn, kèm cặp cụ thể thường
xuyên.
+ Thực hiện được công việc, nhưng thỉnh thoảng vẫn cần sự hướng dẫn.

21

+ Có thể thực hiện tốt công việc một cách thành thạo, độc lập.
+ Thực hiện công việc một cách thành thạo và có khả năng hướng dẫn được
cho người khác.
Năng lực chuyên môn
Năng lực chuyên môn được thể hiện trong việc quản lý nhân sự, quản lý
công nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan hệ với quần chúng, trong
quản lý và phân công lao động. Trong đó cốt lõi của nó là kiểm soát được mục tiêu
công việc và phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được kiến thức và quản lý
thực tiễn, thể hiện cụ thể ở:
+ Trình độ văn hóa và chuyên môn (thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành được
đào tạo, hình thức đào tạo, ngạch, bậc công chức…)
+ Kinh nghiệm công tác (thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí công
tác đã trải qua).
+ Kỹ năng (thành thạo nghiệp vụ, biết làm các nghiệp vụ chuyên môn).
Năng lực tổ chức

Năng lực tổ chức bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công việc,
đó là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các nhân viên của đồng
nghiệp, khả năng làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán,
lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và kiểm soát công
việc. Năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với CB,CC, vì vậy nó hay
được xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm. Cách nhận biết một người có năng lực tổ chức
có thể dựa vào những tiêu chuẩn mang tính định tính:
+ Biết mình, nhất là biết nhìn mình qua nhận xét của người khác.
+ Biết người, nghĩa là biết nhìn nhận con người đúng với thực chất của họ và
biết sử dụng họ.
Có khả năng tiếp cận dễ dàng với những người khác
Biết tập hợp những người khác nhau vào một tập thể theo nguyên tắc bổ
sung nhau.

22

Biết giao việc cho người khác và kiểm tra việc thực hiện của họ.
+ Tháo vát, sáng kiến biết cần phải làm gì và làm như thế nào trong mọi tình
huống, có những giải pháp sáng tạo.
+ Quyết đoán, dám ra quyết định và dám chịu trách nhiệm
1.2.2.3. Nhóm tiêu chí đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao của
đội ngũ cán bộ công chức.
Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao là khả năng làm tốt mọi công việc,
đạt được chất lượng hiệu quả công việc thực tế, luôn phấn đấu thực hiện có kết quả
đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước
1.2.2.4. Nhóm tiêu chí đánh giá đội ngũ cán bộ công chức thông qua thực hiện
nhiệm vụ và ngày giờ công lao động.
Hiện nay, việc đánh giá công chức hàng năm được thực hiện vào thời điểm
cuối năm. Nội dung, trình tự, thủ tục đánh giá công chức đã được quy định cụ thể
trong Luật Cán bộ, công chức và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của

Chính phủ. Song nhìn chung việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức ở một số
cơ quan, đơn vị vẫn còn sơ sài, hình thức và chưa đảm bảo chất lượng. Cán bộ công
chức trong biên chế coi như có thể yên tâm công tác suốt cuộc đời, trừ khi bị kỷ
luật đến mức buộc thôi việc hoặc trong diện tinh giản biên chế (mà chuyện này rất
hiếm khi xảy ra). Chính vì vậy đã tạo nên sức ỳ lớn, sự trì trệ, thiếu động lực phát
triển, một bộ phận công chức như vậy sẽ kéo theo cả bộ máy, tổ chức trì trệ.
Thực tế phổ biến tình trạng hiện nay là đa số cán bộ công chức sau khi được
bình xét, đánh giá đều hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng nhiệm
vụ chung của cả cơ quan, đơn vị lại không có chuyển biến tích cực hoặc chưa hoàn
thành nhiệm vụ. Có một số cơ quan, đơn vị lại không thực hiện công khai dân chủ
trong thảo luận, nhận xét đánh giá cán bộ công chức. Việc đánh giá do hội đồng
gồm đa số lãnh đạo cơ quan thực hiện, vì vậy nhiều cán bộ công chức không biết
cấp trên đã nhận xét, đánh giá về mình như thế nào? Có cơ quan, đơn vị thực hiện

23

hình thức dân chủ, công khai cả cơ quan cùng tham gia nhận xét, đánh giá, kết quả
hầu như phần hạn chế rất ít được chỉ ra, phần ưu điểm thì được nêu ra nhiều.
Ngoài ra, các mức để phân loại đánh giá công chức theo quy định của Luật
Cán bộ, công chức hiện nay là chưa phù hợp. Theo quy định thì việc phân loại công
chức gồm các mức sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ;
hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ.
Tuy nhiên, trong thực tế ở một số cơ quan, đơn vị thì mức phân loại hoàn thành
nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực là khó áp dụng để phân loại công chức.
Có công chức thừa nhận mình hoàn thành nhiện vụ nhưng không thừa nhận còn hạn
chế về năng lực, tương tự như cơ quan quản lý, sử dụng công chức cũng khó đánh
giá, phân loại công chức ở mức phân loại này.
Hiện nay, tại Cục Hải quan Nghệ An việc đánh giá phân loại được thực hiện
theo Công văn số 1711/TCHQ - TCCB ngày 14/4/2008 của Tổng cục Hải quan về
việc đánh giá phân loại cá nhân theo yêu cầu khoán được áp dụng để đánh giá hàng

tháng và cuối năm đối với cán bộ công chức thông qua thực hiện nhiệm vụ và ngày
giờ công lao động. Hàng tháng, Thủ trưởng đơn vị quản lý trực tiếp chấm công cán
bộ công chức trong đơn vị thông qua ngày công hàng ngày để làm căn cứ đánh giá,
xếp loại vào cuối tháng rồi chuyển lên Phòng Tổ chức cán bộ để tham mưu cho
Lãnh đạo Cục đánh giá phân loại và từ đó cũng làm căn cứ để tổng hợp đánh giá
xếp loại vào cuối năm. Mô hình mới này có tiêu chí đánh giá cụ thể, lượng hóa
được khối lượng công việc, kết quả, hiệu quả, chất lượng công việc. Phương pháp
đánh giá nhiều kênh, nhiều chiều cho kết quả khách quan, chính xác, tránh cảm tính
và sai số nhỏ nhất. Công chức được đánh giá hàng tháng chứ không đợi đến cuối
năm và kết quả đánh giá, xếp loại cuối năm là kết quả của 12 tháng làm việc. Một
ưu điểm hay của mô hình này là cấp dưới được chấm công cấp trên.
1.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ngành Hải quan
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là vấn đề hết sức quan trọng
trong giai đoạn hiện nay. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức xuất

24

phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, trên cơ sở những chủ trương, chính
sách nhất quán của Đảng và Nhà nước ta. Bao gồm các nội dung cơ bản sau:
1.3.1. Quy hoạch cán bộ công chức
Quy hoạch cán bộ công chức là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là
quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng
đội ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, nhằm đảm bảo hoàn thành
nhiệm vụ chính trị, công việc được giao. Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc
lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung,
phương pháp tiến hành quy hoạch, xây dựng và bổ sung quy hoạch phải đảm bảo
theo đúng quy định, quy trình, thủ tục; đảm bảo dân chủ, khách quan, công khai
minh bạch; chống cục bộ, bè phái, gây mất đoàn kết trong đơn vị.
Mục tiêu của quy hoạch là lựa chọn được những cán bộ thực sự có đức, có tài để
đưa vào nguồn kế cận, dự bị; từng bước giao nhiệm vụ, thử thách, rèn luyện, có kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng thông qua trường lớp và qua thực tiễn nhằm tạo nguồn bổ
sung cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ của thời kỳ mới.
Quy hoạch cán bộ công chức là một quá trình đồng bộ, mang tính khoa học.
Các căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm các tiêu chuẩn sau đây:
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: Có bản lĩnh chính trị vững vàng;
không tiêu cực, sách nhiễu, quan liêu, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí; Có lý lịch
rõ ràng, đạo đức tốt, lối sống trong sạch, lành mạnh; Đoàn kết nội bộ; gương mẫu
chấp hành các chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước; Ham học
hỏi, cầu thị tiến bộ; trung thực trong thực thi nhiệm vụ; có tinh thần trách nhiệm
cao trong công tác.
- Năng lực thực tiễn: Nắm vững chủ trương, đường lối chính sách của Đảng
và pháp luật của Nhà nước; có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực chuyên môn công
tác được giao; Triển khai có hiệu quả công việc được giao; chủ động, sáng tạo
trong thực thi nhiệm vụ; Có năng lực lãnh đạo, điều hành; Có khả năng tập hợp