Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN NGUYỄN HƢƠNG VIÊN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM CHI NHÁNH GIA LAI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG - NĂM 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN NGUYỄN HƢƠNG VIÊN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM CHI NHÁNH GIA LAI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS TRƢƠNG BÁ THANH

ĐÀ NẴNG - NĂM 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêngtôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nàokhác.

Tác giả luậnvăn

Trần Nguyễn Hƣơng Viên


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn ................................................................ 3
6. Kết cấu của đề tài .................................................................................... 3
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ................................................................ 4
CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY, DOANH
NGHIỆP ........................................................................................................... 8
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ................. 8
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đánh giá thành
tích nhân viên .................................................................................................... 8
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên ............................. 10
1.1.3. Nguyên tắc của đánh giá thành tích nhân viên ............................... 11
1.1.4. Đặc điểm hoạt động Ngân hàng ảnh hƣởng đến việc đánh giá
thành tích nhân viên. ....................................................................................... 13

1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ............... 15
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá ............................................................ 15
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá .............................................................. 16
1.2.3. Các phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên ............................ 21
1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích ........................................................ 26
1.2.5. Đối tƣợng thực hiện đánh giá ......................................................... 27
1.2.6. Các lỗi thƣờng mắc trong thực hiện đánh giá thành tích ................ 29


1.2.7. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên ........................................ 30
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN ......................................................................................... 31
1.3.1. Nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài ......................................... 31
1.3.2. Nhân tố thuộc về môi trƣờng bên trong .......................................... 32
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM – CHI NHÁNH GIA LAI ........................................................ 35
2.1. TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ
PHÁT TRIỂN GIA LAI .................................................................................. 35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của BIDV Gia Lai.................... 35
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ đƣợc giao ...................................................... 37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ................................................................................ 39
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh ..................................................... 44
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực ............................................................... 48
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI
NHÁNH GIA LAI........................................................................................... 50
2.2.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích .................. 52
2.2.2. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích ..................................... 57
2.2.3. Thực trạng về phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên ........... 61

2.2.4. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích nhân viên ................. 63
2.2.5. Thực trạng về đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên . 64
2.2.6. Thực trạng tiến trình đánh giá thành tích tại chi nhánh .................. 67
2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT
TRIỂN GIA LAI ............................................................................................. 70


2.3.1. Thành tựu đạt đƣợc ......................................................................... 70
2.3.2. Tồn tại hạn chế ................................................................................ 70
2.3.3. Nguyên nhân ................................................................................... 72
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 73
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH GIA LAI .............................. 74
3.1. CƠ SỞ CỦA VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH GIA LAI .............................................. 74
3.1.1. Định hƣớng phát triển của BIDV Gia Lai trong thời gian đến ....... 74
3.1.2. Xu hƣớng phát triển và thách thức của ngành ngân hàng trong
thời gian đến .................................................................................................... 75
3.1.3. Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp ............ 76
3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐÀU TƢ VÀ
PHÁT TRIỂN GIA LAI .................................................................................. 77
3.2.1. Xác định rõ định mục tiêu đánh giá ................................................ 77
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá ........................................................... 79
3.2.3. Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá ................................................ 102
3.2.4. Hoàn thiện xác định thời điểm đánh giá thành tích nhân viên ..... 104
3.2.5. Hoàn thiện xác định đối tƣợng thực hiện đánh giá ....................... 105

3.2.6. Hoàn thiện về tiến trình đánh giá thành tích nhân viên ................ 107
3.3. CÁC GIẢI PHÁP KHÁC ...................................................................... 110
3.3.1. Chính sách khen thƣởng ............................................................... 110
3.3.2. Chính sách xử phạt........................................................................ 111


3.3.3. Phổ biến mục đích của việc đánh giá ñến toàn thể cán bộ công
nhân viên tại Ngân hàng ................................................................................ 112
3.3.4. Bồi dƣỡng, nâng cao kỹ năng đánh giá nhân viên ........................ 112
KẾT LUẬN .................................................................................................. 114
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (BẢN SAO)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BIDV

: Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển VN

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

ĐHĐCĐ

: Đại hội đồng cổ đông

ĐGTT

: Đánh giá thành tích

HĐQT

: Hội đồng quản trị

MTCV

: Mô tả công việc

NNL

: Nguồn nhân lực

NHNN

: Ngân hàng Nhà nƣớc

NHTM

: Ngân hàng thƣơng mại

NHTMCP

: Ngân hàng thƣơng mại cổ phần

TMCP

: Thƣơng mại cổ phần

TCNH

: Tài chính – Ngân hàng


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1.

Các loại tiêu chí đánh giá thànhtích

20

1.2.

Các đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích

28

2.1

Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu 3 năm

2013 – 2015 của chi nhánh

44

2.2

Cơ cấu lao động theo giới tính

48

2.3

Cơ cấu theo trình độ

49

2.4

Cơ cấu theo tuổi: số liệu nhân sự đến 31/12/2015

50

2.5.

Cơ cấu mẫu điều tra

51

2.6.
2.7.

Kết quả điều tra về mục đích của công tác đánh giá
thành tích
Quy định phân loại thành tích để trả lƣơng vị trí
hàng tháng

52
53

2.8.

Tiêu chí đánh giá thành tích

58

2.9.

Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chuẩn ĐGTT

60

2.10.
2.11.
2.12.
2.13
3.1.

Kết quả điều tra về thực trạng phƣơng pháp đánh giá
thành tích
Kết quả khảo sát về thời gian thực hiện đánh giá

thành tích theo tháng
Kết quả điều tra về các lỗi thƣờng gặp trong công tác
đánh giá
Đánh giá kết quả lựa chọn đối tƣợng đánh giá
thànhtích
Kết quả khảo sát về thời điểm đánh giá thành tích

63
64
66
67
104


DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
Số hiệu hình

Tên hình và biểu đồ

và biểu đồ

Trang

1.1.

Phƣơng pháp quản trị mụctiêu

24

1.2.

Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên

30

2.1.

Sơ đồ tổ chức BIDV Gia Lai

39

2.2.

2.3.

3.1.

Kết quả điều tra về các lỗi thƣờng gặp trong
công tác đánh giá
Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên hiện tại
của chinhánh Gia Lai
Hoàn thiện về tiến trình đánh giá thành tích nhân
viên

66

68

108

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới. Công nghiệp
hoá, hiện đại hoá là con đƣờng tất yếu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh
tế - xã hội, nhƣng để thực hiện điều này cần phải huy động mọi nguồn lực cần
thiết gồm: Nguồn nhân lực, nguồn tài lực, nguồn vật lực, các ƣu thế và lợi thế
về điều kiện địa lý, thể chế chính trị,... Trong các nguồn này thì nguồn nhân
lực (NNL) là quan trọng nhất, quyết định các nguồn lực khác. Chính vì vậy,
mọi nhà quản trị đều đặt mối quan tâm về con ngƣời lên hàng đầu trong chiến
lƣợc xây dựng và phát triển tổ chức.
Trƣớc sự biến động mạnh mẽ của nền kinh tế trong và ngoài nƣớc, muốn
cho doanh nghiệp tồn tại & phát triển vững vàng trên thị trƣờng thì hạt nhân
cơ bản để thực hiện điều này không gì khác chính là nguồn lực con ngƣời.
Con ngƣời chính là yếu tố quyết định thành công trong kinh doanh của doanh
nghiệp.
Trong môi trƣờng kinh doanh và thách đố nhƣ hiện nay các doanh
nghiệp muốn tồn tại thì không có con đƣờng nào bằng con đƣờng quản trị tài
nguyên nguồn nhân lực có hiệu quả, trong đó con ngƣời là tài nguyên quý giá
nhất nên cần phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề đánh giá thành tích.
Từ những lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên nêu trên, để đảm
bảo hoạt động kinh doanh mang lại hiệu quả cao nhất và ngày càng phát triển,
Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển – Chi nhánh Gia Lai
không thể thiếu việc đánh giá thành tích nhân viên.
Nhận thức đƣợc vấn đề đó Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và
Phát triển - Chi nhánh Gia Lai đã có những cố gắng trong quá trình thực hiện
đánh giá thành tích nhân viên ngày càng hoàn thiện hơn. Tuy nhiên, thực chất

2

công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ
và Phát triển – Chi nhánh Gia Lai nói riêng và các doanh nghiệp nói chung
còn tồn tại nhiều vấn đề, mang tính hình thức và chƣa thực sự chuyên sâu.
Điều này ảnh hƣởng đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Xuất phát từ yêu cầu trên, để góp phần xây dựng hoàn thiện hơn công tác
đánh giá thành tích nhân viên, tác giả nhận thấy sự cần thiết phải thực hiện đề
tài: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàngTMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai’’ làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên trong
các tổ chức, đơn vị.
- Phân tích thực trạng đánh giá thành tích của nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Đầu tƣ và Phát triển – Chi nhánh Gia Lai thời gian qua.
Đề xuất các giải pháp hàng cƣờng, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá
thành tích của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển – Chi
nhánh Gia Lai trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đánh giá thành tích
nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển – Chi nhánh Gia Lai.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
đánh giá thành tích nhân viên.
- Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề trên tại
Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển – Chi nhánh Gia Lai.
- Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa áp
dụng tại Ngân hàng BIDV – CN Gia Lai trong thời gian trƣớc mắt.

3

4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện đƣợc mục tiêu nêu trên thì để tài sử dụng các phƣơng pháp
sau:
- Phƣơng pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc;
- Phƣơng pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, so sánh;
- Các phƣơng pháp khác...
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
a. Ý nghĩa khoa học
- Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến vấn đề đánh giá thành tích
nhân viên.
- Nghiên cứu các các yếu tố tác động đến việc đánh giá thành tích nhân
viên trong một tổ chức, từ đó tạo cơ sở cho việc trả lƣơng, thƣởng, đào
tạo…cho ngƣời lao động.
- Phân tích, đánh giá các nhân tố chủ quan, khách quan trong việc đánh
giá thành tích nhân viên tại Chi nhánh BIDV- Gia Lai trong thời gian qua.
b.Ý nghĩa thực tiễn
- Củng cố đội ngũ nhân sự, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả hoạt
động, góp phần tăng năng lực cạnh tranh và vị thế của BIDV trên địa bàn.
- Đƣa ra các giải pháp đánh giá thành tích nhân viên và đề tài cũng có
thể áp dụng trong công tác đánh giá thành tích cho ngƣời lao động tại một số
Chi nhánh trong hệ thống BIDV.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, bảng biểu thì
đề tài đƣợc bố cục thành 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Những nghiên cứu cơ bản đánh giá thành tích nhân viên trong

các công ty, doanh nghiệp.


4

Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân
hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển – Chi nhánh Gia Lai.
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển – Chi nhánh Gia Lai.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Đánh giá thành tích nhân viên là một bộ phận của quản trị nguồn nhân
lực. Đánh giá thành tích nhân viên có vai trò rất quan trọng, tác động và ảnh
hƣởng lớn đến việc thực hiện các chức năng khác của quản trị nguồn nhân
lực. Do đó đánh giá thành tích nhân viên là mảng đề tài đƣợc sự quan tâm của
nhiều tổ chức, doanh nghiệp nghiên cứu. Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề
tài, tác giả đã chọn và tham khảo các tài liệu sau:
Giáo trình "Quản trị nguồn nhân lực" của tác giả Nguyễn Quốc Tuấn,
Đoàn gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu,
Nguyễn Phúc Nguyên, của Nhà xuất bản Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh
xuất bản năm 2006 do TS. Nguyễn Quốc Tuấn làm chủ biên đã làm nổi bậc
lên những vấn đề chung về đánh giá thành tích nhân viên. Giáo trình đã đƣa ra
cơ sở lý luận về lý thuyết và những phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân
viêngiúp tác giả hiểu rõ vấn đề đánh giá thành tích nhân viên và tù đó khái
quát vấn đề từ chi tiết đến cụ thể.
Giáo trình "Quản trị nguồn nhân lực" của PGS.TS Trần Kim Dung,
Nhà xuất bản Thống kê năm 2009 đã đƣa ra các vấn đề cơ bản về nguồn nhân
lực cũng nhƣ trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc;Giáo
trình đƣa ra tiến trình đánh giá thành tích bao gồm 6 bƣớc để cung cấp nền
tảng cho một tiến trình hệ thống:
Bƣớc 1: Kết quả phân tích công việc

Bƣớc 2: Thiết lập tiêu chuẩn thành tích
Bƣớc 3: Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích


5

Bƣớc 4: Tiến hành đánh giá thành tích
Bƣớc 5: Xem xét thành tích của ngƣời đƣợc đánh giá
Bƣớc 6: Thảo luận kế hoạch hành động tƣơng lai
Bắt đầu cho tiến trình đánh giá là phân tích công việc. Về nội dung đánh
giá, tài liệu nêu ra 3 loại đánh giá : Đánh giá dựa trên đặc điểm, đánh giá dựa
trên hành vi, đánh giá dựa trên kết quả. Mỗi loại đánh giá có những thuận lợi
và hạn chế.
Theo tài liệu "A hand book for measuring employee performance", quá
trình đánh giá thành tích nhân viên trải qua 8 bƣớc. Tuy nhiên, quá trình đánh
giá thành tích nhân viên theo hƣớng tập trung vào kết quả chứ không mô tả và
đo lƣờng hành vi thực hiện. Quá trình đánh giá thành tích nhân viên gắn liền
với mục tiêu của tổ chức. Do đó, việc đánh giá thành tích của nhân viên phải
gắn chặt với thành tích của đơn vị bộ phận. Thành tích từng cá nhân phụ thuộc
quá nhiều vào thành tích của bộ phận.
Theo Jack Zigon trong tài liệu “How to measure employee
performance”, quá trình đánh giá thành tích nhân viên trải qua 7 bƣớc :
Bƣớc 1: Xác định mục tiêu của tổ chức
Bƣớc 2: Xác định các đối tƣợng và nhu cầu mà vị trí công việc đáp ứng
Bƣớc 3: Liệt kê các kết quả đạt đƣợc
Bƣớc 4: Xác định trọng số
Bƣớc 5: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Bƣớc 6: Xác định mục tiêu cho tiêu chuẩn
Bƣớc 7: Tạo hệ thống theo dõi
Tài liệu “How to measure employee performance” của Jack Zigon, tác

giả thấy có nhiều nội dung quan trọng, tiến trình đánh giá có hệ thống từ việc
xác định mục tiêu tổ chức, xác định các yêu cầu của vị trí công việc, thiết lập
tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên theo hƣớng đáp ứng nhu cầu. Mặc dù


6

vậy, tiến trình đánh giá cuốn sách vẫn còn hạn chế. Tiến trình 7 bƣớc của Jack
Zigon không đƣa ra cách thức áp dụng cụ thể tiêu chuẩn và thang điểm đánh
giá. Cuốn sách cũng không đề cập đến việc phản hồi và sử dụng kết quả đánh
giá. Do đó, tác giả áp dụng cách thức của Jack Zigon và bổ sung vào tiến trình
đánh giá để dễ dàng áp dụng trong thực tiễn tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và
phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai. Quá trình đánh giá thành tích nhân
viên sẽ bao gồm các bƣớc :
Bƣớc 1: Xác định mục tiêu của tổ chức
Bƣớc 2: Xác định yêu cầu đối với từng vị trí công việc
Bƣớc 3: Xác định các kết quả vị trí công việc tạo ra
Bƣớc 4: Xác định trọng số kết quả
Bƣớc 5: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá có thể đo lƣờng đƣợc
Bƣớc 6: Xây dựng cách thức tiến hành đánh giá
Bƣớc 7: Phản hồi và sử dụng kết quả đánh giá.
Ngoài ra, tôi cũng tham khảo các tài liệu:
- Một số bài viết về quản trị nguồn nhân lực và đánh giá thành tích nhân
viên trên các website, các tài liệu và số liệu thống kê có liên quan của BIDV –
Gia Lai.
- Đề tài nghiên cứu: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Á Châu” của tác giả Hoàng Minh Quang (2012), luận văn thạc sĩ quản
trị kinh doanh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.
Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp
dụng đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu và đã chỉ ra

đƣợc những vấn đề bất cập, tồn tại tại Ngân hàng TMCP Á Châu trong quá
trình đánh giá thành tích nhân viên, nguyên nhân do chƣa có bản mô tả công
việc cụ thể nên việc theo dõi, giám sát thực hiện công việc của cán bộ chƣa
thực sự hiệu quả, công tác đánh giá thành tích còn mang tính hình thức.


7

- Đề tài nghiên cứu: “ Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Quân đội – CN Đà Nẵng” của tác giả Nguyễn Thị Minh Hảo (2012),
luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại
học Đà Nẵng.
Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp
dụng đánh giá thành tích nhân viên tại tại Ngân hàng TMCP Quân đội – CN
Đà Nẵng, tác giả đã chỉ ra đƣợc những tồn tại bất cập trong công tác đánh giá
thành tích nhân viên và những nguyên nhân dẫn đến những tồn tại yếu kém,
vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân
đội – CN Đà Nẵng, đó là hệ thống văn bản quy định về công tác đánh giá
thành tích nhân viên chƣa đồng bộ, hoàn thiện và chƣa rõ ràng, các mục tiêu
khác bị xem nhẹ; đối tƣợng tham gia đánh giá thành tích nhân viên còn thiếu,
phƣơng pháp đánh giá không khoa học, kết quả đánh giá còn nhiều thiếu sót;
công tác đánh giá còn mang tính hình thức, không khuyến khích nhân viên cải
thiện thành tích.
Tất cả những tài liệu và nghiên cứu trên mà tác giả nghiên cứu đã cung
cấp những cơ sở vững chắc về đánh giá thành tích nhân viên. Trên cơ sở đó
tác giả hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên và
tiến hành nghiên cứu chuyên sâu về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Gia Lai.

8

CHƢƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC
CÔNG TY, DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đánh giá thành
tích nhân viên
a. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
- Nhân lực
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã
hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức) tức là tất cả các thành
viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
- Nguồn nhân lực
"Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần đƣợc
huy động vào quá trình lao động." [1, tr.5]
"Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,
trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác
của ngƣời lao động” [3, tr.1].
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con ngƣời
trên các mặt số lƣợng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng
miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lƣợng, bao gồm phẩm chất và năng lực
(trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phƣơng hay ngành,

9

và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trƣờng lao động quốc tế.
- Quản trị nguồn nhân lực
“Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh
vực hoạt động nhằm làm cho con ngƣời đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ
chức, bao gồm các lĩnh vực: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích, thiết kế
công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo, phát triển, thù
lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tƣơng quan lao động...” [3, tr.01].
Quản trị nguồn nhân đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập của một
tổ chức, vì nó nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời sử dụng có hiệu quả
của tổ chức và giúp tổ chức tồn tại và phát triển đáp ứng nhu cầu ngày càng cao
của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực cá nhân, thể hiện
năng lực, là nơi để nhân viên đóng góp, công hiến với tổ chức.
b. Đánh giá thành tích nhân viên:
Nhân viên trong doanh nghiệp: Là một ngƣời cụ thể đảm nhận một chức
vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức của một doanh nghiệp.
Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên: Theo tác phẩm “Quản trị
nguồn nhân lực” của trƣờng Đại học kinh tế Đà Nẵng 2006: “Đánh giá thành
tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong
một giai đoạn” [3, tr.161].Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp
cho nhân viên biết đƣợc mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với
tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Đánh giá thành tích mà thông tin phản hồi có thể
là tiến trình bị chi phối nhiều bởi tình cảm, ảnh hƣởng trực tiếp đến thái độ
đến với nhân viên và chính bản thân họ. Nếu sử dụng một cách không thích
hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác động tai hại.
Đánh giá thành tích là một hệ thống quản lý chính thức nhằm đánh giá
chất lƣợng thực hiện công việc của một cá nhân trong một tổ chức.

10

1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực. Đánh giá thành tích nhân viên luôn tác động đến ngƣời lao động và
doanh nghiệp.
- Đối với doanh nghiệp
Đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lƣợc
của tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển
của tổ chức và mục tiêu phát triển của cá nhân nhân viên, đảm bảo sự nhất
quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lƣợc của tổ chức.
- Đối với nhà quản lý
Quy trình đánh giá với những tiêu chí rõ ràng, chiêu chuẩn cụ thể và có
tính bắt buộc cao giúp nhà quản lý đánh giá nhân viên khách quan, công
minh, tạo động lực làm việc tốt hơn cho nhân viên. Đồng thời khắc phục
những lỗi của nhà quản lý trong đánh giá thành tích nhân viên nhƣ không
khách quan, bỏ qua thiếu sót của nhân viên...
Cung cấp các thông tin cơ bản khi quyết định các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực nhƣ vấn đề đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, thuyên chuyển
nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, phát triển nhân viên
- Đối với nhân viên
Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết đƣợc
các nhận xét, đánh giá chính thức của nhà quản lý về mức độ hoàn thành công
việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Đồng thời tạo cơ hội
để ngƣời lao động cải thiện tình hình thực hiện công việc hiện tại và phát triển
các tiềm năng của họ trong tƣơng lai.
Vì vậy, nâng cao chất lƣợng đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa
quan trọng trong việc quản lý con ngƣời, tạo động lực nâng cao hiệu quả làm
việc của nhân viên và hoàn thành tốt mọi mục tiêu mà tổ chức đặt ra.

11

- Sự thống nhất giữa hành vi công việc và chiến lƣợc tổ chức
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi
mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lƣợc của tổ chức.
Trong thực tế cho thấy, nhân viên sẽ thực hiện hành vi mà họ cảm nhận sẽ đƣợc
tán thƣởng. Nhân viên mong muốn đƣợc tổ chức công nhận và thƣởng, vì thế họ
tìm mọi cách để thực hiện những điều mà tổ chức nhấn mạnh [3,tr.161]
Qua đó, việc đánh giá thành tích trở thành phƣơng tiện để nhận biết hành vi
của nhân viên có nhất quán với mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức hay không và
đánh giá thành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó với những bất ổn,
nguy hại đến chiến lƣợc chung.
- Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức
Đánh giá thành tích là công cụ để củng cố giá trị và văn hóa của tổ chức. Giá
trị đƣợc truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ chức là phát triển con ngƣời thì đánh
giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem xét liệu rằng nhà quản trị có chia sẻ giá trị
này trong tổ chức hay không. Hơn nữa, nếu nhà quản trị chịu trách nhiệm về phát
triển nhân viên và trong bản đánh giá thành tích có khoản mục này thì họ sẽ dành
nhiều thời gian hơn để phát triển, trợ giúp cấp dƣới của mình [3, tr.162].
Đánh giá thành tích là sự liên kết đánh giá với văn hóa của tổ chức. Đánh giá
thành tích sẽ đảm bảo điều chỉnh hành vi nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao
cho nhất quán với văn hóa của tổ chức.
Vì vậy, chất lƣợng đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa quan trọng trong
việc đánh giá năng lực con ngƣời, tạo động lực nâng cao hiệu quả làm việc của
nhân viên và hoàn thành tốt kế hoạch tổ chức đề ra.
1.1.3. Nguyên tắc của đánh giá thành tích nhân viên
Để đánh giá thành tích nhân viên một cách công bằng, doanh nghiệp khi
tổ chức công tác đánh giá thành tích nhân viên cần tuân thủ một số các
nguyên tắc:

12

a. Nguyên tắc nhất quán
Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân
viên. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việc
nhƣng tiêu chuẩn chung cũng nhƣ thủ tục, tiến trình đánh giá cần nhất quán
trong quá trình thực hiện ở các phòng, ban trong công ty. Nguyên tắc nhất
quán đƣợc đảm bảo sẽ góp phần đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ
thống đánh giá.
b. Nguyên tắc hạn chế tư lợi
Cần ngăn chặn ý đồ tƣ lợi trong tiến trình đánh giá nhân viên. Để đảm
bảo nguyên tắc này, các tiêu chuẩn đánh giá, tiến trình đánh giá và thủ tục
đánh giá phải rõ ràng và nhân viên cần đƣợc thông báo những thông tin về
tiêu chuẩn, tiến trình và thủ tục vào đầu năm.
Để ngăn chặn ý đồ tƣ lợi, những mục tiêu đặt ra trong công việc đối với
nhân viên cũng cần đƣợc thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên.
Những mục tiêu này phải rõ ràng và khả thi để tránh tình trạng lãnh đạo sử
dụng những mục tiêu công việc để đánh giá thấp nhân viên nếu nhƣ lãnh đạo
có thành kiến đối với nhân viên đó.
c. Nguyên tắc chính xác
Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính công bằng
khi đánh giá nhân viên. Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có thể định
lƣợng thì việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ công
bằng hơn, sẽ tránh đƣợc những lỗi thiên vị, thành kiến, tƣ lợi…v…v.. trong
việc đánh giá.
d. Nguyên tắc hiệu chỉnh
Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chuẩn đánh giá, ngƣời đánh giá, ngƣời
đƣợc đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phƣơng pháp

thực hiện đánh giá v..v…. Do đó hệ thống đánh giá muốn đạt đƣợc sự công


13

bằng cần đảm bảo nguyên tắc hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này có
thể linh hoạt điều chỉnh trong từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc
đánh giá chính xác và phù hợp.
e. Nguyên tắc tiêu biểu
Nguyên tắc tiêu biểu đƣợc hiểu hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu
chuẩn đánh giá phải đại diện, bao quát đƣợc những vấn đề mà ngƣời đánh giá
cũng nhƣ ngƣời đƣợc đánh giá quan tâm. Nguyên tắc tiêu biểu cùng nguyên
tắc hiệu chỉnh sẽ góp phần làm cho hệ thống đánh giá cũng nhƣ tiêu chuẩn
đánh giá nhân viên hiệu quả và khả thi hơn.
f. Nguyên tắc đạo đức
Do chủ thể và đối tƣợng của việc đánh giá là con ngƣời – tổng hoà của
các mối quan hệ - nên nguyên tắc đạo đức cũng đƣợc đề cập đến trong hệ
thống đánh giá của một tổ chức. Một hệ thống đánh giá nhân viên ngoài việc
chính xác, công bằng còn đảm bảo định hƣớng phát triển nhân viên. Đánh giá
không chỉ dừng lại ở việc làm cơ sở trả lƣơng, khen thƣởng mà cần định
hƣớng phát triển thông qua việc đào tạo và đề bạt nhân viên. Đánh giá nhằm
phát triển một con ngƣời thật sự, phát triển một con ngƣời toàn diện.
1.1.4. Đặc điểm hoạt động Ngân hàng ảnh hƣởng đến việc đánh giá
thành tích nhân viên.
Khác với các lĩnh vực khác, lĩnh vực Ngân hàng có nhiều đặc điểm riêng
biệt. Với đặc điểm kinh doanh của lĩnh vực Ngân hàng là kinh doanh tiền tệ,
kinh doanh rủi ro nên trong công tác đánh giá thành tích nhân viên phải đƣợc
đánh giá về mức độ tuân thủ kỷ luật chặt chẽ các nội quy, thỏa ƣớc lao động,
các quy trình, nghiệp vụ của ngành. Thƣờng xuyên đƣợc kiểm tra, giám sát
việc nắm bắt các quy trình, nghiệp vụ này để tránh xảy ra những sự cố đáng

tiếc ảnh hƣởng đến hoạt động chung của ngân hàng, khách hàng, tránh thiệt
hại về tài sản, thiết bị của ngân hàng và khách hàng.


14

Quy phạm, quy định, thông tƣ hƣớng dẫn trong hoạt động ngân hàng là
những tiêu chuẩn do Ngân hàng Nhà nƣớc ban hành. Định hƣớng chính sách
trong hoạt động kinh doanh là những tiêu chuẩn có tính chất ñịnh hƣớng cho
sự hoạt động của toàn hệ thống mà bất kỳ tổ chức tài chính – ngân hàng nào
cũng phải ban hành. Là cách thức, biện pháp mà nhân viên khi thực hiện
nghiệp vụ trên toàn hệ thống để phòng tránh các rủi ro xảy ra khi tiến hành
công việc. Các quy trình, văn bản hƣớng dẫn nghiệp vụ do các khối, phòng,
ban nghiệp vụ ban hành mà nhân viên phải tuân thủ thực hiện khi thực hiện
công việc trên toàn hệ thống. Do đó nhân viên phải có tinh thần học hỏi,
năngđộng sáng tạo nhằm năng cao kỹ năng, cập nhật kiến thức, công nghệ
nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lƣợng. Đây là những tiêu chí
cần xem xét khi đánh giá thành tích nhân viên của các Ngân hàng.
Ngành ngân hàng là môi trƣờng làm việc hiện đại và năng động. Làm
việc trong ngành ngân hàng là bạn đƣợc tiếp xúc với những vấn đề sôi động
nhất của nền kinh tế: thị trƣờng tài chính và tiền tề - chiếc nhiệt kế đo sự lên
xuống của nền kinh tế. Bất cứ sự kiện kinh tế nào cũng có thể ảnh hƣởng đến
thị trƣờng này và ngƣợc lại, mọi sự thay đổi của thị trƣờng tài chính tiền tệ
nhƣ lãi suất, tỉ giá… đều tác động các đến các họat động kinh tế khác nhƣ đầu
tƣ, ngoại thƣơng. Yếu tố trên khiến cho nhân viên ngành có cảm giác luôn
luôn đƣợc ở chính giữa vòng chuyển động của nền kinh tế. Với điều kiện làm
việc, trong ngành ngân hàng, nơi làm việc là các ngân hàng, quỹ tín dụng,
điểm giao dịch… nên thƣờng đƣợc trang bị cơ sở vật chất tiện nghi, hiện đại
và sang trọng (tất nhiên là điều này còn tùy ở từng nơi cụ thể). Với điều kiện
làm việc nhƣ vậy đòi hỏi nhân viên phải xây dựng đƣợc phong cách làm việc

thực sự chuyên nghiệp và luôn tự tin trong công việc.
Sự phát triển mạnh mẽ của hệ thống ngân hàng vừa là điều kiện thuận lợi
để có cơ hội làm việc, vừa là sự thử thách cho những nỗ lực vƣơn lên của đội


15

ngũ nhân viên và ngân hàng. Đội ngũ nhân viên phải luôn luôn học hỏi, cập
nhật thông tin, hoàn thiện kỹ năng nghiệp vụ để tránh bị lạc hậu hay đào thải.
Điều này cũng đi kèm với khả năng thăng tiến của họ.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
Xác định mục tiêu đánh giá là bƣớc khởi đầu của quá trình đánh giá và
trả lời câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên là để làm gì.
Đánh giá thành tích có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của
công tác quản trị nguồn nhân lực cụ thể:
- Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi: Một trong những
cách tốt nhất để cải thiện hiệu quả làm việc là rút kinh nghiệm từ quá khứ.
Đánh giá thành tích trong quá khứ cho phép nhà quản lý thảo luận với từng
nhân viên và đƣa ra các thông tin phản hồi. Nó cũng tạo điều kiện để nhà quản
lý và nhân viên cùng xác định những lĩnh vực cần cải thiện và lập kế hoạch cho
tƣơng lai.
- Hoạch định tài nguyên nhân sự: Đánh giá thành tích giúp nhà quản trị
nhận ra khả năng của nhân viên, từ đó sắp xếp nhân sự phù hợp, đáp ứng nhu
cầu nhân lực trong tƣơng lai.
- Phát triển tài nguyên nhân sự: Đánh giá hiệu quả làm việc là trọng tâm
của công tác đào tạo và phát triển, vì nó xác định nhu cầu bồi dƣỡng kiến thức
của ngƣời đƣợc đánh giá và từ đó có thể xác định đƣợc khuyết điểm và khiếm
khuyết của nhân viên để đào tạo và xây dựng một chƣơng trình đào tạo có hiệu
quả.

- Hoạch định và phát triển nghề nghiệp: Đánh giá đƣợc điểm
mạnh,điểm yếu tiềm năng của từng nhân viên, từ ñó giúp họ thực hiện kế
hoạch.
- Lƣơng bổng đãi ngộ: Quyết định đƣợc tăng lƣơng, tăng thƣởng.