Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cao su Quảng Ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HUỲNH NHẬT VINH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Võ Xuân Tiến

Đà Nẵng - Năm 2016


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 2
5. Bố cục đề tài .......................................................................................... 2
6.Tổng quan tài liệu nghiên cứu ................................................................ 3
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ........................................... 6
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ............................. 6
1.1.1. Các khái niệm ................................................................................................ 6
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực ...................................... 9
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ............................ 10

1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo ........................................................................ 10
1.2.2. Xác định kiến thức đào tạo ...................................................................... 12
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo............................................................... 15
1.2.4. Xây dựng kế hoạch đào tạo ...................................................................... 19
1.2.5. Kinh phí cho đào tạo.................................................................................. 25
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo .............................................................................. 27
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................... 28
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài ........................................ 28
1.3.2 Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp ....................................... 30
1.3.3. Các nhân tố thuộc bản thân người lao động ........................................ 32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI.................. 34


2.1. ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI
ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ......... 34
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức của công ty ........................................... 34
2.1.2. Đặc điểm nguồn lực của Công ty ........................................................... 37
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty ..................................... 44
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI ....................................... 45
2.2.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo .......................................... 45
2.2.2. Thực trạng việc xác định nội dung kiến thức đào tạo ....................... 46
2.2.3. Các phương pháp đào tạo mà Công ty đã áp dụng ............................ 49
2.2.4. Kế hoạch đào tạo của Công ty................................................................. 53
2.2.5. Kinh phí phục vụ cho đào tạo của Công ty .......................................... 57
2.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo .......................................................................... 59
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI ................................................... 65

2.3.1. Thành công và hạn chế ............................................................................. 65
2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế............................................................ 67
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU
QUẢNG NGÃI............................................................................................... 70
3.1. CƠ SỞ CỦA VIỆC XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP .............................. 70
3.1.1. Định hướng phát triển chung của Công ty ........................................... 70
3.1.2. Định hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................ 70
3.1.3. Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp ............. 71
3.2. GIẢI PHÁP CỤ THỂ ............................................................................... 72
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo .......................................... 72
3.2.2. Lựa chọn nội dung kiến thức cần đào tạo ............................................ 75


3.2.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo............................................................... 77
3.2.4. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo ................................ 79
3.2.5. Xác định kinh phí cho đào tạo................................................................. 85
3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả chương trình đào tạo ........... 87
3.3. KIẾN NGHỊ ............................................................................................. 89
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
- CV

: Công việc

- DN

: Doanh nghiệp

- DNNVV

: Doanh nghiệp nhỏ và vừa

- ĐT

: Đào tạo

- LĐ

: Lao động

- NLĐ

: Người lao động

- NNL

: Nguồn nhân lực

- NV

: Nhân viên

- SXKD

: Sản xuất kinh doanh

- TNHH MTV

: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

- UBND

: Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Số lượng và cơ cấu lao động theo tính chất công việc

38

2.2

Cơ cấu nguồn nhân lực theo đối tượng lao động

40

2.3

Số lượng và cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

41

2.4

Tóm tắt tài sản – nguồn vốn của Công ty qua các năm

43

2.5

Tài sản cố định của BĐPC qua các năm

44

2.6

Kết quả kinh doanh của Công ty qua các năm

45

2.7
2.8
2.9
2.10

2.11
2.12

Kết quả khảo sát các chương trình đào tạo đã tham gia
của người lao động trong Công ty thời gian qua
Kết quả khảo sát mức độ phù hợp giữa kiến thức đào tạo
và trình độ học viên

48
49

Đào tạo ngoài công việc cho cán bộ quản lý, chuyên viên

50

Đào tạo ngoài công việc cho nhân viên, công nhân kỹ

52

thuật tại công ty qua các năm
Số lượng lao động được đào tạo phân theo thời gian
Số lượng và cơ cấu lao động được đào tạo tại Công ty
qua các năm

53
56

2.13

Kinh phí đầu tư cho đào tạo của Công ty

58

2.14

Khảo sát đánh giá kết quả chương trình đào tạo

60

3.1

Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo của Công ty

74

3.2

Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm

80

3.3

Xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị

82

3.4

Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty

82

3.5

Đánh giá kết quả công việc để xác định nhu cầu đào tạo
của Công ty

83


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Số hiệu

Tên hình vẽ

hình vẽ

Trang

1.1

Mô hình xác định mục tiêu đào tạo

11

1.2

Mô hình xác định nội dung kiến thức cần đào tạo

13

1.3

Mô hình lựa chọn phương pháp đào tạo

19

1.4

Mô hình xác định nguồn kinh phí đào tạo

26

1.5
2.1
2.2
2.3
2.4

2.5

2.6

Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Tiến sĩ Donald
Kir Patrick
Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi
Đồ thị minh họa cơ cấu lao động theo tính chất công việc
của Công ty Cao su Quảng Ngãi qua các năm
Đồ thị cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn

Đồ thị minh họa mức độ phù hợp nội dung chương trình
đào tạo với công việc hiện tại
Đồ thị minh họa công tác kiểm tra, đánh giá, ứng dụng
nội dung đào tạo vào công việc
Đồ thị minh họa mức độ hài lòng của NLĐ đối với công
việc hiện tại

28
36
39
42
61

62

63


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức,
doanh nghiệp. Các tổ chức, doanh nghiệp muốn chiếm ưu thế trong thị trường
cạnh tranh đầy khốc liệt như hiện nay thì việc cần làm trước tiên là tìm cách
nâng cao, hoàn thiện tính chuyên nghiệp và phát triển nguồn nhân lực của đơn
vị mình. Việc phát triển nguồn nhân lực có thể thực hiện bằng nhiều cách
thức, nhưng một trong những cách thức phát triển nguồn nhân lực hiệu quả và
bền vững là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng trong vấn đề quản trị

nguồn nhân lực và là chủ đề được nhiều học giả trên thế giới dành thời gian
nghiên cứu. Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả
hoạt động kinh doanh và năng lực cạnh tranh. Đặc biệt trong xu hướng hội
nhập kinh tế quốc tế, môi trường kinh doanh và cạnh tranh ngày càng trở nên
khốc liệt, với những yêu cầu và thách thức đặt ra cho doanh nghiệp càng làm
cho công tác đào tạo nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết.
Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi là một trong những đơn vị sản
xuất công nghiệp của Tập đoàn Cao su Việt Nam. Công ty luôn chú trọng đến
công tác đào tạo nguồn nhân lực và coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến sự
thành công bền vững. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công
ty trong những năm qua còn nhiều hạn chế. Do vậy, làm sao để nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách được đặt. Đó cũng là
lý do tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Cao su Quảng Ngãi” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn.


2

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Cao su Quảng Ngãi thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi.
Phạm vi nghiên cứu:
-

Về mặt nội dung: nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và

hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
-

Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty TNHH

MTV Cao su Quảng Ngãi.
-

Về mặt thời gian: các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý

nghĩa cho thời gian đến.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn sử dụng tổng hợp
các phương pháp nghiên cứu sau:
-

Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc.

-

Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia.

-

Phương pháp thống kê, phân tích, khái quát hóa.

-

Một số phương pháp khác…

5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các
phụ lục, luận văn gồm ba chương:


3

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi.
6.Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong các tài liệu nước ngoài nghiên cứu về vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, tác phẩm rất nổi tiếng là Phát triển nguồn nhân lực trong các
tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham
Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần 1 gồm các nghiên
cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết
kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực. Phần 2 gồm những
bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân
lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phương pháp phát
triển nguồn nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực
hành.
Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực cho doanh nghiệp như:
- Nghiên cứu về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas

D.Durand), học qua làm việc của chủ doanh nghiệp (Jason Cope năm 2000),
hiểu cách học của chủ doanh nghiệp (David Rae năm 2000) đã đưa ra những
kết luận về cách học của chủ doanh nghiệp từ đó có biện pháp đào tạo thích
hợp cho đối tượng này ở Anh.
- Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong
các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), hoạt
động đào tạo và phát triển trong DNNVV ở Anh (David Devins và Steven


4

Johnson năm 2003), phát triển con người của các doanh nghiệp nhỏ (Annette
và Marilyn Mcdougall năm 1999) đưa ra các kết luận về đào tạo và phát triển
trong doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Ở Việt Nam, trên báo và các tạp chí cũng có nhiều bài viết về đề tài đào
tạo nguồn nhân lực. Có thể nêu ra một số bài viết chẳng hạn như Một số vấn
đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tác giả Võ Xuân Tiến, Đại học
kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung nguồn nhân lực
là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định thành
bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức đơn vị luôn tìm cách duy trì
và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong những biện pháp hữu hiệu
nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Còn theo tác giả Nguyễn Văn Chiều, trường Đại học khoa học xã hội và
nhân văn, Hà Nội với bài viết Triết lý đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực của
doanh nghiệp đăng trên tạp chí Nhà quản lý đã tổng kết kinh nghiệm của
nhiều doanh nghiệp thành công nhờ chính sách huấn luyện và đào tạo nhân
viên. Đồng thời chỉ ra 7 triết lý có ý nghĩa trong đầu tư cho đào tạo nguồn
nhân lực đối với các doanh nghiệp hiện nay.
Cũng bàn về công tác nguồn nhân lực Nguyễn Khánh Ly, Trường Cao
đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Nghệ An có bài viết Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh

đạo, quản lý trong điều kiện kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay có đưa ra 6
tiêu chí để nâng cao chất lượng của đội ngủ cán bộ lãnh đạo trong đó có tiêu
chí “Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bỗi dưỡng cán bộ và cơ
cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức theo hướng nâng cao chất lượng, bảo đảm
sự đồng bộ, kế thừa và phát triển”.
Hay bài viết của tác giả Nguyễn Ngọc Vinh trường Đại học Kinh tế Tp.
Hồ Chí Minh Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố quyết định
trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đăng trên tạp chí Phát triển và


5

Hội nhập – số 3(13) – tháng 3-4/2012 đã phân tích và khái quát khía cạnh giá
trị vô hạn của nguồn nhân lực cũng như khả năng khai thác tiềm năng thời kỳ
dân số vàng Việt Nam.
Tác giả Ngô Thị Minh Hằng có bài viết Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các công ty Nhà nước thời kỳ hội nhập đăng trên trang mạng
, sau khi đã nêu lên tầm quan trọng của công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhà nước hiện nay
đã chỉ rõ những hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
các doanh nghiệp. Từ đó, tác giả đã đưa ra một số phương pháp và giải pháp
để việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức
có hiệu quả hơn.
Đào tạo và phát triển đều có phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm
tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành,
tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện
thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện
tốt công việc hiện tại, còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng đến các công
việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển đề cập đến cùng một quá trình, quá trình này cho

phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các
hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của mình. Hay nói cách
khác là đào tạo và phát triển được áp dụng để thay đổi việc người lao động
biết gì, làm như thế nào, quan điểm của họ đối với công việc và mối quan hệ
với những người xung quanh.
Hiện có nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại các tổ
chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, đối với công ty TNHH MTV Cao su Quảng
Ngãi thì chưa một đề tài nào nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực. Do đó, đề
tài nghiên cứu không trùng lắp với bất kỳ tài liệu nào đã được công bố.


6

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Các khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân
cách của con người được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất. [2]
Thể lực là sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Thể lực phụ
thuộc và nhiều yếu tố chẳng hạn như giới tính, tuổi tác, chiều cao, cân nặng,
chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, tập luyện…
Trí lực ở đây muốn nói tới khả năng lao động bằng trí óc của con người.
Nhân cách là nét đặc trưng tiêu biểu của mỗi con người, là toàn bộ
những đặc điểm tâm lý đã ổn định, bền vững của cá nhân tạo nên giá trị của
cá nhân đó và tạo nên nét độc đáo của mỗi cá nhân.
Nhân lực của một doanh nghiệp, tổ chức là toàn bộ những khả năng lao

động mà doanh nghiệp, tổ chức cần huy động cho việc thực hiện và hoàn
thành nhiệm vụ của doanh nghiệp, tổ chức.
Nhân lực cũng có thể hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động trong
doanh nghiệp, tổ chức. Tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, tổ
chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành
lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.


7

b. Nguồn nhân lực
Tuy không còn xa lạ nhưng hiện nay vẫn còn nhiều quan điểm khác nhau
về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan điểm về nguồn nhân lực như
sau:
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân.
Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. Ở đây vấn đề được xem xét ở trạng thái
động.
Có ý kiến lại cho rằng, nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực,
trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể họ có vai trò gì. Theo ý kiến này
nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức lực trí óc, sức lực cơ bắp, sức thần kinh
và nhìn nhận vấn đề ở trạng thái tĩnh.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tất cả những người đang làm việc
trong tổ chức, doanh nghiệp đó, là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp
được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đuợc liên
kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, là một bộ phận của các nguồn
lực có khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh. Nguồn
nhân lực được hiểu bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những

sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng
lực cạnh tranh cho tổ chức của người lao động.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp được xem xét trên góc độ số lượng và
chất lượng. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ
tiêu quy mô và tăng trưởng của doanh nghiệp. Chất lượng doanh nghiệp thể


8

hiện thông qua tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ
năng, kinh nghiệm…
Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên của tổ chức, đó là tập hợp nhiều cá
nhân có nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn
bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động
quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó.
Tóm lại, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực,
trí lực, nhân cách của con người đáp ứng mục tiêu của tổ chức, doanh
nghiệp. [8]
c. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo được hiểu là hoạt động làm cho con người trở thành người có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập nhằm giúp cho
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả
năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện
có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình.

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân
một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo
quan điểm này khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị
cho người lao động kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức
quản lý…


9

Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ
năng, nhận thức cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần
thiết nhằm thực hiện hiểu quả mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp. [8]
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
a. Đối với doanh nghiệp
Đào tạo là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp tồn tại và cạnh tranh
lành mạnh trên thị trường, cụ thể:
- Là một mắc xích quan trọng trong chuỗi liên hoàn của quá trình quản
trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tổ chức quản lý và
sử dụng lao động khoa học đạt hiệu quả.
- Giúp doanh nghiệp tồn tại và tạo được lợi thế cạnh tranh.
- Động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
- Nâng cao năng suất lao động, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học
kỹ thuật, tạo ra lực lượng lao động lành nghề có khả năng thích nghi với sự
thay đổi của môi trường kinh doanh...
- Giảm thiểu những tai nạn lao động, rủi ro nghề nghiệp do người lao
động nắm vững chuyên môn, người lao động có thái độ tốt hơn đối với công
việc.
b. Đối với người lao động
- Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng từ đó thực hiện công
việc hiệu quả hơn.

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.
- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
- Giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động và quản lý.
- Giảm bớt sự giám hộ và giảm thiểu được tai nạn lao động.


10

1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cụ thể mục tiêu muốn đạt được
sau chương trình đào tạo hay nói cách khác là xác định cái đích đến, những
tiêu chuẩn, kỹ năng, kiến thức của học viên cần đạt được sau quá trình đào
tạo. [8]
Xác định mục tiêu đào tạo là một công việc hết sức cần thiết của doanh
nghiệp, cơ sở để xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, cách thức tiến
hành, đối tượng tham gia và thời gian của khóa đào tạo. Nội dung này sẽ giúp
doanh nghiệp định hướng được người lao động sẽ đạt được kiến thức, kỹ năng
gì và theo tiêu chuẩn nào, tất cả những điểm cần có sẽ được xác định rõ để
làm tiền đề cho các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo.
Xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao được hiệu quả cần đạt
được của chương trình đào tạo đó. Tuỳ vào mỗi doanh nghiệp mà mục tiêu
đào tạo ở đây có thể là mục tiêu chung của toàn bộ công tác đào tạo trong
năm hoặc một thời kỳ hoặc là mục tiêu của một chương trình đào tạo cụ thể.
Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu của
doanh nghiệp trong từng thời điểm ngắn hạn và dài hạn, từ chiến lược phát
triển của đơn vị trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực hiện có. Các mục tiêu đào
tạo phải mang tính khả thi, đo lường được và mô tả toàn bộ kết quả của khóa
đào tạo. Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu
chuẩn thực hiện.

Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng chính xác và cụ thể của khóa
học muốn đạt được phải xác định được học viên đạt được những gì sau khi
kết thúc khóa đào tạo, mức độ kiến thức kỹ năng và khả năng thực hiện công
việc sau khi đào tạo. Mục tiêu đào tạo phải cụ thể có khả năng đạt được, đo
lường được và mô tả toàn bộ kết quả của khóa học bao gồm những kỹ năng cụ


11

thể cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo nhằm giúp nhân viên
thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là nhân viên nhận công việc mới hoặc
chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân
viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân
viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn
được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn. Chuẩn bị đội ngũ quản
lý, đội ngũ nhân viên kế cận, giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần
thiết cho các cơ hội thăng tiến và luân chuyển công việc trong doanh nghiệp.
Để xác định mục tiêu đào tạo cần thực hiện theo mô hình:
Phân tích môi trường bên
ngoài

Phân tích NNL hiện tại
- Khả năng phát triển của nhân
viên
- Động cơ của nhân viên

Phân tích môi trường bên
trong
Xây dựng chiến lược kinh
doanh

Chiến lược phát triển NNL
Đáp
ứng
Đào tạo

Tìm kiếm sự
phù hợp

Hình 1.1. Mô hình xác định mục tiêu đào tạo


12

Xác định mục tiêu đào tạo là quá trình nghiên cứu, tìm hiểu sự khác nhau
giữa yêu cầu công việc và khả năng đã có của người lao động để hạn chế
những điểm không phù hợp. Vì vậy, xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải
xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh
nghiệp đồng thời căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của người lao động.
Chỉ có vậy việc xác định mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp mới hợp lý.
Các bước xác định mục tiêu đào tạo phục vụ yêu cầu phát triển nguồn
nhân lực được tiến hành như sau:
- Căn cứ chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp từng giai đoạn cụ thể để xác định nhiệm vụ và khối lượng công
việc.
- Hoạch định nguồn nhân lực cần có để đáp ứng được nhiệm vụ và khối
lượng công việc phát sinh trong giai đoạn mới, xây dựng chiến lược phát triển
nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu, năng lực cần thiết, trong đó tập trung
định hướng nguồn nhân lực tương lai.
- Phân tích nguồn nhân lực hiện tại.

- So sánh tương quan giữa định hướng nguồn nhân lực cần có với khả
năng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp để xác định đào tạo phục vụ
cho mục tiêu phát triển.
1.2.2. Xác định kiến thức đào tạo
Xác định kiến thức đào tạo là xác định cấp bậc, ngành nghề, khối lượng
kiến thức, loại kỹ năng cần bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu
cần đạt được. [8]
Phải xác định kiến thức đào tạo vì học viên sẽ tự lựa chọn theo ngành
nghề mình thích mà không chọn kiến thức đào tạo theo mục tiêu của doanh
nghiệp đã đề ra.


13

Việc xác định kiến thức đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu cần đào tạo,
căn cứ vào thực trạng kiến thức đã có của người học để xác định phần kiến
thức cần bổ sung cho đối tượng được đào tạo. Khi xác định kiến thức cần đào
tạo không chỉ xuất phát từ yêu cầu hiện tại mà còn xuất phát từ dự đoán nhu
cầu trong tương lai để đón đầu các nhiệm vụ mà họ phải đảm nhận.
Chất lượng và mục tiêu đào tạo sẽ bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung
chương trình đào tạo, tức là khối lượng kiến thức đào tạo. Hay, tính hợp lý
của nội dung chương trình đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữu
dụng chương trình đào tạo đã đề ra. Do đó, tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo mà
thiết kế nội dung kiến thức đào tạo cho thích hợp với từng đối tượng khác
nhau.
Để xác định kiến thức đào tạo cần phân tích công việc và phân tích nhân
viên. Trên cơ sở nội dung phân tích công việc và phân tích nhân viên, doanh
nghiệp tiến hành xác định nội dung kiến thức cần đào tạo theo mô hình minh
họa sau:
Phân tích công việc

Phân tích nhân viên
(từng loại nhân viên)

Năng lực cần có của
nhân viên(từng loại nv)

Năng lực đang có của
nhân viên(từng loại nv)

Nội
dung
kiến
thức
cần
đào
tạo

- Trình độ chuyên môn
nghiệp vụ
- Trình độ kỹ năng
- Trình độ nhận thức

- Trình độ chuyên môn
nghiệp vụ
- Trình độ kỹ năng
- Trình độ nhận thức

Hình 1.2. Mô hình xác định nội dung kiến thức cần đào tạo

14

Tùy theo đối tượng được đào tạo và vị trí công việc mà chúng ta lựa
chọn những kiến thức đào tạo cho phù hợp.
- Đối với lao động trực tiếp: nội dung mà doanh nghiệp cần đào tạo cho
nhân viên là định hướng công việc, huấn luyện các kỹ năng công việc và đào
tạo nghiệp vụ chuyên môn.
+ Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp nhân viên tìm hiểu văn hóa,
phong cách làm việc. Nội dung của đào tạo này sẽ giáo dục nhân viên lòng tự
hào về truyền thống và tạo dựng văn hóa tổ chức, hình ảnh đặc trưng của tổ
chức.
+ Huấn luyện kỹ năng công việc sẽ giúp cho nhân viên có những kỹ
năng phục vụ tốt trong công việc hằng ngày. Đây là những kỹ năng ảnh
hưởng rất lớn đến năng suất lao động và chất lượng sản phẩm của người lao
động tạo ra.
+ Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức,
lý thuyết về các công việc mà họ đang và sẽ thực hiện nhằm đảm bảo hoàn
thành các mục tiêu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
- Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ: nội dung mà doanh nghiệp
cần đào tạo cho nhân viên là định hướng công việc, huấn luyện các kỹ năng
công việc và đào tạo nghiệp vụ chuyên môn. Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ
sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức pháp luật và trình độ lý luận, kiến thức
quản lý kinh tế, kiến thức quản lý doanh nghiệp trong ngắn hạn.
- Đối với nhà quản trị và lao động quản lý: cần có nội dung đào tạo
nhằm phát triển kỹ năng điều hành, kỹ năng quản trị. Kỹ năng này giúp cho
các nhà quản trị và lao động cấp quản lý được tiếp xúc và làm quen với các
phương pháp mới, giúp nâng cao kỹ năng thực hành, các kinh nghiệm quản
lý, tổ chức và khuyến khích người lao động trong doanh nghiệp. Nội dung

15

thường chú trọng đến kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng phân tích, kỹ năng giao tiếp
và ra quyết định.
Ngoài ra, một chương trình đào tạo không thể được khiển khai có hiệu
quả nếu thiếu đội ngũ giảng viên có khả năng sư phạm tốt. Đội ngũ giảng viên
phải có những yêu cầu nhất định về phẩm chất, năng lực, về kinh nghiệm tổ
chức, quản lý. Họ không chỉ là những giảng viên có trình độ, năng lực chuyên
môn cao trong lĩnh vực giảng dạy mà còn hơn nữa, họ là những người am
hiểu, có kinh nghiệm thực tiễn về quản lý, điều hành hành chính hoặc quản lý
nhân sự.
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến
người được đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của doanh nghiệp một cách phù
hợp và hiệu quả nhất. [8]
Phải lựa chọn phương pháp đào tạo vì có nhiều phương pháp khác nhau,
mỗi phương pháp có cách thực hiện khác nhau, có ưu và nhược điểm riêng.
Đồng thời đối với mỗi đối tượng khác nhau, với mỗi loại kiến thức khác nhau,
mỗi vị trí công việc và điều kiện tham gia đào tạo của người học khác nhau
đòi hỏi phương pháp đào tạo khác nhau. Vì vậy, để chương trình đào tạo có
hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có vai trò
hết sức quan trọng. Phương pháp đào tạo phải phù hợp với mục tiêu và đối
tượng được đào tạo. Nếu đúng phương pháp đào tạo sẽ tiết kiệm được nhiều
kinh phí đào tạo, thời gian và nâng cao chất lượng đào tạo.
Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đào tạo. Nhìn chung tên gọi mỗi
phương pháp có thể khác nhau nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo tương
đối giống nhau. Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp là dựa vào các chương
trình đào tạo. Các phương pháp đào tạo được tiến hành cả bên trong lẫn bên
ngoài công việc. Bao gồm 2 phương pháp đào tạo:

16

- Đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo giúp học viên thực
hiện công việc ngay trong quá trình làm việc hay còn gọi là truyền nghề trực
tiếp. Người học sẽ được học những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những lao động lành nghề.
Các dạng đào tạo trong công việc:
+ Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Đây là phương pháp phổ biến dùng để
dạy các kỹ năng thực hiện công việc. Thông qua quá trình thực hiện công
việc, người học sẽ được quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo
sự chỉ bảo của những người quản lý giỏi cụ thể như lãnh đạo trực tiếp, cố vấn,
những người quản lý có kinh nghiệm hơn. Phương pháp này được áp dụng
cho công nhân, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và nhà quản trị doanh nghiệp.
+ Luân chuyển công việc: Phương pháp này giúp cho nhân viên được luân
chuyển làm những công việc khác nhau nhằm cung cấp cho những kiến thức và
kinh nghiệm rộng hơn. Nhân viên sẽ nắm được những kỹ năng thực hiện công
việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Phương pháp này giúp
cho việc phân công công việc trong doanh nghiệp linh hoạt hơn, phối hợp hoạt
động giữa các phòng, các đơn vị hiệu quả hơn và nhân viên có cơ hội thăng
tiến. Ngoài ra, phương pháp này giúp cho nhân viên phát hiện các điểm mạnh,
điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư, phát triển ngành nghề phù hợp, tạo
sự hứng thú giúp họ trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó mọi tình
huống thay đổi về sau. Phương pháp này áp dụng cho cả nhà quản trị lẫn lao
động nghiệp vụ và cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vu.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Theo phương pháp này, chương trình đào
tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên được đưa trực
tiếp tới nơi làm việc và thực hành cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng

17

của nghề nghiệp. Phương pháp này áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất,
giúp họ có được một nghề hoàn chỉnh.
- Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp tách khỏi sự thực hiện công
việc thực tế để tham gia vào các hoạt động học tập nhằm cung cấp các kiến
thức, kỹ năng mới cần thiết cho nhân viên.
Có những phương pháp sau:
+ Phương pháp tình huống: Phương pháp này dựa trên việc sử dụng bản
mô tả các tình huống về vấn đề tổ chức, quản lý. Mỗi học viên sẽ tự nghiên
cứu tình huống để nhận diện, phân tích vấn đề, đề xuất các giải pháp và lựa
chọn giải pháp tốt nhất. Phương pháp này thu hút mọi người tham gia, phát
biểu quan điểm của mình và đề ra quyết định, giúp học viên làm quen với các
phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn. Phương pháp này thường được áp
dụng để đào tạo nâng cao năng lực quản trị.
+ Phương pháp nhập vai: Phương pháp này nhà quản trị sử dụng các tình
huống hoặc các vấn đề nan giải có thực đã xảy ra trong doanh nghiệp hoặc
các doanh nghiệp khác tương tự hay có thể hư cấu, sau đó phân vai một cách
tự nhiên cho các học viên nhập vai để giải quyết vấn đề.
+ Tổ chức ra các lớp cạnh tranh doanh nghiệp: doanh nghiệp có thể tổ
chức các lớp đào tạo với các phương tiện và trang thiết bị dành riêng cho học
tập. Phương pháp này chương trình đào tạo bao gồm cả lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các quản lý phụ trách. Phần
thực hành được tiến hành ngay ở các xưởng do các quản lý hoặc nhân viên
lành nghề hướng dẫn ở các điểm thực tập.
+ Phương pháp đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị, hội thảo: Doanh
nghiệp có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc cơ sở bên ngoài nhằm cập nhật
những thông tin thảo luận đi sâu vào vấn đề để trao đổi kiến thức kinh nghiệm

18

cho nhau. Phương pháp này được áp dụng cho cả lao động nghiệp vụ và lao
động quản lý.
+ Phương pháp cử đi học ở những trường chính quy: Phương pháp này
học viên tập trung theo lớp với một chương trình đào tạo được xây dựng công
phu, học viên phải theo sự giảng dạy của giảng viên chuyên trách và chịu sự
giám sát chặt chẽ của nhà trường.
+ Sử dụng các chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính: Là cách
thức người học sử dụng các chương trình đào tạo được ghi sẵn trên đĩa mềm
của máy tính người học và chỉ cần học theo hướng dẫn của máy tính. Đây là
phương pháp hiện đại được được nhiều quốc gia trên thế giới áp dụng.
+ Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu: Phương pháp này thường
được huấn luyện cho những người quản lý cấp dưới cách thức điều khiển,
quản lý nhân viên. Huấn luyện cho người quản lý cấp trung về cách thức thực
hiện giao tiếp, sửa đổi các thói quen xấu trong công việc. Huấn luyện cho
nhân viên và những người quản lý trực tiếp của họ cách thức trình bày các
khó khăn, thiết lập các mối quan hệ tin tưởng lẫn nhau. Với phương pháp này
người học được xem phim, trong đó có trình bày mẫu cách thực hiện một vấn
đề nhất định cần nghiên cứu, sau đó họ làm theo cách chỉ dẫn. Người hướng
dẫn cung cấp các thông tin phản hồi về cách thức thực hiện của học viên, kích
thích và động viên để học viên áp dụng bài học vào thực tiễn giải quyết các
công việc hàng ngày.
Mỗi phương pháp đều có ưu điểm và nhược điểm riêng, để đào tạo đạt
hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp đóng
vai trò hết sức quan trọng. Nếu chọn đúng phương pháp đào tạo sẽ tiết kiệm
được nhiều kinh phí, thời gian và chất lượng đào tạo cũng được nâng cao. Để
đạt hiệu quả cao trong đào tạo doanh nghiệp phải sử dụng hợp lý một hoặc kết

hợp nhiều phương pháp đào tạo.